（企业管理专业论文）高校教师心理契约问题研究.pdf

华北电力大学硕士学位论文 摘要 心理契约是反映组织成员和组织之间在雇佣关系中彼此应付出什么，同时又应 得到什么的一种主观的、内隐的心理约定，蕴含着双方彼此之间对于相互责任和义 务的期望和认知。心理契约存在于所有的管理活动和组织中。本文以高校师资管理 和教师为研究主体，将心理契约理论和方法引入到高校管理领域进行分析研究，采 用文献研究、访谈、问卷调查和比较研究相结合的手法，探讨了心理契约对高校师 资管理的重要作用，对高校师资管理中存在的现状和问题进行了系统分析，提出在 高校建立良好心理契约的对策和建议。 关键词：心理契约，高校教师，人力资源管理 a b s t r a c t p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti sak i n do fs u b j e c t i v ea n dh i d d e np s y c h o l o g i c a la g r e e m e n t ， w h i c hr e f l e c t sw h a ts h o u l db ep a i da n dw h a ts h o u l db eg i v e nf o re a c ho t h e rb e t w e e na m e m b e ra n da no r g a n i z a t i o ni nt h e i re m p l o y m e n tr e l a t i o n s ，a n dc o n t a i n st h e i re x p e c t a t i o na n d c o g n i t i o nf o rm u t u a lr e s p o n s i b i l i t ya n do b l i g a t i o n p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c te x i s t si na l lt h e m a n a g e m e n ta c t i v i t i e s a n do r g a n i z a t i o n s 1 1 1 i st h e s i ss t u d i e st e a c h e r sa n dp e r s o n n e l m a n a g e m e n to fu n i v e r s i t yt e a c h e r s ，a n di n t e g r a t e st h et h e o r i e sa n dm e t h o d so fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tw i t ht h ea n a l y s i sa n ds t u d yo nt h ef i e l do fu n i v e r s i t ym a n a g e m e n t ，w h i c ha d o p t st h e m e t h o do fc o m b i n i n gl i t e r a t u r es t u d i e s ，i n t e r v i e w sa n dc o m p a r a t i v es u r v e y s ，d i s c u s s e st h e i m p o r t a n c eo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt ou n i v e r s i t yt e a c h e r sp e r s o n n e lm a n a g e m e n ta n d s y s t e m a t i c a l l ya n a l y s e st h ep r e s e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m si ni t ，p r e s e n t ss t r a t e g i e sa n d s u g g e s t i o n st oc o n s t r u c tg o o dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti nu n i v e r s i t i e s h a ol i y u a n ( b u s i n e s sm a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o f x i o n gm i n p e n g k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , u n i v e r s i t yt e a c h e r s ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 华北电力大学硕士学位论文 目录 中文摘要 英文摘要 第一章引 言1 1 1 研究的背景1 1 2 研究的意义2 1 3 本文的主要研究方法和研究内容2 1 3 1 研究方法2 1 3 2 研究内容3 第二章心理契约的相关理论研究一4 2 1 心理契约的概念4 2 2 心理契约的内容、结构维度及类型5 2 2 1 心里契约的内容一5 2 2 2 心里契约的结构维度研究6 2 2 3 心理契约类型的研究8 2 3 心理契约的破裂或违背及影响分析9 2 4 心理契约的特点和作用1 1 2 4 1 心理契约的特点1 l 2 4 2 心理契约的作用1 2 第三章高校师资管理中建立心理契约的必要性及其意义1 4 3 1 高校教师与心理契约1 4 3 1 1 高校教师的人力资源特点1 4 3 1 2 高校教师的价值取向1 6 3 1 3 高校教师的需要特点1 6 3 2 高校组织与心理契约。1 7 3 2 1 组织目标1 8 3 2 2 组织凝聚力1 8 3 2 3 组织变革1 9 3 3 高校师资管理中建立心理契约的作用1 9 3 3 1 改变管理观念2 0 3 3 2 改进管理方法2 0 3 3 3 完善管理制度2 1 第四章高校师资管理中心理契约的结构模型及现状分析2 3 4 1 高校师资管理中心理契约的结构模型2 3 i 华北电力大学硕士学位论文 4 1 1 教师对高校组织心理契约结构的因素分析2 3 4 1 2 高校组织对教师心理契约结构的因素分析2 5 4 1 3 高校教师心理契约的双向多维度结构模型2 7 4 2 高校师资管理中心理契约的现状调查2 8 4 2 1 教师及学校层面心理契约的问卷调查2 8 4 2 2 教师及学校层面问卷调查的结果比较2 9 4 3 高校师资管理中心理契约的现状分析与问题揭示3 l 第五章高校师资管理中良好心理契约的合理构建3 4 5 1 高校师资管理中心理契约的构建策略3 4 5 1 1 明确期望3 4 5 1 2 加强沟通3 5 5 1 3 注重“关系”3 5 5 1 4 互惠互利3 6 5 2 高校师资管理中心理契约构建的途径3 6 5 2 1 人员招聘应重视“实际的职位预知”3 6 5 2 2 做好科学的职业生涯管理3 7 5 2 3 实施科学有效的双重激励机制3 8 5 2 4 创建优秀的高校组织文化3 8 5 2 5 构建以人为本的e a p 人力资源管理新方式3 9 5 3 高校师资管理中心理契约的破裂或违背的防范4 0 5 3 1 建立常规的心理契约调查机制4 0 5 3 2 注重权变策略，随机管理心理契约4 0 5 3 3 心理契约被违背时，作出正确合理的归因一4 0 5 3 4 对心理契约的破裂或违背进行修正一4 0 第六章结论4 2 参考文献4 3 致谢4 7 附录l 心理契约访谈提纲( 教师层面) 4 8 附录2 心理契约访谈提纲( 学校领导者层面) 4 9 附录3 心理契约调查问卷( 教师层面) 5 0 附录4 心理契约调查问卷( 学校领导者层面) 5 1 在学期间发表的学术论文和参加科研情况5 2 华北电力大学硕士学位论文 1 1 研究的背景 第一章引言 自2 0 世纪6 0 年代提出心理契约概念以来，其理论价值和实践意义已经得到较 为广泛的认同。尽管其中的某些概念和相关理论直处于探索和争论之中，但是由 于其涉及的问题具有重要的理论和应用价值，因此它也成为组织行为学和人力资源 管理领域研究热点问题之一。经过近五十年的发展，心理契约在企业管理的应用方 面取得了许多成果，并为组织的人力资源开发与管理开辟了新的路径。但是目前对 于教育领域的研究成果相对缺乏。 心理契约是反映组织成员和组织之间在雇佣关系中彼此应付出千f 。么，同时又应 得到什么的一种主观的、内隐的心理约定，蕴含着双方彼此之间对于相互责任和义 务的期望和认知。这一概念最y - 是由a r g y r i s ( 19 6 0 ) 、l e v i n s o n ( 19 6 2 ) 等人在2 0 世纪6 0 年代提出的，他们认为心理契约是作为对构成员工组织间交换关系和相 互责任的一种心理期望。更具体的说，是关于一方应该得到什么和相应付出什么才 能作为与另一方做出的贡献相互交换的一套信念。r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ) 也认为，心理 契约是指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。m o r r i s o n 和 r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 认为，心理契约指员工关于自己和组织之问的相力：责任和义务的 想法和信念，而这些责任和义务是基于可以预料和可见的承诺，但这些承诺未必必 然被组织的代理人所认识到。因此，可以认为，心理契约是个人有所奉献和组织有 所获取之间，以及组织对个人期望有所提供的一种隐性协议，它是联系组织成员与 组织之间的心理纽带，也是影晌组织成员态度和行为的重要要素。正如s c h e i n 指出 的：“虽然它并没有写明，心理契约却是组织行为的强有力的决定要素”。 s h o r e ，b a r k s d a l e ( 1 9 9 8 ) 认为，组织中正式契约不可能涉及雇佣关系的方方面 面，而心理契约可以填补正式契约留下的空白，减少雇佣双方的不安全感；雇员以 组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的 标准，心理契约可以规范雇员的行为等。 在组织行为学中，人们经常采用“心理契约 和“组织承诺”两种概念。这两 者之间的区别是“心理契约”具有双向性质，既有员工对企业的期望和责任，也有 企业对员工的期望和责任；“组织承诺”则重点是分析员工对企业的“依赖性”，研 究员工在企业工作的心理契约。目前，国内外文献对于心理契约或者组织承诺的研 究都是对市场中盈利组织成员心理契约的研究，而对于教育领域，尤其是针对高校 教师心理契约的研究不足。 在这个心理学研究日益被广泛关注的时代，针对高校组织与教师之间心理契约 华北电力大学硕士学位论文 问题进行研究，这无疑是具有重要的理论价值和实践意义的。心理契约存在于所有 的管理活动和组织中，同样，也存在于高校组织对教师的管理活动中。事实上，这 种在高校组织与教师之间客观存在着的心理契约，不仅对教师的思维路径和行为方 式具有重要的影响，而且直接决定着高校组织的管理效能，反映着高校形象。因此， 正视心理契约存在的客观性和交互影响作用的重要性，在教育领域引入心理契约理 论和方法并深入研究，能拓展高校组织人力资源开发与管理新的路径，不失为一条 既能提高教师的工作满意度，又能提升高校组织管理效能的新思路和新方法。本文 研究就是基于这一背景提出的。 1 2 研究的意义 第一，本文以高校师资管理和教师为研究主体，将心理契约理沦和方法引入到 高校管理领域进行分析研究，针对高校与教师之问心理契约问题展开探讨、研究， 其理论价值在于拓展了传统心理契约的研究领域，实践意义在于为高校的人力资源 开发和管理提供新思路。 第二，本文研究，旨在观察高校组织与教师之间心理契约交互影响的动态发展 过程，分析心理契约主体心理：一：动过程和行为因果关联，使高校组织和教师认识心 理契约存在的客观性和交互影响的重要性。揭示契约主体双方的期望要素内涵，体 会心理契约的交瓦影响作用，审视自身思维路径和行为方式，避免或减少心理契约 破裂或违背带来的消极影响，准确把握、引导和控制未来的思维和行为，共建和谐 心理契约，提高教师的工作满意度，提升高校组织的管理效能。 1 3 本文的主要研究方法和研究内容 1 3 1 研究方法 1 3 1 1 文献研究法 学校图书馆提供了各种文本和电子资源。同时，互联网又为最新资料检索、收 集提供了便利，可以充分利用搜索到的各种资料，进一步加工整理分析，为本研究 提供了便利。 1 3 1 2 访谈、问卷调查法 通过对a 高校部分院系的教师进行访谈、问卷调查，问卷包括不同科系、不同 职位的高校员工对于心理契约的认同程度，以及在其高校中是否存在心理契约的组 织氛围等。 1 3 1 3 比较研究法 2 华北电力大学硕士学位论文 充分利用各种资源收集相关外文资料，进行翻译并仔细分析，通过与高校员工 激励机制、期望等相关领域的对比，突现心理契约在高校管理中的优势和创新之处。 1 3 2 研究内容 本文在心理契约理论综述的基础上，对心理契约对高校师资管理的作用进行了 分析，强调了在高校师资管理中建立心理契约的必要性和重要性，认为无论是从高 校教师的特点来看，还是从高校组织管理本身的要求来看，在高校师资管理中重视 心理契约并有意识地去建立心理契约都是十分必要的。 在对教师进行访谈的基础上，本文提出了高校教师心理契约期望要素模型，并 为下面的调查问卷所涉及的问题要素奠定了基础。接着对教师和学校层面进行了问 卷调查，归纳总结出对目前高校师资管理现状和存在的问题。研究认为，教师的心 理契约都遭到了不同程度的破坏。 在总结分析研究结果的基础上，本文归纳出建立高校师资管理中良好心理契约 的策略：一是明确期望；二是加强沟通；三是注重“关系”；四是互惠互利。同时， 针对本研究发现的问题，理论联系实际，提出了在高校师资管理中建立良好的心理 契约的措施以及心理契约破裂或违背的防范措施。在高校师资管理中建立良好的心 理契约的措施包括：人员招聘应重视“实际的职位预知”；做好科学的职业生涯管 理；实施科学有效的双重激励机制；创建优秀的高校组织文化；构建以人为本的e a p 人力资源管理新方式。心理契约破裂或违背的防范措施包括：建立常规的心理契约 调查机制；注重权变策略，随机管理心理契约；心理契约被违背时，作出正确合理 的归因；对心理契约的破裂或违背进行修正。希望本研究的成果能对高校师资管理 工作起到一定的借鉴作用。 3 华北电力人学硕士学位论文 第二章心理契约的相关理论研究 2 1 心理契约的概念 最早使用“心理契约”( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 这一术语的是组织心理学家 a r g y r i s ，他在1 9 6 0 年所著的理解组织行为一书中，强调在员工与组织的相互 关系中，除正式雇用契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明 的相互期望，包括个体水平的期望和组织水平的期望，及员工与组织对相互责任的 期望。【l 】这是对心理契约的广义界定。 l e v i n s o n 等( 1 9 6 2 ) 在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未 书面化的契约”，即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来 的各自对对方所怀有的各种期望。其中一些期望( 如工资) 在意识上清晰些，而另 一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等。1 2j l e v i n s o n 本人也斟深 化和发展了这一概念而有“心理契约”鼻祖之称。 s c h e i n ( 1 9 6 5 、1 9 7 8 和1 9 8 0 ) 将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调 虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。他认 为，“心理契约”是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个 人期望收获而有所提供的一种配合，它虽然不是一种有形的契约，但他确实发挥着 一种有形契约的影响【3 j 。 h e r r i o t 也把心理契约定位在个体和组织两个层次上。他认为“心理契约”是雇 佣关系中的双方即组织和个人在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。 这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。 4 r o u s s e a u 则与以上 观点不同，她所代表的r o u s s e a u 学派认为组织是抽象的，它作为契约关系的一方只 是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。虽然它的代 理人有可能个人感知到一个存在于雇员之间的心理契约，并因契约而作出相应的反 应，但是组织不可能“感知 。以其“研究心理契约的动机就是让雇员说话的目 标为导向，r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体雇 佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或信念。【5 j r o b i n s o n 、k r a a t z 和r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 进一步指出，这种信念指的是雇员对外 显和内在的雇员贡献( 努力、能力和忠诚等) 与组织诱因( 报酬、晋升和工作保障 等) 之间的交换关系的承诺、理解和感知。】 在我国，陈加州、凌文辁、方俐洛在组织中的心理契约一文中将心理契约 定义为“雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主 4 华北电力大学硕士学位论文 观心理约定，约定的核心成份是雇用双方内隐的不成文的相互责任”。【7 】 李原，郭德俊认为：“心理契约不仅具有期望的性质，还包括多责任和义务的 承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的和应该得到的东 西。 。【8 】 对于心理契约这一概念的具体内涵，目前尚没有一个统一的界定。有用期望来 定义的，也有用信念、知觉来定义的。实际上很多学者认为心理契约就是一种期望。 比如m a k i n ，c o o p e r 和c o x ( 1 9 9 7 ) 就明确地把心理契约定义为双方之间不是明文 规定的期望。心理契约的内隐特征是公认的一个特征，期望与内隐是一致的。如果 做过的许诺才是心理契约，则与内隐有一定的矛盾。m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 指出：许多学者把心理契约定义为对互惠的义务的期望，具体的说是关于自己有资 格获得的以及有义务给与的一系列信念。r o u s s e a u ( 1 9 9 8 ) 指出：确实有许多研究 者把心理契约与工作的期单相混淆，但她认为心理契约的概念包含了互惠的义务认 知，不仅仅是期望。 综上所述，现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇 佣双方基于各种形式的( 书面的、u 头的、组织制度和组织惯例约定的) 承诺对交 换关系中彼此义务的卞观理解；狭义的心理契约是雇员出于埘组织政策、实践和文 化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的， 并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。 笔者认为心理契约的概念应该至少包括两个核心；一个是对责任的期望，另一 个是对应尽义务的认知。所以，本文在这罩给出的界定是：心理契约是指组织和组 织成员之间彼此对对方应付出什么同时义应得到什么的一种主观心理约定，包括对 相互责任的期望及对彼此义务的认知。 2 2 心理契约的内容、结构维度及类型 2 2 1 心里契约的内容 心理契约是一个复杂的心理结构。由于对其界定不同，它所包含的具体内容也 会有所不同。即使以同一界定为基础，由于雇用关系的状况不同，心理契约的内容 也会存在差异。因此，a d e r s o n ( 1 9 9 8 ) 等人认为，心理契约的具体内容可能包含数 千个方面，很难清楚地罗列出来。 r o b i n s o n ，k r a a t z ，r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 对心理契约的内容进行研究，认为包括了 “员工对组织的责任期望”和“组织对员工的责任期望”。“组织的责任 有：丰富 化的工作、公平的工资、成长机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、 有吸引力的福利；“员工的责任”有：忠诚、加班工作、自愿去做那些非要求的任 华北电力大学硕士学位论文 务、拒绝为竞争对手提供支持、保护组织的私有信息、离职前提前通报、在组织中 至少工作两年时间。【9 】 r o b i n s o n ( 1 9 9 8 ) 等人继续对“组织的责任”和“员工的责任 进行因素分析， 指出组织中的心理契约包括两种主要成分：交易型成分( t r a n s a c t i o n a l ) 和关系型成 分( r e l a t i o n a l ) 。不同心理契约之间的差异主要基于两种成分所占比例的不同。交易 型成分更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系( 如组织因为员工提供的服务 而支付报酬) 。关系型成分更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系( 如 奉献、信任等等) 。研究表明，交易型取向的心理契约相比关系型取向的心理契约， 员工对组织的信任度更低，对组织变革更加抵制。虽然在研究中大多数结果支持了 “交易一关系”两个维度的存在，不过，也有一些研究者提出了异议。r o u s s e a u ( 1 9 9 6 ) 以美国注册护士为被试进行研究，提出心理契约中可能包括三个维度：交易维度 ( t r a n s a c t i o n a ld i m e n s i o n ) 、关系维度( r e l a t i o nd i m e n s i o n ) 和团队成员维度( t e a m p l a y e rd i m e n s i o n ) 。 1 0 】团队成员维度指的是：员工与组织( 或团队) 之间人际支持 与天怀，强调良好的人际环境的建设。 t h o m a sh d c 和a n d e r s o nn ( 1 9 9 8 ) 分别以m b a 毕业牛、管理学本科毕业， 三、 雇用管理者以及全职雇员和兼职雇员为对象，埘心理契约的内容进行了调查研究。 调垒发现，契约中对雇员责任的期望有：忠诚，无私支持，服从，愿意加班，保守 组织机密，具有组织公民行为，胜任，稳定，职j 化，规范化，守纪律，接受职位 变化，保护公司声誉，体现组织形象，好团队成员，支持领导，与人合作，态度积 极，有集体意识，社会化，参与培训，拥有专业技能，在组织中至少工作两年，离 职前预先通知等等。契约中对组织或雇主责任的期望有：高薪资，绩效奖酬，迅速 提升，有培训发展机会，工作稳定，符合生涯发展，人事关怀，专业对口，决策协 商，及时反馈，负责任，协作，工作充实，参与社会联系，人事政策公平，高度理 解，工作有价值，委以责任，给员工自主权，效益工资，至少一年的工作保障等等。 众多的研究还表明，心理契约的内容会因性别、年龄、工作年限、组织规模、 企业性质( 民营或私营) 以及时代背景的不同而有所差异。比如，h i l t r o p ( 1 9 9 5 ) 发现，心理契约内容因时代的不同而有所不同。过去的心理契约比较关注安稳、持 久和忠诚，而现在则比较关注交易性和雇用性。 2 2 2 心里契约的结构维度研究 已有的研究对心理契约的结构维度提出了几种不同的观点，主要有二因素论、 三因素论和多因素论。下面分别作简要介绍。 ( 1 ) r o u s s e a u ，d m ：“交易关系 维度 r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 用典型相关分析( c a n o n i c a lc o r r e l a t i o na n a l y s i s ) 对所调查 6 华北电力大学硕士学位论文 的1 2 9 名m b a 毕业生心理契约的7 项雇主责任和8 项雇员责任进行维度分析，抽取 出两组典型变量：第一组变量反映的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组 织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系， 称为“交易契约”( t r a n s a c t i o n a lc o n t r a c t ) ；第二组变量反映的是雇员以长期工作、 忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以社会 情感交换为基础的契约关系，称为“关系契约 ( r e l a t i o n a lc o n t r a c t ) 。【1 1 】 r o b i n s o n 等人( 1 9 9 4 ) 在对1 2 5 名m b a 毕业生心理契约违背的跟踪研究中，借 助主成分抽取公因子的方法对员工心理契约中的雇主责任进行因素分析，结果提出 了心理契约的两种主要成分：交易型成分( t r a n s a c t i o n a l ) 和关系型成分( r e l a t i o n a l ) 。 不同心理契约之间的差异主要基于两种成分所占比例的不同。关系型成分更多关注 广泛的、长期的、社会情感型的交互关系( 如奉献、信任等等) ，这一研究从另一 角度为r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 的研究结果提供了支持。 其他研究者进一步的研究表明，心理契约中的“交易契约 和“关系契约”两 个因素的存在具有一定的普遍性，获得了较多支持性结论。“交易一关系”维度模式 已经成为西方国家研究心理契约的基础模式。 ( 2 ) k i c k u l ，j 和l e s t e r ，s w ：“内在一外在”维度 k i c k u l 和l e s t e r ( 2 0 0 1 ，2 0 0 2 ) 对以往研究所发现的雇主责任进行分析，指出所 有心理契约内容都涉及两个基本承诺，是与工作的完成有关的，一是与工作的性 质有关的。通过2 4 6 名在职m b a 学员l l 项雇主责任的因素分析，确认了两个基本 冈素：外在契约( e x t r i n s i cc o n t r a c t ) 和内在契约( i n t r i n s i cc o n t r a c t ) 。外在契约涉及 雇主所做的与员工工作完成有关的承诺，如灵活的工作时间、安全的工作环境、有 竞争力的工资和奖金。内在契约涉及雇主所做的与员工工作性质有关的承诺，如工 作自我选择、自主决策、自我控制、从事挑战性工作、提供组织支持、参与决策、 有发展机会等。【1 2 】 ( 3 ) 陈加州，凌文辁，方俐洛：现实责任和发展责任 陈加州，凌文辁，方俐洛( 2 0 0 3 ) 研究了企业员工心理契约的结构和维度，运 用探索性因素分析方法抽取出两个基本因子，分别命名为现实责任和发展责任。其 中组织责任中的现实责任包括工作条件、奖金物品、安全环境、尊重员工、听取建 议和沟通交流，发展责任包括稳定工作、福利待遇、加薪调资、文化娱乐、参与决 策和绩效奖励；员工责任中的现实责任包括争创效益、提高技能、遵守章程、忠诚 单位、树立形象和恪尽职守，发展责任包括长期工作、接受转岗、职外工作、关系 和谐、同舟共济和合理化建议。【1 3 】研究者进一步运用验证性因素分析方法对比了单 因素、两因素、三因素等不同结构模型的优劣，发现两因素结构模型的数据拟和度 最好。 ( 4 ) 心理契约结构的三因素论：交易责任、培训责任和关系责任 7 华北电力大学硕七学位论文 s h a p i r o 和k e s s l e r ( 2 0 0 0 ) 用因素分析法对英国7 0 3 名经理和6 9 5 3 名普通职员 的9 项雇主责任进行分析，提取出3 个因素。第1 个因素包含与相同行业员工有相 同的报酬、相同的福利，报酬与责任挂钩，随着生活水平的提高增加工资等与经济 物质有关的组织责任，称为“交易责任 ( t r a n s a c t i o n a lo b l i g a t i o n s ) ；第2 个因素包 含必要的工作培训，新知识、新技能培训和组织支持等与员工知识和能力增长有关 的责任，称为“培训责任 ( t r a i n i n go b l i g a t i o n s ) ；第三个因素包含长期工作保障和 良好职业前景等与员工个人前途有关的责任，称为“关系责任 ( r e l a t i o n a l o b l i g a t i o n s ) 。【1 4 】他们的研究将培训责任作为一种独立的维度对待，这在研究者中仍 有分歧。 ( 5 ) 心理契约结构的多因素论 r o u s s e a u ( 2 0 0 0 ) 在设计用于一般心理契约评定的心理契约调查表 ( p c i ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti n v e n t o r y ) 时，构想出了稳定、忠诚、短期交易、有限 责任、动态绩效、内部发展和外部发展等7 个维度，据以编制了具体项目。通过对 选自美国和新加坡的6 3 0 名员工的调查，运用因素分析的方法，部分证实了7 维度 的构想。 2 2 3 心理契约类型的研究 ( 1 ) r o u s s e a u ( 1 9 9 5 ) ：交易型、关系型、平衡型和变动型 除了“交易一关系 维度，r o u s s e a u ( 1 9 9 5 ) 还从雇员与雇主契约期限是“长期 的 还是“短期的”，以及绩效要求是“明确界定的”还是“没有明确界定的 两 个角度进行组合，把心理契约划分为交易型( t r a n s a c t i o n a l ) 、关系型( r e l a t i o n a l ) 、 平衡型( b a l a n c e d ) 和变动型( t r a n s i t i o n a l ) 4 种类型。【1 5 w a d e b e n z o n i 和r o u s s e a u ( 1 9 9 7 ) 在上述构想的基础上，对一所大学1 7 0 名博士生和他们的4 6 名导师之间 的合作关系的契约性质进行调查，发现确实存在四种契约类型。 ( 2 ) s h o r e 和b a r k s d l e ( 1 9 9 8 ) ：“高雇员雇主责任”、“高雇员低雇主责任”、“低 雇员高雇主责任”、“低雇员雇主责任”。【l 叫 s h o r e 和b a r k s d l e 对3 2 7 名在职m b a 学员的调查表明，这四种契约类型确实存 在。 ( 3 ) 美国学者艾奇奥尼( a e t z i o n i ) ：组织权力成员参与 艾奇奥尼试图考察不同组织中建立有效心理契约的可能性，研究了组织中采用 的权力类型与组织成员对自己组织的心理参与类型之间的匹配关系。他首先将组织 中采用的权力类型划分为三种：i 强制性权力：采取强制性的、非理性的权威，迫 使成员就范；i i 实用型权力：利用经济刺激等手段影响组织成员，维持经济性的交 换关系；i i i 规范型权力：依靠组织的目标、宗旨和价值观吸引成员参加组织，或 华北电力大学硕士学位论文 者依靠领导者的个人魅力或专长来建立权威，吸引成员。 相应的，他把组织成员的心理参与也分为三类：i 疏远型：人们从心理上并未 参与到组织之中，被迫成为组织成员，管束稍有松懈就会怠工或搞破坏；i i 计较型： 成员对组织抱着“干一天活，拿一天工资”的态度，保持纯粹买卖的关系；i i i 道 德型：人们从内心尊重组织的使命和自己的工作，与组织的目标宗旨高度认同，心 甘情愿为组织作贡献。 艾奇奥尼将以上两个分类两两结合，成为九种权力的参与组合。但并不是每种 组合都能建立可行的心理契约。其中存在三种典型的关系形式：强制型的组织其成 员态度往往是疏远型的；实用型的组织有的是计较型成员；而规范型的组织中道德 型的成员比较多。也就是说，这三者体现了一定权力与一定心理参与的交换，体现 了各自的组织与成员间的行得通的或“公平的”心理契约。 ( 4 ) r o u s s e a u 和p a r k ( 1 9 9 3 ) p a r k 和s m i t h ( 1 9 9 8 ) 前者提出，可以从心理契约的关注焦点、时间模式、稳定性、范围和性质等5 种属性及其组合对心理契约的类型进行考察。后者将分类的依据进一步扩大到稳定 性、广狭性、复合性、关注焦点、时间模式、参与性、多维代理性和违背等8 个方 面。 ( 5 ) a n d e r s o n 和s c h a l k ( 1 9 9 8 ) 这两位研究者提出，可以从宽泛的一狭窄的、外显的一内隐的、动态的一静态的、 确定的一非确定的、成文的一不成文的等不同性质对心理契约的类型进行分析。 2 3 心理契约的破裂或违背及影响分析 心理契约的违背与破裂这两个概念的界定存在较多分歧。对于契约破裂，研究 者们倾向于认为它是“个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契 约中一项或多项义务的认知”，代表了关于契约实现的认知评价，而这种认知评价 是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理运算的结果。至于违背，研 究者们通常认为它是一种“情绪混合体”，以失望和愤怒为特征。在这种情绪情感 状态的最底层水平上，是那些由于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生 的失望、挫伤和忧伤。而违背的核心则是源自于意识到被背叛或受到不公正对待而 产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。 为了澄清两个概念，m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 指出，契约未履行的感知指 的是个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价；而心理契约 的违背指的是，个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体 验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。 实际上，心理契约的破裂与违背的差别并非认知评价与情绪体验的不同，而是 9 华北电力大学硕士学位论文 体现在关系主体对另一方履行契约条款的程度和内容的认同上。当关系主体认为另 一方严重违背承诺，尤其是没有履行那些重要的、核心的契约条款时，就会产生契 约违背的认识，而当关系主体认为条款没有得到有效履行的程度较轻，或那些契约 条款仅仅是一些不重要的内容时，产生的就是契约破裂的认识。契约的违背和破裂 可以看作是同一维度上的不同阶段。对具有不同的心理需要和价值观的个体来说， 契约未得到履行达到什么程度属于违背，达到什么程度属于破裂，具有很大的个体 差异性。 t u m l e y ( 1 9 9 6 ) 对8 0 0 多名经理人的研究中，发现8 1 的被试反映在构成心理 契约诸要素中，至少有一项关于工作的因素被提及事先许诺与实际不吻合。然而， 当让他们评价组织信守诺言的总体程度时，只有2 4 的人报告心理契约遭到违背。 r o b i n s o n ，k r a a t z ，r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 的纵向研究考察了一些毕业牛的第一次工作经历 和与之相伴的心理契约的发展情况。发现两年之内，半数以上的员工( 5 5 ) 报告 说他们心理契约中的项或多项内容被违背。这种现象的存在说明：心理契约的破 裂( b r e e c h ) 与违背( v i o l a t i o n ) 在组织中是十分普遍的。 m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 在对心理契约违背进行解构的基础上，提出了心 理契约违背的发展模型，如图2 一l 所示。 图2 1 心理契约违背的动态机制模型( m o r r i s o n 和r o b i n s o n ，1 9 9 7 ) 0 7 t u r n l e y 和f e l d m a n ( 1 9 9 9 ) 也认为雇员的心理契约没有被完全履行有时候只是 心理契约的破裂，因此需要检查什么时候雇员将心理契约破裂解释为心理契约的违 1 0 华北电力大学硕士学位论文 背。为此，他们提出了心理契约违背的食言模型，即造成心理契约违背理解差异的三 个因素：雇员期望的来源、心理契约破裂的具体因素、食言本身的性质。 在此基础上，他们认为心理契约违背对雇员行为的影响受到个体差异、组织实 践、劳动力市场特征等中间变量调节。 图2 - 2 心理契约违背的食言模型( t u m b l e y 和f e l d m a n ，1 9 9 9 ) 1 8 1 心理契约的破裂或违背通常会对员工的后续行为产生消极的影响。t u r n l e y 和 f e l d m a n ( 1 9 9 9 ) 的反应模型指出，在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可 以概括为丝q 类：一是离职，二是降低职务内绩效( i n r o l ep e r f o r m a n c e ，员工完成其正 式工作职责的情况) ；三是降低职务外绩效( e x t r a r o l ep e r f o r m a n c e ，主要是组织公民 行为，包括承担更多的责任、加班、帮助同事等) ；四是出现反社会行为( a n t i s o c i a l b e h a v i o r , 包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等) 。然而，并不是所有未被履行的承诺 都被视为是契约违背，同时也并不是所有的员工在其心理契约被违背时都会采取一 种敌对的反应方式。还有观点认为，当个体感受到心理契约遭到违背时，他( 或她) 通常会采取四种主要的行动方式以作为回应，并且这四种主要的行动方式可以按积 极主动的一一被动的和破坏性的建设性的两个维度进行划分，见表2 一l 。 表2 - 1 心理契约违背的行为反映类型 积极主动地被动的 破坏性的离职破坏忽略 建设性的申诉( v o i c e )沉默 2 4 心理契约的特点和作用 2 4 1 心理契约的特点 华北电力大学硕士学位论文 ( 1 ) 主观性。心理契约没有形成正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋 藏在契约双方的内心深处，期望着对方去理解、估测。由于这种心理契约是一种主 观感觉，个体对于它与组织之间的相互关系有自己的体验和见解，往往会造成自己 的期望与组织的解释不一致； ( 2 ) 不确定性。正式的雇佣契约其内容、职责、权利都是明确的，不能随契 约一方的主观意愿改变而改变。而心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作 的环境以及个体心态的变化而发生变化。波特马金( 2 0 0 0 ) 研究发现，人们在一 个组织中工作的时间越长，心理契约所覆盖的范围也就越广，同时在员工与组织之 间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更 大的不稳定性与不确定性； ( 3 ) 双向性。心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向性的关系。它 不同于组织承诺，组织承诺是员工单方面对组织的感情投入，而在心理契约中，组 织与组织成员都处丁主体地位，是完全平等的。因此，在组织与组织成员向对方提 出期望与要求时，主要足要通过双方之间的交流、沟通，充分领会并满足对方对自 己的期望，使组织和个人的发展达成一致的共识； ( 4 ) 动态性。书面契约般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种不 断变更与修订的状念。在社会化过程中，随着社会环境和条件的改变以及组织工作 方式的变更，甚罕随着获取社会信息量的变化都对心理契约产生影响。当个人感觉 到组织提供的内在一一无论是正向或负向，超出了被认可的范畴，则会m 现两种可 能：或者重新修订心理契约，形成内容与过去所不同的新契约；或者终止已有的心 理契约。 2 4 2 心理契约的作用 对于心理契约的作用，s c h e i n ( 19 8 0 ) 指出，尽管心理契约是内隐的，但它却 是组织行为的一个重