（企业管理专业论文）高校应届毕业生长期雇佣意向影响因素研究.pdf

原创性及学位论文使用授权声明 论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究 工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：邱海燕 日期：z o l o 年6 月z 日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版，有权将学 位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆、院系资料室被查 阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其 他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：印逝燕 日期：z 刀0 年b 月2 日 导师签名： 日期：7 - o l o 年6 月二日 2 高校应届毕业生长期雇佣意向影响因素研究 专业：企业管理 硕士生：邱海燕 指导老师：王永丽副教授 摘要 知识经济时代企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争，如何吸引、留住和 激励人才，不仅是学术界应探讨和研究的理论问题，更是企业界应把握的现实问 题。作为企业发展新生力量的大学生目前正面临着就业难，离职率高的问题，对 大学生雇佣关系的研究成为重要的研究课题之一。 本研究以高校应届毕业生为研究对象，探索了解当代大学生长期雇佣意向的 影响因素。通过大量的文献回顾，本研究主要采用个体访谈和问卷调查法，选取 广州市5 所高校的2 9 9 位高校应届毕业生作为样本进行两次测试，运用探索性研 究方法归纳出7 个影响因素，并建立了影响因素的实证研究框架模型，提出了7 个假设。通过相关分析和回归分析验证上述7 个研究假设，并用方差分析法分析 个体特征在各个变量上的得分差异，得到一些有价值的结论： 1 、相关分析的结果发现工作资源、工作要求、社会支持和社会需要与长期 雇佣意向显著正相关，组织文化与制度、个性特征与自我实现、工作机会与长期 雇佣意向相关性不显著。但是回归分析的结果中只有工作资源、工作要求和社会 需要进入回归方程，社会支持的影响相较之下对长期雇佣意向的影响不够其他三 个因素显著。 2 、理科专业的学生在组织文化与制度这一因素上均值比工科专业的学生的 得分更高，成长环境的不同在工作资源和社会需要两个变量上的得分差异十分显 著，城市大学生比农村大学生在工作资源上得分更高，农村大学生在社会需要上 得分更高。 最后，对本研究的研究结果进行了讨论，对本文的理论和时间意义进行了探 讨，并且对研究方法和设计进行了反思，提出了今后研究方向的设想以及对企业 的一些建议。 关键词：长期雇佣意向，高校应届毕业生，影响因素 s t u d yo nf a c t o r si n f l u e n c i n gl o n g t e r mi n t e n t i o n s o ff l e s hg r a d u a t e se m p l o y m e n t m a j o r ： b u s i n e s sm a n a g e m e n t n a m e ： q i uh a i y a n s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o f e s s o rw a n gy o n g l i a b s t r a c t a tt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , t a l e n tc o m p e t i t i o np l a y sac r i t i c a lr o l ei n c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s s oh o w t oa t t r a c t ，r e t a i na n dm o t i v a t et a l e n t e dp e o p l e i sn o to n l yat h e o r e t i c a li s s u ef o rt h ea c a d e m i ab u ta l s oa np r a c t i c a lm a t t e rf o rt h e b u s i n e s sc i t e l e s f r e s hg r a d u a t e s 弱t h en e wf o r c e so fe n t e r p r i s ed e v e b p m e n ta r ef a c i n g e m p l o y m e n td i f f i c u l t ya n dh i g ht u r n o v e rr a t e ，t h u st h ee m p l o y m e n tr e l a t i o n s h i p b e c o m e sa ni m p o r t a n tr e s e a r c ht o p i c the c u r r e n ts t u d ye x p l o r e dt h ef a c t o r si n f l u e n c i n gt h el o n g t e r me m p l o y m e n t i n t e n t i o n so ff r e s hg r a d u a t e s u s i n gi n d n i d u a ld e p t hi n t e r v i e w sa n dq u e s t i o n n a i r e r e s e a r c h e s ，d a t ew e r ec o l l e c t e da m o n g2 9 9f r e s hg r a d u a t e sf r o mf i v eu n i v e r s i t i e si n g u a n g z h o uc i t y a f t e rt w ot e s t ，7i n f l u e n c i n gf a c t o r sw e r ei n d u c e db ye x p l o r a t o r y m e t h o da n dt h ef r a m em o d e lo fe m p i r i c a ls t u d yw a se s t a b l i s h e d 7h y p o t h e s e sw e r e p u tf o r w a r da n dt h e nv e r i f i e db yc o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i s s c o r e d i f f e r e n c eo fi n d i v i d u a lc h a r a c t e r i s t i c so nv a r h b l e sw a sa n a l y z e db yv a r i a n c ea n a l y s i s a n ds e v e r a lv a l u a b l er e s e a r c hc o n c l u s i o a sh a db e e nf o u n da sf o l l o w ： 1 c o r r e l a t i o na n a l y s i ss h o w e dt h a tj o br e s o u r c e s ，j o bd e m a n d s ，s o c i a ls u p p o r t a n ds o c i a ln e e d sh a v es i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t hl o n g - t e r me m p l o y m e n t i n t e n t i o n r e s p e c t i v e l y , b u to r g a n i z a t i o n a l c u l t u r ea n ds y s t e m , p e r s o n a l i t ya n d s e l f - r e a l i z a t i o n , j o bo p p o r t u n i t i e sd on o t c o m p a r e dt oj o br e s o u r c e s ，j o bd e m a n d sa n d s o c i a ln e e d s ，s o c i a ls u p p o r th a si n s u f f i c i e n ti m p a c t 2 s t u d e n t so fs c i e n c eh a v eah i g h e rm e a bs c o r et h a ns t u d e n t sm a j o r i n e n g i n e e r i n gw h e nc o n c e r n i n go r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea n ds y s t e m d i f f e r e n tg r o w t h n i e n v i r o n m e n tm a yc a u s es i g n i f i c a n ts c o r ed i f f e r e n c eo nt h et w ov a r i b l e so fj o b r e s o u r c e sa n ds o c i a ln e e d sr e s p e c t i v e l y t h o s eu r b a nu n i v e r s i t ys t u d e n t sh a v eh i g h e r s c o r eo n j o br e s o u r c e sw h i l er u r a lu n i v e r s i t ys t u d e n t so ns o c i a ln e e d s f i n a l l y , r e s u l t sa n dm e t h o d so ft h i ss t u d yw e r ed i s c u s s e d ，t h e o r e t i c a la n d p r a c t i c a li m p l i c a t i o n s w e r e p o i n t e do u t ，a n dr e s e a r c ho r i e n t a t i o na n du s e f u l s u g g e s t i o nf o re n t e r p r i s e sw e r ep r o v i d e d k e yw o r d s ：l o n g - t e r me m p l o y m e n ti n t e n t i o n , f r e s hg r a d u a t e s ，e f f e c tf a c t o r i v 曰习 摘要i a b s t r a c t i 】口【 目录1 r 第一章绪论1 1 1 研究背景l 1 2 研究意义2 1 3 研究目的3 1 4 研究方法3 1 5 仓0 新点4 1 6 本文结构5 第二章文献综述6 2 1 雇佣关系研究简述6 2 2 长期雇佣相关研究7 2 = 3 长期雇佣影响因素相关研究1 0 2 4 长期雇佣意向影响因素相关研究1 l 2 5 以往研究的不足和长期雇佣研究的趋势。1 9 第三章研究模型与问题的提出。2 1 3 1 研究模型2 l 3 2 研究问题的提出。2 l 3 3 研究整体设计思路2 2 3 4 研究方法。2 3 第四章预试与问卷编制2 5 4 1 开放式问卷调查研究2 5 4 2 访谈研究。3 0 4 3 预测 式3 4 第五章正式测试数据分析。4 1 5 1 研究对象4 2 5 2 验证性因素分析。4 3 5 3 相关分析4 6 5 4 回归分析4 7 5 5 方差分析4 9 第六章研究结论与展望5 4 6 1 研究结果与讨论。5 4 6 2 结论与启示5 8 6 3 研究不足5 9 6 4 主要贡献6 0 参考文献6 3 附录1 ：开放式调查问卷。6 8 附录2 ：访谈提纲。6 9 后记7 3 v 图目录 图表目录 图卜1 本文框架5 图3 1 本文研究模型2 l 图3 2 研究设计及数据收集流程2 3 图5 1 实证研究模型4 1 表目录 表2 1 国内外学者对工作价值观的定义1 6 表2 2 国内外工作价值观构成主要文献回归( 根据文献整理) 1 7 表4 1 组织方面影响因素分类整理结果( n = 4 9 ) 2 6 表4 2 个体方面影响因素分类整理结果( n = 4 9 ) 2 9 表4 3 外部环境方面影响因素分类整理结果( n = 4 9 ) 3 0 表4 4 访谈对象基本资料3 l 表4 5 访谈资料整理结果3 1 表4 6 长期雇佣意向预测试探索性因素分析结果3 6 表4 7 组织影响因素预测试探索性因素分析结果3 7 表4 8 个体影响因素预测试探索性因素分析结果3 9 表4 9 外部环境影响因素第一次预测试探索性因素分析结果4 0 表5 1 正式测试被试构成情况4 2 表5 2 长期雇佣意向各条目负荷统计4 3 表5 3 长期雇佣意向验证性因素分析结果( n = 2 9 9 ) 4 4 表5 4 组织影响因素负荷统计4 4 表5 5 组织影响因素验证性因素分析结果( n = 2 9 9 ) 4 5 表5 6 个体影响因素负荷统计4 5 表5 7 个体影响因素验证性因素分析结果( n = 2 9 9 ) 4 5 表5 8 外部环境因素负荷统计4 6 表5 9 外部环境因素验证性因素分析结果( n = 2 9 9 ) 4 6 表5 1 0 影响因素与长期雇佣意向的相关矩阵4 7 表5 1 1 回归模型的总体效果参数表 表5 1 2e n t e r 回归的回归系数与显著性检验表( c o e f f i 表5 1 3 性别与各变量的方差分析结果 表5 1 4 学历与各变量的相关分析结果 表5 1 5 专业与各变量的方差分析结果。 表5 1 6 专业与各变量的l s d 分析结果 表5 1 7 成长环境与各变量方差分析结果 表5 1 8 签约情况与各变量的方差分析结果 v i 1 1 研究背景 第一章绪论 早在2 0 世纪8 0 9 0 年代，雇佣关系就在世界范围内发生了转变。技术进步和 市场竞争环境变化的推动，使得以长期雇佣和终身雇佣为代表的传统的雇佣关系 已经逐渐被现代雇佣关系所替代。与此同时，随着我国社会主义市场经济的纵向 深入发展，我们正在经历社会转型期，经济和社会的巨大变革带来了组织的变革， 不可避免地导致了我国劳动力市场上员工与组织之间的雇佣关系也发生了深刻改 变。 这种雇佣关系的变化体现为在新出现的新型的雇佣关系中劳动力市场由劳动 力主导，受劳动力市场控制，劳动力交易的价格和特点随着双方谈判能力的消长 而变化，员工对一个组织的忠诚则开始转变为对事业的强烈追求，雇佣双方都有 充分的自由选择权利的雇佣关系( 张莉莉，周小兰等，2 0 0 7 ) 。因此在这样一种雇 佣关系中双方付出与获得之间达成一种动态平衡的状态。在这种雇佣关系主导下， 雇佣双方都清楚所达成的关系是不确定的。尽管双方都知道这种关系不会持续到 永远，但也不能确定结束的确切时间，任何一方都能够在他们需要时单方解除这 种关系，双方可以根据不确定的未来需要对他们之间的承诺不断进行协商，因此 这种雇佣时间的长短又是一定程度上可以伸缩的。 与此同时，伴随着雇佣关系变化而至的还有教育体制的深入改革，大学的扩 招，这些变化也逐渐开始影响着即将进入或者刚刚进入工作岗位的大学生。众多 的调查研究都反映着一个共同的事实那就是一方面大学生就业形势十分严峻、就 业机会难得，另一方面则是大学生的高离职率。 2 0 0 7 年1 2 月前程无忧公司发布了( ( 2 0 0 7 中国企业员工离职率调查报告， 这个报告收集了我国2 6 个城市的2 0 0 万个样本，调查结果显示，中国企业员工离 职率最高的是工作2 3 年的人，离职率达到了3 6 ；其次是工作不满2 年的人， 其离职率为2 8 ，其中大多数是年龄2 5 岁左右的新就业大学生( 彭川宇，2 0 0 8 ) 。 一项对珠三角中小型企业员工离职情况的调查发现近6 0 的企业中大学毕业生就 业一年内离职率高于5 0 ( 王贵军，2 0 0 6 ) 。 这种现象引起了众多研究者的关注，并且开始探讨现象背后的原因及解决办 法。已有的研究有的从当代大学生的工作价值观进行实证分析，认为当代大学生 比较看重工作的物质报酬、安全性及自我实现、具有创新精神和独立工作的渴望 ( 刘敬孝，李巧兰，2 0 0 9 ) 。有些研究则从大学生离职率高的原因进行探索，从社 会、组织、学校、个人方面探讨造成离职的原因( 王贵军，2 0 0 6 ) 。也有从新就业 大学生的心理契约与离职倾向关系进行研究，并发现新就业大学生感知到的发展 性心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关的关系，而工作的满意度又与离 职的倾向十分相关( 彭川宇，2 0 0 8 ) 。 但是这方面的研究或者是从离职倾向发生或离职行为已经发生后进行分析， 试图吸取经验降低离职率；或是从大学生的价值观( 主要是工作价值观) 方面寻 求合理解释造成这种现象的原因，对于解决这种现象的贡献都是有限的，离职倾 向或行为已经发生只能在事后吸取经验进行改善，对于已经离职已经流失的人才 并没有办法挽回，而工作价值观的研究则只能够从个别的维度探究深层次的原因， 无法给予全面合理的解释。并且很少有研究在雇佣关系建立之初从雇员这个角度 进行研究，全面地探讨影响大学生与企业建立长期雇佣的意愿受哪些因素的影响。 虽然这个时期大学生暂未与企业发生深入接触，探索出的影响因素的具有时效性， 但是不能否认的是入职后影响因素的变化某种程度上是基于这些因素的基础之上 发生重要性的改变或者个别因素的调整。本文的研究正是基于这个认识，通过以 高校应届毕业生为探讨对象研究长期雇佣意向的影响因素，希望能够为将来跟踪 研究大学生就业前到就业后雇佣意向的影响因素变化提供一些帮助，同时也为企 业在招聘大学生的过程中就注意到这些影响因素的重要性，尽量进行一定的改善 或满足，吸引、招聘并留住优秀的人才提供一些建议。 1 2 研究意义 在知识经济时代企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争，如何吸引、留住 和激励人才，不仅是学术界应探讨和研究的理论问题，更是企业界应把握的现实 2 问题。而大学毕业生作为企业发展的新生力量，如何在新型雇用关系背景下，了 解高校应届毕业生长期雇佣意向的影响因素，有的放矢地实施人力资源政策，为 企业与高校应届毕业生建立长期的雇佣关系提供基础。将对企业的发展具有十分 重大的意义，对企业来说也是一个崭新且紧迫的课题和任务。 1 3 研究目的 本文拟从高校应届毕业生对长期雇佣意向的影响因素的角度，采取现有理论 的回顾分析研究、访谈研究等方法，初步得出影响因素的具体维度，以编制量表， 并通过调查问卷统计分析( e f a 和c f a ) ，探索出高校应届毕业生在个人因素、组 织因素、个人以及环境因素方面受到的具体影响因子。 并且结合访谈样本的情况，本文拟在研究的过程中，考察个体特征如性别、 教育背景( 主要是指本科毕业生和硕士毕业生) 、科系以及成长环境等长期雇佣意 向以及获得的各个因子上的得分方面是否有所差异。 本研究的目的在于一方面为关于大学生就业、离职方面的研究提供新的视角， 弥补对于大学毕业生雇佣意向研究的空白；另一方面也为企业利用选拔、培训、 薪酬福利等方面的优化，达到吸引人才、留住人才、减少组织资源浪费的目的提 出实践建议。 1 4 研究方法 本研究主要采用文献研究法、访谈法、问卷调查法等。首先是在大量文献阅 读的基础上，提出基本构思和归纳整理所要解决的基础问题。然后是对中山大学 2 0 1 0 届毕业生进行开放式问卷调查和个体深度访谈，修正构思模型，初步编制量 表及设计问卷。再次，进行样本试测，主要用来检验问卷量表的结构效度如何。 最后，通过调查问卷法，数据统计分析，检验构思模型，验证本文假设。 ( 1 ) 文献阅读和研究：根据研究需要，有针对性地检索并研究相关领域的文 献，明确所要解决的问题，提出研究构思。 i b - q ( 2 ) 访谈研究：通过访谈转录、整理和编码，得出初步的长期雇佣意向影响 因素，并作为编制量表和设计问卷的依据。 ( 3 ) 开放式问卷研究：开放式问卷又叫无结构型问卷，是问卷设计者提供问 题由被调查者自行构思自由发挥，从而按自己意愿答出问题的问答题型为主。其 特点是项目的设置和安排没有严格的结构形式，所调查的问题是开放式的，被调 查者可以根据自己的意愿发表意见和观点。往往是在研究者对某些问题尚不清楚 的探索性研究中。 ( 4 ) 问卷设计：在对文献研究基础上，经访谈及开放式问卷研究研究检验后， 设计问卷；首先进行小范围试测检验问卷的效度和信度，信度和效度达到要求后 大规模的分两批发放调查。 ( 5 ) 数据分析和统计t 数据回收录入数据库，采用s p s s 统计软件，对两批 问卷数卷分别进行探索性因子分析( e f a ) 和验证性因子分析( c f a ) 。 1 5 创新点 通过文献的阅读我们不难发现以往的关于吸引、留住和激励人才的研究或者 以大学生为研究对象，从价值观、择业影响因素进行研究；或者是以在职的员工 为研究对象，绝大多数是从员工离职的原因着手，试图找出能改善企业员工流失 率，提高员工满意度的有效方法，最终留住员工的有效措施和途径。而本研究的 创新之处在于，我们选择即将就业的高校应届毕业生作为研究对象，了解他们对 于长期雇佣的意向，研究哪些因素使他们倾向于与企业建立长期雇佣关系。目的 在于让企业在雇佣关系建立之初就为吸引、留住和激励人才做好准备，尽可能久 地与员工建立雇佣关系，减少企业因员工离职带来的一系列成本和损失。( 例如： 这是一个比较好的途径了解高校应届毕业生们对企业的期望，企业可以通过某些 方式选择适合自己的员工，选择期望值跟企业本身提供的条件近似的员工，避免 因为期望与现实落差太大而造成的失落及离职。) 因此，无论是从理论上来说为关 于大学生就业、离职方面的研究提供新的视角，弥补对于大学毕业生雇佣意向研 究的空白；从实践意义上来说另一方面也为企业利用选拔、培训、薪酬福利等方 面的优化，达到吸引人才、留住人才、减少组织资源浪费的目的提出实践建议， 具有一定的实践意义。 4 图卜1 本文框架 5 第二章文献综述 2 1 雇佣关系研究简述 长期以来，国内外学者从法学、社会学、劳动经济学和管理学等角度对雇佣 关系进行了大量的研究。对于雇佣关系的研究主要可以划分为两大学派，其一是 以组织行为学与人力资源管理为核心内容的人事管理学派( p e r s o n n e lm a n a g e m e n t p m ) ，二是制度劳动经济学学派( i n s t i t u t i o n a ll a b o re c o n o m i c s ，i l e ) ( 曹德骏、唐 文君、李勤，2 0 0 6 ) 。在有关雇佣关系的众多研究中，b l a u ( 1 9 6 4 ) 的社会交换理 论的员工一组织关系( e m p l o y e e - o r g a n i z a t i o nr e l a t i o n s h i p ，e o r ) 是组织行为学研 究的热点，e o r 将员工和组织看成两个独立而相互作用的主体，所指向的雇佣关 系是组织对员工的投入与员工为组织的贡献之间的交换关系( m a r c h & s i m o n , 1 9 5 8 ) ，而这一交换是基于互惠原则而进行的。对e o r 内容的研究大致有三个视 角：一是从员工的角度研究对双方责任认知的心理契约理论( d e m e r a t h , 1 9 6 1 ： l e v i n s o nc ta l , 1 9 6 2 ；k o t t e r , 1 9 7 3 ；s c h e i n , 1 9 8 0 ；r o u s s e a u ，1 9 8 9 ，1 9 9 0 ，1 9 9 5 ) ，将雇佣关 系看作是员工基于许诺、信任和知觉而形成的关于双方责任的各种认知；二是从 组织的角度研究雇佣关系策略的诱因贡献模型( t s u ie ta l 1 9 9 5 ) ，把组织和其代理 人视为一个整体，在雇佣关系中，组织被看作是法律契约的一方与契约的另一方 员工进行社会交换；三是从双向的角度对雇佣关系进行研究。 在有关雇佣关系的众多研究中，早期对e o r 内容的研究主要是从员工的角度 研究对双方责任认知的心理契约理论。关于心理契约的研究认为，员工和组织对 相互的责任存在隐含的、不成文的期望( d e m e r a t h , 1 9 6 1 ；l v i n s o ne ta l l 9 6 2 ； k o t t c r , 1 9 7 3 ；s c h e i n , 1 9 8 0 ) 。r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ) 认为组织是抽象的而不可能被“认知 ， 因此r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 提出心理契约是员工在雇佣关系的背景下，基于许诺、信 任和知觉而形成的关于双方责任的各种认知，并按照“绩效要求 和“时间结构 两个维度，把心理契约分为交易型、过渡型、平衡型和关系型。四种类型中成为 心理契约最主要成分的分别是交易型和关系型，交易型成分更多关注具体的、短 期的和经济型的交互关系；而关系型成分则是更关注广泛的、长期的、社会感情 6 型的交互关系( 李原，郭德俊，2 0 0 2 ) 。本研究主要沿用r o u s s e a u 等学者的分类方 法，将雇佣关系划分为短期雇佣和长期雇佣两种类型。 2 2 长期雇佣相关研究 2 2 1 长期雇佣概念 日本的长期雇佣制也称终身雇佣，是指“企业除了面临极度的经营困难外， 绝不随意解雇或临时解雇其正式录用的员工。即使是由于技术革新或产业结构的 变化不得不削减人员的时候，通常的做法也是首先向子公司或关联公司转移，然 后提高退职金，募集自愿退职者 ( 今井贤一，1 9 9 5 ) 。 由于目前界内对于长期雇佣的定义大多等同于终身雇佣，但是没有给出具体 的年限要求，本文在研究中将对长期雇佣的年限应该为多少作为一个题项进行了 调查，4 7 的人觉得一年以上即可成为长期雇佣，3 6 8 的人则认为是3 年以上， 4 7 8 的人则坚持认为是5 年以上，还有1 0 7 的人觉得1 0 年以上才算是长期雇 佣。因此将本研究中涉及的长期雇佣定义为5 年以上。 2 2 2 长期雇佣意向的概念 一。 目前，国内外对于长期雇佣意向暂时没有明确的定义，我们试图从相关联的 研究中找出近似的概念对长期雇佣进行定义。 离职意向( t u r n o v e ri n t e n t i o n ) 指的是员工产生的离开组织的意愿或者想法。 我们参照国内外诸多学者对离职意向的定义，将本研究中的长期雇佣意向定 义为从雇员这一角度考虑，产生的一种希望长期受雇于同一雇主的想法或者意愿。 2 2 3 长期雇佣与短期雇佣的争议 2 0 世纪9 0 年代以来被看做日本经济高速发展一大法宝的日本的长期雇佣体 制随着东南亚金融危机的爆发而逐渐僵化。日本理论界有观点认为企业在这种体 制下不能灵活应对市场对劳动力迅速变化的要求，导致企业雇佣成本的增加，使 企业竞争能力逐渐丧失( 黎煦，廖琛，2 0 0 4 ) 。 此后很长的一段时间里长期雇佣和短期雇佣哪个更好度成为争议的焦点， 7 不少人认为外部劳动力市场比内部劳动力市场更有经济效率，以欧美国家为代表 的短期市场型雇佣要优于长期雇佣。c o r t w e l l 也提到短期雇佣的优势，她指出许多 公司能够从短期雇佣中受益，部分利益的获得是由于公司不需要为短期雇佣的员 工支付诸如五险一金等福利，带来成本的节约；由于合约期满时能够选择是否继 续雇佣该员工，相对于长期雇佣更容易处理问题员工的问题；并且相比于长期雇 佣要求依据工作年限进行工资的上涨，短期雇佣员工的工资倾向与比长期雇佣员 工的工资便宜。但是短期雇佣也有其劣势，其中一个就是频繁的更换员工很难培 养员工的忠诚度：另外个就是频繁雇佣新的员工使得你无法负担在他们投资进 行技能培训的费用，导致产品质量和服务质量难以得到提高( c o r t w e l l , n 2 0 0 9 ) 。 是否长期雇佣体制在劳动力市场上的位置真的完全会被短期雇佣所取代，国 内外学者均持反对意见。国内有学者通过对日本长期雇佣体制的微观信息结构透 视研究认为仅仅根据当前日本雇佣体制的变化就认为我国劳动力市场应该以短期 市场型雇佣体制为发展方向，则有可能误导我国劳动力市场的改革( 黎煦，廖琛， 2 0 0 4 ) 。 国外学者中也不乏对长期雇佣关系的支持者，k i mi s a a c s ( 2 0 0 7 ) 认为重新雇 佣一个新的员工是一个昂贵的投资，所以公司总是试图寻找到延长员工工作年限 或者促进长期雇佣的方法。c o r t w e l l ( 2 0 0 9 ) 则指出不是所有的职位都像快速食品 生产线上的劳动力一样只需要少量的或者根本不需要任何技能和培训就能满足要 求，短期雇佣完全能解决这些职位对劳动力的需求；相反，管理者职位是要求由 具备大量业务知识和丰富的工作经验的固定员工来担任的。因此，长期雇佣仍然 是十分值得关注和研究的雇佣关系类型。 2 2 4 长期雇佣优势研究 对长期雇佣进行的相关研究主要从长期雇佣与职业保障、从人力资本与激励 以及企业的可持续反战等角度进行的。 在对长期雇佣的优劣势分析的研究中，有学者指出长期雇佣则因为要为雇员 支付法定的各项保险金而导致成本增加，并且需要承担较高的工资成本，同时在 解决问题员工方面需要小心处理以免因为非法终止合同使公司陷入官司之中。然 而长期雇佣却能够因为具有职业安全而获得更高的员工忠诚度，促使公司在员工 技能提升方面进行投资带来产品和服务质量的提升( c o a w e l l ，n 2 0 0 9 ) 。 也有研究者认为从雇主的角度看，长期雇佣能够为其带来更多收益。第一， 以一个较长期的契约替代若干个较短的契约可以降低交易成本；第二，可以减少 因雇员频繁流动导致的教育培训投资的流失，并且享受员工价值增长带来的效益； 第三，长期雇佣为雇主掠夺劳动力的期权价值创造了机会。从雇员角度看，为了 稳定地提高生活质量，对风险持厌恶态度的普通雇员会乐于签订长期雇佣的契约 而不是短期契约( 施海晓，2 0 0 5 ) 。 对于长期雇佣与人力资本之间的关系研究，有研究认为长期雇佣制度直接作 用于企业人力资本的形成，它主要通过影响员工的专用性知识的学习和企业内部 隐性知识的产生，从而影响企业核心能力的形成和发展( 董志良，顾永立，2 0 0 8 ) 。 沈士仓( 2 0 0 3 ) 认为企业特殊人力资本是企业和员工共同投资形成的，雇佣 双方需要共同分享长期投资收益。他认为长期雇佣是企业和员工共同规避雇佣风 险、各自追求各自收益最大化的结果。大中型制造企业由于资本、技术存量较高 以及市场稳定因而选择企业人力资本投资，形成长期雇佣和企业内部劳动力市场 机制，实现保持企业稳定发展、达成企业目标。通过内部劳动力市场，企业储存和 蓄积了自己必要的特殊人力资本，而同时员工则得到了稳定的职业生涯保障。 王迪钊、黎煦等( 2 0 0 5 ) 则认为长期雇佣可以减少雇佣关系中机会主义行为， 有利于人力资本积累，同时可以减少无效劳动力流动，并且可以提高工人和企业 匹配的质量，提高劳动生产率。 在长期雇佣给企业人力资本提升带来好处的同时，其更大的作用在于提升了 企业的核心竞争能力。企业长期雇佣有利于促进专用性人力资本的形成，也有利 于促进专用性人力资本存量的增长，而企业专用性人力资本是影响企业能力的稀 缺资源( 孙成亮，张阳，2 0 0 8 ) 。对此，孙成亮( 2 0 0 6 ) 还讨论了国有企业雇佣制 度影响企业能力的机理，总结出国有企业长期雇佣制度通过影响员工的专用性知 识的学习、影响企业内部隐性知识的产生、影响企业文化这三条途径影响企业核 心能力的形成和发展。 李军等( 2 0 0 7 ) 则认为由于异质型人力资本具有非竞争性、难以模仿性、价 值性、稀缺性等特点，以及异质型人力资本与企业核心竞争力之间存在着路径依赖 性、社会复杂性、因果关系模糊性，导致企业形成内化和差异化的核心竞争力，最终 9 形成持久、稳定的竞争优势，使得异质型人力资本成为构建企业核心竞争力的源 泉，而长期雇佣正是异质型人力资本形成的前提。 2 3 长期雇佣影响因素相关研究 尽管对于长期雇佣的研究已经相当多，但是国内外从影响雇佣关系或者长期 雇佣关系的影响因素方面的研究则相对较少，对长期雇佣意向影响因素的研究目 前暂时没有。因此通过对国内外文献的阅读，我们先将长期雇佣关系影响因素的 相关研究简述如下。 一些学者从内外部两个方面对雇佣关系的影响因素进行研究。国外p m 学派 的r o u s s e a u ( 1 9 9 5 ) 通过对雇佣关系的理论进行分析后认为，雇佣关系同时受到 来自内部和外部因素的影响。内部因素主要包括个人的解释风格、价值观、特质 等；外部因素则将注入工作关系、组织激励等社会线索和将来自外在的信息包含 在内。并且认为内部因素与外部因素分别在员工工作前期与工作后产生的作用有 所区别。工作前期，员工还没有跟公司或组织产生交集，内部因素在员工对雇佣 关系的理解中占据了重要位置，成为相当重要的影响因素；而一旦员工进入到组 织，外部因素的作用变得明显起来，取代了内部因素的位置并与内部因素一起对 雇佣关系发生作用。 相关实证研究也对雇佣关系特别是雇佣关系持续时间长短的影响因素进行了 探讨。一项对1 0 9 家企业的6 4 1 6 名员工的研究试图了解工资倾斜( w a g et i l t ，是 指在工作的初期支付的工资低于市场工资水平，而之后的工作时间里则高于市场 工资水平的一种付薪制度) 和固定的福利计划能够对员工工作年限正向相关。研 究结果表明与普遍假设的结果不同，工资倾斜在诱使员工做出对公司的长期雇佣 承诺上作用并不显著，相比较之下，福利计划平均能够将工作年限延长2 0 ( r i c h a r da i p p o l i t o ，1 9 9 1 ) 。 国内有学者对雇佣关系变迁的影响因素进行了长期的跟踪研究，主要研究性 别、价值观、工作奖赏和组织支持等因素对雇佣关系变迁的影响。研究发现持有 个人主义价值观的员工在入职前更容易期待短期的雇佣关系；男性员工比女性员 工更可能因为组织提供的工作奖赏和组织支持而向长期雇佣关系转变；并且随着 1 0 入职时间的增加，男性员工比女性员工更愿意与组织建立长期的雇佣关系( 刘军， 刘小禹等，2 0 0 7 ，2 0 0 8 ) 。 2 4 长期雇佣意向影响因素相关研究 现代企业为了吸引高素质人才、为给企业带来新的生命力不断吸收高校毕业 生，并且不惜成本加大力度投入到大学生的专业知识和技能的培养中，基于对投 资回报的期望绝大部分企业是期望与这类人群建立起长期雇佣的关系的。然而近 年来一方面大学生就业难，但另一方面，新就业大学生的离职率也居高不下的现 实，使得新就业大学生这一群体备受关注，如何能够让双方在这个雇佣关系中都 受益，是我们进行此项探索研究的初衷。本研究希望能够找出影响大学生长期雇 佣意向的因素，为企业招聘匹配的员工、也为员工找到合适的企业提供一些建议。 然后目前尚没有对长期雇佣意向影响因素这一角度进行的研究，因此本研究在考 虑影响因素时是在参考了众多离职及离职意向影响因素研究的成果后在r o u s s e a u 对雇佣关系影响因素研究的基础上进行了相应的修改，期望从组织方面、个人方 面以及外部环境三个方面进行探索。 由于长期雇佣意向影响因素研究的空缺，因此从相关理论上或实际数据中寻 找到一些维度对于即将进行的探索性研究是具有相当重要的意义和指导作用的。 一些研究者将离职意向的影响因素归纳为三个维度，分别是工作关系因素( 反 映的是来自组织方面的影响) 、经济机会因素( 反映的是劳动力市场规律带来的影 响) 和反映了个人背景差异对离职的影响的个人因素( m u c h i n s k y & m o r r o w , 1 9 8 0 ) 。 也有学者将离职意向的影响因素分为四个维度：外部因素、雇员个体特征、 制度因素和雇员对其工作的反应。其中，外部因素主要是指劳动力市场，个体特 征这包括了性别、智力、能力、个人经历、兴趣、年龄和工作年限等，制度因素 则将工作条件、薪水、参与性和监督等内容，雇员对工作的反应指的是员工对工 作的满意度、投入度以及对工作期望等几个方面( z e f f a n e ，1 9 9 4 ) 。 i v e r s o n ( 1 9 9 9 ) 同样将离职意向的影响因素归结为四个维度，即个体因素( 性别、 工作性质、工作动机、家庭背景等) 、工作相关因素( 自主性、同事或上级的支持、 工作危险性、角色要求、分配公平性等) 、员工导向( 工作满意、组织承诺等) 和 外部环境因素( 外部工作机会) 。 由于雇员一方可以区分为已经与组织发生接触即已入职和尚未与组织发生接 触即未入职两种类型，根据刘小禹( 2 0 0 7 ) 等人的研究，这两种类型的人群受到 的影响因素是有差别的，而本文的研究对象是即将开始职业生涯的高校应届毕业 生，属于后一种类型，由于暂未与组织进行相互作用，因此影响其长期雇佣意向 的影响因素中我们暂时无法考虑到个体与组织适合性或者匹配性等问题，于是本 研究我们把长期雇佣意向的影响因素归纳为三个维度： 组织因素，包括与职位工作内容相关的因素( 如工作要求、工作资源、工 作条件等) 、组织文化、组织制度、社会支持( 同事支持、上级支持) 等因素。 个体因素，包括人口学变量、与工作态度相关因素( 如工作价值观) 、个人 需求相关的因素。 外部环境因素，主要包括宏观经济形势、劳动了市场状况、就业机会等。 2 4 1 组织因素 2 4 1 1 工作资源、工作要求的相关研究 1