（企业管理专业论文）高技术企业研发人员知识共享的激励研究.pdf

摘要 2 l 世纪人类已经进入了一个以知识为主导的时代，知识正在逐步取代传统的 生产要素资本、劳动和土地成为企业最主要的资源。 研发作为一项特殊的智力活动，整个过程都与知识紧密相关，其目的在于通过 研究解决问题的原理和方法，并通过开发转化成产品，从而实现经济价值。从这个 意义上说。研发是一个知识转移共享的过程。通过激励提高知识共享绩效对研发人 员有至关重要的作用。传统的员工激励策略是在“资本雇佣劳动”的既定前提下对 “事前合约规定的固定或浮动报酬”的设计，非核心人力资本所有者不是站在企业 产权配置的高度与核心人力资本所有者平等地参与组织租金的分配传统的激励 理论与方法显然已经难以适应高技术企业研发人员知识共享激励问题研究的需 要，所以迫切需要结合知识共享的特点，将激励方式进行新的拓展，从而提高知 识共享绩效。 本文从知识共享的过程模型出发，整理出知识共享的障碍因素，强调需求是 激励的前提，只有存在需求，激励才成为可能。结合需求理论针对知识共享过程 中知识载体的特性，分析了其需求要素。在此基础上，进行激励设计，引入高技 术企业研发人员知识共享的激励模型。最后提出对应的激励方式。 实证部分，首先对实证样本进行因子分析萃取主要元素，然后通过相关分析 探讨影响因素及激励设计的合理性。我们认为知识源、共享情境、知识受体都是 影响共享绩效的重要因素。同时通过实证得出：基于学习与成长及各种非物质要 素的隐性激励对绩效的影响比基于物质报酬的显性激励对绩效的影响更大。 关键词：高技术企业；知识共享；激励 i i a b s t r a c t t h e2 1 s tc e n t u r yh u m a n i t i e sh a v ea l r e a d ye n t e r e dt h et i m ew h i c ht h ek n o w l e d g e t a k e st h el e a d i n gs t a t u s ，t h ek n o w l e d g eh a sb e e ng r a d u a l l ys u b s t i t u t i n gf o rt h ee l e m e n t o fp r o d u c t i o no ft r a d i t i o n a l - c a p i t a l ，l a b o ra n dl a n dh a sb e c o m et h em o s tm a i n r e s o u r c e so f e n t e r p r i s e 硼1 er e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n th a sac l o s ec o r r e l a t i o nw i mt h ei n t e l l i g e n c ei nt h e e n t i r ep r o c e s sa sas p e c i a li n t e l l i g e n c ea c t i v i t y , t h eg o a li st or e a l i z et h ee c o n o m i c v a l u et h r o u g hs t u d yt h ep r i n c i p l ea n dm e t h o do fs o l v i n gt h eq u e s t i o n ，a n dt or e a l i z et h e e c o n o m i cv a l u et h r o u g ht r a n s f o r mt h ep r o d u c tb yt h ed e v e l o p m e n t s a i df r o mt h e s i g n i f i c a n c e ，t h er e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n ti sak n o w l e d g es h i f to fs h a r i n gp r o c e s s i t i si m p o r t a n tt ot h er e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n tt e a mt h a tb “r l i l a n c es h a r i n ga c h i e v e m e n t s t h r o u g ht h ed r i v e t h et r a d i t i o n a ls t r a t e g yt o d r i v et h es t a f fi sd e c i d e du n d e rt h e p r e m i s eo f “t h ec a p i t a lh i r e st h ew o r k i nt h ea n t i c i p a t i o no f f i x e dt ot h ec o n t r a c t s t i p u l a t i o no rt h ef l u c t u a t i o n ，t h en o l l - c o r eh u m a nc a p i t a lo w n e ri s n o te q u a l l y p a r t i c i p a t ei nt h eo r g a n i z a t i o nr e n tt h ea s s i g n m e n ts t a n d i n gi nt h ee n t e r p r i s ep r o p e r t y r i g h td i s p o s i t i o nh i g h l ya st h es a m ea st h ec o r eh u m a nc a p i t a lo w n e r t h et r a d i t i o n d r i v et h e o r yo b v i o u s l yi s n ta d a p tt h ed e m a n do f h i g h - t e c he n t e r p r i s er & dk n o w l e d g e s h a r i n g , s oi t su r g e n tt oe o n c i d et h ec h a r a c t e r i s t i co ft h ek n o w l e d g es h a r i n g , a n d e n h a n c et h ed r i v em a n n e r , a tl a s ti m p r o v et h ea c h i e v e m e n t t h et r a d i t i o n a ld r i v et h e o r ya n dm e t h o di so b v i o u s l ya l r e a d yd i f f i c u l tt oa d a p tt h e r e s e a r c ho fh i g h t e c he n t e r p r i s ek n o w l e d g es h a r i n gd r i v eq u e s t i o n ，t h e r e f o r ei tw a s u r g e n tt oe n h a n c es h a r i n ga c h i e v e m e n t st h r o u g ht h eu n i f yt h ec h a r a c t e r i s t i co f k n o w l e d g es h a r i n ga n de n l a r g et h em a n n e ro f d r i v e m a n n e r t h i sa r t i c l ee m b a r k sf r o mt h ek n o w l e d g es h a r i n gp r o c e s sm o d e l ，t h e nf i n d so u t t h ei n f l u e n c ef a c t o ra n dt h eb a r r i e r so ft h es h a r i n g ，a n de m p h a s i z e st h ep r e m i s eo ft h e d r i v ed e m a n d ，o n l yt h ed e m a n d e di se x s i t e d ，t h ed r i v ei sp o s s i b l e i nt h ef o u n d a t i o no f t h eu n i o nd e m a n dt h e o r yi nt h ev i e wo ft h ec h a r a c t e r i s t i co fk n o w l e d g ec a r r i e r , a n a l y z e si t sd e m a n de s s e n t i a lf a c t o r u n d e rt h eb a s i c ，t h ea r t i c l ec a r r i e so nt h ed r i v e d e s i g n , a n di n t r o d u c e st h ed r i v em o d e li no r d e rt oi n t e n tt h er & do ft h eh i g h - t e c h e n t e r p r i s e f i n a l l yp r o p o s et h ec o r r e l a t ed r i v em a n n a i nt h ed e m o n s t r a t i o n , f i r s te x t r a c tt h ep r i n c i p a le l e m e n tf r o mt h ep o s i t i v es a m p l e t h r o u g ht h ef a c t o ra n a l y s i s ，t h e nd i s c u s s e st h ei n f l u e n c ef a c t o ra n dt h er e a s o n a b l eo f i i i t h ed r i v ed e s i g nt h r o u g ht h ec o r r e l a t i o na n a l y s i s w et h i n kt h a tt h ek n o w l e d g es o u r c e , t h es h a r i n gs i t u a t i o n , t h ek n o w l e d g ea c c e p t o ra r ea l lt h ei m p o r t a n tf a c t o r sw h i c ha f f e c t t h e s h a r i n ga c h i e v e m e n t s ，s i m u l t a n e o u s l yo b t a i n st h ec o n l u s i o nt h r o u g ht h er e a l d i a g n o s i s ：t h ei n f l u e n c eo fr e c e s s i v ed r i v eb a s e do nt h es t u d y , t h eg r o w t ha n de a c h k i n do fn o n m a t e r i a le s s e n t i a lf a c t o ri sb i g g e rt h a nb a s e do nt h em a t e r i a lr e w a r d d o m i n a n td r i v et ot h ea c h i e v e m e n t s k e yw o r d ：h i g h - t e c he n t e r p r i s e ；k n o w l e d g es h a r i n g ；i n c e n t i v e i v 图1 1 图2 1 图2 2 图2 3 图3 1 图4 1 图4 2 图5 1 图 图 图 图 2 3 1 2 插图索引 技术路线图“4 马斯洛的需要层次11 弗鲁姆模型1 2 波特一劳勒模型 知识共享过程模型1 5 需求满足过程2 2 研发人员知识共享需求满足机理2 5 高技术企业研发人员激励效用曲线3 l 基于知识共享潜能的激励3 2 成本预算下的最优激励3 3 知识共享状况因子分析碎石图4 7 激励状况因子分析碎石图4 8 v i l l 附表索引 表6 1 样本结构分布情况4 0 表6 2 信度分析4 2 表6 3 个人成长与发展激励状况分类统计分析4 3 表6 4 个人成就激励状况分类统计分析4 4 表6 5 环境激励状况分类统计分析4 5 表6 6 薪酬激励状况统计分析4 6 表6 7k m o 测度和巴特利特球体检验结果4 6 表6 8 知识共享状况旋转后的知识状况因子载荷矩阵4 7 表6 9k m o 测度和巴特利特球体检验结果4 8 表6 1 0 激励状况旋转后的激励状况因子载荷矩阵4 9 表6 1 1 共享情境激励因子与知识共享状况的相关分析4 9 表6 1 2 知识产权激励因子与知识共享状况的相关分析5 0 表6 1 3 个人成长激励因子与知识共享状况的相关分析5 0 表6 1 4 个人成就激励因子与知识共享状况的相关分析5 0 i x 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法 律后果由本人承担。 作者签名： 憾示7 日期：砰j d 月 p 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被 查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编 本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书。 2 不保密d 。 ( 请在以上相应方框内打“妒) 作者签名： 导师签名： 日期：砷年7 口月砷日 侏，日期：凋年，棚节日 硕 一学位论文 1 1 研究背景及意义 第1 章绪论 以经合组织( o e c d ) 1 9 9 6 年年度报告以知识经济为基础的经济在我国的 翻译出版、1 9 9 7 年中科院迎接知识经济，建设国家创新系统报告发表以及1 9 9 8 年国家主席江泽民在北大庆典演讲中指出“知识经济已见端倪”这三件大事为标 志，表明知识经济在我国已经开始发育、成长。 知识经济使得传统的以厂房、机器、资本为主要内容的资源配置结构变成以 知识资本为主的资源配置结构，使人力资本在企业发展中发挥了越来越重要的作 用。在现有市场经济环境中，高技术企业研发人员在企业创造中发挥着越来越重 要的作用。知识已成为继土地、资本之后的第一生产要素。在知识经济的今天， 技术的变化速度加快，市场竞争更加激烈，个性化消费导致产品生命周期大大缩 短，使得高技术企业依靠大规模大批量生产获取和维持竞争优势的可能性越来越 小。高技术企业为了争得市场份额、拓展生存空问、求得长远发展，必须不断地 通过研发能力的提高，以期达到开发新产品、改进产品质量、降低生产成本、缩 短上市时间的目的，增强企业的竞争能力。 于是知识的创造、转移和获取便成为一个组织优化升级、提升竞争力、保持 市场优势的关键。其中知识的转移和获取，是进行创新的基础和前提，同时也是提 高组织竞争力的关键因素之一。知识转移，指的是知识以不同方式在不同组织或个 体之间的转移或传播。研发作为一项特殊的智力活动，整个过程都与知识紧密相 关。其目的在于通过研究解决问题的原理和方法，并通过开发转化成产品，从而实 现经济价值。从这个意义上说，研发是一个知识转移的过程。知识的转移与共享是 为知识的进一步大面积的应用而进行的知识活动。知识只有进入实际的应用阶段 ( 作为一种投入) 才会真正成为知识资本。企业内的知识未进入这一阶段，则其价值 将无法放大乃至充分实现。处于“沉默”和“半激活”状态的知识对企业的价值只能 是潜在的。转移与共享是知识成为资本及价值增值和价值实现的关键环节。知识 的生产率取决于知识的开发与传播，而无论是知识的开发还是传播都必须以知识 共享机制为基础，如何设计一个合理的机制以鼓励知识共享成为知识管理的关键。 知识共享的核心问题不是方法问题，而是如何有效地激励个体向他人共享自己拥 有的知识。 把知识看作是一种“流”( f l o w ) ，对知识提供者而言，是一种选择性“推”的过程， 对知识需求者而言，则是选择性“拉”的过程。本文通过对知识流在流动中的障碍 高技术企业研投人员知识共享的激肭研究 分析，提出相应的激励机制，促进知识在知识提供者和知识需求者之问的相互流 动，产生最佳的知识流量，提高知识共享效率。 1 2 研究对象 1 2 1 高技术企业及其特点 一般将尖端技术、先导技术等称之为高技术，具体包括信息技术、生物技术、 新材料技术、自动技术、新能源技术、激光技术、航天技术。相应从事这些领域 的技术密集型、知识密集型的企业称之为高技术企业。 由于不同国家的经济、科技发展水平不同，对高技术产业( 企业) 的界定也不 同，如经济合作与发展组织( o e c d ) 将高技术企业界定为技术密集型企业，日本将 高技术企业界定为智能知识密集型产业、尖端技术企业。美国将高技术产业界定 为高级技术企业。1 9 9 1 年3 月我国公布了国家高技术产业开发区高技术企业认 定的条件和办法，对高技术的范围进行了界定，把新型科学与技术融合在一起， 把高技术的范围划定为：微电子与电子信息技术；空间科学与航空技术；光电子 科学与光机电一体化技术；生命科学与生物工程技术；材料科学与新材料技术； 能源科学与新能源、高效节能技术、生态科学与环境保护技术；地球科学与海洋 技术；基本物质科学与辐射技术；医学科学与生物医学技术：其他在传统产业基 础上应用新工艺、新技术共十一类新的科学与技术。并对高技术企业的认定作了 一系列的具体规定：如“具有大专以上学历的比例3 0 以上”，“从事高技术产品研 究、开发的科技人员占企业职工人数的1 0 以上”，“用于高技术及其产品研发的 经费应占本企业每年收入的3 以上”。可见目前国际上对高技术及其产业、企业、 产品没有统一的分类标准和方法。 总体上讲，对高技术企业的界定主要由以下标准来判定： ( 1 ) 产品的销售额中研发支出所占的比重： ( 2 ) 研发人员占企业总人数的比重； ( 3 ) 产品的主导技术必须是已确定的高技术领域，或采用了新工艺、新技术的 产品； 高技术企业的主要特点包括【1 1 ：第一，高投入：需要高额投资：第二，高难 度：智力和知识密集型，研发是企业可持续发展的源泉；第三，高风险：新技术 和产品的探索和开发面临的技术风险、市场风险、财务风险和政策风险等：第四， 高收益：企业的发展呈现高速增长势态，能获得较高的收益，如高技术参与造就 了美国经济1 0 0 个月连续增长的神话。 高技术企业研发活动从业人员( 研发人员) 具有区别于一般员工的特性。赵曙 明( 2 0 0 1 ) 根据从事高科技活动的内容和范围将高科技人才分为三个层次即专业技 硕i 学位论文 术人员、科技活动人员和研究与开发人员2 1 。研发人员包括研发部门所有从事研 究与开发活动的人员，组成高技术企业研发团队的知识员工一般具有三大特点： 较高的教育水平、独立的个人偏好、倾向于个人专业化的取向。知识员工的人力 资本特性以及入力资本的绝对私有性质，使得研发人员只能激励不能压榨。具体 来讲，研发人员的个性特征表现为：较强的自主意识；鲜明的价值观：藐视行政 权威；流动意愿强。张体勤等认为研发人员比其他管理者更了解自己的工作，而 且研发人员从事脑力劳动，信息不对称现象严重，研发人员的价值产生过程具有 不可分解性【3 】。 1 2 2 研究的主要问题 本文将紧紧围绕“研发人员知识共享”，利用系统的方法，综合并深入研究以 下关键问题： ( 1 ) 高技术企业研发人员在知识共享过程中的障碍分析，明确研发人员知识共 享过程中存在的主要问题。 ( 2 ) 在前面研究的基础上，分析高技术企业研发人员在知识共享过程中的需求 要素。 ( 3 ) 构建研发人员知识共享的激励模型，结合研发人员在知识共享过程中的需 求要素，提出激励方式，促进研发人员的知识共享。 1 3 研究思路与总体框架 本文的研究思路是在分析总结前人研究的理论基础上，通过理论推演、实证 分析等方法和手段，探讨高技术企业研发人员知识共享的机理以及分析影响知识 共享效果的障碍因素，最后设计出一个具有可操作性的高技术企业研发人员知识 共享的激励机制。 本文的研究方法与研究路线如下所示： 建立一个高技术企业研发人员知识共享的基本模型，指出关键的障碍因素， 提出相应的激励机制，为高技术企业研发人员更好的进行知识共享提供一个理论 框架，对高技术企业在发展中有效激励研发人员知识共享提供理论依据和实践指 导。 1 文献综述阶段 对近五年来有关高技术企业研发人员知识共享的相关文献进行阅读与总结， 进行文献综述。 2 理论探讨阶段 通过对前人研究的阅读与思考，确定以建立一个具有操作性的研发人员知识 共享的激励模型为本文的研究目标，从理论上探讨影响研发人员知识共享状况的 高挫术企业研发人员知识共享的激呐研究 影响因素。 3 模型研究 基于前面的障碍因素探讨和激励的基本原理，建立知识共享激励模型，并针 对性的提出对应措施。 i l选题背景及意义 j l i理论综述 图1 1 技术路线图 硕 学位论文 4 实证研究 首先，对知识共享的激励状况进行统计性实证分折。然后，采用因子分析法 萃取主要因子，在此基础上使用相关分析法探讨其与知识共享状况的相关性。 1 4 本章小结 本章在分析了知识共享研究背景与意义的基础上，阐述了完善知识共享激励 的理论意义和现实意义。然后，提出了本文研究的主要内容：通过对知识共享过 程分析，找出其中的共享障碍，借助需求理论进行分析，提出激励模式。最后， 提出了本文的研究思路与总体框架，运用需求理论以及知识共享的激励模型，提 出激励模式。 高技术企业研发人员知识共享的激励研究 第2 章理论分析及文献综述 2 1 知识管理理论关于研发人员知识共享激励 2 1 1 知识内涵及知识管理的定义4 q 知识不同于信息、数据，它具有以下几个特点：关于事物运作规律的理解、 具有可预测性【4 】；执行特定功能的规划与信息集【5 】：格式化的信息1 6 】；真理、信念、 观点和观念，判断和期望，方法和诀窍【7 】；行动的能力【8 】：具有整合的可能性【9 】 以及对信息的推理与验证，从中得出的经验与规律f l o 】。知识分为显性知识和隐性 知识。显性知识可以被准确地加以描述，并可以条文化f c o d i f i c a t i o n ) 于组织的程 序、政策、手册和计划之中。隐性知识来源于经验，不能被明确地加以描述，是 一种潜意识的理解和应用。它涉及个人的经验、信念、观点和价值，存在于专家 的技能之中，员工的头脑之中，被广泛接受但却不能条文化于组织实践的之中 i i - 1 2 。不过，二者之间并无明确区分，在一定条件下还可实现相互转化。尤其是 在高技术企业，隐性知识向显性知识的转化已经成为企业的一个两难选择。 由于数据、信息、知识与智能之间的紧密联系，而且后者包含了前者，因此 知识管理有着广泛的内涵，很难对其做出统一的界定。如于晓字【1 3 l 认为，知识管 理水平的提高能够影响高技术企业技术创新模式的选择。r o s e m a n na n dc h a n 1 4 l 认为，k m 就是对组织在知识配置过程中所产生的问题进行解决。s c h w a b c i ”均 定义就更为宽泛，他认为k m 就是促进知识运作的一种管理职能。 上述定义把组织作为关注的焦点，把k m 看成是一个简单的价值提升过程。 但他们并没有阐述清楚组织的价值是如何提升的。对此，第二类定义做了修正。 i v e s ，t o r r e ya n dg o r d o n 1 6 】把k m 看成“努力让知识在正确的时间，j 下确的地点， 在正确的主体身上发挥作用，从而提高员工和组织的绩效。”e d w a r d sa n d m a h l i n g 1 把k m 定义为，“为了完成共同的战略目标，获取、组织和分享员 工知识的一种组织性活动”。r a d e m a c h e r i l 8 】认为，k m 是一组发现、获取、存储、 管理、开发、传播和使用知识的综合性活动。最后一类定义则主要是针对知识管 理系统( k n o w l e d g em a n a g e m e n ts y s t e m ，k m s ) 而定义的。a l a v i 1 9 】把k m s 界定为 “一个以信息技术为基础的系统，用束支持和加强由知识生产、结构化与转移所构 成k m 过程。”h o f f m a n n 等【2 0 】也认为，k m s 是一个涉及新知识的开发，既有知识 的保护、传播与重组的组织过程，又是一个组织、社会和技术子系统。 国内媒体则比较愿意接受下面一种定义，知识管理就是对一个企业集体的知 识与技能的捕获，然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任 硕 ：学位论文 何地方的过程。知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传 递给最恰当的人，以便使他们能够做出最好的决策。 2 1 2 知识管理过程与研发人员知识共享激励 知识管理过程包括知识的获取与学习、转移与共享、应用与创新 c a r a y a n n i s 提出元认知( m e t a c o g n i t i o n ) 、元学习( m e t a 1 e a r n i n g ) 、元知识 ( m e t a - k n o w l e d g e ) 的概念。将知识、认知、学习以动态、系统的概念融为一体，建 立了二维矩阵图分析组织知识认知的4 个阶段。并提出以技术和员工交流为主的 两种途径使企业对知识的认知程度发生转变【2 1 1 。d i a n e 整合了各层次和各阶段的 学习，提出了一个从个体学习到组织学习的框架，这一框架涉及学习的3 个层次： 个体、团队，组织，4 个过程：直觉、解释、整合、制度化。该理论框架展现了 从个人学习到组织学习的过程，以及组织知识对个体学习的反作用机制【2 2 1 。 a b d e l k a d e r d a g h f o u s 认为知识获取是指创造洞察力、技能和关系，并将这些 洞察力、技能和关系编码以便于人们很容易地使用的过程【2 朋。n o n a k a & t a k e u c h i 引入“场”的概念，建立组织内部学习与知识创新的模型，实现隐性知识与显性知 识之间的转化。s e c i 螺旋上升式知识学习模型很好地解决了组织内部知识获取与 转换的问题，也说明隐住知识的增强环路是发生在知识的社会化过程中 2 4 】。曾德 明探讨了高技术企业采用不同的r & d 战略所对应的内外部学习的契合关系。并 指出组织外部交易边界的虚拟化、组织问合作伙伴的网络化、组织内部机制的柔 性化是实现高技术企业内外部学习契合的有效保证【2 ”。 知识在三个不同的主体( 个人、组织中的部门和外部组织) 问进行转移【2 6 1 。企 业内部知识转移的模式主要有：基于显性知识与隐性知识相互转化的s e c i 模式 及认识论本体论观点、基于信息发送的知识转移模式、基于行动结果联 系的知识转移模式【2 7 1 。组织间知识的转移程度取决于组织之间的合作关系【2 8 1 。在 企业内部共享信息与知识应该有相应的制度保证，分清哪些是有偿的，哪些是无 偿的【2 9 1 。 朱祖平根据生物体进化的原理，引入知识元的概念，给出知识元的层次结构 和知识进化的生物态模型。知识元可分为“活知识元”与“休知识元”，当休知识元 转化为活知识元时，便产生了知识创新【m 1 。元利兴、黄卫国，宣国良建立了基于 认识论和本体论的知识创造模型，即组织知识创新发生在组织的4 个不同的层面 上：个体、群体、组织和组织之间，这4 个不同的层面之间发生知识创造的前馈 和反馈过程。同时在每个层面上都存在知识创造的s e c i 过程【”1 。耿新【3 1 1 以s e c i 为基础，提出知识创造的i d e - - s e c i 模型，即外部知识引a ( i n t r o d u c t i o n ) 、传播 共享( d i s s e m i n a t i o n ) 、解释内化( e x p l a n a t i o n ) 、社会化( s o c i a l i z a t i o n ) 、外在化 ( e x t e r n a l i z a t i o n ) ，组合化( c o m b i n a t i o n ) 和内在化( i n t e r n a l i z a t i o n ) 。知识系统由“元素 新技术企业研发人员知识共享的激愉研究 知识”和“构架知识”组成，两种知识的循环过程即是知识创造动态循环过程，该循 环过程由模块化、进化、结构化、变异四个子过程构成 3 2 1 。钟竞根据知识资产特 性，对高技术企业的学习战略进行了研究【3 3 1 。 激励的困难在于存在私有知识“不能被观察投入”和知识员工贡献业绩的评价 标准。激励的问题就是要设计一个激励合约使研发人员在自然状态下选择最有利 行动，使博弈双方激励相容。知识管理的研究应从知识管理过程中的权变因素及 其相互之间的影响以及对知识管理过程的影响入手，以便主动积极地促进知识管 理的产生，加大对研发人员知识共享的激励，促成组织核心竞争力的形成。 2 1 3 知识管理系统与研发人员知识共享激励 m a r s h a l l 认为，组织层面的知识管理包括六个方面的内容：( 1 ) 通过内部活动 或研发团队创造知识；( 2 ) f i 需要时能从组织内部或外部获得所需的知识；( 3 ) 通过 非正式的培训或社交活动，在知识被使用前就能被转移；( 4 ) 以报告、图表或演讲 的形式呈现知识，提高其易接受的程度；( 5 ) 当知识被确证后能够用于过程、体系 和控制：( 6 ) 通过建立激励和领导机制来培植企业文化，以实现知识的使用、共享 和增值【3 叭。对于知识管理的实施策略，提出了“知识管理两阶段论”1 3 5 1 。第一阶段： 企业像管理其有形资产一样来对知识资产进行管理，获取资产并将其“存放”在能 够很容易被获取的地方“知识库”。知识管理的第二个阶段是解决企业知识库 里的“知识资产”太“拥挤”的问题。达文波特认为要解决这个问题，必须要考虑知 识工作业务本身的改进与提高。这样当需要知识时，从外部导入知识；而当知识 被创造出来或获取到时，又可以及时地将其导出给组织的其他部门。 知识管理的实施策略归纳为两种模式：编码战略和个人化战略【3 6 】。对一些企 业而言，经过精心编码的知识储存在数据库中，企业员工可以方便地调用，他们 称此为知识管理的编码战略。而在另一些企业，知识与开发知识的人员密不可分， 知识主要通过人员之间的直接接触而实现共享。在这类企业中，电脑的主要作用 是帮助人们交流，而非储存知识，他们称之为知识管理的个人化战略。他们指出 在制订企业的知识管理战略时应该反映其总体竞争战略，比如应考虑企业是提供 标准化产品还是定制产品? 是成熟产品还是创新产品? 员工是靠显性知识还是隐性 知识解决问题? 徐勇等人还将知识管理的推动模式归纳为三种：命令带动式、利益 诱导式和个入行为推动式，并给出了知识管理的6 大内容：设立知识主管；创建 动态团体；建立知识创新的激励机制；建立递增收益网络；建立企业内部网络促 进知识交流；建立动态联盟、培养核心创新能力。 知识管理主要由知识创新与知识共享两部分构成，并试图从泰罗的“科学管 理”、梅奥的“霍桑实验”及i s o 规则等角度来证实这种分类与管理科学的理论与实 践发展是相偶合的【3 7 1 。认为知识管理是一个大系统工程，是知识系统、信息技术 - 8 - 硕l 学位论文 系统与组织学习等方面的协同运作，从而满足顾客、供应商、股东、员工以及社 会利益相关者的需要。知识系统包括从外界如专业协会、参加学术活动、对外交 流、人才引进等获取信息和知识；知识或信息库的建立与管理；决策技术与系统 的管理。信息系统是探索知识、建立知识库、传播与共享知识的基础。而构建学 习型组织首先要使专业工人向知识员工转化，在观念、态度和知识三方面全面发 展。 高技术企业属于典型的知识密集型企业，其核心资本就是智力资本。但由于 知识本身的特性、人性本身的心理障碍以及收益制度的不合理，使得知识管理步 履举步维艰。因此，树立知识管理的战略意识，完善知识管理系统，加强研发人 员个人知识与他人知识的交互和整合，形成一个支持、监控、获取、评价和不断 丰富组织认知能力的知识管理网络，建立良好的知识共享机制，实现与员工收益 ( 物质、精神) 相结合的激励机制，是推动企业知识管理，实现企业核心竞争力的 关键。 2 2 公司治理理论关于研发人员知识共享激励 2 2 1 交易费用理论与研发人员知识共享激励 ， 交易费用理论是由科斯开创的、旨在研究企业与市场关系的企业理论【3 “。传 统经济学的厂商理论认为，市场是唯一有效的经济组织。1 9 3 7 年，科斯在他的经 典论文企业的性质中，指出这一古典思想存在忽略企业制度结构、与现 实不符的严重缺陷。他将“交易费用”概念引入经济分析，讨论了企业存在的合理 性和企业边界决定等企业的基本问题，创立了“交易费用理论”。 科斯理论开创了现代企业理论的先河。他的理论贡献在于引入交易费用来解 释企业的存在【3 8 】，并以此建立起自己的企业理论。由此，企业运行的许多方面特 别是制度结构方面，得到了令人满意的解释。很显然，从交易费用入手，人们会 理所当然地将研究转向企业这个“黑匣子”内部，去考察如何降低企业内部交易费 用而要降低交易费用，企业最重要的就是激发组成这一组织的人的积极性。企 业内部的协调和激励问题，从此受到经济学家的高度重视。威廉姆森对人力资本 专用性的分析与企业内部权利安排是分开的，他用等级结构安排代替一切，没有 对人力资本的权利安排做出说明，因而所谓人力资本的专用性理论是很不彻底的 【姗。周其仁对“人力资本产权特征”的分析克服了这一缺陷1 4 们。 循着交易费用理论的思路，研究高技术企业研发人员知识共享激励，就是合 理确定高技术企业研发人员知识共享的激励要素，包括工资、奖金和股票期权、 工作条件等，研究探讨研发人员知识共享过程中的需求要素及其对研发人员知识 共享的作用，以节省和确定合适的交易费用，合理配置相关资源，完善研发人员 高技术企业研麓人员知识共享的激呐研究 i i 知识共享的激励措旋和提高企业的效率。 2 2 2 产权理论与研发人员知识共享激励 构成新制度经济学的另一重要分支的产权理论，是关于产权的功能、产权的 起源、产权的类型、产权的属性及产权与经济效率的理论。本文所关注的是企业 产权制度对研发人员知识共享激励的影响。1 9 7 2 年，阿尔钦和德姆塞茨提出了团 队生产理论【4 l l ，开创了从所有权角度解释企业内部结构的激励问题( 监督成本) 的 先河。在阿尔钦和德姆塞茨看来，由于每个团队成员的个人贡献不可能精确地进 行分解和观测，因而会导致偷懒( s h i r k i n g ) f 目题的产生，进而专门监督团队其他工 作成员的监督者就十分必要。 对于研发人员知识共享的激励问题雨言，产权理论揭示了知识所有权在解决 企业激励问题时的重要性，尤其是说明了所有权应该与那些边际贡献最难度量的 投入要素相联系。在此之后，格罗斯曼和哈特以及哈特和莫尔在威廉姆森对纵向 一体化问题研究的基础上 4 2 。3 1 ，发展了一个最优所有权结构的模型 4 4 4 5 1 。如果将 格罗斯曼一哈特一莫尔的观点和德姆塞茨等人对产权的基本认识综合起来，就可 形成经济学家公认的关于企业产权分析的一个基本框架：( 1 ) 产权等同于财产所有 权，是指对给定财产的占有权、使用权、收益权和转让权。( 2 1 企业所有权由企业 剩余索取权和剩余控制权定义，或由剩余控制权定义更为准确。( 3 ) 效率最大化的 企业产权安排是剩余索取权和剩余控制权相对应。( 4 ) 企业是不同财产所有者的契 约的组合。( 5 ) 企业契约是不完全的，由契约所界定的收益权和控制权不可能穷尽 所有的责任和义务。这种产权分析框架对我们理解现代企业的公司治理结构有着 重要意义。 在本文中，产权安排对高技术企业研发人员知识共享的激励有重要作用。高 技术企业研发人员作为代理人需要满足多个委托人的利益【4 6 】，或者是自己本身的 利益。解决方法就是通过增加研发人员的股权，从而使代理人和委托人的利益相 一致。因此，产权理论对研究研发人员知识共享的激励具有十分重要的理论价值。 2 2 3 利益相关者理论与研发人员知识共享激励 西方古典公司治理理论从思想渊源上看可追溯到亚当斯密1 7 7 6 年的国富 论。其研究源于“所有权与经营权分离”，涉及公司所有权结构、公司接管、管理 者报酬等方面1 4 7 删以及“内部人控制及股东之间的利益冲突等方耐4 们。传统的公 司治理遵循“股东至上”观点，这些思想日益受到批评，因为他们把更为广泛的利 益相关者的利益排除在外。2 0 世纪6 0 年代以来，利益相关者在公司治理中的作用 越来越多地得到重视。“利益相关者至上”是公司治理理论的新发展，目前开始被 越来越多的学者接受 5 0 - 5 1 】。 根据利益相关者理论，企业是由股东、经营者、员工等利益相关者所组成的， 那么研发人员知识共享激励的主体组成、激励方式以及决策方式应该有利益相关 者的参与。美国公司中外部董事的比例与研发人员知识共享的激励性报酬计划的 使用是正相关的。在美国，使用研发人员股权奖励制度较多的公司同时也拥有较 多的外部董事【5 1 1 。尤其是充分考虑利益相关者在公司治理中的作用，以实现对公 司研发人员有效的监督与制衡，从而降低“代理成本”。 利益相关者理论对研究研发人员知识共享激励有理论上的指导价值。设计出 一个利益相关者共同参与的公司治理制度，构筑利益相关者共同参与的共同治理 机制。让研发人员、债权人等主要利益相关者进入公司治理，对公司决策、经营 享有一定的发言权，使研发人员的行动与公司所有者的利益紧密结合起来，从而 建立一种既能对公司进行有效的监督制衡又能保证公司决策的科学化与柔性化。 2 3 管理激励理论关于研发人员知识共享激励 2 3 。1 内容型激励理论与研发人员知识共享激励 1 马斯洛需求层次论 美国著名心理学家马斯洛( a h m a s l o w ) 通过对人类需要的深入研究，在1 9 4 3 年出版的人类动机理论一书，首次提出了需要层次理论。他把人类复杂多样 的需要归纳为五种：即生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要和自我实 现的需要，并认为这五种需要按次序由低到高逐级递升，低级需要基本满足后， 高级需要就会占据主导地位。如图2 1 所示。 第三级 第二级需要 第五级需要 第一级需要 至亘至至三 上 圈2 , 1 马斯洛的需要层次 马斯洛需求层次理论所提出的人的不同层次的需求实际上与我们研究的高技 术企业研发人员知识共享的激励体系的主要内容是一致的。研发人员生存需要的 激励要素主要包括工资、奖金和股票期权、工作条件；研发人员安全需要的激励 尹 一一一 一 一情= 疆一 要 一感二蝙一 需 一 二啪一 级 一t 一 四 一廷一 第 要 一；，一囊 高技术企业研笸人员知识共享的激励研，亢 要素主要包括控制权激励、保险、职业稳定；研发人员归属需要激励主要包括其 一定的社会任职；研发人员尊重需要激励要素主要包括奖励、表扬、授予荣誉称 号；研发人员自我实现需要激励要素主要包括成就感等实现。根据马斯洛层次理 论，研究高技术企业研发人员激励时，其生存需要和安全需要一般都会得到满足， 要着重强调尊重的需要以及自我实现需要的满足。 2 奥尔德弗的e r g 理论 e r g 理论是奥尔德弗( c pa l d e r f e r ) 于1 9 7 2 年提出的一种与马斯洛需求层次 理论密切相关但有些不同的理论。他认为人有三种核心需要：生存需要( e x i s t e n c e n e e d ) 、关系需要( r e l a t e d n e s sn e e d ) 、成长需要( g