（企业管理专业论文）高新科技企业中毕业研究生职业发展现状研究.pdf

硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 摘要 当今社会科学技术快速发展，以知识为主导、以高新科技产业为基础和支持的 知识经济正在震撼着全球，知识成为决定一个国家是否具有竞争力的决定性因素， 而知识的竞争归根到底是人才的较量，即掌握高新科技的人才，他们成为各个企 业乃至各个国家争夺的对象。随着计算机、电子通信以及互联网等高新技术的迅 速发展，许多以信息服务为主的高新科技企业应运而生。这些企业是先进生产力 的代表，具有运用、整合、传送和创造知识的功能，其中是否具有创新能力是决 定高新科技企业生存和发展的关键性因素，而高新科技企业中的知识型人才则是 其中的核心元素。 目前我国高新科技企业中的研发人员学历很高但研发效率低，流动性大，企业 科技管理水平不高，如何建立健全一个能够有效吸引、留住、培养和激励人才的管 理体系，是目前很多高新科技企业管理层重视的问题。管理的核心是对人才的管理， 而对人才管理的关键是规划好其今后的职业发展，最大化地激发出他们的积极性和 创造性，让其实现自身价值的同时也为企业带来最大的效益，增强企业的创新能力， 提高企业的核心竞争能力，从而提高我国整体的科技竞争能力。 本文主要从以下几个方面研究高新科技企业毕业研究生的职业发展问题：( 1 ) 阐述了员工职业发展的三个重要的基础理论：职业生涯发展阶段理论、职业选择理 论和职业锚理论。( 2 ) 分析了我国目前高新科技企业中人才的结构，以及其中研究 生员工的特点，并在此基础上分析了我国高新科技企业中毕业研究生职业发展的现 状以及存在的问题。( 3 ) 分析了高新科技企业中毕业研究生职业发展的影响因素及 其存在问题的原因，提出六种影响其职业发展的能力因素，并对这些因素对职业发 展的影响关系做了定量分析。( 4 ) 根据研究结果提出相关建议。 本论文根据员工职业发展的相关理论，针对高新科技企业毕业研究生的特点 和其职业发展现状，分析了影响其职业发展的各种因素和造成职业发展问题的原 因，提出完善高新科技企业毕业研究生职业发展的对策，使得研究生在实现自我 价值的同时又能增强高新科技企业的创新能力，有利于实现个人与企业共同发展 的双赢局面。 关键词：毕业研究生职业发展现状高新科技企业 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s i s a b s t r a c t i nt o d a y sw o r l d ，s c i e n c ea n dt e c h n o l o g yh a v eb e e nd e v e l o p i n gr a p i d l y ，k n o w l e d g e e c o n o m y w h i c hb a s i co nk n o w l e d g ea n dh i g h - t e c ha n di n d u s t r i e si sb e i n gs h a k e nt h ew o - r i d ，k n o w l e d g eb e c o m e sad e c i s i v ef a c t o ri nc o m p e t i t i v e n e s s ，h o w e v e r ，k n o w l e d g et o m p e t i t i v e n e s sa l s ob ed e c i d e db yt a l e n tc o m p e t i t i v e n e s s ，t h e ya r ea l lc o m p e t i n gf o rb u s i n e - s sa sw e l la st h eo b j e c to fv a r i o u sc o u n t r i e s a sw e l la st h er a p i dd e v e l o p m e n to fh i g h t e - c h ，c o m p u t e r s ，t h ei n t e r n e ta n do t h e re l e c t r o n i cc o m m u n i c a t i o n sa l s oh a v eag r e a td e v e l o - p m e n t ，w h i c hl e a dm a n yi n f o r m a t i o ns e r v i c ec o m p a n i e sc a m ei n t ob e i n gh i g l l t e c he n t e r - p r i s e s t h e s ee n t e r p r i s e sa r et h er e p r e s e n t a t i v e so ft h ea d v a n c e dp r o d u c t i v ef o r c e s ，i n c l u - d i n gm a n y f u n c t i o n st h eu s i n g , t r a n s f e r r i n g ，i n t e g r a t i o na n da b i l i t yt oc r e a t ek n o w l e d g e ， h a v i n gc r e a t i v ea b i l i t yi sak e yf a c t o r st od e t e r m i n et h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s ，a n dt h ek n o w l e d g e - b a s e dt a l e n t sa r ek e yf a c t o r si nt h e s ec o r ee l e m e n t s r e c e n t l yt h et a l e n t si nh i t e c he n t e r p r i s e sh a v eh i g l l l e v e la c a d e m i cb u tl o we f f i c i e n c y ，m o b i l i t y ，l o wa b i l i t yo ne n t e r p r i s ei tm a n a g e m e n t ，h o wt os e tu pam a n a g e m e n ts y s t - e mt oa t t r a c t ，r e t a i n ，d e v e l o pa n dm o t i v a t et a l e n t si sa ni m p o r t a n tp r o b l e mi nm a n yh i g h - t e c he n t e r p r i s e s ，t h ec o r eo fm a n a g e m e n ti ss u r r o u n d i n gt a l e n t t h ek e yo ft a l e n tm a n a g - e m e n ti sa b o u th o wt op l a nf u t u r ec a r e e rd e v e l o p m e n te f f i c i e n t l ya n dc o r r e c t l ya n di n s p i r et h e i re n t h u s i a s ma n d c r e a t i v i t yi no r d e rt or e a c ht h e m s e l v e ss o c i e t yv a l u e sw h i l eb r i n g t h eg r e a t e s tb e n e f i tt oe n t e r p r i s e ，e n h a n c et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s i nt h i sp a p e r ，t h ew r i t e rd i s c u s s e st h en e w h i g ht e c h n o l o g ye n t e r p r i s e si nt h ec a r e e r d e v e l o p m e n tf o rg r a d u a t es t u d e n t si s s u e sf r o mt h ef o l l o w i n ga s p e c t s ：( 1 ) d e s c r i b e st h et h r e ei m p o r t a n tb a s i ct h e o r i e so nt h es t a f fc a r e e rd e v e l o p m e n t ：t h e o r yo fc a r e e rd e v e l o p m e n t ，v o c a t i o n a lc h o i c et h e o r ya n dc a r e e ra n c h o rt h e o r y ( 2 ) a n a l y s i st h ep e r s o n n e ls t r u c t u r ei nh i 曲一t e c he n t e r p r i s e s ，a l s od i s c u s s e st h eg r a d u a t es t u d e n te m p l o y e e s c h a r a c t e r i s t i c s ， a n a l y s i st h ed e v e l o p m e n to fp o s t g r a d u a t ea n dp r o f e s s i o n a lp r o b l e m si no u rc o u n t r yh i 曲- t e c he n t e r p r i s e s ( 3 ) a n a l y s i st h ei m p a c to fp o s t g r a d u a t ec a r e e rd e v e l o p m e n tf a c t o r si n t h eh i g h t e c he n t e r p r i s e s ，a l s oa n a l y s i st h ec a u s eo ft h ep r o b l e m ，t h e np r o p o s es i xa f f e c t f a c t o r so ft h e i ra b i l i t yi nc a r e e rd e v e l o p m e n t ，g i v es o m eq u a l i t a t i v ea n a l y s i sa m o n gt h e m a i nf a c t o r st h r o u g he v i d e n c e ( 4 ) p u tf o r w a r dt ot h er e c o m m e n d a t i o n sb a s e do nt h e f i n d i n g s t h i sp a p e rb a s e do ns t a f fc a r e e rd e v e l o p m e n t t h e o r y ，a c c o r d i n gt ot h ef e a t u r e sa n d t h ec u r r e n ts t a t eo fc a r e e rd e v e l o p m e n to fg r a d u a t e s t u d e n t si nh i g h - t e c he n t e r p r i s e s ， a n a l y s i st h ei m p a c to fp o s t - g r a d u a t ec a r e e rd e v e l o p m e n tf a c t o r si nt h eh i 【g h t e c h e n t e r p r i s e s ，p r o p o s es u g g e s t i o na n dr e s p o n s e s ，t h eg r a d u a t es t u d e n tt or e a l i z et h e i ri m p l e i i 硕士擘位论丈 m a s t e r 。st h e s i s m e n t a t i o no fs e l f - w o r t hw h i l ee n h a n c ei n n o v a t i o nc a p a b i l i t yi nh i g h t e c he n t e r p r i s e s ，e a - s yt og e taw i n - w i ns i t u a t i o nb e t w e e nt h ei n d i v i d u a la n dt h ee n t e r p r i s e k e yw o r d s ：g r a d u a t es t u d e n t s ， c a r e e rd e v e l o p m e n t ，c u r r e n ts t a t e ， h i g h - t e c he n t e r p r i s e s ， i i i 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 华中师范大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作 所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 作者签名：京 苇 日期：加罗年莎月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权华中师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权 中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通 过网络向社会公众提供信息服务。 乡 作者签名：台 青导师签名：纱，肌 日期：尹午6 月日日期：纠年么月 二日 本人已经认真阅读“c a l l s 高校学位论文全文数据库发布章程”，同意将本人的 学位论文提交“c a l l s 高校学位论文全文数据库中全文发布，并可按“章程中的 规定享受相关权益。回童途塞握童后进卮；囱皇生；旦二生；旦三生筮查! 作者签名：象 舌 日期：枷7 年6 月二日 二 月 ， 童 名 沙 叛 一 师期 争日 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s i s 1 1 研究背景 1 绪论 当今社会科学技术快速发展，以知识为主导、以高新科技产业为基础和支持的 知识经济正在影响着全球，知识成为决定一个国家是否具有竞争力的决定性因素， 而知识的竞争归根到底是人才的较量，即掌握高新科技的人才，他们成为各个企业 乃至各个国家争夺的对象。经济、知识和人才的全球化使得企业之间的竞争变得更 加激烈，是否具备创新能力已经成为决定企业生存与发展的核心要素之一，而知识 的运用、创新及增值，资源的合理利用与配置，最终都要靠人才来实现，他们是各 个企业核心竞争力的根本来源。 根据我国科协2 0 0 8 年第二季度新闻发布会上发布的中国科技人力资源发展研 究报告的结果，我国科技人力资源总量已达4 2 0 0 万，居世界第一位，其中研究生 层次约1 2 1 万。然而根据瑞士洛桑国际管理发展学院( i m d ) 公布的( 2 0 0 8 国际竞 争力年度报告显示，中国的科学竞争力和技术竞争力在5 5 个评比对象国当中排 第十七位 ，2 0 0 8 年1 0 月8 日世界经济论坛( w e f ) 发布的全球竞争力报告2 0 0 8 2 0 0 9 中的结果，我国位列第三十位，其中技术环境位列第七十七位，高等教育水 平和培训位列第六十四位锄。通过以上的数据，我们看到我国的科技人力资源总量 虽然居世界第一，但我国的科技产出、科技竞争力却排在世界第十七位。 我国高新科技企业中从事研发的工作人员学历层次很高但是企业研发效率低， 研发人员流动性大，企业科技管理水平不高，如何建立健全一个能够有效吸引、 留住、培养和激励人才的管理体系，是企业在竞争中取得优势的关键，这也是目前 很多高新科技企业管理层重视的问题。对企业管理的核心是对人才的管理，而对人 才管理的关键是规划好其今后的职业发展，最大化地激发出他们的积极性和创造 性，让其实现自身社会价值的同时为企业带来最大的效益，增强企业的创新能力， 提高企业的核心竞争能力。 张向前。知识型入才及其激励研究阴。预测，2 0 0 5 ( 6 ) ：9 1 3 。 数据来源：中国教育和科研计算机网，转弓f 自中国科协h t t p ：a v w w c a s t o r e c a 数据来源：嗍易科技报道，h t t p ：t e c h 1 6 3 c o m 数据来源：国研网 2 0 0 8 - - 2 0 0 9 今球竞争力简析，转引自中国经贸导刊2 0 0 8 ( 2 1 ) 郎咸平高科技企业逆向讨论【j 】新财富，2 0 0 2 ( 5 ) ：1 3 1 6 1 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 1 2 研究目的与意义 1 2 1 研究目的 以知识经济为特征的2 1 世纪充满着机遇和挑战，计算机、电子通信以及互联 网等高新技术的迅速发展，许多以信息服务为主的高新科技企业应运而生。这些企 业是先进生产力的代表，具有运用、整合、传送和创造知识的功能，其中是否具有 创新能力是决定高新科技企业生存和发展的关键性因素，而高新科技企业中的知识 型人才则是这关键性因素中的核心元素。 本研究的主要目的旨在通过对高新科技企业( 主要是对与计算机、电子通信以 及互联网等高新技术相关的、以信息服务为主的企业) 中毕业研究生的特点及其发 展现状分析的基础上，探讨目前这些企业中毕业研究生职业发展存在的问题，分析 影响他们职业发展的因素和引起这些问题的原因，结合现有的研究成果，对高新科 技企业中毕业研究生职业发展主要的能力影响因素做定量分析，得出主要的能力因 素对不同的职业发展路径的影响关系，根据所得的研究结果对高新科技企业管理层 及其毕业研究生就完善其职业发展提出相关建议。 1 2 2 研究意义 本论文将人力资源管理中员工职业发展的相关理论运用于高新科技企业毕业 研究生职业发展的研究中，从高新科技企业毕业研究生职业发展的实际情况出发， 描述高新科技企业中人才的结构和毕业研究生员工的特点，分析整理出其职业发展 存在的问题，针对这些问题探讨其产生的原因，结合现有的研究成果，得出主要的 能力因素对不同的职业发展路径的影响关系，在此基础上对如何完善高新科技企业 中毕业研究生职业发展进行探讨，具有重要的现实意义和理论意义。第一，有助于 提高企业人力资源管理能力，强化企业人力资本利用机制，提高人才利用效率，从 而构建健全的企业持续发展战略，使企业保持持久创新能力；第二，规范高新科技 企业对人才的管理，为企业制定员工职业发展计划提供依据，促进高新科技企业高 速发展；第三，有助于丰富和发展员工职业发展问题的研究，解决我国高新科技企 业中对研究生人才的实际管理问题，提高人力资源效率，完善其职业发展提供有益 的借鉴和参考。 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外研究现状 职业发展理论最早是由美国波士顿大学教授帕森斯( p a r s o n s ) 提出的。1 9 0 9 年，他在其著作选择一个职业中提出了他的“三步范式”理论。在该文中，他 提出了职业选择的三个因素：( 1 ) 对自己要有清楚的认识：包括对自己的态度、能 力、兴趣、智谋、局限和其他特征等方面。( 2 ) 对工作要有清楚的了解：包括从事 该工作应具备的知识，以及对工作的优势、劣势、竞争、机遇以及前景预测有深刻 的了解。( 3 ) 上述两个因素之间的匹配。帕森斯提出的这三大因素被作为选择工 作的基本原则，一直影响着当今的职业指导工作。 1 9 5 9 年，美国心理学教授、职业指导专家霍兰德( h o l l a n d ) 首次从个体特质 维度提出具有广泛影响的“职业选择理论 ，该理论指出员工工作满意度和流动倾 向性取决于个体的人格特点与职业的匹配程度，当人职匹配时，就会产生最高的工 作满意度和最低的流动率。这一理论构想在实践测评中显现出惊人的预测力固。该 理论认为，个性是遗传因素、社会活动和兴趣能力的交互产物，特别是周围环境、 他人行为受强化程度对个性倾向和自我概念的形成有非常显著的影响。职业选择理 论是职业工效学领域中最富影响力的理论 。 1 9 7 8 年美国麻省理工学院斯隆管理研究院的施恩教授( s h c e i n ) 在职业的有 效管理中提出职业锚的概念，职业锚是指当一个人在职业中不得不做出选择的时 候，他无论如何都不会放弃的那种至关重要的东西或价值观。施恩认为不同的员工 具有不同的职业锚，不同职业锚对应不同的职业发展方向，并经过研究发现，许多 人具有两种甚至两种以上的职业锚，这为实行双阶梯或者多阶梯职业发展通道模式 奠定了理论基础 。 萨柏( d o n a l ds u p e r ) 从时间顺序的角度，分析了人的生理、心理、社会和文 化等方面对职业的选择、调整、变动的影响。萨柏提出的人生换位理论被公认为最 有影响力的 。萨柏的主要贡献还在于提出了职业发展阶段理论( 表1 1 ) 。 o 张再生职业生涯开发与管理【m 】天津：南开大学出版社2 0 0 3 ( 6 ) ：4 1 l - i o l l a n dj l m a l 【i n gv o c a t i o n a lc h o i c e s m 1 e n g l e w o o dc l i f f s ，n j ：p r e n t i c eh a l l ，1 9 9 7 ：5 6 6 3 up v , s h a f f e r a m c a r e e rs u c c e s s ：t h ee f f e c t so f i ，e r s o n a l i 哆啊c a l ：| c rd e v e l o p m e n ti n t e r n a t i o n a l , 1 9 9 9 , 4 ( 4 ) ：2 2 5 - 3 3 0 。 西兰顺东，职业生涯规划理论研究文献综述明，教育与职业，2 0 0 8 ( 3 ) ：4 9 5 0 罗红梅企业员t 职业发展通道研究【d 】江苏大学硕十论史，2 0 0 6 ：1 0 。s u p e rd e ，s a v i c k a sm m l s u p e rc a u f e s p a n ，l i f e s p a c ea p p r o a c ht oc a r e e rd e v e l o p m e n t i nb r o w nd ，b r o o k sl c a r e e rc h o i c ea n dd e v e l o p m e n t m s a nf r a n c i s c o ：j o s s e y b a s s ，1 9 9 6 ：7 5 3 硕士学位论文 m a s t e r 。st h e s i s 表1 - 1 萨柏的职业发展阶段理论 阶段年龄特征 形成自我意识，发展能力、意见、兴趣和需要，并形 成长0 1 4 岁 成对工作的一般看法 “经历学习，工作经验，兴趣爱好。收集相关信息， 探险1 5 2 4 岁 尝试选择和相关的能力发展。 建构2 5 - - 4 4 岁在工作经历中进行能力建设并达到稳定 维持4 5 - 6 4 岁不断的调整以达到晋升的目的 衰退6 5 岁以上减少产出，准备退休 受萨柏理论影响，g o t t f r e d s o n 主要研究职业愿望的发展过程，她认为职业愿望 是相容性( c o m p a t i b i l i t y ) 和可达性( a c c e s s i b i l i t y ) 判断的结果，二者界限了职业范 围和方向。g o t t f r e d s o n 认为，择业过程实际是“放弃最爱一接受可行 的妥协与 权衡，这一过程受到社会传统影响，出现性别刻板行为、歧视和道德约束 。 美国著名的职业指导专家金斯伯格的职业发展理论是将人的职业发展阶段分 为：幻想期( 1 1 岁之前) 、尝试期( 1 1 1 7 岁) 和现实期( 1 7 岁以后的青年年龄阶 段) 。他的职业发展理论，实际上是前期职业发展阶段。 另一位职业学专家格林豪斯将职业生涯发展划分为5 个阶段：职业准备期( 0 1 8 岁) ，进入组织期( 1 8 2 5 岁) ，职业生涯初期( 2 5 4 0 岁) ，职业生涯中期( 4 0 5 5 岁) 和职业生涯后期( 5 5 岁至退休) 。格林豪斯关于人的职业生涯阶段的划分，就弥补 了金斯伯格对职业生涯阶段划分的不足，清晰地揭示了人的职业生涯全过程，以及 各个阶段人的不同特点和管理任务的变化。但是从目前来看，该理论的年龄阶段划 彩沈漪文西方职业发展的理论综述川产业与科技论坛，2 0 0 8 , 7 ( 8 ) ：1 5 6 1 5 8 g o t t f r e d s o nl s at h e o r yo fc i r c u m s c r i p t i o na n d c o m p r o m i s e i nb r o w nd ，b r o o kl c a r e e rc h o i c ea n dd e v e l o p m e n t 【m i s a nf r a n c i s c o ：j o s s e y - b a s s ，1 9 9 6 ：1 1 3 - 1 1 6 l e n lr w , b r o w ns d c o n t e x t u a ls u p p o a sa n db a r r i e r st oc a r e e rc h o i e e ：as o c i a lc o g n i t i v ea n a l y s i s j j o u m a lo f c o u n s e l i n gp s y c h o l o g y , 2 0 0 0 ，4 7 ：3 6 4 9 4 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s i s 分与现实情况有些出入。 9 0 年代以来，很多学者也纷纷对员工的职业发展问题发表了自己的看法。罗森 布姆( r o s c n b a u m ，1 9 9 0 ) 认为，在职业发展中员工的职业发展的差异不仅是个人 能力的差异造成的，更主要的是领导所提供的发展机会的差异，使得个人工作技能 和知识有着不同的发展轨迹。 莱斯( c h a s e l 9 9 1 ) 指出，每个行业和企业都会为员工的职业发展提供一系列 具有等级秩序的岗位和职业发展机会，使员工有机会晋升到更高的位置。职业晋升 的路径在于一个人想要晋升到一个较高的位置，那么他必须首先占有那个接近那个 位置的较低的职位。 p e i p e r l 和b a r u c h ( 1 9 9 7 ) 则认为，组织内不再具有固定的职业路径。 s p y c h a l s k i ，q u i n o n e s ，g a n g l e 和p h l e y ( 1 9 9 7 ) 把评估中心作为职业发展方面值得信 赖的有效工具，应用于员工的职业发展。 h a l l 和m o s s ( 1 9 9 8 ) 一方面指出个人要对自己负责，不要过多地依赖组织的职 业管理，另一方面，提出组织为了使管理满足个人的发展需求，应采取一些措施帮 助员工进行职业发展，增强员工对组织的忠诚度。 k i m 和c h a ( 2 0 0 0 ) 对韩国私营企业和公共事业研发部门的1 2 4 0 位专业人员进 行了研究，在管理倾向、技术倾向、项目倾向以及技术转移倾向以外又增加了创业 倾向。这些倾向与施恩提出的五种职业锚相对应。 1 3 2 国内研究现状 在国内的员工职业发展的理论研究中，吴国存( 1 9 9 9 ) 编著的企业职业管理 与雇员发展对职业、个体发展、职业生涯和各阶段的职业管理任务进行了细致的 深入研究，提出的“职业发展观”新颖且很有意义 。 阮爱君( 2 0 0 2 ) 在i t 企业技术人才职业生涯发展体系的研究中介绍了i t 企业技术人才职业生涯发展轨道的设置，并针对国内某r r 企业进行了实证研究， 回曾德寿现代企业员工职业发展管理研究f d 】重庆大学硕上论文，2 0 0 1 ：6 锄r o s e n b a u m ，j e s t r u c t u r em o d e l so fo r g a n i z a t i o n a lc a r e e r i nb r e i g e r , r l ( e d ) s o c i a lm o b i l i t ya n ds o c i a l s t r u c t u r e n e wy o r k ：c a m b r i d g eu n i v e r s i t yp r e s s ，1 9 9 0 ：2 7 3 - 3 9 7 c h a s e ，i dv a c a n c yc h a i n s a n n u a lr e v i e wo f s o c i o l o g y 1 9 9 7 ( 1 7 ) ：1 3 3 1 5 4 4 p e i p e r l ，m a a n db a m c h ，y m o d e l so fc a r e e r s ：b a c kt os q u a r ez e r o ，o r g a n i z a t i o n a ld y n a m i c s ，1 9 9 7 ，2 5 ( 4 ) ：7 - 2 2 9 s p y c h a l s k i ，a c q u i n o n e s ，m a ，g a n g l e s ，b ba n dp h l e y , k ( 19 9 7 ) as u r v e yo fa s s e s s m e n tc e n t e rp r a c t i c e s i n o r g a n i z a t i o ni nt h eu n i t e ds t a t e s p e r s o n n e lp e v i e w , 5 0 ( 1 ) ，7 1 7 9 叶i a l l d t m o s s j e n en c wp r o t e a nc a f e c rc o n t r a c t ：h e l p i n go r g a n i z a t i o na n de m p l o y e e sa d a p t 川o r g a n i z a t i o n a l d y n a m i c s ，1 9 9 8 ( 7 ) ：3 6 - 4 0 l ( i m ，ya n dc h a ，j c a r e e ro r i e n t a t i o n so fr & dp r o f e s s i o n a l si nk o r e a j r & dm a n a g e m e n t3 0 2 0 0 0 ：1 2 4 1 3 7 回吴国存企业职业管理与雇员发展【m 】北京经济管理出版社，1 9 9 9 ：2 3 2 6 5 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s i s 为我国企业在人力资源管理特别是人才开发方面提供了一些启示。 张蕾，许庆瑞( 2 0 0 3 ) 在知识员工的职业发展理论及其新进展中针对传统 的知识员工职业发展理论进行综合和归纳，然后描述了新经济给组织理论和职业理 论带来的冲击，最后，在上述两方面的基础上，阐述了两种新的职业发展模型即由 工作认知决定的两路径职业模型和职业成长和发展的多重相关模型。 马力( 2 0 0 4 ) 在职业发展研究构筑个人和组织双赢模式中系统地研究 职业发展相关理论的基础上，从个人和组织双重的角度，分析个人职业发展中存在 的问题，剖析影响职业发展因素，通过理论研究和实证分析，在员工职业发展中构 筑起个人和组织双赢模式。 杨静、孙启明( 2 0 0 6 ) 在基于胜任特征的多重职业生涯路径体系中以理论 研究、案例分析等方式对员工职业发展通道的相关问题作了研究 。 陈红( 2 0 0 8 ) 在知识型员工的职业发展中指出，知识型员工在不同年龄阶 段和职业生涯的不同发展时期，其价值观念、个人特质、心理需求、工作方式、工 作能力各有特点。企业必须根据知识员工不同阶段的需求，设计有效的激励方式， 充分释放他们的创新潜能，实现创新对企业可持续发展的支撑。 尽管国内学术界和企业都开始重视并着手开始研究和设计员工的职业发展路 径及相关问题，但是一方面由于都是用国外比较成熟系统的理论作为指导，并没有 我国企业可直接借鉴的对象，缺乏规范有效可行的实施办法；另一方面，目前的研 究和实践主要是对我国所有行业的所有员工进行职业发展规划设计，很少针对不同 行业、不同层次的员工特点来设计职业发展路径，因此，关于研究生在高新科技企 业中的职业发展还处于探索与实验的阶段。 。阮爱君1 t 企业技术人才职业生涯发展体系的研究叨科学管理研究，2 0 0 3 ( 1 ) ：5 3 - 5 5 。 张蕾，许庆瑞知识员工的职业发展理论及其新进展【j 】中国地质人学学报( 社会科学版) ，2 0 0 3 ，2 ( 3 ) ：1 3 1 6 马力职业发展研究构筑个人和组织双赢模式【d 】厦门大学博上论文，2 0 0 4 ：9 - 1 2 杨静，孙启明皋十胜任特征的多重职业生涯路径体系【j 】中国人力资源开发，2 0 0 6 ( 4 ) ：6 3 6 6 陈红知识型员工的职业发展【j 】企业管理，2 0 0 8 ( 1 1 ) ：8 6 8 8 6 ： 硕士学位论吏 m a s t e r st h e s i s 1 4 研究的主要内容、方法与创新点 1 4 1 研究的主要内容 本论文以高新科技企业中毕业研究生为研究对象，结合了职业生涯发展阶段理 论、职业选择理论和职业锚理论，在对目前高新科技企业中毕业研究生职业发展现 状分析的基础上，探讨目前这些企业中研究生职业发展存在的问题，分析影响高新 科技企业中毕业研究生职业发展的因素和引起这些问题的原因，根据所得的研究结 果对高新科技企业管理层及其毕业研究生就完善其职业发展提出相关建议。具体而 言，本文的研究内容有以下几点： 一、相关概念的界定 本论文研究的高新科技企业主要是指与计算机、电子通信以及互联网等高新技 术相关的、以信息服务为主的企业。毕业研究生在刚进入这些企业中主要从事研发 工作。本文在这一部分对职业、职业生涯规划、职业选择、职业发展等相关概念进 行了明确阐述，为后续的研究打好了基础。 二、员工职业发展相关的基础理论 本文在这部分介绍了三种职业发展阶段理论，职业选择理论和职业锚理论，因 为我国对职业发展的研究大都是在国外系统的职业发展理论基础之上进行的，因此 系统了解职业发展理论是研究高新科技企业毕业研究生职业发展现状的理论基础。 三、高新科技企业中毕业研究生的职业发展状况 在这部分笔者主要是对目前我国高新科技企业中毕业研究生的职业发展现状 进行分析，根据目前高新科技企业中人才的结构和其中毕业研究生的特点，指出目 前高新科技企业中毕业研究生职业发展存在的问题。 四、分析高新科技企业中毕业研究生职业发展的影响因素及其存在问题的原因 结合现有的研究成果，对高新科技企业中毕业研究生职业发展主要的能力影响 因素做定量分析，得出主要的能力因素对不同的职业发展路径的影响关系，根据所 得的研究结果提出相关建议。 综合以上内容，笔者总结本文的框架与内容如下图1 - 1 所示： 7 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 研究背景、目的、意义与方法 u 研究的基础理论 相关概念的界定 员工职业发展理论研究回顾 上土 研究生职业发展现状分析 高新科技企业人才结构 研究生员工的特点 职业发展存在的问题 li 弋夕 研究生职业发展影响因素及其原因分析 员工职业发展影响因素分析 研究生职业发展存在问题原因分析 弋 7 、 研究结论与建议 图1 - 1 本文的框架与内容结构 1 4 2 研究的方法 本研究将员工职业发展理论运用于高新科技企业中毕业研究生的职业发展研 究中，具体采用了以下方法： 一、文献研究法 通过对大量的关于知识型人才管理、员工职业发展及职业规划等方面的文献进 行梳理和总结，了解国内外学者对于该问题的研究情况，对目前高新科技企业中毕 业研究生职业发展现状进行总结，结合前人的研究成果，运用逻辑分析，提炼出有 价值的材料： 二、个案访谈法 通过对高新技术企业的毕业研究生员工访谈，初步了解目前该行业企业研究生 8 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s i s 员工职业发展的现状和问题； 三、问卷法 本文借鉴前人的研究结果，得到了初始问卷，并向此领域的专家咨询了修改意 见，并对在此领域的相关人员进行了问卷测试，进行相关修正后得到了最终问卷， 最后通过电子版本问卷收集了相关数据； 四、统计分析 本研究主要采用s p s s l 2 0 对相关数据进行了验证分析，并对样本进行了描述性 分析和定量分析。 1 4 3 创新点 一、研究对象的创新 国内已有的研究几乎全部是针对所有企业的员工或者是知识型、技术型等特定 类型的员工的职业发展进行的，对高新科技企业中毕业研究生这一特殊群体的研究 还很少。中部崛起的背景下，一直在武汉生活、学习了多年的笔者在武汉某大型高 新科技企业实习的基础上，选取高新科技企业中的毕业研究生作为本文的研究对 象，更合理，也更具有现实意义。 二、研究材料的创新 文章紧紧围绕高新科技企业中毕业研究生这个研究对象，详细搜集、整理最新 的信息，使研究建立在最新的数据资料基础之上。 三、研究视野更开阔 国内己有的研究成果以实证为主，偏重定性分析，虽然也有一些定量分析，对 一些可量化的因素进行了严密的论证，但毕竟还有一些影响因素是不能量化的，并 不能因此而忽略、舍弃。文章兼顾到两者，从全面的视角运用定性分析与定量分析 相结合的方法展开研究。 此外，文章对员工职业发展理论进行了较为系统的梳理，并且根据霍兰德对技 术人员和管理人员的职业能力测评里提到的各种能力因素和施恩提出的五种职业 锚中关于这两种人员的职业锚，结合高新科技企业中毕业研究生员工的特点，笔者 提出影响这两类职位晋升的6 个主要的能力因素，并对影响关系做出定量分析，最 后从企业和个人的角度对完善高新科技企业中毕业研究生职业发展提出相关建议。 9 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 2 员工职业发展相关基础理论 员工的职业发展随着人力资源管理的发展而逐渐成为人力资源管理工作中非 常重要的一部分。人力资源管理的产生和发展经过了手工艺制度阶段、科学管理阶 段、人际关系运动阶段和目前的组织科学人力资源方法这四个阶段。随着社会 科学技术的发展和管理思想的演变，对人力资源管理的对象，即对人才的认识和利 用也日趋深入，各个国家和企业对人才的重视也与日俱增。因此，关于对员工的职 业发展、职业选择、职业定位等方面的研究成为学术界和企业界的热门话题，这也 为组织和个人管理提供了重要的理论和实践指导。 2 1 相关概念的界定 职业：职业的一种含义是指职业生涯，是指在不同的组织中的相似的工作构成 的工作属性。需要注意的是，工作是就一个组织内而言的，而职业则是跨组织而言 的。一个人的职业生涯是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职 业。职业的另一种含义是指人的生涯，即一个人一生中的价值观、为人处世的态度 和动机的变化过程，是主观上的职业。本文所谈到的职业，是指的职业的第一种 含义，即职业生涯。 职业生涯规划：是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主 观和客观因素进行分析、测定和总结，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这 个事业发展目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的实施计划，对每一步骤的 时间、顺序和方向做出合理的安排。 职业选择：职业选择是个人对于自己在事业上从事的行业、种类、方向的挑选 和确定，是个人真正进入到社会生活领域的重要行为。 职业发展：职业发展有两层含义：一方面，对组织而言，职业发展是组织用来 帮助员工获取目前以及未来工作所需要具备的技能、知识的一种方法。在实际工作 中，职业发展表现在组织对企业的人力资源进行知识、能力和技术的发展性培训、 教育等活动。另一方面，对员工而言，职业发展就是在自己选定的行业里，在自己 能力所及的范围内，成为最好的“专家”的过程。这里所谓的“专家