（企业管理专业论文）高新技术企业研发人员激励因素研究.pdf

( 电子版扉页) 分类号 密级 天津商业大学 m l l i l | i l l l l l l l l l l i l l i l l l l l i i l l l l l l l i 17 7 8115 硕士研究生毕业( 学位) 论文 姓名：赵瑾 年级：0 7 级 专业：企业管理 研究方向：人力资源管理 论文题目：高新技术企业研发人员激励因素研究 导师：梁镇 完成日期：二。一。年五月 天津商业大学 摘要 摘要 在知识经济时代，研发人员作为企业人才队伍的核心，成为企业的核心资源和企业人 力资源管理的核心对象。对于高新技术企业来说，如何管理研发人员，了解他们的需求， 有效地激励他们，成为了企业人力资源管理工作的一项重要内容。 本论文在激励理论、知识创新理论和科研团队激励理论的基础上，对2 0 名研发入员 进行访淡，并将涛谈结果和前人的研究成果结合得到了3 1 个激励因素，并设计调查问卷， 涉及北京、天津、江苏、上海等多个地区的高新技术企业，有效问卷1 3 1 份，其中假设激 励因素分为工作自身性激励因素、工作条件性激励因素和自我实现性激励因素三大类；个 人背景如年龄、学历、工作年限等对于激励凶素的选择有一定的影响，且对被激励程度影 响显著；激励凶素的感受程度与激励状态成证相关。通过s p s s 统计软件进行分析，将三 大类激励囚素重新组合成组织性激励因素、工作本身激励因素、个人成长激励因素和保障 性激励因素四人类，年龄、二 作年限和学历对个人成长激励因素的感受程度显著，年龄和 工作年限对被激励因素的影响显著，组织性激励因素、工作本身性激励因素、个人成长性 激励凶素与被激励程度在o 0 1 水平成j f 相关，而保障性激励因素与被激励程度在o 0 5 水 平上成正相关等。 通过这个研究，我们能够了解到高新技术企业研发人员静态的激励因素，还能够得 到这些激励因素在性别、年龄、学历、工作年限和职称等个人背景影响下的动态反应。 本论文修正后的激励模型对于高新技术企业激励研发人员有一定的意义，企业要注重 个人成长激励因素，根据不同的个人背景采取不同的激励方式，使高新技术企业不断地进 行知识创新，得到长足的发展。 关键词：高新技术企业；研发人员；激励因素 a b s t r a c t a b s t r a c t i nt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y r & dp e r s o n n e la st h ec o r eo ft h ec o m p a n yp e r s o n n e lh a v e b e c o m et h ec o r eo b j e c to ft h ec o r ec o m p a n yr e s o u r c ea n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f c o m p a n y f o rh i g h - t e c hc o m p a n y s ，h o wt om a n a g er & dp e r s o n n e l ，h o wt ou n d e r s t a n dt h e i r n e e d sa n dh o wt om o t i v a t et h e me f f e c t i v e l yb e c o m e sa ni m p o r t a n tp a r to ft h ej o b so fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h er & dp e r s o n n e l si n h i g h t e c hc o m p a n ya r et h o s ek n o w l e d g e - t y p ee m p l o y e e sw h o d e s i g na n dd e v e l o pt h en e wp r o d u c t sa n dt a k et h et e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o n o nt h eb a s i so ft h e i n c e n t i v et h e o r y , t h et h e o r yo fk n o w l e d g ei n n o v a t i o na n dt h et h e o r yo ft h es c i e n t i f i cr e s e a r c h t e a mm o t i v a t i o n ，t h i sp a p e rm a d ea ni n t e r v i e ws u r v e yo f2 0r & d p e r s o n n e l s ，g o t3 1i n c e n t i v e f a c t o r sc o m b i n i n gt h ei n t e r v i e wr e s u l t sw i t hp r e v i o u s sr e s e a r c ha c h i e v e m e n t s ，d e s i g n e dt h e q u e s t i o n n a i r ew h i c hr e f e r e dt om a n ya r e a so fh i g h - t e c hc o m p a n y si nb e i j i n g ，t i a n j i n ，j i a n g s u ， s h a n g h a i ，a n da c q u i r e d1 3 1v a l i dq u e s t i o n n a i r e s t h i sp a p e rs u p p o s e dt h a tw ed i v i d e dt h e i n c e n t i v ef a c t o r si n t ot h r e ek i n d so fi n c e n t i v ef a c t o r s ，s u c ha st h ei n c e n t i v ef a c t o ro fw o r ki t s e l f , t h ei n c e n t i v ef a c t o ro fw o r k i n gc o n d i t i o n ，a n dt h ei n c e n t i v ef a c t o ro fs e l fr e a l i z a t i o n ；p e r s o n a l b a c k g r o u n ds u c ha s t h ea g e ，t h ee d u c a t i o na n dt h en u m b e ro fw o r k i n gy e a r sh a v ec e r t a i n i n f l u e n c eo nt h ec h o i c ef o rm o t i v a t i n gf a c t o r s ，a n dt h e yi n f l u e n c es i g n i f i c a n t l yo nt h ee n c o u r a g e d d e g r e e ；t h ef e e l i n gd e g r e eo fi n c e n t i v ef a c t o r sa n di n c e n t i v ec o n d i t i o na r ep o s i t i v e l yc o r r e l a t e d t h r o u g ht h ea n a l y s i so fs p s s ，t h i sp a p e rm a d ear e c o m b i n a t i o no ft h et h r e ek i n d so fi n c e n t i v e f a c t o r st of o u rk i n d so fi n c e n t i v ef a c t o r s ，s u c ha st h ei n c e n t i v ef a c t o r so ft h eo r g a n i z a t i o n ，t h e i n c e n t i v ef a c t o r so ft h ej o bi t s e l f , t h ei n c e n t i v ef a c t o r so ft h ep e r s o n a lg r o w t ha n dt h ei n c e n t i v e f a c t o r so ft h es e c u r i t y t h ea g e ，t h en u m b e ro fw o r k i n gy e a r sa n dt h e q u a l i f i c a t i o n f e l t s i g n i f i c a n t l yf o rt h ei n c e n t i v ef a c t o r so ft h ep e r s o n a lg r o w t h t h ea g ea n dt h en u m b e ro fw o r k i n g y e a r si n f l u e n c e ds i g n i f i c a n t l yo nt h ei n c e n t i v ef a c t o r s t h ei n c e n t i v ef a c t o r so ft h ej o bi t s e l fa n d t h ei n c e n t i v ef a c t o r so ft h ep e r s o n a lg r o w t hw e r ep o s i t i v e l yc o r r e l a t e dw i t ht h ee n c o u r a g e d d e g r e ei nt h el e v e lo fo 0 1 t h es e c u r i t yi n c e n t i v ef a c t o r sw e r ep o s i t i v e l yc o r r e l a t e dw i t ht h e e n c o u r a g e dd e g r e ei nt h el e v e lo f0 0 5 t h r o u g ht h i sr e s e a r c hw ec o u l du n d e r s t a n dt h es t a t i ci n c e n t i v ef a c t o r so ft h er & dp e r s o n n e l i nh i g h t e c hc o m p a n ya n dg e tt h ed y n a m i cr e s p o n s eo ft h ei n c e n t i v ef a c t o r si nt h eg e n d e r , t h e a b s t r a c t a g e ，t h ee d u c a t i o na n d t h ew o r k i n gy e a r sw h i c hw e r et h ep e r s o n a lb a c k g r o u n d t h ei n c e n t i v em o d e lr e v i s e di nt h i sp a p e rh a sc e r t a i ns i g n i f i c a n c ef o rh i g h t e c hc o m p a n y st o i n c e n t i v et h e i rr & d p e r s o n n e l c o m p a n y ss h o u l dp a ya t t e n t i o nt ot h ei n c e n t i v ef a c t o r so ft h e p e r s o n a lg r o w t h ，a n di n c e n t i v et h e mi nd i f f e r e n tw a y sa c c o r d i n gt ot h e i rd i f f e r e n tb a c k g r o u n dt o m a k ek n o w l e d g ei n n o v a t i o nc o n s t a n t l ya n dt oo b t a i nt h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：h i g h - t e c hc o m p a n y ；r & dp e r s o n n e l ；i n c e n t i v e 目录 目录 摘要i 第一章绪论1 1 1 研究背景1 1 2 研究现状2 1 2 1 知识型员工激励因素研究现状2 1 2 2 研发人员激励因素研究现状3 1 3 创新点3 1 4 研究的目的和意义4 1 5 研究框架4 第二章理沦综述6 2 1 相关定义界定6 2 1 1 高新技术企业定义6 2 1 2 高新技术企业的自身特点7 2 1 3 高新技术企业研发人员定义7 2 1 4 高新技术企业研发人员的特点8 2 2 激励理论9 2 2 1 内容型激励理论1 0 2 2 2 过程型激励理论1 0 2 2 3 行为改造型激励理论1 l 2 3 知识创新理论1 2 2 3 1 知识的分类1 2 2 3 2 知识创新模式的s e c i 过程模型1 2 2 3 3 知识创新的转化与螺旋运动模型1 3 2 3 4 知识创新的双螺旋模型1 4 2 3 5 知识创新的演化过程模型1 4 目录 2 4 科研团队激励理论1 5 2 4 1 契约式激励模式1 5 2 4 2 科研团队契约式激励模式1 6 第三章研究的总体设计1 7 3 1 研究的目的1 7 3 2 研究方法及研究工具1 7 3 3 问卷的基本情况1 8 3 3 1 高新技术企j 比研发人员激励因素搜集、整理1 8 3 3 2 访谈情况1 8 3 3 3 问卷框架2 0 第四章高新技术企业研发人员激励因素模型假设的提出2 2 4 1 高新技术企业研发人员激励因素分类2 2 4 2 高新技术企业研发人员激励因素假设模型的提出2 3 4 2 1 模型释义2 3 4 2 2 模型假设的提出2 3 第五章问卷的调研及统计结果2 5 5 1 问卷的基本情况2 5 5 2 问卷统计结果分析2 7 5 2 1 问卷的信度分析和效度分析2 7 5 2 2 高新技术企业研发人员最重要激励因素认知程度描述性分析2 8 5 2 3 高新技术企业研发人员对于激励因素重要性的认知程度与感受程度的对比分析3 0 5 2 4 高新技术企业研发人员对于激励因素感受程度的因子分析3 2 5 2 5 分类后的高新技术企业研发人员激励因子与被激励程度的相关性分析3 6 5 2 6 高新技术企业研发人员的干扰性变量对已分类的四类激励因素的方差分析3 7 第六章结论与建议4 0 6 1 对前文的假设情况验证4 0 6 2 模型的修正4 1 目录 6 3 主要结论4 2 6 4 研究的意义4 2 6 5 高新技术企业研发人员激励激励建设的建议4 3 参考文献：4 7 发表论文、参加科研情况说明以及学位论文使用授权声明5 2 附录一：高新技术企业研发人员激励因素调查表5 3 致i 射5 9 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 ( 1 ) 知识经济时代的要求 当今时代，世界经济比历史上任何一个时期都更依赖于知识的生产、扩散和应用， 因此当今时代也往往被称为“知识经济”时代，即以知识为经济发展的基础要素、以知 识产业为经济发展主导的经济模式。在经济时代，技术创新和技术进步成为推动社会经 济发展的重要因素。同时，知识经济的快速发展也使得知识更新和科技发展日益占据了 社会经济发展的中心地位。自上世纪8 0 年代以来，世界各国在科技领域的竞争同趋激烈， 科技作为第一生产力的地位更加毋庸置疑，甚至成为评价一困综合国力大小的重要指标。 胡锦涛总书记曾经指出：“自主创新能力足困家竞争力的核心，是我国应对未来挑战的重 大选择，是统领我国未来科技发展的战略主线，是实现建设创新型国家目标的根本途径。” 因此，大到一个国家小到一个企业，拥有一直富有创新精神的人爿队伍才能保证因家和 企业自身获得持续不断的发展。然而，单就企q k 而言，要拥有一支稳定的人才队伍却非 易事，不仅需要企业自身加强对人j 队伍的丌发，还需要通过一系列的激励措施激励人 才，进而为企业的技术进步和科学发展提供强大的原动力。 ( 2 ) 高新技术企业发展的要求 1 9 5 7 年现代管理学之父彼得德鲁克提出了知识型员工的概念，即指那些掌握和运用 符号和概念，利用知识或信息工作的人。在知识经济时代，企业问的竞争，从根本意义 上说就是企业人才队伍之间的竞争，而作为企业人才队伍核心的知识型研发人员，自然 就成为了企业的核心资源和企业人力资源管理的核心对象。中国经济要想稳步走向世界， 就应重点抓住代表国内整体技术水平的核心企业即高新技术企业和该类企业的核心员工 即知识型研发人员，从而将高新技术企业的竞争优势建立在具备知识获取、应用及创新 能力的研发人员身上。因此，对于高新技术企业来说，如何提升本企业技术研发人员的 生产力、创造力就成为了该企业人力资源管理工作的一项重要内容。 同时，企业也必须认识到知识型研发人员与一般企业员工之间存在着较大差别，因 此要对知识型研发人员采取一系列激励措施，就必须与一般企业员工有所不同。然而令 人遗憾的是当前大多数企业所采取的针对企业知识型研发人员的激励措施大多与针对一 第一章绪论 般企业员工的激励措施无甚显著差别。由于忽视了被激励群体自身的层次性与差异性， 进而导致很多高新技术企业对企业知识型研发人员的激励措施普遍存在方式滞后、手段 匮乏等诸多问题。因此，针对企业知识型研发人员激励因素问题的研究，不仅有助于进 一步完善企业员工激励理论，而且也对知识经济时代高新技术企业知识型员工的激励实 践提供了相应指导，具有着十分重要的理论和现实意义。 1 2 研究现状 1 2 1 知识型员工激励因素研究现状 h e i m o v i c s 和b r o w n ( 1 9 7 6 ) 得到与员工工作相关的激励因素，即稳定而有保障的未来、 有机会能为社会做出贡献、有机会学到新的知识、有机会参加愉快的闲暇活动、有机会 能实践自己的领导j 华、有机会能施展自己的特长、有机会能对重要决策做出贡献、免 受监督、自主丌展工作、良好的同事关系、较好的社会地位、高薪、晋升的机会、丰富 的工作任务和团队合作。1 1 】 c o u r g e r ( 1 9 8 8 ) 对美国各地的政府和企业的1 8 0 0 多名雇员进行的调查发现，员工认为 最重要的因素排名先后顺序是工作本身因素、工作成就感因素和个人成长因素1 2 l 。 g r a h a ml i t l e ( 1 9 9 8 ) 提出了激励的4 个主要因素，即工作投入感、金钱、有效的授权 和良好的工作氛围。【3 】 f u m h a m ，f o r d e 和f e r r a r i ( 1 9 9 8 ) 研究出激励知识型员工的1 8 种激励因素：同事关系、 工作保障、福利、监督、工作地位、工作时间、工作条件、与人们交流的机会、薪酬、 自我成长机会、能力发挥、晋升机会、工作认可、有趣的工作、工作责任、工作的重要 性、工作成就感、工作环境。【4 l z i n g h e i m 和s c h u s t e r ( 2 0 0 1 ) 提出了赢得末来人才战争的4 个关键的激励因素，即公司 发展前景、个人成长机会、工作环境、全面的薪酬策略。1 5 l 文涛( 2 0 0 4 ) 研究认为知识型员工的激励因素分为三类，即成长性激励、工作激励因素 和外部激励因素。1 6 】 俞宏和许丽娟( 2 0 0 6 ) 通过研究得到了我国高科技企业知识员工激励因素的排名，依次 是个体成长( 4 5 2 ) 、金钱财富( 1 9 7 ) 、业务成就( 1 9 1 ) 、工作自主( 8 o ) 、人际关系 ( 8 o ) 。1 7 1 2 第一章绪论 1 2 2 研发人员激励因素研究现状 长期以来，国外的许多学者对研发人员的激励进行了多方面的研究。研究现状如下： l a n d i s ( 1 9 6 8 ) 通过研究发现，研发人员认为重要的激励因素排名前五位的是成就需要、 货币需要、非货币需要、挑战性的工作、与上司的关系，后六位依次为工作本身、个体 成长、责任感、公司形象、人际关系和工作条件，其中认为最重要的就是成就需要这一 项激励因素。1 8 j b a d a w y ( 1 9 6 9 ) 通过对研发人员的问卷调查发现，研发人员的基本激励因素是工作的 意义程度、独立自主性和被赏识等三个因素。1 9 l t h o m a s ( 1 9 7 7 ) x j 研发人员进行了实汪调研，研究发现研发人员的激励因素是工作满 意，包括成长机会、责任感和被赏识等。1 1 0 j b a l k i n 和g o m e z m e j i a ( 1 9 8 4 ) 认为激励研发人员最主要的激励手段是物质激励，物质 激励能对研发人员起到很好的激励作用，如奖金和利润的激励方式。【1 1 】 p e t e r ( 1 9 9 2 ) 认为对于研发人员来浼，物质激励是对他们是最主要的激励方式，物质激 励包括工资和发明奖，其中发明奖的激励效果最明显。f 1 2 1 g l y n n ( 1 9 9 6 ) 认为工作本身对研发人员的激励作用很大，如挑战性的工作等。【1 3 j 张望军、彭剑锋( 2 0 0 1 ) 以通信公司、网络公司等典型的高科技企业中的研发人员为 研究对象作了实证研究，研究的内容是高科技企业的研发人员激励因素。研究结果是我 国研发人员主要激励因素排名情况是：工作报酬与奖励( 3 1 8 8 ) 、个人成长与发展 ( 2 3 9 1 ) 、有挑战性的工作( 1 0 1 4 ) 、公司的前途( 7 9 8 ) 、有保障而稳定的工作( 6 5 2 ) 。 1 1 4 l 张玉臣( 2 0 0 1 ) 等对一个中小型软件企业与一个民营企业的激励模式进行了对比研 究，对我国高技术中小企业激励机制提出了建议，他们认为高技术中小企业的相关管理 者将人文关怀、事业激励与经济激励相结合能对员工进行很好的激励，但是也提出企业 要根据自己的实际状况，建立一个科学合理的激励模式，不能盲目的采用激励模式。【1 5 1 1 3 创新点 通过国内外研究现状我们可以看到在之前的研究过程中关于高新技术企业研发人员 激励因素的动态研究比较少，很多都是关于研发人员的静态研究，但在实际工作中，高 3 第一章绪论 新技术企业研发人员的激励因素问题会受到很多因素的影响，而且可能会随其变化而变 化。高新技术企业是我国技术水平较高的核心企业，而研发人员又是知识水平较高的核 心员工，从高新技术企业发展的角度和从丰富激励理论的角度，对研发人员激励因素的 调查，都具有十分重要的实践意义。 ( 1 ) 本研究将构建高新技术企业研发人员激励因素模型，对高新技术企业研发人员认 知程度与感受程度进行对比，分析分类后的激励因素对于高新技术企业研发人员被激励 程度的影响。 ( 2 ) 本研究将分析高新技术企业研发人员对性别、年龄、学历、工作年限和职称等二f 扰变量在激励凼素重要性的感受程度与被激励程度上的差异。 通过这个研究，我们能够了解到高新技术企业研发人员静念的激励因素，还能够得 到这些激励因素在性别、年龄、学历、工作年限和职称等个人背景影响下的动念反应。 1 4 研究的目的和意义 本论文研究的目的是通过实证研究探讨高新技术仓业研发人员认为主要的激励因素 与他们对于实际工作的感受程度之间的差别，并通过研发人员的性别、年龄、学历、工 作年限和职称等个人背景变量的引入，得出高新技术企业研发人员对于激励因素的感受 程度与个人背景变量的关系。研究得出这些规律，将为高新技术企业针对研发人员实施 有效的激励提供重要的理论依据。 1 5 研究框架 本论文分为六个部分，框架参见图i - i ： 第一部分是绪论，主要从研究背景、知识型员工激励因素研究现状、研发人员激励因 素研究现状、文章创新点、研究的目的和意义、研究的框架方面对本文研究内容进行说明； 第二部分是理论综述，一方面界定了高新技术企业与研发人员的定义，并总结了高新 技术企业与研发人员的特征，一方面对激励理论、知识创新理论和科研团队理论进行了理 论总结； 第三部分是研究的总体设计，主要从研究的目的、研究方法及研究工具、问卷基本情 况进行阐述； 4 第一章绪论 第四部分是高新技术企业研发人员激励因素模型假设的提出，并对模型进行了解释说 明； 第五部分是问卷的调查结果分析，主要对问卷的基本情况进行统计分析，采用了信度 分析、效度分析、描述性分析、对比分析、因子分析、相关性分析和方差分析等方法，对 调查数据进行分析阐述； 第六部分是对于高新技术企业研发人员激励因素模型假设进行验证，并对模型进行修 正，阐述本研究的主要结论、研究意义和研究局限性，并提出一些建议和措施，希望对于 高新技术企业研发人员的激励体制建设有一些参考。 图1 一l 研究框架图 资料米源：作者整理 5 第_ 二章理论综述 2 1 相关定义界定 2 1 1 高新技术企业定义 第二章理论综述 弟一早 璀t 匕琢尬 高新技术这一概念出现于2 0 世纪6 0 年代，它是对当代科学技术领域罩带有方向性的 最新、最先进的若干技术的总称，高新技术一般包括生物技术、信息技术、新能源技术、 新材料技术、空间技术、海洋技术等。 法国经济学家以产品循环论来界定高新技术产业。美国采用研究与开发科技人员占 总劳动力的比重两种指标来界定高新技术产业，将高技术产业界定为高级技术企j 。r 本主要从对节约资源和能源、技术密集程度高、技术创新速度快，并在将来拥有一定市 场舰模和能对相关产业产生巨大作用来对新技术氽业的进行界定，将高技术企业界定为 智能知识密集型产业、尖端技术企业。 2 0 0 8 年我国公布了高新技术企j 比认定管理办法，高新技术企业的界定又有了新的 标准。把国家支持的高新技术领域范围进行了界定，划分为：电子信息技术、生物与新 医药技术、航空航天技术、新材料技术、技术服务业、新能源及节能技术、资源与环境 技术、高新技术改造传统产业共八类新的科学与技术。并对高新技术企业的认定做了一 系列的具体规定：如“具有大学专科以上学历的科技人员占企业当年职工总数的3 0 以 上，其中研发人员占企业当年职工总数的1 0 以上”、“企业在中国境内发生的研究开发 费用总额占全部研究开发费用总额的比例不低于6 0 ”、“企业研究丌发组织管理水平、 科技成果转化能力、自主知识产权数量、销售与总资产成长性等指标符合高新技术企 业认定管理工作指引的要求。评价时采用百分制打分，其中对于知识产权占3 0 分，科 技成果转化能力占3 0 分，研究开发的组织管理水平占2 0 分，企业成长性占2 0 分。四项 指标合计得分须达到7 0 分以上( 不含7 0 分) ”0 【1 6 】 本文所指的高新技术企业是指从事高新技术企业认定管理办法规定范围内的企 业。从高新技术企业的概念界定可以看出，在知识经济时代背景下，知识已然成为了高 新技术企业的核心生产要素，高新技术企业要想拥有强大的竞争优势，就必须进行知识 的创造，并且利用知识对技术进行创新，生产出高端产品。 6 第一二章理论综述 2 1 2 高新技术企业的自身特点 从不同的层面对高新技术企业进行分析，可以发现其具有如下几个特点： ( 1 ) 从知识技术层面分析：高新技术企业这种新兴的企业类型最突出的特征就是对 于知识水平和技术水平的高要求，高新技术不同于一般的产业技术，其从技术向产品的转 化往往需要具备不同种知识、不同种技术的专业人爿通力合作方能实现。而这种跨领域、 跨学科、跨专业协同配合的： 作特点，是以往的传统企j i p 所无法具备的。 ( 2 ) 从技术风险层面分析：在高新技术向产品转化以及技术自身创新的过程中都存 在着很大的j x l 险，这种风险程度之高远胜于传统企业。一方面由于高新技术自身的高度复 杂性，另一方面也由于产品市场长期以来一直存在的不确定性，导致高新技术的生命周期 较之一般产业技术往往显得更短，超前性更强，进而使得高新技术产品更新换代的周期也 相应缩短。各个高新技术氽业为了抢占更多的市场份额，相互之间的竞争f 趋激烈，进而 对于企业在人力、物力、财力等方而的投入也提出了更高要求。j 、l 此种种无一例外地增加 了企业自身的生存风险。 ( 3 ) 从人力资源层面分析：由于高新技术企业进行生产所运用的技术知识自身具有 高度的复杂性，其内部往往存在着相互交叉和渗透，因此这种“高深”的技术知识对于一 般的技术人员来说就很难掌握，故而对于从事该项高新技术研究开发人员素质要求就相对 较高，具体体现在高新技术企业的人员构成上就不难发现其中有很大一部分都是技术研发 人员。因此需要企业建立和完善企业各项管理制度，吸引和留住企业的核心研发人员，不 断提高自身的应变能力，以适应环境的变化，不断提升企业的竞争优势。 2 1 3 高新技术企业研发人员定义 研发人员作为高新技术企业中具体从事技术创新工作的知识型员工，要对其进行界 定，就有必要先对知识型员工这一概念予以界定。 彼得德鲁克( 1 9 5 9 ) 最早提出了“知识型员工”( k n o w l e d g ew o r k e r ) 的概念。“知 识型员工”又可称为“知识工作者”、“知识员工”或“知识工人”，所谓知识型员工 就是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。1 1 7 j 1 9 9 9 年，加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞认为知识型员工就是那些创造财富时用脑 多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 7 第二章理论综述 这个观点强调了员工的大脑智力的应用，并通过一系列智力活动创造的价值来体现其特 征。【1 8 1 2 0 0 5 年，孙新波、于春海等人认为，知识型员工是指那些在创造财富的过程中多用 脑的人，这些知识型员工运用自己掌握的信息和知识通过自己的创新意识给产品带来附 加值，他们具有很强的创新能力，这种观点强调了知识型员工创造价值的方式，即利用 知识和信息。1 1 9 】 本文的研究对象是高新技术企业中的研究开发人员，他们是典型的知识员工，所以 具有知识型员工的所有特点。本文认为高新技术企业的技术研发人员是指在高新技术企 业中运用自己的知识从事设计、开发新产品、进行高新技术的技术创新等工作的一类知 识型员工，一些内在的知识通过他们个人的灵感、分析、判断、设计、决策和创新外化 为创造价值的活动，增加社会价值和经济价值，包括直接从事研究与试验发展课题活动 的人员，以及为研究与试验发展活动提供直接服务的人员。 2 1 4 高新技术企业研发人员的特点 高新技术企业研发人员在企业中主要从事具有很强创新性的技术研发和技术应用工 作，他们拥有着竞争对手短时间内难以模仿的核心技术能力。而研发人员的技术能力又 在很大程度上决定着其所在高新技术企业的核心竞争力。通过对研发人员这一群体进行 多角度的分析，我们认为在高新技术企业中处于关键地位的研发人员具有如下几个特点： ( 1 ) 从技术创新角度看：首先，研发人员作为企业创新能力的生力军，其自身创新 性很强，他们能充分运用自身的技术条件和知识基础，从事具有创造性的技术研发和应 用工作，如进行技术知识创新、产品技术的更新换代工作等。个高新技术企业要想在 日趋严峻的同业生存竞争中占据优势地位，就必须不断的激发企业技术研发人员的主观 能动性和创造能力。其次，研发人员往往学习愿望较强，随着当今社会技术更新换代速 度加快，为了能跟上相关专业技术的发展节奏，他们就需要通过不断地学习新的技能来 提升自身的技术素质和知识层次。而且随着我国高等教育的进一步发展，高新技术企业 研发人员也呈现出年轻化的趋势。而年轻人大多具有工作热情、学习能力、接受能力、 创新能力强的特点，他们的出现对于高新技术企业来说无疑是一个强大的创新能力支柱。 ( 2 ) 从人力资源角度看：首先，高新技术企业的研发人员流动意识和流动能力都比 较强。他们对自己所从事的职业发展大多非常重视，如果所在高新技术企业的工作环境 8 第二章理论综述 不利于自身的成长进步或是发展空间狭小时，他们的流动意识就会凸显出来，加之高新 技术企业研发人员自身具备较高的技术水平和个人能力，因此他们完全可以凭借自身出 色条件很容易的找到其他工作。其次，由于高新技术企业研发人员的劳动属于知识密集 型的脑力劳动，创新性普遍较强，工作过程和工作效果都不易简单量化。同时，由于高 新技术自身的高风险性和超前性，研发人员的劳动成果不能直接转化为经济价值，刚开 始是以一种较为隐蔽的形态存在，而日由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研 成果的形成已经不可能依靠一两个研发人员个人的能力独自完成，要想使高新技术实现 成功转化，就需要通过研发团队的通力协作才能达成预期目标，劳动成果也由此成为了 整个团队智慧和努力的结晶，这也给衡量个人贡献大小带来了很大的困难。 ( 3 ) 从个人发展角度看：首先，根据马斯洛的需要层次理论，知识工作者更需要满 足自我成长和发展需要，他们除了对财富的追求外，也追求专_ q k - $ ni , j t 4 丢n 技能的增长，同 时非常重视组织的承认和尊重、领导的认可、事业的成就感和自我价值的实现等。高新 技术企业研发人员作为知识工作者中的种，自然也适用这一理论。因此他们除了要求 高新技术企业支付给他们合理的物质激励外，还渴望自己的工作能够得到认可，进而获 得内心的满足感，最大程度的追求自我价值的实现，此外，他们也具有强烈的表现自己 才能的欲望，乐于接爱具有挑战性的工作，关心自己的个人职业发展等。其次，高新技 术企业研发人员大多具有很强的独立性和自主性，由于他们从事的是创新性工作，所以 宽松的工作环境和自主的工作时间往往更能受到他们的欢迎。当然，他们也非常注重工 作中的自我引导和自我控制，所以也希望能够得到领导的充分信任和授权。 2 2 激励理论 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满 足员工的个人需要为条件的，因此激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。1 2 0 j 在 管理工作中，激励就是调动人的积极性的问题，其本质是激发人的动机、诱导人的行为， 使其发挥内在潜力，达到实现既定目标的目的。因此，它是管理中的一项重要的工作。 1 9 世纪末到2 0 世纪初，全球很多管理学家对管理活动进行了系统研究，发展出了不 同的激励模型和理论。这些理论大致分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造 型激励理论等三类。 9 第二章理沦综述 2 2 1 内容型激励理论 内容型激励理论主要对人的需求类型和性质进行研究，重点研究激发动机的诱因， 能帮助管理者给具有特定需求的员工提供一些激励，使激发他们的工作积极性。内容型 激励理论包括马斯洛的需要层次论、奥德弗e r g 激励论、赫茨伯格的双因素论、麦克莱 兰的成就需要理论等。 美国心里学家哑伯拉罕马斯洛认为人有5 种需要层次：生理需要、安全需要、社 会需要、尊重需要、自我实现需要，自我实现需要是高级性需要，前四个都是低级的最 基本的需要。f 2 2 1 人只有首先满足了较低层次的需要，较高层次的需要才会起到激励作用。 美国心理学家赫茨伯格以工程师和会计师为研究对象提出了双因素理论，双因素是 指保健冈素和激励因素，其中激励因素是指工作内容相关的因素，如工作兴趣、工作成 就、工作挑战性和成长机会等。保健因素是指与_ r 作内容不相天的因素，如企业规章制 度、工作环境、薪酬福利等。 奥尔德佛的e r g 理论提出了生存、相互关系、发展。这个理论是在马斯洛的需求层 次理论基础上的发展。它证实了人的多种需要足可以共同发挥激励作用。 美国心理学家麦克利兰提出了成就需要理沦，该理沦认为人的基本需求有三种，即 成就需要、权力需要和社交需要。这个理论常用于对管理人员的激励。 结合内容型激励理论和研发人员的特点，我们可以得到一些启示；研发人员是企业 创新的重要力量，他们拥有的很多知识和技术是其他类型的员工所没有的，所以他们的 需求层次高，所以企业除了在物质方面激励他们，还要注重精神方面的激励，如给他们 足够的发展空问等。除此以外，由于研发人员的需求不一样，所以企业在对他们进行激 励时，应依据他们不同的需求，有针对性地提高他们工作积极性，满足他们的需要。 2 2 2 过程型激励理论 过程型激励理论主要研究管理者提供的激励因素是否能够以及如何发挥激励作用， 这类理论主要包括期望理论、公平理论和目标设置理论等。 美国心理学家弗鲁姆提出期望理论。该理论认为人的行为过程是一种决策的过程， 在从事某项一活动之前，会对这项活动给人带来何种利益进行估价，用公式可以表示为： 激励力量= 效价期望值 1 0 第一二章理论综述 美国行为科学家亚当斯提出公平理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、 公平性及其对员工产生积极性的影响。该理论认为，当一个人做出了成绩而取得报酬后， 他会进行比较：现在自己的投入报酬率与过去的做比较，自己的投入报酬率与他人的进 行比较，如果比率相等，则为公平状态，如果比率不相同，则会产生不公平感，此时员 工会采取行动，设法摆脱不公平感。 美国管理心理学教授洛克提出目标设置理论，该理论认为目标本身就具有激励作用， 而且工作以外的因素，如奖惩、工作反馈、监督压力等都是通过目标来影响员工动机的， 只有当员工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。 结合过程型激励理论与研发人员的特点分析，我们可以得到一些启示：管理者要关 注人彳。资源市场状况，了解其他企业关于研发人员薪酬及工作环境等方面，在绩效考核、 薪酬福利等方面公平合理，激励员工工作热情，调动他们的积极性。而且企业在目标设 置中要考虑到研发人员自主性强、工作内容复杂、工作成果难于衡量等特点，在工作中 要充分授权，增强他们的：f ：作弹性，从而提高他们的工作积极性。 2 2 3 行为改造型激励理论 行为改造型理论的研究重点是研究如何改变人的消极行为和积极行为，主要代表理 论有斯金纳的强化理论。 美国心理学家斯会纳提出了强化理论，主要研究人的行为与外部因素的关系。该理论 认为人的行为是对外部环境刺激所作出的反应，刺激对他有利，他的行为就有可能重复出 现，如果不利，他的行为就有可能减弱或是消失。强化理论包括四种方式，即强化、惩罚、 负强化和忽视，其中强化足指符合组织目标的行为要进行奖励，使这种行为能重复出现； 惩罚是指不符合组织目标的行为出现时，要采取强制方式，使这些行为减少发生或消失； 负强化是指预先规定一些不符合组织要求的行为的相应的惩罚措施，员工自己就会约束自 己的行为；忽视是指对已经出现的不符合组织目标的行为进行冷处理。 通过上述对于强化理论的叙述，结合研发人员的特点，给管理者一些启示，管理者应 该通过积极的强化而不是简单的惩罚来影响和改变研发人员的行为，才能起到良好的激励 效果。 第二章理论综述 2 3 知识创新理论 2 0 世纪9 0 年代以来，知识创新作为国际学术界研究的重点和热点，越来越多的学者 提出了自己的知识创新理论，主要有以下一些学者的理论模型和框架。 2 3 1 知识的分类 野中郁次郎将知识分为隐性知识和显性知识。其中显性知识是指客观的、具体化的知 识，如以