（企业管理专业论文）高新技术企业员工流失损益计量与对策研究.pdf

摘要 中文摘要 从人力资源管理角度审视我国的高新技术企业，将员工过度流失成为制约高新技 术企业发展的问题作为论文研究主题。从外在现象上，分析了高新技术企业员工高比 例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失；而且 从管理本质上，讨论了由于员工流失，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和 工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。论文既分析了如不对高新技术企业员 工流失加以控制，最终将影响高新技术企业持续发展的潜力和竞争力；也从另一个角 度分析了员工流失在一定条件下会给企业带来收益( 如对低素质员工的替代等) ，有利 于企业的发展。 本文试着从人力资源管理的角度出发，对高新技术企业员工流失问题进行研究， 因而对于员工流失利弊的认识，应建立在对得失两方面进行全面综合分析的基础上。 通过廓清高新技术企业员工流失的定义，对高新技术企业员工流失的损益进行分析， 同时对员工流失损益构成项目显性成本、隐性成本、显性收益、隐性收益进行了系统 的梳理。运用模糊综合评估法和层次分析法，引入时间变量，创建了高新技术企业员 工流失损益计量模型，对高新技术企业员工流失的结果进行定量分析，在员工流失成 本与收益的内容确认、计量等方面提出了新方法和核算处理方式，并以例证实际操作 了核算体系处理方法，通过定量分析的结果验证员工流失的利弊，以引起高新技术企 业管理者的高度重视一尤其是对隐性成本的重视，以便将高新技术企业员工流失控制 在合理的范围内。最后针对高新技术企业的员工流失损益模型计量结果来看，员工的 过度流失必然会给企业带来较大影响。针对此问题，本文试着从高新技术企业员工流 失损益模型的构成要素提出相应的解决方案，以将员工流失的损失最小化。 关键词：高新技术企业；员工流失成本；员工流失收益 a b s t r a c t a b s t r a c t f r o mt h ep e r s p e c t i v e so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nc h i n a , t h ee m p l o y e e s o v e r f l o wr e s t r i c t i n gt h eh i 曲一t e c he n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n tw i l lb et h e m eo ft h i sp a p e r t h e p a p e ra n a l y z e sn o to n l ys t a f ft u r n o v e rr e s u l t si nt h el o s so ft e c h n i c a la n dc o m m e r c i a ls e c r e t ， c u s t o m e r sa n dd i r e c te c o n o m i cl o s s e sf r o mt h ea p p e a r a n c e ，b u ta l s oi n c r e a s e se n t e r p r i s e s h u m a nr e p l a c e m e n tc o s ta n da f f e c t st h eq u a l i t yo f w o r k i n gc o n t i n u i t y , t h es t a b i l i t ya n dl o y a l h e a r to fo nd u t ye m p l o y e e sf r o mt h em a n a g e m e n te s s e n c e t h i sp a p e ra n a l y z e st h a ti fs t a f f t u r n o v e ri sn o tc o n t r o l l e d ，i tw i l lu l t i m a t e l ya f f e c tp o t e n t i a la n dc o m p e t i t i v e n e s so ft h e s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n ta n do nt h eo t h e rh a n d ，s t a f ft u t n o v e ru n d e rc e r t a i nc o n d i t i o n sw i l l b r i n gs o m eb e n e f i t s ( s u c h 嬲r e p l a c e m e n to ft h el o wq u a l i t ys t a i f , e t c ) a n dp r o m o t et h e d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s t h i sp a p e rt r i e st os t u d ys t a f ft u r n o v e ro fh i g h - t e c he n t e r p r i s e sf r o mt h ea n g l eo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t b a s e do nt h ec o s ta n db e n e f i t sc o m p r e h e n s i v ea n a l y s i so ft h es t a f f t u l t i o v e r ，t h i sp a p e rd i s c u s s e st h ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so ft h es t a f ft u r n o v e r t h r o u g ht h eu n d e r s t a n d i n go ft h ed e f i n i t i o no fe m p l o y e et u r n o v e r , h i g h - t e c he n t e r p r i s e s s t a f ft u r n o v e rc o s ta n db e n e f i ta r ea n a l y z e da n dt h ee l e m e n to fs t a f ft u r n o v e rc o s ta n db e n e f i t - v i s i b l ec o s t ，i n v i s i b l ec o s t ，v i s i b l ei n c o m e ，i n v i s i b l ei n c o m ei s s y s t e m a t i c a l l yd i v i d e d u s i n gf u z z ym a t h e m a t i c sa n da n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s sa n di n t r o d u c i n gt h et i m ev a r i a b l e s t oc r e a t es t a f ft u r n o v e rc o s ta n db e n e f i tm e a s u r e m e n tm o d e lw h i c ha n a l y z e st h er e s u l to f s t a f f st u r n o v e rq u a n t i t a t i v e l ya n dp u tf o r w a r dn e wm e t h o d sa n da c c o u n t i n gt r e a t m e n ta b o u t s t a f f st u r n o v e rc o s t sa n db e n e f i t sr e c o g n i t i o na n dm e a s u r e m e n te t c ，a n dp u tt h em o d e li n t o p 1 a i m c ct ob ee x a m p l e d t h er e s u l t so fq u a n t i t a t i v ea n a l y s i si n d i c a t et h ea d v a n t a g e sa n d d i s a d v a n t a g e so f t h es t a f ft u r n o v e rw h i c hc a u s em a n a g e r 8a t t e n t i o n - e s p e c i a l l yi n v i s i b l ec o s t , a n dp u ts t a f ft u r n o v e ri nar e a s o n a b l er a n g e a tl a s t ，a c c o r d i n gt ot h er e s u l to fh i g h - t e c h e n t e r p r i s es t a f ft u r l l o v e r sm o d e l ，a n a l y z e sf r o mv i s i b l ec o s ta n di n v i s i b l ec o s ta n dp u t s f o r w a r ds o m es o l u t i o n s k e yw o r d s ：h i 2 曲一t e c he n t e r p r i s e s s t a f f t u m o v e rc o s ts t a f f t u r n o v e rb e n e f i t 发表论文、参加科研情况说明以及学何论文使j 授权声明 发表论文、参加科研情况说明以及学位论文使用授权声明 ( 一) 发表论文 ( 1 ) 企业员工资源流失损益分析与计量，经营管理者，2 0 0 8 年1 2 月下。 ( 2 ) 基于心理契约的民营企业员工流失原因分析及对策，商场现代化，2 0 0 9 年3 月。 ( 二) 参与的科研项目 参与指导教师主持的教育部人文社会科学规划研究项目“社会心理学视角下的组 织心理契约 ( 0 6 j a 8 4 0 0 1 6 ) 。本项目的研究以哥本哈根社会心理学问卷为工具，以 员工在工作中的状态及反应为研究对象，进行问卷调查。按照分层抽样的方法选取了 不同岗位不同层级的员工共发放了调查问卷。 参与指导教师主持的天津市哲学社会科学研究项目监狱警察的专业化与比较研 究( 1 j s r 0 6 1 0 1 6 ) 。 参与编写教材管理心理学( 天津大学出版社出版) ，承担第1 1 章“团队一和第 1 2 “绩效管理与薪酬”的写作，共4 万字。 ( 三) 学位论文使用授权声明 本人同意授权天津商业大学将论文的全部内容或部分内容提供给有关方面，编 入中国学位论文全文数据库、中国优秀博硕士学位论文全文数据库、天津商业 大学博硕士学位论文全文数据库等有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存、汇编以供查阅或借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的 复印件和磁盘。 5 2 第一。章绪论 第一章绪论 1 1 研究的背景 知识经济时代是竞争的时代，是入本管理的时代。在这种情况下，谁能吸引人才， 留住人才，培养人才，使用好人才，谁就能拥有市场竞争的主动权，就拥有强大的核 心竞争力。高新技术企业是知识密集、技术密集、高收入、高风险、高附加值的组织。 但是由于大部分高新技术企业在创业时注意的是技术和市场，忽视了科学的管理制度， 在企业成长到一定规模之后，管理中的矛盾，特别是人力资源管理中的矛盾就会显现。 同时越来越多的著名的跨国公司如i b m 、微软、因特尔等纷纷登陆中国，它们一方面看 好中国的市场，另一方面也争夺国内优秀的科技人才，这些公司自身都建立了完善的 人力资源管理体系，提供了有竞争力的薪酬和福利并有良好的培训机会，因此人力资 源管理与开发水平上的劣势，必将导高新技术企业人才的大量流失，造成企业的人力 成本的增加以及因此带来的其他深远的负面影响。从人力资源管理角度审视我国的高 新技术企业，员工过度流失已经成为制约高新技术企业发展的主要问题之一。从理论 上讲，在市场经济条件下，人力资源与其它资源都处于不断流动状态，从而达到资源 的最佳配置，为社会创造更大的效益。但员工流失还必须保持在一个适度的范围内， 超过一定的范围，形成过度流失，危害也是十分巨大的。当前高新技术企业员工流失 存在不合理性的员工流失率，而且流失人员是企业管理人员和专业技术人员，他们具 有特有的专长，有管理经验，是高新技术企业的中坚力量。因此高新技术企业员工高 比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而 且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性 和忠诚度。如不加以控制，最终将影响高新技术企业持续发展的潜力和竞争力。 当然员工流失从另一个角度来看，在一定条件下也会给企业带来收益，有利于企 业的发展。 人力资源是高新技术企业的一项重要经济资源，只有在正确计量人力资源的投资 和损益的前提下，才可能得出合理利用人力资源的经营管理决策。企业管理者，不仅 需要掌握企业拥有和可控的人力资源( 在职员工) 的投资和损益情况，而且同样需要明 确企业自愿流失的人力资源( 离职员工) 的投资与损益的情况，才能全面的做出经营管 理决策。 1 2 选题的意义 第一章绪论 高新技术企业员工流失，将会给企业带来重大的影响。到目前为止，国内外学者 对高新技术企业员工流失的研究主要集中在员工流失的定性分析层面，对于员工流失 成本的定量分析层面的计量、核算研究，是目前企业界和学术界亟待解决的前沿问题。 本文人力资源管理的角度出发，对高新技术企业员工流失问题进行研究。高新技 术企业员工流失不仅会给企业带来显性的流失成本收益，同时也会对高新技术企业诸 如组织效率下降、知识技能的流失、客户的流失等隐性成本和顾客满意度增加、内部 凝聚力增强等隐性收益的变化，因而对于高新技术企业员工流失利弊的认识，应建立 在对得失两方面进行全面综合分析的基础上。通过定量分析的结果来衡量高新技术企 业员工流失的利弊，以引起高新技术企业管理者的高度重视。 1 3 研究方法 根据研究背景和研究目的，本文运用了经济学、财务管理学与人力资源管理领域 的知识，综合运用了文献研究法、模糊综合评估法等相关知识建立相应的模型，并使 用了实证分析法，将定性分析与定量分析相结合。 1 4 研究思路及主要内容 本文的研究框架结构如图1 1 所示，其主要内容有： l 绪论 l ， l 员工流失理论基础及研究现状 ， i 研究过程 l 高新技术企业员工流失损益实证案例分析 ， l 高新技术企业员工流失的管理对策研究 i 结束语 图1 1 本文研究框架 1 5 论文的创新点 ( 1 ) 重新界定高新技术企业员工流失及员工流失成本及收益的定义；对员工流失 2 第一章绪论 成本中显性成本、隐性成本、显性收益和隐性收益进行系统的梳理。 ( 2 ) 从企业投入与产出角度，考虑时日j 因子，确定员工流失的机会成本。 ( 3 ) 模型是在前人关于员工流失理论和流失成本计量模型的基础之上，从员工流 失损益的角度建立起来的一个新的计量模型，所以能够全面的反映员工流失对企业的 影响。运用模糊综合评估法对高新技术企业员工流失隐性成本、隐性收益进行评估。 在模型因素的权重确定上使用了层次分析法，使得计量的结果更加科学。 ( 4 ) 从员工流失的显性成本和隐性成本控制的角度对高新技术企业的人力资源管 理提出了建议。 3 第二章高新技术企业员l ：流火理论丛础和研究现状 第二章员工流失理论基础和研究现状 2 1 关于员工流动必要性的理论概述 关于员工流动的必要性，国外学者研究的主要学说有以下四种。 2 1 1 勒温的场论 美国心理学家k l e w i n 提出了单个人与环境关系的公式： b = f ( p ，e ) 式中，b ：个人的绩效；p ：个人的能力和条件；e - 所处环境。 k l e w i n 的场论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质相关，而且 与其所处的环境( 也就是“场 ) ，有密切的关系。如果一个人处于一个对其不利的环 境之中，比如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、薪酬待遇不公平、领导作风 专断、不尊重知识和人才，则个人很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而 且一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更合 适的环境去工作，从而形成员工流动。 2 1 2 卡兹的组织寿命学说 美国学者k a t z 对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息 沟通情况相关，所通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，与获得成果的情况相关， 即卡兹曲线，如图1 2 所示。曲线表明，在一起工作的科研人员，在一年半至五年这 个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到一年半或超过五年的阶段， 成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。k a t z 做出了如下解释：因为相处不到一年 半，组织成员之间相互不熟悉，难以敞开心扉；而相处超过五年后，成员相互之间可 供交流的信息减少。组织寿命曲线告诉人们：一个科研组织也和人一样，也有成长、 成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1 5 年至5 年。超过5 年，就会出现沟通减少、 反应迟钝，即组织老化，解决的办法是通过人员流动对组织进行改组。卡兹的组织寿 命学说从组织活力的角度证明了人员流动的必要性，同时也指出人员流动也不宜过快， 流动间隔应大于2 年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。一般而言， 人的一生流动7 8 次比较适宜，流动次数过多可能会降低效益。 4 第一二章高新技术企业员1 ：流火理沦基础和研究现状 组 织 内 的 信 息 交 流 水 平 获 得 成 果 的 数 量 与 质 量 l2345x 年 组织的最佳年龄区组织成立年限 图2 1 组织寿命曲线 资料来源：张德，人力资源管理，中国发展出版社，2 0 0 3 2 1 3 库克曲线 美国学者k u c k 提出了另外一条曲线，从如何更好的发挥人的创造力的角度，论证 了员工流动的必要性。如图1 3 所示。库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发 挥情况所作的统计绘出的。图中，o a 表示研究生在3 - 4 年的学习期间创造力增长情况； a b 表示研究生毕业后参加工作初期( 1 5 年) ，第一次承担任务的挑战性、新鲜感，以及 新环境的激励，促其创造力快速增长；b c 为创造力发挥峰值区，这一峰值水平大约可 保持1 年左右，是出成果的黄金时期；随后进入c d ，即初衰期，创造力开始下降，持 续时间约为0 5 年至1 5 年；最后进入衰退稳定期即d e 期，创造力继续下降并稳定在 一个固定值。如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。为激发研究 人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题即进行人才流动。如图所示，创造 力较强的时期大约有4 年( a d ) 。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来 激发和保持自己的创造力的。即走完一个s 型曲线，再走下一个s 型曲线。 5 第 章高新技术企业员i ：流火理论丛础羁l 研究现状 3 e ( 年) 图2 - 2 库克曲线 资料来源：张德，人力资源管理，中国发展出版社，2 0 0 3 2 1 4 中松义郎的目标一致理论 日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中提出了“目标一致理论”。如图l - 4 所示。图中f 表示一个人实际发挥出的能力，f m a x 表示一个人潜在的最大能力，o 表 示个人目标与组织目标之间的夹角。 个 人 方 向 f = f m a x x c o s q ( o q 9 0 ) k 一f一 组织方向 图2 3 目标一致理论示意图 资料来源：张德，人力资源管理，中国发展出版社，2 0 0 3 6 第- i 章高新技术企业员：i ：流火理论基础和研究现状 上图表示出三者之制的关系：f = f m a x x c o s q ( 0 0 q 9 0 0 ) 显然，当个人目标与组织目标完全致时，q = o ，c o s q = l ，f = f m a x ，个人的潜能 得到充分发挥。当二者不一致时，q 芝o ，c o s q l ，f f m a x ，个人的潜能受到抑制。 解决这一问题有两个途径。一是个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向 和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。这样做往往碰到困难，或者由于价 值观上的差异( 对知识的尊重，对金钱的追求，对事业的忠诚) 难于弥合；或者由于人 际关系上的矛盾( 任人唯亲、排除异己、忌妒贤能) 难以克服；或者由于业务努力方向 上难于一致( 如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势) 。总之一句话，如 果个人目标与组织目标之间的差距难以在短期内解决，则这条路变得不可取。二是进 行员工流动，流动到与个人目标比较一致的新组织去。当个人的努力方向与组织的期 望比较一致时，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认 同和肯定，形成良性循环。 以上四位学者分别从不同的角度论证了员工流动的必要性和必然性。勒温主要从 个人的角度来阐述出了个人能力和个人条件外个人所处的环境也直接影响个人的工作 绩效；卡兹主要从保持企业活力角度，指出了组织的最佳年龄区，也即员工在一个企 业组织中的稳定期；库克侧重于激发研究员工创造力；中松义郎则把群体与个体的目 标统一起来进行考虑，指出员工流动是解决个体目标与组织目标不一致的一条可行途 径。高新技术企业的员工由于其特殊性更有必要进行一定程度的流动，当然过度频繁 的流动对他们也是不可取的。 2 2 关于员工流失的理论模型 2 2 1 人力资本理论 “人力资本( h u m a nc a p i t a l ) - - 词最早是由美国著名经济学家西奥多舒尔茨在 1 9 6 0 年就任美国经济学会主席的演讲中提出的，标志着“人力资本理论的诞生。舒 尔茨从长期的对农业经济问题的研究中发现，促使美国农业生产的产量迅速增加和农 业生产率提高的重要原因已不是土地、劳动力数量或资本存量的增加，而是农业工人 的知识水平和技术水平的提高。他认为人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经 济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要的多。在他随后的研究中充分阐 述了人力资本投资的内容及其对于经济增长的重要作用，并提出，“人类具有五类经济 价值能力：学习能力、完成有意义工作的能力、进行各种文娱活动的能力、创造能力 7 第二章高新技术企业员f ：流火理论基础硐l 研究现状 和应付非均衡的能力”。雅各布明塞尔在对有关收入分配和劳动力市场行为的问 题进行研究的过程中丌创了人力资本的方法。加晕贝克尔将新古典经济学的基本工 具应用于人力投资分析，提出了一套较为系统的人力资本理论框架。在舒尔茨、贝克 尔、明塞尔等学者的不懈努力下，人力资本理论在教育、保健、在职培训、工作迁徙 等方面取得了突破性的进步，并逐渐成为现代经济学领域一个重要分支。 ( 1 ) 人力资本产权理论。人力资本理论认为，资本有两种形式：物质资本和人力 资本。体现在物质形式上的资本为物质资本；体现在劳动者身上的资本为人力资本。 人力资本的特性，主要包括归属性、主动性、增值性、创造性和不稳定性。人力资本 的显著特性是它的归属性一属于人的一部分，因为它必须附属于人身上，其价值通过 人的劳动体现出来。而且，特定的人力资本一旦形成就始终依附于它的载体一具体的 人身上，并随着人的流动而流动，不会让其他人继承。舒尔茨曾经指出：“一个人是不 能出卖自己的教育资本的，也不能将自己拥有的教育存量作为礼品转赠他人。”人力资 本的主动性，体现在它的载体一“人可以自由的选择工作的企业( 体现在自由更换 工作部门、工作单位或迁徙等方式) 、劳动的投入程度( 体现在工作积极性、劳动的生 产率、劳动的贡献额) 。人力资本的增值性和创造性，根据马克思的理论，可以推出人 力资本可以创造出大于它自身价值的那部分价值，即剩余价值。而且随着科技的发展 和知识型员工规模的扩大，由人力资本创造的财富在企业和社会财富中的比重越来越 大。人力资本的价值不稳定性，人力资本的实际价值是它的载体一“人”在实际劳动 中体现的，受人工作中的意志、工作积极性、心理状态等等不确定因素的制约，所以 计量人力资本的实际价值是不确定的。 通过对人力资本产权特性的分析，高新技术企业应当重视人力资本，科学管理人 力资本的载体一“人 ( 即企业的员- 1 - ) ，保障人力资本的使用权、支配权、收益权、迁 移权等免受损失，充分实现人力资本的价值，从而使高新技术企业的财富不断增值。 ( 2 ) 人力资本投资理论。贝克尔将人力资本投资定义为所有用于增加人的资源并 影响其未来货币收入和消费投资总和，并指出“对于人力的投资是多方面的，其中主 要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等的人力资 本 囱。雅各布明塞尔在雅各布明塞尔论文集( 第一卷m 力资本研究一书中 率先运用人力投资的方法研究收入分配；借鉴斯密的“补偿原理”建立了人力投资的 收益率模型，创立挣得函数，全面系统的考察人力投资与收入分配之间的内在联系b 1 。 8 第二章高新技术企业员1 ：流火理论荩础和i 何f 究现状 舒尔茨在他的人力资本投资一教育和研究的作用一书中，重点研究对人力资本投 资的过程以及促使人们进行这种投资的机会，并介绍测算人力资本投资收益率的方法。 人力资本同其他资本一样，具有各种形态，可以作数量和质量分析；传统的资本 概念必须加以扩大；人类从正规教育和组织培训过程中获得的能力是生产力提高的一 个重要因素；借鉴人力资本投资理论，即提高知识水平和改善劳动力素质投资，对研 究高新技术企业员工流失问题具有重要的现实意义。 ( 3 ) 人力资本定价理论。人力资本定价理论，实质上是确定劳动者作为生产要素， 按其贡献参与企业所创造价值的分配过程。国外学者对人力资本定价研究，主要分为： 1 、以经济增长中劳动投入要素为基准的人力资本定价模式。这种模式以亚当斯密h 1 和大卫李嘉图b 1 的古典经济学理论为内核，可以得出劳动投入与产出的静态模型 g - - q x l 。2 、以人力资本的形成、投入和产出为线索的人力资本定价模型。舒尔茨认为 通过对人力资本的投资能够提高人力资源的素质，促进人力资本的增加，能够有效的 推动经济的增长哺1 。贝克尔则从人力投资与收益的关系的角度对人力资本的形成作了 分析，提出了人力资本投资一收益的均衡模型。刀。 我国学者对人力资本定价进行了广泛的研究。( 1 ) 人力资本定价的视角。我国对 人力资本定价的研究最初是从企业家定价开始的。周其仁认为人力资本定价问题是一 个非常尖端的问题。企业是物质和人力资本的结合，企业里起关键和决定作用的是企 业家。工人有人力资本，技术人员有人力资本，而最重要的是对企业家人力资本定价， 即对企业家能力进行定价噶1 。厦门大学的杜兴强、黄良文教授认为，企业家人力资本 是企业价值的关键驱动因素。他们在对传统的企业家人力资本计量模型进行综合评论 的基础上，提出计量企业家人力资本的期权综合模型方法，用于衡量企业家人力资本 的实际价值聊。相对于企业家而言，随着所有权与经营权的分离，企业经营管理活动 的主要决策权逐步转移到经营者手中，很多学者从经营者的角度研究了人力资本定价 问题。柯江林、石金涛，将经营者人力资本定价发展为一个系统的过程，包括经营者 人力资本存量的测度、经营者人力资本的市场价值评估以及经营者人力资本价格确定 n 们。张冬梅认为经营者人力资本是人力资本层次中高层次的人力资本，并且归纳出经 营者人力资本产权具有使用的增值性、收益的外部性和长期性、产权残缺的自贬性和 价值实现的自发性等特征1 。( 2 ) 人力资本定价的模式与方法。刘志坚采用加里贝 克尔提出的人力资本报酬函数的一般形式来计算投资期为m 期的个人人力资本收益 9 第一：章高新技术企业员f ：流火理论壁础平研究现状 率，试图从投资期限的角度计量人力资本定价模型“引。刘渝琳、曾国平探讨了资本资 产定价模型在人力资本定价中的应用问题h 引。李涛、何平林借助随机数学中的著名的 马尔可夫链，分别以高校和企业的人力资本的状态转移数据作为算例，建立起一个人 力资本定价模型，用于计算特定会计主体拥有或控制人力资本的价值钔。卢纪华、潘 德惠采用广义柯布一道格拉斯生产函数构建出一种新的人力资源价值计量模型，用来 计算企业人力资源总价值及各个职位的人力资源价值n 习。 2 2 2 人力资源会计理论 2 0 世纪5 0 年代，在舒尔茨、贝克尔、明塞尔等学者对人力资本理论的研究，为人 力资源会计的产生奠定了理论基础。美国密歇根大学企业研究所的赫曼森发表的人 力资产会计一文，标志着人力资源会计理论研究的起点。在这一阶段的研究中，产 生了人力资源会计、人力资产、人力资源成本、人力资源价值等概念。弗兰霍尔茨的 人力资源会计是第一部系统的研究人力资源会计的著作。 在2 0 世纪8 0 年代，国内的研究者开始将人力资源会计引入我国。我国的学者对 人力资源会计发展做出了很大贡献。陈仁栋的人力资源会计一书率先问世；阎达 五主编的会计准则全书编入“人力资源会计准则”的内容；徐国君的行为会计 学从行为科学的角度研究如何对人力资源进行价值核算和管理，他的劳动者权益 会计则进行了人力资源会计新模式的研究，提出了劳动者权益会计的理论与方法体 系；刘仲文的人力资源会计介绍了人力资源会计的基本内容，阐明了在我国研究 和实施人力资源会计的必要性和可能性，构建了人力资源成本会计和人力资源价值会 计的基本理论框架和计量方法，还对人力资源供给与需求预测、人力资源投资与收益 分析等方面的问题进行了讨论；张文贤的人力资源会计制度设计对人力资源会计 的基本理论和行业制度的设计进行了研究，在人力资源会计的实施方面提出了新的思 路1 旬。 在人力资源会计学领域，对人力资源计量模式与方法的探讨已有比较系统的研究 成果，人力资源会计对人力资源的计量分别体现在人力资源成本会计与人力资源价值 会计两大主要分支。其中人力资源成本会计的计量方法主要有历史成本法和重置成本 法；人力资源价值会计的计量方法主要有货币性计量方法和非货币性计量方法。 人力资源会计理论，为合理计量高新技术企业员工流失损益，和正确披露员工流 失会计信息提供了理论支持和实践指导。张文贤教授指出：“迄今为止，人力资源会计 1 0 第二章高新技术企业员j 1 ：流火理论基础手研究现状 之所以在理论上还没有形成完整的学科体系，在实践上还没有将理论和方法应用于实 务，主要原因是它在应用时遇到了人力资源的计量及其资本化、人力资源的折旧及其 分期、人力资源的权力分派以及人力资源在报表上列示等四大难题刀。 对高新技术企业员工流失损益问题的研究，为充实人力资源会计理论内容和研究 方法，具有重要的理论和现实意义。 2 3 员工流失的研究现状 2 3 1 员工流失的概念 学者们对员工流失的概念不同的学者对其进行了不同的定义，见表2 1 。 表2 - 1 员工流失定义汇总 研究者时间定义内容 谢晋宇 1 9 9 9 一个从企业领取报酬的人中断作为企业成员的关系的过程1 引。 个体中断作为组织成员关系的过程，它代表了个体永久性的退出某 王虹2 0 0 1 一组织。按照契约理论，员工流失实质是员工个体与企业雇佣关系 的中断和结束。理论上，员工流失包括自愿流失和非自愿流失1 训。 郝云宏 2 0 0 3 员工自愿地离开现有企业的行为洲。 员工个人的自愿性流失，即员工主动提出，要求中止与组织的雇佣 陈宝杰2 0 0 4 关系的行为乜。 从个人与企业关系角度定义员工流失，谢晋宇和王虹都指出员工流失是个人与组 织( 或企业) 中断成员关系的过程，其中后者从契约理论的角度分析员工流失的实质， 即“员工个体与企业雇佣关系的中断和结束 。从员工流失主体的自愿性角度定义，郝 云宏和陈宝杰重点是从个体自愿性定义员工流失的，王虹定义的员工流失涵盖了自愿 流失和非自愿流失。综上所述，目前国内外学术界对于员工流失的定义远未达成共识， 更完善的研究成果亦未见。 2 3 2 员工流失的研究层次 到目前为止，学者们的研究多局限于对员工流失的原因和对策分析，而对员工流 失成本计量的分析较少。武汉大学工商管理学院的余新发从社会层次、组织层次、雇 员角度分析了员工流失的影响因素并结合企业实际提出了一整套解决方案1 。郑州航 第二章高新技术企业员i ：流久理论基础利研究现状 空工业管理学院的陈宝杰，从产生员工流失行为的前因变量一流失意图角度分析员工 流失的成因啦3 。广西大学商学院的叶映，从内部原因和外部原因两方面分析了员工流 失的原因1 。上海知行学院的阳伟，针对国有企业核心员工流失行为，分析了原因并 提出了对策眩钔。南京大学商学院的蒋春燕探讨了知识型员工流失的原因，包括：金钱 财富、业务成就、工作自主、个体成长四个因素，并从加强人力资源信息管理、运用 现代激励政策两方面提出了一些对策和建议呓列。 目前对于员工流失的研究，具有以下特点：其一，国内外学术界对于员工流失的 定义远未达成共识，更深入的研究结果亦未见；其二，员工流失研究的切入点，以法 律和员工行为角度居多，而从经济和企业角度研究的较少；其三，研究多局限于对员 工流失的原因和对策分析，而对员工流失成本计量的分析较少；其四，研究员工流失 成本时，多限于员工流失成本的项目构成，计算过程较为粗略，停留在计量研究的外 围；最后，没有考虑对于员工流失可能还会给企业带来收益，而与之相关的量化分析 较少。 上述研究无疑具有积极的启示作用，但对高新技术企业经营决策的支持性稍显不 足。在经营决策时，高新技术企业的经营管理者往往需要掌握由于员工流失对企业预 期损益更加具体的影响，这就需要从企业整体效益的角度，对员工流失成本收益进行 更加精确的计量。 2 3 3 员工流失成本计量模型 至今，国内外学者在研究员工流失成本时，多限于员工流失成本的项目构成，计 算过程较为粗略，停留在计量研究的外围。需要计量员工流失成本时，往往代之以概 念值眨胡或估算值嗍。 罗洪儿、黄金菊定义的员工流失成本，主要由员工的离职成本、岗位空缺成本、 生产率损失成本和员工流失带来的知识损失四个部分构成，但没有对员工流失成本的 构成项目进行进一步的计量分析。w i l l i a m b l i s s 从企业为员工的薪酬福利的支出的角度 去计算流失成本。把离职员工的全年工资收入以及企业投入的福利成本作为计算员工 流失成本的基数，再乘以因员工流失而造成的损耗率。本文试图从高新技术企业的员 工流失损失和收益构成要素进行系统的梳理，并建立员工流失成本收益模型，从而准 确计量员工流失给企业带来的影响，这对于增强企业的竞争能力、提高员工的士气和 企业的生产率、正确评价企业管理者的经验业绩具有十分积极的作用。 1 2 第一二章高新技术企业员i ：流火理论基础羽l 硼f 究现状 2 3 4 员工流失会计核算研究 目前学术界对于员工流失成本会计核算研究的还处于初步探索阶段。南京理工大 学的杜文举在他的企业员工流失研究一文中，对于员工流失的会计方法进行了初 步探讨。他提出对人力资源的获取与开发、使用与维护、离职和辞退的会计处理方法， 并设立“人力资产成本费用”、“人力资本”、“人力资产累计折旧”和“人力资产损益” 账户，核算人力资源的离职和辞退。 借鉴人力资源成本会计和人力资源价值会计的相关理论和方法，有助于全面核算 和披露员工流失成本的会计信息。 ( 1 ) 人力资源成本计量是从人力资源投入的角度来确认和计量支出的计量模式， 目的在于对人力资源的投资额进行计量，提供人力资源的成本信息。弗兰霍尔茨对人 力资源成本的定义，为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和 报告嘞1 。刘仲文在人力资源会计一书中，将人力资源成本归纳为取得、开发和保 全人力资产使用价值而付出的总代价，包括企业实际付出的成本和应承担的损失成本， 在内容上涉及人力资源的取得、开发、使用和离职等方面。她认为人力资源的离职成 本，是指由于职工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职低效率成本、空 职成本等。其中，离职补偿成本可以直接核算，离职低效率成本和空职成本需要估算 得出眨们。 传统的人力资源会计对人力资源成本的计量模式主要有历史成本法和重置成本法 两种方法。 其一，历史成本法，也称为原始成本法、实际成本法，它反映了企业对人力资源 的原始投资，主要包括为招募、选拔、录用、安置员工等取得成本；员工上岗前教育、 岗位培训、脱产培训等开发成本；发放给员工的工资、奖励、保障等维持成本。人力 资源历史成本计量方法取得的数据比较客观，具有可验证性，容易被人们理解和接收。 此外，历史成本法遵循了传统的会计原则和计量方法，核算的人力资源会计信息与非 人力资源会计信息相一致，便于二者之间的分析和比较；还可以作为编制预算或设立 标准成本的依据。 其二，重置成本法。弗兰霍尔茨将人力资源的重置成本定义为由取得成本、开发 成本和遣散成本构成。刘仲文认为，人力资源的重置成本是指由于置换目前正在使用 的人员所必须付出的代价，包括取得成本、开发成本、离职( 或遣散) 成本。从重置 1 3 第：二章 高新技术企业员l ：流火理论基础和研究现状 成本的定义可以看出，人力资源的重置成本主要根据当前的市场状况进行具体的估算。 重置成本法是以当前物价水平下，重新录用达到现有职工水平的全体人员所需的全部 支出，它反映了企业当前市场条件下在现有人员身上所凝结的全部投资。但由于重置 成本的计量不可避免地存在很强的主观性，成本的构成项目需要进行估算，与非人力 资源会计信息的可比性较差，一般不用于对人力资源的会计核算。 人力资源成本会计在离职成本方面的研究成果，为构建高新科技企业员工流失成 本的内容提供了理论依据。人力资源成本会计的计量方法，对于指导实际的管理工作 也具有实践意义。高新技术企业经营管理者，可以依据管理决策的需要和企业实际的 会计核算水平，选择历史成本法或重置成本法核算员工流失成本。 ( 2 ) 对企业来说，人力资源价值是企业的员工运用他们所拥有的能力在未来特定 时期内为企业创造的价值。张文贤教授将人力资源价值会计定义为，将企业员工的能 力，即企业所拥有或控制的人力资源作为一种有价值的组织资源，通过对员工运用其 所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造出价值的计量和报告，从而确定企业员工 的人力资源价值的一种会计程序和方法，其目的在于向企业和外界有关人士提供企业 的人力资源价值的变化信息b 例。徐国君等学者在中国会计学会“人力资源会计理论与 方法研讨会，提出人力资源价值会计“所反应的人力资源价值既可以是人力资源过 去创造的价值，也可以是人力资源将来能够创造的价值b 。由于人力资源价值会计 在会计目标、核算角度、核算时点、核算方法等方面与人力资源成本会计不同，所以 人力资源价值会计量方法分为，货币性人力资源价值计量方法( 个别人力资源价值计 量方法、群体人力资源价值计量方法、某组织全部人力资源价值计量方法等) 和非货 币性人力资源价值计量方法( 工作绩效评价法、潜力评价法、工作态度测定法、主观 期望效用评价法等) 。 2 4 高新技术企业员工流失研究现状 国外学者关于高新技术企业员工流失的研究较多注重员工离职模型的理论构建， 主要从个体层面来研究人才离职现象，进而试图揭示人才做出离职决策的过程。目前， 活跃在“离职学术圈 的权威学者主要有三组：i o w a 大学社会学系的j a m e sl p r i c e 及 其同事；w a s h i n g t o n 大学商学院的t o m a sw l e e 和t e r e n c er m i t c h e l l ；g e o r g i a 大学商 学院的r o d g e rw g r i f f e t h 和a r i z o n a 大学商学院的p e t e rw h o n 。他们对高新技术企业 员工离职研究的新成果表明，员工在进行离职选择时不仅考虑工作方面的各种影响， 1 4 第二章高新技术企业员i ：流火理论基础和研究i 见状 还会注重非工作方面的影响，因此员工做出离职决策过程并不只沿一条路径进行3 劲。 而国内学者对高新技术企业人才流失问题的研究多集中在实证方面，主要代表人 物是南开大学谢晋字教授和西安交通大学张勉博士。他们的研究主要以对个别企业人 才离职的深入了解为基础，在企业中收集实证资料，对高新技术企业人才流失问题进 行质化研究。 综上所述，可见国外学者对企业人才流失的一般性研究较多，对高新技术企业的 人才流失问题的关注点主要放在离职模型的理论构建上。国内学者已开始关注高新技 术企业人才流失问题，并进行了实证方面的研究，但理论研究基本上停留在翻译和改 造西方理论的水平上，所见的相关论述较为零散，缺乏系统性，在我国还是个研究相 对薄弱的领域。 1 5 第三章研究过稃 第三章研究过程 3 1高新技术企业员工流失的定义和种类 3 1 1 高新技术企业的定义 高新技术企业，简单地说就是利用高技术生产高技术产品，提供高技术服务为主 的企业，它也被称为高技术密集型企业。 3 1 2 高新技术企业的特征 与传统企业相比，高新技术企业是一种知识、技术和人才密集的并以追求创新为 其核心经营内容的企业群体，高新技术企业除了具有一般企业的共性以外，还具有一 些区别于一般企业的特殊性。 ( 1 ) 高新技术企业是人才、知识和技术密集的企业。 企业中从事研究与开发的科技人员占企业职工总数的1 0 以上，具有大专以上学 历的科技人员，一般来说这类人员要比传统产业高5 倍，熟练工人比传统产业高7 0 左 右。另一方面，高新技术企业主要聚集在科研机构、高等学校密集的区域或技术开发 和技术协作条件好的科学园区。因为高新技术产业是一个综合性强的产业，它涉及许 多科学理论，工艺和技术，充分利用了先进的、尖端的科学和技术。以微电子为主， 其生产所需设备、材料涉及到电子、激光、计算机、精