（企业管理专业论文）高校教师绩效考核评价体系研究.pdf

厂 一 t h e s t u d y i np a r t i a lf u l 大连海事大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：本论文是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，撰写成博硕 士学位论文 = = 直撞熬垣绫塾耋这迁鲶佳丕受塞：。除论文中已经注明引用的内容外，对论 文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本论文中不包含任何未 加明确注明的其他个人或集体已经公开发表或未公开发表的成果。本声明的法律责任由本人 承担。 学位论文作者签名：煎垫 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解大连海事大学有关保留、使用研究生学位论文的规 定，即：大连海事大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权大连海事大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有 关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。同意将本 学位论文收录到中国优秀博硕士学位论文全文数据库( 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志 社) 、 中国学位论文全文数据库( 中国科学技术信息研究所) 等数据库中，并以电子出版物 形式出版发行和提供信息服务。保密的论文在解密后遵守此规定。 本学位论文属于：保密口在年解密后适用本授权书。 不保密( 请在以上方框内打。”) 论文作者签名：暂柏 导师签名： 日期：如f f 年月j 口 中文摘要 摘要 经济全球化的发展以及人们教育水平的不断提高，知识员工逐渐在企业和社 会中发挥着重要作用。与资本获利不同，知识员工是利用自身所学知识和专业技 能为社会创造价值。而教师作为知识员工的一员，是高校人力资源的重要组成部 分，他们对我国人才的输出发挥着至关重要的作用，因此如何调动高校教师工作 热情，以提高和改善他们的工作绩效为目的，设计科学合理的绩效考评体系成为 了许多学者研究的重点。绩效考评是人力资源的核心组成部分，它对调动员工工 作积极性具有重要的推动作用。同时绩效考评结果对人力资源的其他模块也具有 重要的作用。 本文首先介绍了论文的选题背景和研究意义，概括了国内外教师考评的研究 现状。在阅读相关学者文献的基础上，介绍了目前我国高校教师考评体系的现状， 分析了其中存在的问题。然后通过对高校教师工作特点的分析，整理了先前学者 对高校教师绩效考评指标内容设计的研究。在此基础上，运用目标管理法以及关 键绩效指标法，从教师工作的投入产出角度出发，对绩效考评指标进行重新设计。 新设计的指标体系解决了之前考评内容重量不重质的问题，同时运用了层次分析 法( a h p ) 法将指标进行量化，使得设计出来的绩效考评体系更加科学公正。在对 指标进行量化过程中，根据a h p 的思想设计了指标重要度的调查问卷，并对收集 的数据进行了平均化处理。最后本文以大连某高校为例进行了案例分析，做到了 理论与实证的相结合。 本文从教师工作的投入产出角度出发，打破之前只关注工作结果的绩效考评 体系，不仅关注工作产出，同时也关注了教师的行为投入，这对提高我国高校教 师绩效考评体系研究提供一些帮助和参考。但是本文对设计的高校教师绩效考评 体系缺乏论证过程，同时指标的可操作性也有待进一步的检验。 关键词：高校教师；绩效考评；关键绩效指标法；层次分析 英文摘要 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h eg l o b ee c o n o m ya n dal a r g en u m b e ro fp e o p l eg e t h i g h e re d u c a t i o n , t h ek n o w l e d g ew o r k e r sa r ep l a y i n g a l l i n c r e a s i n gr o l e i n t h e d e v e l o p m e n to fc o m p a n i e sa sw e l la st h ew h o l es o c i e t y b e i n gd i f f e r e n tf r o mt h ec a p i t a l ， t h e yu s et h e i rk n o w l e d g ea n ds k i l l st om a k ev a l u et ot h es o c i e t y a st h em e m b e ro ft h e k n o w l e d g ew o r k e r , t h e ya r ea l s oac r u c i a lp a r to ft h eu n i v e r s i t y t h e yp l a ya ni m p o r t a n t p a r ti nt h et a l e n to u t p u t t h e r e f o r e ，w es h o u l dw o r ko u tt om o b i l i z et h ee n t h u s i a s mo f u n i v e r s i t yt e a c h e r s ，t oe n h a n c ea n di m p r o v et h e i rj o bp e r f o r m a n c e f o rr e a c h i n gt h i s p u r p o s e ，m a n ys c h o l a r sh a sf o c u so nt h es t u d yo fd e s i g n i n gas c i e n t i f i ca n dr a t i o n a l p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m o nt h eo t h e rh a n d ，t h em a n a g e m e mo fp e r f o r m a n c ei s t h ec o r eo ft h eh u m a nr e s o u r c e ，m a k i n gg o o du s eo ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nc a n m o b i l i z et h ee n t h u s i a s mo ft e a c h e r s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr e s u l t sa l s oc o n d u c ta l l i m p o r t a n tr o l ei no t h e ra r e a so fh u m a nr e s o u r c e s t h eb a c k g r o u n d , t h ep u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c ea r ei n t r o d u c e da tt h eb e 酉n n i n go f t h ep a p e r a n ds u m m a r i z et h ee v a l u a t i o no ft e a c h e r sa th o m ea n da b r o a do ft h es t a t u s q u o t a t i o n s t h eb a s i so fr e a d i n gs o m er e l a t i v ep a p e r sa n db o o k s ，t h ep a p e rd i s c u s s e st h e p r o b l e m so fc u r r e n tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi no u rc o u n t r y , a n dr e s e a r c ho nt h e r o o to ft h ep r o b l e m a f t e rt h a t ，a n a l y z et h ef e a t u r e so fu n i v e r s i t yt e a c h e r sw o r k i n ga n d p u tt h ep r e v i o u sr e s e a r c ho nt h ea c a d e m i cp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d i c a t o r sf o rt h e c o u t e n to fu n i v e r s i t yt e a c h e r si no r d e r r e - d e s i g n i n gt h ei n 击c a t o r so fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lf r o mt h ep e r s p e c t i v eo fi n p u t - o u t p u tb yu s i n gm e t h o d so fm b o a n dk p i t h e n e wp e r f o r m a n c ea p p r a i s eh a sr e s o l v e dt h ep r o b l e mo fc u r r e n te v a l u a t i o ns y s t e mo ft h e t e a c h e r a tt h es a m et i m e ，t h ep a p e rq u a n t i f yt h ei n d i c a t o r so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n b yu s i n ga n a l y t i c a lh i e r a r c h yp r o c e s sm e t h o & t h i sm a k e st h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e mt ob em o r es c i e n t i f i ca n de q u i t a b l e a c c o r d i n gt ot h ei d e a so fa h p , id e s i g nt h e q u e s t i o n n a i r eo nt h ei m p o r t a n c eo fi n d i c a t o r si nt h ep r o c e s so fq u a n t i t a t i v ei n d i c a t o r s t h e nf o c u so nc o l l e c t i n gd a t aa n dt h ea v e r a g ep r o c e s s i n g i nt h ee n d , d o i n gt h e c o m b i n a t i o no ft h e o r ya n de m p i r i c a lt h r o u g hi n t r o d u c i n gac a s eo fu n i v e r s i t yi nd a l i a n i nt h i sp a p e r , f r o mt h ev i e wo fi n p u t - o u t p u to ft e a c h e r s w o r k i n gp e r f o r m a n c e ， s o l v et h ep r o b l e mo fr e s u l t - o r i e n t e da p p r a i s a ls y s t e m t h en e wp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e mi s n o to n l yc o n c e r n e da b o u tt h ew o r ko u t p u t ，b u ta l s oc o n c e r n e da b o u tt h e - 目录 目录 第l 章绪论1 1 1 选题背景和研究意义1 1 2 国内外研究现状3 1 3 研究思路和文章框架7 第2 章绩效考评理论综述。8 2 1 绩效考评的概述一8 2 1 1 绩效的概念8 2 1 2 绩效考评的涵义9 2 2 绩效考评理论。9 2 2 1 人力资本理论9 2 2 2 代理理论10 2 2 3 激励理论1 0 2 2 4 目标管理理论1 1 2 2 5 胜任力理论1 2 2 3 绩效考评方法概述1 2 2 3 1 传统绩效考评方法1 2 2 3 2 现代绩效考评方法1 3 第3 章高校教师绩效考评现状分析l5 3 1 高校教师的工作特点1 5 3 1 1 人力资本投入高。1 5 3 1 2 工作过程的特殊性1 5 3 1 3 成果实现的递延性1 5 3 1 4 工作具有创新性。16 3 1 5 良好的职位优势。1 6 3 2 高校教师绩效考评的内涵1 6 3 3 国内高校教师绩效考评存在的问题1 6 3 3 1 考评目的问题16 3 3 2 评价主体问题1 7 3 3 3 考评内容问题17 3 3 4 考评程序问题17 3 3 5 考评周期设置问题1 8 第4 章高校教师绩效考评体系构建1 9 目录 4 1 绩效考评的目的与原则1 9 4 2 绩效考评方法的选择2 0 4 2 1 目标管理法2 0 4 2 2 关键绩效指标法( k p i ) 2 1 4 3 绩效考评周期的选择2 2 4 4 绩效考评指标的设计2 2 4 4 1 投入指标2 4 4 4 2 产出指标2 6 4 5 绩效考评体系的建立2 8 4 5 1 指标权重的确定。2 8 4 5 2 考评主体的确定3 1 第5 章大连某高校教师绩效考评方案设计3 4 5 1 简介大连某高校教师绩效考评体系3 4 5 2 绩效考评体系存在的问题曼3 7 5 3 绩效考评体系的改进3 7 5 4 修改后的绩效考评体系的运用3 8 5 4 1 用a h p 法确定指标权重3 8 5 4 2 用a h p 法确定考评主体权重4 3 第6 章结论4 4 6 1 研究的基本结论4 4 6 2 本论文存在的不足之处4 4 参考文献4 5 附录a 高校教师绩效考评投入指标权重确定调查表4 8 附录b 高校教师绩效考评产出指标权重确定调查表4 9 附录c 高校教师科研阶段性结果考评指标权重调查表5 0 附录d 高校教师科研项目进度检查表51 致 谢一5 2 高校教师绩效考核评价体系研究 1 1 选题背景和研究意义 第1 章绪论 1 1 1 选题背景 2 1 世纪是知识经济的时代，是知识人才的时代。国家的竞争在于知识人才的 竞争，而高等学校是知识人才的孕育之地，它是一个以知识积累、知识传播和知 识创新为重要功能的组织。而教师作为知识工作者在高等院校中发挥着重要的作 用，因此，如何提高高校教师的队伍建设，特别是有效的教师绩效考评体系的设 立，对发挥出教师高质量教学科研水平和社会服务精神有着重要的意义。 绩效考评是人力资源管理的核心，可以构建和提升企业的核心竞争力。开发 科学合理的绩效考评体系，可以使企业甄选和区别优秀人才，激励这些优秀人才 发挥出自身潜能，提高工作积极性；另外它也能反映出员工的绩效水平与组织的 实际差异，是人力资源规划、培训与开发、以及薪酬设计和职业生涯规划的有效 手段。 目前高校教师绩效考评内容为教师完成工作任务的情况。包括师德、教学工 作、科学研究、学科建设和人才培养等五个方面。对师德评价以定性为主，教学 科研等工作以定量考核为主，教学过程和教学质量是教学工作考评的主要内容， 包括课堂教学课时数、实验教学、指导毕业生设计、教学成果奖励、教学效果、 教学改革等；而科研工作的考评包括：科研项目级别、论文数量、著作教材数量、 科研成果奖励、专利申请数等；学科建设考核内容主要有：学科发展( 学科点申报、 学科规划等) 、学术交流( 参加国际或国内会议) 、学科队伍建设；人才培养主要包 括指导学生( 博士生、硕士生、本科生) 情况等。n 1 这种定性与定量相结合的考评方式存在以下问题： 1 考核内容多数属于工作结果考评，缺少职业发展性内容，不利于教师职业 的发展。 2 对不同学科与职称的教师考评采取统一标准，对被考核者的激励效果不佳。 3 受考评主体主观因素的影响，定性考评指标的作用不大，造成教师急功近 利只追求工作任务的完成，教学和科研质量下降。 第1 章绪论 4 考评结果不反馈，考评过程缺乏沟通，使得考评失去意义。 随着高校招生规模的日益扩大，以及知识经济高峰潮的到来，这些形势都迫 切要求高校能够向社会提供高素质高技能的知识人才，因而高校的教育质量越来 越受到社会的关注。而高校质量的好坏除了与学校的教学设施、学校文化有关以 外，更多的是取决于高校老师的工作情况，他们工作的积极性与工作的质量将直 接影响着学生的技能与个人素质。因此为了提高教师的工作积极性与工作质量， 建立科学有效的绩效考评体系成为了重要的研究课题。 1 1 2 研究意义 即使学校拥有先进的教学设备，如果不具有高质量的师资队伍，学校的办学 质量也无法提高。教师在工作上除了关注自身教学科研所获得的奖励以外，与他 们切身利益相关的莫过于年度的工作绩效考评，这直接影响着教师个人的薪资水 平和职位晋升，为此科学有效的绩效考评有利于高校管理者和教师了解教学科研 效果，同时也为教师的绩效改进工作提供依据。其次，可以调动教师工作的积极 性，因为不同教师的教学水平和质量存在差异性，如果缺乏有效的激励机制作用， 那么在实际工作中，一旦教师完成课时指标，工作即结束，管理者不关心教学科 研的好坏程度，那么长此以往，教师不再会为工作投入额外的精力，对教学科研 中存在的问题也不会反思，教学科研的质量也会下降。所以高校为了提高教育质 量，迫切的需要一个管理激励机制，以激励优秀者、鞭笞后进者，最终达到整体 提高的目的。其三，一个科学有效的绩效考评体系能够促进学校管理的科学化， 便于管理者及时掌握教师队伍状况，对教师的薪酬管理和聘任制的逐步实行提供 科学的依据。 目前绩效考评内容仅限定在职务说明书所规定的职责和工作范围之内，以完 成所任课程的教学任务、完成多少科研任务和成果转化率等内容来评价教师的业 绩，其考核结论存在片面性。教师的为人处世，教师身上所体现的爱岗敬业、忠 于职守、勤奋严谨、诲人不倦、为人师表、甘于奉献以及积极向上的精神品性， 以及教师教学科研前期的投入准备工作在教师绩效考评中都没能够充分的体现出 来。 高校教师作为知识员工的一员，在设计绩效考评体系中存在一定的难度。因 高校教师绩效考核评价体系研究 了对日常绩效考核难度，因而这一研究课题具有重要意义。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 在阅读相关文献后发现，国外的教师评价运动始于2 0 世纪7 0 年代，到9 0 年代 开始迅速发展。而对此的研究主要集中在对教师绩效考评的含义、考核主体和标 准、影响教师绩效考核的因素等领域。 1 对教师绩效考核的含义的研究 从1 9 世纪下半叶开始，绩效考核就被引入到教育领域中来。美国俄亥俄州立 大学教育科学研究所教授泰勒( t a y l e r ) ( 1 9 3 0 ) 最初将“评价”理解为“确定目标在 实际上被理解到何种程度的过程，也即“评价过程在本质上，是一种测量工作 在多大程度上达到了目标的过程”。口1 斯塔弗尔比姆( s t u f f l e b e a m ) ( 1 9 7 0 ) 对泰勒评 价模式提出异议，他认为“教育者需要一个较广义的评价定义，而不只是局限于 确定目标是否达到”，评价应“有助于更好地执行和改进我们的方案 。口1 这一看 法不久就受到教育界的广泛支持。1 9 8 5 年他进一步提出：“评价是一种划定，获 取和提供叙述性和判断性信息的过程。这些信息涉及研究对象的目标、设计、实 施和影响的价值及优缺点，以便指导如何决策，满足教学效能核定的需要，并增 加对研究对象的了解 。h 3 比贝( b e e b y c e ) ( 1 9 7 5 ) 把“评价 定义为“系统地收 集信息和解释证据的过程，在此基础上进行价值判断，目的在于行动。”他认为， 评价在收集系统而非零散的资料并将这些资料加以精心地整理和解释，引入评判 性的思考。在这里，比贝首次提示了教育评价的本质，即价值判断。他强调评价 要对教育活动的价值做出判断，包括对教育目标本身做出判断，使评价活动有助 于决策的科学化，对实际工作具有指导意义。 “价值判断”的提出，深化了教育评价的内涵。斯塔克( s t a k e ，r e ) ( 1 9 8 5 ) 在肯定了评价是一种价值判断的基础上，提出了应答评价模式。他指出“如果教 育评价更直接地指向方案的活动而不是方案的内容，如果它能满足评价听取人对 信息的需求，或者在反映方案得失长短的评价报告中更能反映人们不同的价值观 念，那么，这种评价即可称为“应答评价 。璐3 他认为要使评价结果能够真正产生 效用，评价人必须关心这一活动所有参与者的需要，通过信息反馈，使活动结果 第1 章绪论 能满足各种人的需要。 教育评价的含义由最初的目标理解程度到注重信息反馈的“应答评价 。含 义内容越来越详实和具体，关注点也向系统化发展。 2 对高校教师绩效考核的主体的研究 雷蒙达德a 诺伊提出最好的反映绩效的信息来源应当是那些最有机会观察 被考核人的工作行为及其结果的人，而学生是教学的受益者和接受者，对教师教 学的观察最直接，时间也最长，因此将学生评价纳入高校教师的绩效考核在国外 高校运用的较为广泛。学生评价在教师绩效考评中的研究也很多，其中有 a b d e l m a g i dmm a z e n ，mc o l l e e nj o n e s ( 2 0 0 0 ) ：s a l l yar a d m a c h e r ，d a v i dj m a r t i n ( 2 0 0 1 ) iv i e k yls e i l e r ，m i c h a e ljs e i l ( 2 0 0 2 ) 等等，砸1 其研究成果对我国高校教 师绩效考评体系的设计有一定的借鉴意义。除了对学生对教师教学评估进行了大 量研究以外，对同事或同行对教师绩效评估也有一些研究。 3 对教师绩效考核标准的研究 绩效标准的内容确定和分类是绩效考核工作的关键，因此国外学者也将此作 为研究重点。c r u i c k s h a n k ( 1 9 8 6 ) 在总结已有的研究基础上，指出学生评价教师着重 于教师的组织能力、教学行为、课堂管理能力等方面。n 1 m a r s h ( 1 9 8 7 ) 提f 1 5 教师评 价问卷中包括教学质量的九个维度：学习t f f 值感；教学热情；组织清晰性；群 体互动；人际和谐；知识宽度；考试评分；作业阅读材料；功课量难度；涵盖 3 2 项评价指标。陋3 m a r s h 和d u i 】【k i n ( 1 9 9 2 ) 认为，教师有效性评价的维度通常包括教 学技能、师生关系、结构、组织、作业量。珀1 4 对影响高校教师绩效考核因素的研究 d a v i dl r o b i n s o n ( 1 9 9 5 ) 对包括性别、学习成绩差异以及在上交考核表时是否 匿名等学生进行研究，调查表明：学生性别的差异与学生对教师考核的差异无关； 考核差异来自于学生的学习成绩和在上交考核表时是否采用匿名形式。学习成绩 好的学生对教师的考核明显低于成绩差的学生。n 仍署名的学生给教师的评分明显 高于匿名的学生。s a l l yar a d m a c h e r ，d a v i djm a r t i n ( 2 0 0 1 ) 对大学教师的年龄和个 性以及学生的成绩、性别、入学层次、学习能力和年龄等作为学生对教师绩效考 核的预测源进行调查后发现：在控制学生入学层次、成绩和学生年龄的情况下， 教师外向的性格是学生评价的依据。另外，学生对教师的评估并不受教师对学生 高校教师绩效考核评价体系研究 学习成绩评分政策的影响。 1 2 2 国内研究现状 我国在教师绩效考核研究起步较晚，1 9 7 2 年教师评价的概念才被提出，是在 台湾学者李聪明编著了教育评价的理论与方法中提出的，但该书中还未对教 师评价的实际方法进行论述。1 9 8 3 年随着加入“国际教育成就评价协会 ( i e a ) 和 “中国国际教育成就评价中心 的成立，教育评价的教学和研究工作正式在我国 展开，教师评价的理论体系和实践模式也逐步形成。教师绩效评价根据评价目的 划分为奖惩性绩效评价和发展性绩效评价。近年来华东师范大学的王斌华教授引 入了发展性教师评价的理念。发展性教师评价强调不以奖惩为目的而是在没有奖 惩的条件下促进教师的专业发展，其目标是以促进教师专业发展为根本，强调展 示教师的成就并改进其激励机制，评价内容是以突出教师的综合素质为指导。3 目前我国对高校教师的绩效考评主要集中于以下三个方面： 1 介绍国外高校教师绩效考评的成果和经历 王斌华教授在发展性教师评价制度中介绍了英国中小学的发展性教师评 价制度。n 2 3 刘雪的韩国教师评价系统现状、展望的比较与启示介绍了韩国的 教师绩效评价体系，葛新斌、姜英敏的日本大学教师评估制度改革动向分析 主要探讨了日本教师评估制度的改革，李长华的美国高校教师绩效评价的方法 综述主要介绍了美国的教师绩效评价的方法。n 3 1 2 评价国内高校教师的绩效考评现状，并提出改进的对策。提倡要以发展教 师潜在素质为目的来设计高校的绩效考评体系。 熊炜、阳迅在对我国发展性教师评价体系的探讨一文中指出教师评价的 目的是提高教学效能和促进教师专业发展。他们认为现行我国高校教师评价工作 存在诸如评价目标功利化、评价内容简单化、评价标准统一化、评价动力单向化 等问题，完全忽视了教师个人职业的发展。他们倡导发展性的教师评价体系理念 并探讨了在我国的适用性及需要注意的问题。 王慧在高校教师绩效考核的思路与对策一文中从绩效考核在人力资源管 理中的核心地位这一角度出发，论述了高校教师绩效考核在高校人力资本发展中 的重要作用，认为高校教师应该对不同岗位的教师设置不同的考核内容，对考核 第1 章绪论 内容设置不同的权重。他认为一套完整的绩效考评体系应该以职务分析为出发点， 除了制定客观科学的考核标准以外，还应该注重对考核者进行培训，这样才能使 高校的考评体系公平，体现出教师的工作绩效。 汪晓媛通过对高校的实地调查，对我国现行的高校教师评价工作存在的问题 进行了总结，并提出了建设性的改进建议。她认为应该从对教师的绩效考评工作 在高校发展的作用方面出发，让高校管理人员意识到其重要性，对多方参与评价， 提高评价的公平性，同时要设立科学的考评体系以突出教师工作的特点，加强沟 通，促进考评信息收集的公正性与有效性并做好评价后的效能追踪。 将“学生评教 纳入绩效考评考核，是美国高校教师绩效评价的重要手段。 李楠在高校教师绩效考核中“学生评教 存在的问题及对策分析一文中认为 “学生评教 的引入是改变“重科研、轻教学 现象的重要手段。 黎琼锋、李辉、邓玉荣高校教师评价：实践与构想中提到将胜任力评价 引入高校教师评价体系中。教师的胜任力决定了教师的工作绩效。 李冲、王前高校教师评价中的问题及对策：隐性知识管理视角中提及运 用日本学者郁次郎等人提出的隐性知识和显性知识相互转换的四阶段理论，并针 对高校教师在工作中显性知识和隐性知识的发展变化特点，认为青年教师应该发 挥自身显性知识的作用，而年龄较大的教师应该发挥隐性知识的作用，多高教学 和指导学生，因此针对不同年龄群体的高校教师应该对科研和教学设置不同的考 核权重，激励教师的潜能发挥，同时提高高校的知识资本。 秦平我国高校教师评价的误区与对策一文中指出我国高校教师评价的误 区是：评价的目的忽视了发展与促进、评价的主体缺少对等性、评价的标准过分 统一化、评价的方法过分强调量化。走出误区的对策是：确立以教师为本，促进 教师专业发展的评价理念、遵循科学的教师评价原则、采取多元化的教师评价方 式、发挥评价结果的积极作用。u 钔 3 在绩效考评体系的研究方面运用统计学的方法，提高考评体系的有效性。 近年来对绩效考评体系常用的统计学方法有层次分析法、模糊综合评价法、 数据包络法等。其中运用较多的是模糊综合评价法和层次分析法。 价值结构与层次分析法在高校教师绩效考核中的应用一文中，作者赵承 黎、石莹波、王瑞生从价值论角度出发阐述了高校教师自身的价值和价值体系， 高校教师绩效考核评价体系研究 结合层次分析法对高校教师的绩效考评指标进行设计。n 司层次分析法主要是对绩 效评价的指标赋予权重，用严密的数学方法消除了原先绩效评价体系中的主观成 分，提高考核对象的价值。 1 3 研究思路和文章框架 1 3 1 研究思路 本文就高校教师绩效考评体系研究设计这一课题，首先论证了研究这一课题 的必要性及现实意义，通过阅读相关的著作、文献，对我国高校教师绩效考评体 系存在的问题进行归纳总结，结合高校教师的工作特点，对高校教师的绩效考评 体系进行重新设计，进一步探讨如何有效考评高校教师的绩效。 其基本思路是：归纳总结目前我国高校教师绩效考评体系存在的问题，结合 绩效管理的相关理论和知识工作者的工作特点，探讨并构建高校教师绩效考评的 指标体系，目的旨在运用设计的绩效考评体系，有效的反映高校教师的工作情况， 本文在最后一章节引入大连海事大学教师的绩效考评体系作为案例，将本文设计 出来的绩效考评体系运用到实际，达到理论与实际相结合的目的。 挚 1 3 2 文章框架 本文共分为六章。首先在第一章中交代了论文的选题背景和研究意义、国内外 “ 研究现状以及本文的研究思路和基本框架。第二章中介绍了绩效考评理论和绩效 考评方法。接下来第三章对目前我国高校教师绩效考评现状进行分析，从考评目 的、评价主体、考评内容、考评程序以及考评周期五个方面探讨了存在的问题。 第四章是对高校教师绩效考评体系的构建，包括考评目的与原则的确定，考评方 法、考评周期的选择，考评指标的设计，最后在本章结束部分对整个绩效考评体 系进行整体构建。第五章是引入大连海事大学教师绩效考评体系作为案例分析， 指明存在的不足之处，运用第四章构建的绩效考评体系对大连海事大学教师绩效 考评体系进行修改。第六章是对全文进行总结，同时，提出文章存在的不足。 第2 章绩效考评理论综述 2 1 绩效考评的概述 第2 章绩效考评理论综述 2 1 1 绩效的概念 目前学者们对绩效的概念说法各异，但是综观学者们的见解，可以将绩效 的概念归为三类：一是认为绩效结果说，二是认为绩效行为说，三是绩效行为一结 果说。 持绩效结果说的学者认为，绩效是指员工行为过程的产出，即企业的任务、 目标、责任，因为这些指标易于观察量化，因此可以通过评价员工的完成情况来 判别员工绩效的高低。有些学者认为，工作结果可以划分为财务结果和非财务结 果。财务结果是指用财务上的结果显示企业的绩效，如经营利润、资产报酬率， 非财务结果是指用与财务结果密切相关的可反映企业经营结果的数字指标，如产 品销售量、产品市场占有率等。 持绩效行为说的学者认为，员工的工作行为投入影响着工作产出，而绩效结 果说只会挫伤员工的工作热情，不利于企业的发展。他们认为，工作过程中表现 出的行为特征，如工作技能、工作态度、责任心等，直接影响工作的产出结果， 因此绩效应该与工作行为挂钩。学者墨菲( m u r p h y ) 认为绩效就是一套与组织或 个体所工作的组织单位的目标相关的行为；坎贝尔等人( c a m p e l le ta l ，1 9 9 3 ) 认为 绩效包括与组织目标有关的，并且可以按照个体能力( 即贡献程度) 进行测量的 行动或行为，他提出了绩效构成的因素模型，并且推测可以用八个因素来描述绩 效，分别是：具体工作任务熟练程度、非具体工作任务熟练程度、书面和口头交 流任务的能力、所表现出来的努力、维护个人纪律、促进他人和团队业绩、监督 管理领导、管理行政管理。 持绩效行为一结果说的学者认为，单纯的将绩效界定为结果或是行为都是不完 整的，结果和行为是相互作用，相辅相成的。行为影响了结果，结果又反作用影 响行为的投入，因此绩效是行为与结果的结合体。这一观点的提出具有十分重大 的意义，它不仅让员工看到了要做什么，而且还指明了要如何做才能实现既定的 目标( 产出结果) 。 高校教师绩效考核评价体系研究 除上述三种观点以外，近年来学者们重点关注了员工的潜能对绩效的影响。 该观点认为绩效只是对员工过去历史的反映，更应该将员工的个人素质、潜能纳 入对员工的绩效考评范畴中，以素质作为对员工绩效高低的解释点，强调了绩效 注重未来的趋势，这一观点更加适合知识经济时代下企业的发展。由于绩效的多 因性、多维性以及动态性等特点，导致了学者们很难对绩效有个明确的界定，这 就增加了对绩效考评的难度。但是从以上学者们对绩效内涵的研究上看，我们必 须要用发展的眼观去认识和理解绩效。 2 1 2 绩效考评的涵义 绩效考评是指依据制定的考评标准，运用科学的考评方法，对被考评者评价。 绩效考评不同于绩效管理。绩效管理是指通过持续开放的沟通过程，形成组织目 标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考 评是事后考评的结果，而绩效管理是事前、事中、事后考评相结合作用的系统。n 阳 岗位分析广1 绩效考评指标设定广 选择绩效考评方法 绩效反馈r 卜 考评结果的运用绩效考评的实施 图2 1 绩效考评过程 f i 9 2 1t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o c e s s 从图中可以看出绩效考评只是绩效管理的部分，但在绩效管理中却发挥着重 要的作用，它考察的是员工的实际绩效，从考评结果中了解员工可能的发展潜力 和企业运行中存在的问题，从而获得员工和组织的共同发展，是绩效反馈和应用 的重要依据。 2 2 绩效考评理论 2 2 1 人力资本理论 人力资本理论的代表人物主要有舒尔茨、明塞尔和贝克尔。西奥多舒尔茨 认为，“资本 有两种存在形式：物质资本和人力资本。人力资本是凝结在人体中 的能够使价值迅速增殖的知识、体力和价值的总和，其积累和支配的主体是人。 第2 章绩效考评理论综述 因此员工工作上的主观能动性、积极性以及对企业的忠诚度等方面是影响整个企 业的人力资本利用率的因素。n h 妇为此企业为了提高其竞争力，必须提高企业的人 力资本存量，既要增加人力资本的投资，同时也要提高人力资本的效率，而要做 好这些首先必须有效反映员工的绩效。 2 2 2 代理理论 代理理论是将组织看成一系列不同层次委托代理关系组成的整体，而这种委 托关系实际上可看为是一种契约关系，代理人和委托人通过契约关系，制定合理 的报酬合约，使得代理人的报酬计划与委托人的目标相一致，继而达到激励员工 的目的。绩效考评的结果是报酬计划制定的依据，而报酬计划的设计也必须与有 相应的绩效考评指标相配合。因此，绩效考评将委托人和代理人的利益相结合， 成为解决代理问题的有效手段。 2 2 3 激励理论 激励理论是企业管理活动中激励发挥功能的理论来源，是激励原理、基本规 律以及方法的总结，其内容大致可分为需要激励模式、动机一目标模式、权衡激励 模式以及强化激励模式。 ( 1 ) 需要激励模式 需要激励模式的代表人物是马斯洛和赫茨伯格，马斯洛的需求层次理论将人 的需要分为5 部分，由低到高分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要 和自我实现需要，只有当低层次的需要满足以后，高层次的需要才会成为主要追 求的需要。赫茨伯格提出的双因素理论又称为激励保健理论，他认为引起人们工 作动机的因素有两个，分别是保健因素和激励因素，而只有激励因素才会给人们 带来满意感。 ( 2 ) 动机一目标模式 该模式的代表人物是美国心理学家弗鲁姆，他提出的期望理论认为当人们预 期到某一行为能给人带来既定结果，并且这种结果对个体具有吸引力时，人们才 会采取行动来实现这一结果，即激励力= 期望值x 效价。 ( 3 ) 权衡激励模式 亚当斯密提出的公平理论是该模式的代表。该理论认为员工的激励程度是与 高校教师绩效考核评价体系研究 参考对象的报酬投入和产出比例相比较而产生的，即员工关注的是相对公平，而 不是报酬的绝对公平。 ( 4 ) 强化激励模式 该模式的代表是斯金纳创立的强化理论。该理论主要研究行为结果对动机的 反作用。当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他 不利时，这种行为就会减弱或消失。斯金纳认为对人的强化有四种不同的类型： 令人愉快的行为发生表扬、奖励行为重复发生积极强化 令人愉快的行为发生轻视、不予理睬一行为淡化忽视 令人不快的行为发生强制、威胁、惩罚行为消失惩罚 令人不快的行为发生警告、否定为逃避惩罚而增强某种行为消 极强化 激励理论对绩效管理的实施有如下的指导作用：需要激励模式下，当员工低 层次需要满足以后，高层次需要的追求成为行为的主要驱动力从何影响自己的绩 效表现，希望自己的工作成绩得到企业的认可，希望超越自我，实现自己的价值， 而这些通过绩效管理才能实现，所以员工具有期待绩效管理的内心愿望；动机一 一目标激励模式下，我们在进行绩效管理、制定绩效目标时，既不宜低，又不宜 高，目标制定要适度；权衡激励模式下，绩效目标事先沟通且可衡量，绩效管理 体系严密，尽管评估者误差可能存在，但绩效管理下的评估显然更能使员工感到 公平，更能激发员工潜能；绩效考评结果的运用本身就是以绩效为基准的正强化、 负强化过程，这正符合强化激励理论的思想。陴1 2 2 4 目标管理理论 目标管理理论( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ，简称m b o ) ，是由美国管理学家彼 得德鲁克在管理实践中提出的。其内容是指企业的任务必须转换为特定的目 标，企业的管理人员通过总目标对下级进行领导，并且各个阶层根据自身组织环 境的变化，将总目标分解成各个子目标，企业的生产运行围绕各个阶层的子目标 进行自我管理、自我控制，而不是由上级领导进行指挥和控制。另外，这些子目 标也成为管理人员对于企业战略目标是否完成，以及员工评估和奖惩的依据。 目标管理理论被广泛用于整个绩效考评过程中，企业绩效计划的制定以及评 第2 章绩效考评理论综述 价指标、评价方法、评价主体等的选择都是围绕企业制定的总体战略目标展开的。 离开目标，绩效考评将缺乏实际性，绩效考评的结果也无法反映企业生产运营存 在的问题，以及作为员工奖惩的评价依据。 2 2 5 胜任力理论 胜任力模型主要是指企业根据岗位职责要求所提出的，为完成岗位职责所需 具有的知识技能等素质的集中体现。目前，学者们对胜任力理论的研究主要是集 中在冰山模型和洋葱模型上。 ( 1 ) 冰山模型 冰山模型是由美国学者斯潘塞于1 9 9 3 年提出的，冰山模型将员工胜任力分为 “冰山上部分 和“冰山下部分，所谓的“冰山上部分 是指可观察和易于评价 的员工素质，即基准性胜任力，包括从事岗位工作的基本知识和技能；“冰山下部 分是指难以观察与测量的员工素质，对员工的行为起到关键性的作用，即鉴别 性胜任力，包括价值观、态度和动机等。 ( 2 )