（企业管理专业论文）高新技术企业员工流动机理及控制策略分析.pdf

j 匕京交通太堂亟堂位j 金塞生文摘要 中文摘要 摘要：在改革开放的新形势下，我国现阶段出现了从规模到形式上前所未有的企 业雇员流失现象。特别是以咨询企业、i t 为代表的高新技术企业，普遍存在员工 跳槽频繁，管理成本上升等现象。因此如何减少企业员工的流失，降低流失风险， 成为企业管理者所需要关注和解决的重要问题。 本文以高新技术企业为研究目标，探讨了高新技术企业知识型员工的人员流 动问题。首先介绍了高新技术企业以及员工流动的相关概念和特点，说明高科技 企业相对其他企业人才流失的独特性和紧迫性，应对知识型员工流动所采取的策 略也和传统企业大不相同。 其次分两条线论述，一条是从员工流动的理论基础出发，得出了员工流动的 必要性：然后分析了高科技企业员工流动的成本和收益，得出合理流动的重要性， 只有保持合理的员工流动率，才能使企业的绩效达到最高。另外一条从需要理论 出发，分析了知识型员工需求的独特性， 动的内在影响因素和现实影响因素。 最后详细论述了控制员工合理流动， 并由此独特性分析了高科技企业员工流 保持工作高绩效的控制策略：建立预警 系统和激励机制。其中预警系统的建立是借助计算机开发的基础控制系统，是对 人才流失危机的日常预测和控制；建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体 的激励机制是根据高科技员工流动的内在影响因素提出的，在具体应用中以预警 系统为基础。 关键词：高新技术企业；知识型员工；流动原因；控制策略； 预警系统；激励机制 j 匕京交适叁堂亟 堂位途窒筮旦l 三坌j a bs t i 认c t a b s t r a c t ：n o w a d a y si nt h en e ws i t u a t i o no fr e f o r m a n do p e r m i n g ，c h i n ai s e x p e r i e n c i n gt h es e r i o u se n t e r p r i s ee m p l o y e el o s tf r o ms c a l et of o r m e s p e c i a l l yi n t h e h i g h t e c hc o m p a n i e s ，s u c ha sc o n s u l t a t i o nc o r p o r a t i o n ，i te n t e r p r i s e s ，t h ep h e n o m e n a a r ee x i s t i n gc o m m o n l yw h i c hi n c l u d i n ge m p l o y e ej o b - h o pf r e q u e n t l ya n dm a n a g e m e n t c o s ti n c r e a s i n g s o ，h o wt or e d u c ek n o w l e d g ew o r k e rt t l r n o v e l a n dt h el o s s o f k n o w l e d g ew o r k e rt u r n o v e rb e c o m e st h ei s s u et h a te n t e r p r i s e s a d m i n i s t r a t o r si no u r c o u n t r ys h o u l dp a ya t t e n t i o nt oa n dc o n t r i v et or e s o l v e t h i sp a p e rt a k i n gt h eh i g h t e c hc o m p a n i e sa st h es t u d y i n go b j e c t ，a n a l y z e st h e k n o w l e d g ew o r k e r sf l o a t i n gp r o b l e m f i r s t l yt h et h e s i sd e f i n e s t h ec o n c e p t sc o n c e r n e d w i t ht h eh i g h t e c hc o m p a n ya n dk n o w l e d g ew o r k e rt u r n o v e r , i n c l u d i n gt h ec o n c e p t a n d t h ec h a r a c t e r i s t i co fk n o w l e d g ew o r k e ra n dk n o w l e d g ew o r k e rt u r n o v e r i tp r o v e s t h a t t h ew o r k e rt u r n o v e ri su n i q u ea n dc r i t i c a li nh i g h t e c hi n d u s t r y , s o t h ew a yt oc o n t r o lt h e w o r k e rt u r n o v e ri sd i f f e r e n tf r o mt r a d d i t i o n a li n d u s t r i e s s e c o n d l y , t h i sp a p e ra n a l y z e st h ep r o b l e mf r o mt h et w o c l u e s o n ec l u ee d u c e st h a tt h e w o r k e rf l o a t i n gi sn e c e s s a r yf r o mt h eb a s eo fw o r k e rf l o a t i n gt h e o r i e s t h e ni ta n a l y s e s t h ek n o w l e d g ew o r k e rt u m o v e r sc o s ta n di n c o m e ，i ti si m p o r t a n ta b o u tm o d e r a t e f l o a t i n g s ot h ec o m p a n y sp e r f o r m a n c e w i l lb eo p t i m i z a t i o nw h e nt h ef l o a t i n gr a t ei s m o d e r a t e a n o t h e rc l u ed i s c u s s e st h eu n i q u ea b o u t t h ek n o w l e d g ew o r k e r s d e m a n d s 舶mt h eb a s eo fn e e dt h e o r i e s t h e nt h ep a p e ra n a l y z e st h ei n t r i n s i cf a c t o r sa n dr e a l i s t i c f a c t o r so ft h ek n o w l e d g ew o r k e rt u r n o v e r f i n a u yt h i sp a p e rp u t sf o r w a r dt h ec o n t r o ls t r a t e g i e so nh o w t oc o n t r o lt h ew o r k e r s m o d e r a t ef l o a t i n ga n dk e e ph i g hw o r kp e r f o r m a n c e i tc o n t a i n ss e t t i n gu pp r e d i c t i o n s y s t e ma n de n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s m t h ep r e d i c t i o ns y s t e mi sa c o n t r o ls y s t e mb a s e d o nt h e c o m p u t e rp r o g r a m s ，a i m m i n g a tt h e d a i l y w o r k e rt u r n o v e rr i s k t h e e n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s mi n c l u d sp a y m e n tm o t i v a t i o n ，a c h i e v e m e n tm o t i v a t i o n a n d o p p o r t u n i t ym o t i v a t i o n t h ea p p l i c a t i o no f t h ee n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s ms h o u l db et h e b a s eo ft h ep r e d i c t i o ns y s t e m k e y w o r d s ：h i g h t e c hc o m p a n y ；k n o w l e d g ew o r k e r ；t h er e a s o no f t u m o v e r ； c o n t r o ls t r a t e g y ；p r e d i c t i o ns y s t e m ；e n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s m 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：_ 彳头 签字日期：彦啊年石月j - 日 导师签名夜略砀 签字日期：矽呕，年月乒e l = i 芝塞交通太堂亟堂僮论塞独剑丝虚明 独创- 生声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了 文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对 本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学僚论文作者签名：- 一万关 签字目期：涮年石月 4 7 致谢 值此论文完成之际，谨向我的导师张瑞萍老师致以衷心的感谢。在本文的写 作过程中，从收集资料、确定题目、总体构思到最后的撰写和修改，都得到了张 老师的悉心指导和严格要求。 同时，本文的写作还得到了朋友们的不少提示和帮助，感谢他们给了我很多 宝贵的启发和建议。同时，对两年来为我的成长和进步付出心血的管理学院的老 师们一并表示诚挚的谢意，正是由于老师们的精心教导，使我学习到很多东西， 受益匪浅。 本文是在借鉴前人所做的研究成果的基础上进行研究的，在这一过程中，参 考了大量的文献和资料，在此向参考文献的作者表示感谢。 最后，感谢我的家人，感谢他们一直以来给予我的最无微不至的关怀和支持。 ：l 匕塞交道太堂亟堂僮i 金塞绪i 金 1 。绪论 1 1 论文研究的理论意义和现实意义 随着知识经济的发展，随着全球经济一体化进程的推进，高新技术企业显示出 越来越重要的地位和作用。高新技术企业是知识密集、技术密集、高收入、高风 险、高附加值的组织，它是知识经济时代的代表。由于高新技术的发展带来了生 产力的飞跃和产业结构的变化，所以它是正在兴起的世界又一次产业革命的基础。 高新技术的研究与产业化水平已成为综合国力的重要标志。而其高收益和高风险 的特征，也决定了高新技术企业在管理过程中只有不断探索和实践，才可能在激 烈的竞争中立于不败之地。 高新技术企业以其密集型的知识和技术等特征决定了其人力资源是高新技术 企业最重要的资源，是高新技术企业生存和发展的关键性因素，在人力资源管理 中，不可忽视雇员流动的管理。雇员流动水平太低，不利于企业“新陈代谢的 产生，不利于“新鲜血液的注入”；流动水平过高，又会给企业带来巨大损失，这 种损失的直接表现是该岗位的人工成本增大，因为企业需要进行重新招聘和培训， 而间接损失往往更大，可能引起工作进度的拖延，甚至造成组织的瘫痪，例如核 心人员的离职就可能导致企业赖以生存的商业秘密泄露。 另一方面，随着改革的进一步深入，各行各业的人员流动率不断提高，而高 科技企业成为人才流动最频繁的领域。1 9 9 6 年以来，信息产业人员流动率每年高 达1 5 一2 0 ；即使是电脑业中流动率最低的微软公司，在1 9 9 9 年的短短几个月 中也陆续失去了十几个精英，其中包括任职9 年的原企业生产力集团总经理等高 层主管；某些著名的企业如华为科技，大唐电信也都保持着较高的雇员流动率。 由此看来，雇员流动的管理是非常重要的，对高新技术企业人才流失问题的研究 也具有重要的理论和现实意义。 1 2国内外研究的现状1 关于人员流动、流失问题的研究是从研究企业雇员流失问题开始的，国外有 马奇和西蒙模型，此模型是最早的试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察 和研究雇员流失问题的。雇员的许多心理或性格机制是连接雇员流失行为和经济、 1 此节部分内容转引自毛春儿关于员丁流动的文献综述【刀科技创业月刊，2 0 0 6 ( 7 ) 1 2 5 1 2 6 j 匕塞交通太堂亟堂位i 金塞绪i 金 企业及人口变量关系的纽带。 普莱斯是美国对雇员流失问题研究有卓越成就的专家，他建立了普莱斯模型。 他定义了决定雇员流失的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流 和企业的集权化。他尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流失问题。普 莱斯模型指出：工作满意度和变换工作的机会是雇员流失和其他决定因素之间的 中介变量。 普莫白雷吸收了马奇和西蒙模型的特点，建立了自己的关于雇员流出选择的 模型。在他的模型中将一些可能的中介变量加入到工作满足和流失之间的关系中。 而后莫布雷将前面的几种模型结合起来，尽可能全面地列出影响雇员流失的各类 复杂因素，提出了扩展的莫布雷模型。这一模型指出，雇员流失主要由四个基本 因素决定的：( 1 ) 工作满足与否；( 2 ) 对在企业内改变工作角色收益的预期；( 3 ) 对在企业外部改变工作角色收益的预期；( 4 ) 非工作价值观及偶然因素。 关于工作满意度与流失的关系，许多学者实证了工作满意度与流失的关系具 有相关性。国外学者m u c h i n s y & t u t t l e ( 1 9 7 9 ) 综合三十九篇探讨流失倾向与工作满 意度关系的研究，发现除了四篇之外，其余均显示出两者之间呈负相关。大体而 言，两者的相关系数约为一0 4 0 ，也就是说，当员工越不喜欢他们的工作时，流失 的倾向越高。g h a r i a & g r e e n h a u s ( 1 9 9 2 ) 流失倾向决定模型，指出工作满意感与生涯 满足感对组织的投入与流失倾向有直接关系。台湾学者蔡坤宏( 2 0 0 0 ) 通过对台 湾十几年来研究组织承诺、工作满足和流失意图的相关文献整合分析发现，工作 满意和流失倾向之间有着中或高度的负相关，工作满意内含的纬度以工作本身以 及薪资与流失相关成度较高。 国内也有学者从企业人力资源管理者的角度分析影响企业雇员流失的宏观、 微观因素，并且分析了企业雇员流失对社会，企业和个人的影响( 谢晋宇等，企 业雇员流失：原因、后果及控制) 另外，关于科技人才流动研究，我国一些学 者从局部的角度作了相关论证，主要有：我国科技人才流动的现状、原因及发展 趋势( 姚蓉等，2 0 0 3 ) 、科技人才流动与发挥作用情况调查( 刘佛翔等，2 0 0 3 ) 、 科技人才流动的“马太效应”探析( 石英，1 9 9 4 ) 、科技人才流动机制探析( 郝 志从，1 9 9 6 ) 、加速建立科技入才流动的社会化公共服务体系( 范晓峰，1 9 9 4 ) 、 论发展中国家的人才外流( 时殷弘，1 9 9 4 ) 、“孔雀东南飞的原因及对策( 于维 民等，2 0 0 0 ) 等，这些研究都颇具特色和深度。他们或阐述人才流动的特点、趋 势，分析人才流动的各种原因，亦或对某一区域的人才流动进行了实证研究，也 有一些学者对流动机制进行了一定程度的探讨。外国文章很多以有知识的员工为 对象，并放在不同的企业、行业范围内，对科技人才的管理进行了论述，如i t 企 业、软件业、国有企业，高新技术企业，石化企业等。在研究内容上，如股票长 2 j 匕京交适太堂巫堂位论塞绪论 期激励机制实行特人特薪吸引激励人才，人才环境初探激励性薪酬体系设计等文 章，都对知识型的科技人才进行了论述。 从上述内容可知，国内外学者对人员流动问题的研究由来已久，但是由于高 新技术企业是伴随信息化时代的到来而大量产生的，专门针对这一行业的人员流 动研究并不多。从现有的针对科技入才人员流动的研究文献的内容看，有的直接 以科技人才的特点出发论述如何激励科技人才，也有的根据激励措施的弊端提出 改进意见，从下放决策权、推行弹性工作制、工作富有挑战性、双重职业途径激 励法、关心员工等方面提出了激励对策，都是从某一个角度出发论述的。本文试 图对高新技术企业的员工流动问题做一个系统的完整的分析，以期弥补以往分析 的一些不足。 1 3 本文的分析框架与研究方法 本文的分析框架如图1 1 所示： 图1 1 本文分析框架 c h a r t1 1t h ep a p e r sf r a m e w o r k 由图1 1 可以看出，本文的主体部分由三大块组成，各部分具体内容概述如下： 第一大部分介绍了高新技术企业以及员工流动的相关概念和特点，说明高科技企 ：j 匕瘟交通太堂亟堂僮论室绪i 金 业相对其他行业人才流失的独特性和紧迫性，应对知识型员工流动所采取的策略 也和传统行业大不相同。 第二大部分的论述有两条线，一条是从员工流动的理论基础出发，分析高科 技企业员工流动的成本收益，得出合理流动的重要性；另一条是从需要理论出发， 结合知识型员工需求的独特性，分析高科技企业员工流动的影响因素，得出建立 人员流失预警系统和激励机制的必要性。 第三大部分是基于第二大部分的论述，提出了控制员工合理流动，保持工作 高绩效的控制策略，其中预警系统的建立是借助计算机开发的基础控制系统，是 对人才流失危机的日常预测和控制；以自我实现为导向的激励机制的建立是根据 高科技员工流动的独特性提出的，在具体应用中以预警系统为基础。 在研究方法上，本文主要采用统计数据与实际现缘相结合，定性论述与理论 分析相结合的方法来论述的。力求揭示事物发展的规律性，又强调其应用性，力 求展示各研究领域的理论，以期能够引起我国高科技企业管理者对知识员工管理 的重视，也希望能对深受知识员工流失之苦的企业有所启示和帮助。 4 2 高新技术企业及其人员流动的界定 2 1高新技术企业的定义和特点 2 1 1高新技术企业的定义 高新技术企业，简单地浇就是利用高新技术生产高新技术产品，提供高新技 术服务为主的企业，它也被称为高新技术密集型企业。 对于高新技术产品与高新技术产业，各国的分类不同。例如，联合国在8 0 年 代初对国际贸易的统计中，把航空工业、仪器制造、计算机工业、半导体工业、 核工业、办公室用机器、自动化机床、电信设备等列为高新技术产业或高新技术 产品。美国商业开始仅把半导体工业、计算机工业、机器人和电信工业列为高新 技术产业或高新技术产品；以后又扩大到导弹和航天器、电子和电信、飞机部件、 办公室自动化设备、军械及附件、药物和药品、无机化学品、科学仪器、发动机、 塑料、橡胶及含合成纤维等工业部门。日本则认为高新技术产业有下列九种：工 业机器人、集成电路、办公室自动化设备、新工业材料、生物科技、电脑、信息 网络系统、光电工业、航空工业等1 。 根据国务院批准，国家科工委1 9 9 1 年3 月颁布的国家高新技术产业开发区 高新技术企业认定条件和办法规定我国的高新技术企业是知识密集、技术密集 的经济实体。它必须从事高技术范围内一种或多种高技术及产品的研究与开发、 生产和经营业务，实行独立核算、自主经营、自负盈亏。企业的负责人是熟悉本 企业产品研究与开发，生产和经营的科技人员，并且是本企业的专职人员。还规 定具有大专以上学历的科技人员占企业职工总数的3 0 以上；从事高新技术产品 研究，开发科技人员应占企业职工总数的1 0 以上；用于高新技术及其产品研究 与开发的经费应占本企业每年总收入的3 以上。高新技术企业的总收入，一般由 技术性收入与高新技术产品产值和技术相关贸易组成；高新技术企业的技术性收 入与高新技术产值的总和应占本企业当年收入的5 0 以上。 2 1 2 高新技术企业的特点 高新技术企业除了具有一般企业的共性以外，还具有一些区别于一般企业的 特殊性。其特点可以归为以下几点： 1 、高新技术企业是人才、知识和技术密集的企业。企业中从事研究与开发的 科技人员占企业职工总数的1 0 以上，具有大专以上学历的科技人员，一般来说 1 此定义来自吴兵编著高新技术企业管理基础经济科学f i j 版社，1 9 9 8 5 这类人员要比传统产业高5 倍，熟练工人比传统产业高7 0 左右。另一方面，高 新技术企业主要聚集在科研机构、高等学校密集的区域或技术开发和技术协作条 件好的科学园区。因为高新技术产业是一个综合性强的产业，它涉及许多科学理 论，工艺和技术，充分利用了先进的、尖端的科学和技术。以微电子为主，其生 产所需设备、材料涉及到电子、激光、计算机、精密机械、高精细化工等技术和 工艺，也涉及到物理、数学、材料学的理论。 2 、资本高度密集。高新技术企业与以单一的生产经营为目的的传统企业的不 同是高新技术企业是具有研究开发和生产经营双向功能的企业，其技术丌发体系 由研究与开发、生产、销售等多环节组成，因而所需资金是相当大的。特别是其 产品多属于开拓性的高新技术产品，未知因素很多，成功率低，因此企业的生存 和发展必须拥有巨额资金的支持。 3 、风险极高。高新技术企业的本质特点就是高风险。这主要表现在两个方面： 一是技术风险。从事高新技术研究，具有探索性和不确定性，失败率远大于成功 率：而且，技术发展速度很快，产品生命周期缩短，特定的高新技术产品市场极 易达到饱和或被类似产品替代，这也增加了开发的风险。二是市场风险。高新技 术产品即便是技术上可行，但能否被用户所接受并占领市场，也是很难保证的。 如果不能被用户接受或无法占领市场，则高新技术产品的价值没有实现，企业也 难以维持。据美国有关资料表明，硅谷新创办的高新技术企业，大约有2 0 3 0 会夭折，6 0 7 0 只能获得一定程度的成功，只有5 0 的高新技术企业能大发其 财，高新技术企业在西方国家的失败几率高达8 0 1 。 4 、高收入和高增长。高新技术企业的失败率尽管很高，但一旦成功，其投资 者和创业者的个人收益及社会效益相当可观。例如美国苹果电脑公司创业时资本 只有2 5 0 0 美元，5 年后该公司营业额达1 0 亿美元，其产品占美国个人电脑市场的 4 1 2 。与高收益联系，高新技术企业最突出的特点之一就是发展迅速，通常都以 几十倍的速度增长。 5 、信息情报占特别重要的地位。情报工作的好坏决定高新技术的成败。高新 技术企业要开发新技术，在竞争中击败对手，就必须千方百计地做好情报信息工 作，以掌握技术领域和竞争对手的现状、趋势及前景。另一方面，高新技术企业 面临的市场瞬息万变，技术同新月异，以及竞争环境异常残酷激烈。它要想在竞 争中生存和发展，必须准确、及时地收集、处理和运用各种信息，掌握信息越多， 越完全，风险决策的成功率就越高。 6 、高新技术企业面对的市场是个变化快、竞争异常激烈的市场。由于技术 1 数据来自高长江主编高新技术大决战大众文艺出版社。1 9 9 8 6 突飞猛进的发展，促使高技术产品的生命周期日趋缩短，产品更新换代快，而且 新一代产品与老产品相比，性能价格比较高，因此新产品对老产品替代彻底。一 旦新型产品上市，老产品会被迅速挤出市场。另外，高新技术产业是世界发达国 家的战略产业，它是各国国力强弱的重要标志之一，因此各国政府每年都投入巨 资发展高新技术产业。这在很大程度上加剧了高新技术产品市场竞争的激烈程度， 日、美两国在这方面的竞争近几年来一直处于白热化状态而且激烈程度还在不断 j 1 1 1 嚣l l 。各发展中国家也r 益重视高技术产业的发展，把它作为赶超发达国家的重 要途径。这无不导致世界范围内各国高技术企业所面临的市场的异常激烈的竞争。 2 2高新技术企业中人员构成和特点 2 2 1高新技术企业的人员构成 企业要素中最重要的就是人，如果有适应企业发展的人才，以及能适应企业 外部环境系统的人才结构，企业成功就有了基本保证，高科技企业更是如此。高 科技原始动力就是人的智慧，如果有了人才，技术及其产品就是时间问题。高新 技术企业要有一个能创新和开拓的高级技术人员所组成的群体，这是高新技术企 业本身的特点决定的。高新技术产业是由多种技术、多种专业所组成的技术综合 型企业，技术和知识的密集程度高、涉及面广、难度大，单靠只有狭窄知识面的 少数专门人才是不行的，只有通过多学科、多专业、多种技术的人才通力合作， 才能顺利地进行高新技术产品的开发、生产、销售等一系列工作。因此，高新技 术企业的创业人才，其成员的知识文化素质不仅要高，而且要有优化的结构。它 包括多方面的高级人才，要能够相互配合，团结协作。其成员既要包括勇于创新， 从事研究与开发的高技术专家，又要有敢于经营管理，敢于承担风险并精通技术 的风险企业家，同时还要具备熟悉技术精通市场知识的销售专家和生产技术人员。 具体来说。高新技术企业人才群体主要由以下四部分组成。 第一类人才是从事研究与开发的、创新能力极强的高级技术人才，特别是掌 握综合性技术的人才。这些人才不仅要有方面的专门技能和知识，还要掌握综 合性的技术和知识。这种人彳对新技术和新产品的开发适应性强，能够更好的从 事新技术和新产品的研究与开发，使企业以技术优势和垄断优势立足于世界。 第二类人才是风险企业家和经营管理专家。他们对技术也相当精通，既有广 博的技术知识又有高超的协调、指挥和决策能力，能够不断抓住市场需求，提出 新的目标，开拓潜要市场，能够创造一种使企业内部上下一致的气氛，使科研、 生产销售紧密衔接。 第三类是熟悉技术的销售专家。销售是高新技术企业科研、生产、销售一体 7 化中的最后环节，强调研究与开发并不意味着轻视销售工作，而且高新技术企业 所从事的高新技术产品技术复杂，操作要求技术性也强，这客观上要求销售人员 本身就是一个产品的内行。此外推销人员还要向客户提供咨询，甚至售后服务， 这要求销售人员是技术专家，即产品一般采用专家推销的方式。这种高层次的销 售专家不仅精通技术，更重要的是他们具有市场学、心理学其他行为科学知识。 同时，这些人又是处于市场的最前沿，往往是技术和产品创新的最初建议者。他 们在企业技术人员中比例虽然不太大，但直接关系着企业的成败。 第四类人才是生产技术人员。由于高新技术产品所采用的工艺和技术的复杂 性决定了生产第一线上的员工大都是具有一定专门知识的、受过专门教育的技术 人员，他们的受教育程度较高，有熟练的操作技能。正是他们的素质，直接影响 着高新技术企业产品的质量。这类人员是体现技术向商品转化的主力军。 2 2 2 高新技术企业的员工特点 1 、员工流动快。随着高技术企业的日趋发展和成熟，“跳槽”已不再是什么 新鲜的词语了，对于高新技术企业的雇员来说跳槽已经是再也平常不过的事情了。 随着改革的进一步深入，各行各业的人员流动率不断提高，特别是在一些发展较 快的行业，这种趋势尤为明显，例如信息产业，1 9 9 6 年以来，人员流动率每年高 达1 5 一2 0 ，即使是电脑业中流动率最低的微软公司，在1 9 9 9 年的短短几个月 中也陆续失去了十几个精英，其中包括任职9 年的原企业生产力集团总经理等高 层主管，北京中关村地区一向是人才流动最高的地区，尤其是i t ( 信息技术) 企业的 技术人才流失率一般高达两位数，美国硅谷的人才流失率在3 0 左右，如此高的 流动率不可避免地给企业带来损失o 。由此看来，雇员流动的管理是非常重要的。 2 、员工构成年轻化，是年轻人的聚集地，所以公司充满活力和激情。由于高 新技术企业需要的是有闯劲、头脑灵活、精力充沛的雇员，所以年轻入的比例是 相当高的，2 0 4 0 岁的雇员占总人数的8 0 以上。而且，高新技术企业的人员知识 层次都比较高，总体上而言，本科以上学历占到8 0 以上2 。由于年纪轻、学历高， 加之自我要求与企业需求的不一致性，容易出现供需矛盾，而产生较高的流动性。 3 、高新技术企业更需要的是既懂技术，又懂管理善经营的复合型人才。由于 高新技术企业具有高智力、技术密集和高竞争、高风险的特点，一专多能的知识 结构，以及在此基础上再加上人际沟通等方面的处世能力的知识结构是适合高新 技术人才的知识结构。复合型知识结构是“博”“专”结合的，既有多学科的横向 专业结构，也有高中初的纵向层次结构，也就是钱学森教授所说的“集大成，得 1 数据来自骆群祥编著高新技术企业经营管理科学技术文献出版社，1 9 9 3 2 数据来自郑晓明，马钰让智慧头脑成为企业资本一论知识型企业的人力资源管理中外管理导报，2 0 0 0 8 8 智慧”。 4 、对于高新技术企业的人员来说，有些基本素质和能力是必不可少的，最重 要的有如下几点：创造力和创造精神、学习能力、团队合作精神、信息收集能力、 洞察力和判断能力、坏境适应能力、献身精神等。 2 3知识型员工及其流动的定义及特点 2 3 1知识型员工的概念 知识型员工的定义最早是以知识工作者的概念提出来的，美国著名管理学家 彼得德鲁克首先提出了知识工作者( k n o w l e d g ew o r k e o 的概念：“他指的是那些掌握 和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人 ，他当时所指的是一个经理或执行 经理，然而，今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作 者。 当前的知识型员工被广泛认为是指高学历、高技能且个性化较强，是入力资 源的优秀部分。对知识型员工标准的衡量，不仅仅看其学历、职称、资历、更看 重其解决实际问题的知识和技能，突出其综合素质、实用价值。高新科技企业， 特别是以咨询企业、i t 企业为代表的高知识企业的员工大多属于知识型员工。 总体说来，知识型员工是指组织中掌握和运用现代科学技术知识工作的人， 以从事脑力劳动为主，追求自主性、个性化、多样化和创新精神，他们在组织中 所占的比例较少，但贡献巨大，具有知识性、创造性、灵活性等方面的特征，是 组织中的核心员工，他们的激励更多的来自于工作的内在报酬本身。 2 3 2 知识型员工流动的定义 知识型员工流动，是指知识型员工通过与单位相互选择而实现个人的职业工 作单位的变动，即从一种工作状态到另一种工作状态的变化。工作状态可以根据 工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。因 此根据工作状态确定因素的不同，知识型员工流动就可以划分为不同的类型，如 职业间的流动、产业间的流动或地区间的流动等等。 根据知识型员工服务对象是否改变，知识型员工又可分为组织内流动和组织 间流动。组织内流动通常由该组织的人事部门通过提升或调动来完成的，是组织 管理行为的结果。丽组织闯的流动，即人们通常所理解的知识型员工流动，在我 国不同的经济体制下，其表现和作用机制都不相同。 2 3 3 知识型员工流动的特点 知识型员工流动意愿较强，适当的流动是必要的和必需的，是技术扩散的主 要形式之一，对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的知识型 9 员工流动，会造成人才流失和技术外泄。在知识经济时代，随着市场经济的推进 和知识经济、网络经济的发展，人才市场体系不断完善，人才的流动更加有序， 单位用人观念和个人择业观念也发生了很大的变化，使知识型员工流动呈现出了 新特点。 1 、知识型员工具有较高的流动意愿，流动的主要动机不再是追求高薪收入， 而是寻找自身价值的发挥的最佳环境。他们不希望终身在一个组织中工作，由追 求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。他们的流动心态向高层次转变，希望 在一个适合自己生活和工作环境中发挥作用。 2 、知识型员工供不应求，对知识型员工的争夺越来越社会化、国际化。一方 面表现为直接出国与在国内为外商服务，另一方面表现为外资公司直接进入国内 展开人才争夺战。“三资”企业为吸引人才给予高于国有企业几倍、甚至十几倍的年 薪；美国为吸引更多的优秀人才把移民政策都改变了。 3 、从知识型员工的流向看，大量具有高技能的知识型员工流向有较强发展后 劲的、更加有吸引力、更能发挥自己特长的地区和单位，如高新技术产业，许多 知识型员工流向国外，其次流向三资企业，流向乡镇企业的最少，流出员工大于 流入员工，含量越高的人力资本流失越严重。 4 、知识型员工流动频繁，员工忠诚度降低。他们的忠诚感更多的是针对自己 的专业而不是雇主，他们能够加入某个企业是处于自身的选择，而不是被迫加入 的。因此，他们是“自愿者”，如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们 就可能另谋出路。现在几乎每家高新、i t 企业都有大量的人员流动，有些公司的 人员流动率甚至高达5 0 。 5 、知识型员工流动速度的加快使流动的交易成本与风险增加。从国家角度， 前期知识型员工培养投入将得不到回报；从企业角度，知识型员工流失以后的置 换成本相当高，一些高级管理人员、骨干销售人员以及核心技术人员的外流，给 企业造成了巨大损失。 2 4 高新技术企业员工流动与知识型员工流动的关系 由上面的论述所知，高新技术企业的四类人才构成中最大的特点是各方面的 人才都要懂技术，有知识，能解决实际问题，综合素质强。知识员工指的是“那 些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，高学历、高技能且个性化 较强。 因此，高新技术企业中的大部分员工都属知识型员工，高新技术企业中人力 资源的管理突出表现为对这些知识型人员的管理，这部分人在高技术企业中所占 1 0 比例很大，其工作与传统产业的从业人员相比有很大的差异，对这类人员的管理 应充分考虑其工作特点。所以知识型员工流动的特点也适用于高新科技企业员工 流动的特点，本文的分析对象就设定在高新技术企业知识型员工的流动问题上。 3 保持员工合理流动率的理论分析 3 1员工流动的必要性理论基础 3 1 1勒温的场论 勒温( k l e w i n ) 是著名的美国心理学家，他仿照电磁场理论，提出了一个个人 与环境关系的数学表达式1 ： b = f ( p ，e )式中，b 一绩效：p 一能力和条件；r 所处的环境 勒温的场论表明，一个人所能作出的成绩，其大小不仅与他个人的能力和条 件有关，而且与他所处的环境有关。也就是一个人的贡献大小是由其个人条件和 环境条件决定的。如果一个人处于一个难以发挥作用的环境，那他就应该流动到 能发挥作用的地方去，否则勉强呆下去，终难作出较大的成绩。 3 1 2 组织寿命学说 这个理论是美国学者卡兹( k a t z ) 提出来的2 ，他在研究科研组织寿命问题中，发 现一个科研组织是有一定寿命的，组织寿命的长短，是与组织内的信息交流情况 有关，与获得成果的情况有关。他通过大量统计调查绘出了一条组织寿命曲线( 亦 称卡兹曲线1 ，如图3 1 所示。该曲线表明，一个科研组织的成员，在一起工作， 相处的时间在1 5 年至5 年这期间里，成员互相间的信息交流水平是最高的( 相应 的出成果的情况也是最好的) ，而在不到1 5 年或超过5 年的时间里，成员互相间 的信息交流水平是不高的( 相应出成果的情况也不好) 。这个理论从组织活力的角度 论证了人才流动的重要性、必然性，组织只有通过人才流动，才能进行不断更新， 才能保持组织的活力；并且，也指出了构成组织的成员是应该流动的，但不能流 动的过于频繁。 1 相关资料来自杨乃定，张亚莉人力资源风险分析与控制科学学与科学技术管理，2 0 0 0 9 2 相关资料来自张德编著人力资源开发与管理清华人学出版社，1 9 9 6 1 2 姜嚣 耄譬 警萎 薹 鬟 采 攀 y 1 5234 ，x l 瓣麓匿一 嬲胞镪 图3 1 组织寿命曲线1 c h a r t3 1t h eo r g a n i z a t i o nl i f ec u r v e 3 1 3 库克曲线 这条曲线是美国学者库克( k u e k ) 提出来的，它与卡兹曲线不同。卡兹曲线是从 保持组织活力的角度，论证了人才流动的必要性。而库克曲线是从如何更好地发 挥个人的创造力角度，论证了人才流动的必要性。库克曲线如图3 2 所示： y 铡 遗 发 挥 镌 废 x l 譬瓣 图3 2 创造力发挥变化曲线 c h a r t 3 2t h ec r e a t i v i t yc h a n g ec u r v e 从图3 2 中可以看出，创造力发挥较好的时期是从a 点到d 点，a d 区间共有 四个时间，因为整个库克曲线是一条扁型s ( 生长) 曲线，其中的b c 区间是s 曲线 中间区，是创造力发挥最好的时期。创造力在完成一个项目的过程中有一个发展、 发挥、衰退的过程。新的创造力发挥高潮的再现，需要再丌始另外的新项目，人 的一生就是在不断开辟新工作的实践中来提高和发挥自己的创造力的。 3 1 4 目标一致理论 这个理论是日本学者中松义郎人际关系方程式一书中首先提出来的，其 核心思想是群体中的个体的方向要与群体的方向相一致，个体的才能才可得到充 分的发挥，群体才能具有良好的整体功能。否则，个体在发展途径上将得不到群 1 此图及图3 2 、图3 3 来源于王芹高新技术企业雇员管理研究硕十学位论文，2 0 0 2 1 3 体的认定和激励。个体在缺乏条件或心情抑郁的情况下工作，很难充分发挥出才 华。当个体与群体的方向不一致，整体的工作也要受到损失。如果发生个体方向 与群体方向不一致时，解决问题的途径有两条：( 1 ) 个体要从实现情况出发，控 制自己的自由度，引导自己的志向和兴趣向群体方向靠近，并逐渐趋向一致。当 然，这样做问题是较大的。( 2 ) 进行入才流动，流动到与自己方向一致的单位去。 目标一致理论，可用下列公式表示： f = f m a x c o s0 ( 9 0 式中，f 一个人发挥出的能力； f m a x 一个人潜在的最大能力；0 一个人方向与部门方向的夹角。 厂群艄。 o | f 一一 维双方翔 图3 , 3 个人潜在能力的发挥同个人方向与群体方向夹角的关系 c h a r t 3 3t h er e l a t i o nb e t w e e np o t e n t i a la b i l i t ya n do r g a n i z a t i o no b j e c t 以上理论都表明，组织要想取得较高的绩效，员工的流动是必需的。员工的 适当流动可以为企业带来新的观点、方法、能力和态度，使组织避免停滞。 3 2员工流动的成本收益分析 3 2 1员工流动的成本分析 1 4 招麓 筒麓 罾拜 内部挺投 雇员离职精教率按失 职位堑蚨 图3 4 更替成本模型 c h a r t3 4t h ef l o a t i n gc o s t 如图3 4 是著名的人力资源会计者弗莱姆霍尔茨( f l a m h o l t z ) 推出的“更替成 本 的模型。为了便于分析，参照图3 4 中对员工流动成本的分类，以下我们将员 工流动成本分为四类进行分析：招聘成本；培训成本；空岗成本；或然成本。 1 、流动的招聘成本 员工一旦流动，就会产生空缺岗位，而企业为了维持其正常运转，必须招聘 新的员工。因员工流动而招聘新的员工所发生的成本就是流动的招聘成本，它可 分为招聘工作人员的工资、差旅费、招聘广告费、中介费、安置费等项。但值得 注意的是，整个企业的招聘费用不全归属于流动的招聘成本，企业因发展的需要 而招聘新的员工所发生的费用不在流动的招聘成本之列。所以，流动的招聘成本 计算公式为： 流动的年招聘成本= 整个企业年招聘费用企业年新入公司人数木招聘到空缺岗位的年人数 2 、流动的培训成本 新员工进入公司后，不是马上就能履行岗位职责。企业为到空缺岗位上的新 员工正常履行其所在岗位的岗位职责而进行培训发生的费用即为员工流动的培训 成本，它包括企业文化培训费、岗位指导导师费、岗位业务知识培训费等项。在 数额上，流动的培训成本，应为整个企业的培训费剔除培训因发展需要进入公司 1 5 薹| 赢 新员工的费用以及老员工培训费的金额。其计算公式是： 培训的年培训成本= ( 整个企业年培训费用一老员工培训费一新员工培训费) 企业年新入公司人数拳招聘到流动的空岗人数 3 、流动的空岗成本 员工流动的空岗成本定义为从流动员工离开工作岗位至新员工开始正常履行 岗位职责这一时问段内，因空缺岗位上无人做事而给企业造成的损失。空岗成本 不像招聘成本、培训成本那样容易确定，具体测算时需要进行估算。影响空岗成 本的因素主要有：流动人数的多少、填补流动空缺岗位的时间长短。为保障估算 流动的年空岗成本的准确性，可将流动群体按收入的多少划层。一般情况下，流 动员工收入越高流动的空岗成本越多。因此，流动的空岗成本估算公式为： 流动的年空岗成本= 企业某收入层年流动人数幸某收入层流动的空岗成本 4 、流动的或然成本 流动的或然成本是指因员工流动而可能给企业造成的损失。技术人员流动可 能使企业耗费几百万的工程陷入瘫痪，流动的营销人员可能带走大批客户，而管 理人员流动可能留下一大堆没实现的计划，如此等等事例，可能给企业造成非常 大的损失。但这种损失不是必然会发生，而只是一种可能，所以称为或然成本。 与流动的空岗成本一样，流动的或然成本需要进行估算，可按下列公式进行： 流动的年或然成