（企业管理专业论文）齐鲁石化公司员工化激励模式探讨.pdf

摘要 世界。i 二成功的企业都是靠员工奋斗出来的，成功的企业经营者在实践中认识到这样 一个道理：只有把企业的员工紧紧地团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜歹j ， 使他们把自己的镪慧、能力和需求与企业的发展目标结台起来去努力、去创新，企业j 。 能走上健康快速的发展通道。员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力，激励| l u j 题 作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素，越来越多的企业把员工的激励当 作人力资源管理的核心，把员工的激励问题作为企业的战略性问题。然而，出于受剑我 困经济发展水平、人们思想观念的制约，像齐鲁石化公司这样的国有仓业在员工激励方 面还存在不少问题，再加上我国在员工激励机制方面的研究起步较晚虽桐对落后，还存 在许多不完善的地方，从面导致员工的积极性和潜力没有很好地发挥出束，影响到了企 业的正常发展。基于以上原因，本文对齐鲁石化公司员工激励c l n 及其相关问题进行了 系统地分析和研究，并在此基甜j 上对员工的激励模式进行了探讨设计。 ， 本文的研究目的在于通过对员工激励相关内容的研究，探讨齐鲁石化公司t ! 员1 ：激 励方面廊孥持的原贝0 和应采用的模式和方法，从而为企业员工激励机制的制定提供依删 和参考。本文首先对员工激励研究的背景意义和国内外研究现状进行了综述。然后对激 励、权变激励等相关理论作了概述。接着对员工化激励的含义、方式及策略进行了沦述。 最后，在齐鲁石化公司员工激励现状分析的基础上，根据“以人为本”等原则，设计歹 ： 构建了齐鲁石化公司员工化激励模式，并提出了员工激励的实施对策。 本文认为，员工激励机制的设计是一个系统工程，它包含员工激励、绩效考核体系、 约束机制、企业文化激励、组织目标和个人因素集合等方面的内容，在激励方式的使川 上，应引入权变的思想，即不存在一成不变、普遍适用的激励方式，企业选择某种激励 方式和手段时，应考虑激励的对象和所处的环境，并根据对象和环境的变化，彳i 断啕糕 激励的方式，在不同情境下应采取针对性和个性化的方式去激励员工，充分发挥d ：的 积极性和创造性，实现员工的自身价值，从丽实现企业的目标。 本文紧紧旧绕“员工化激励”这一主线展开论述和研究，通过对齐鲁年i 化公刊城f ： 激励现状的比较分析，发现我公司的员工激励机制还存在不少问题，致使员：1 ：产生了“爿寸 己1 i 克制；对人巧：感激，对事不尽力，对物不珍惜”的倾向，已对企业的健康发胜造成 了不利影响。因此，对于我公司员工激励机制的研究必须要引起高度重视。本文竹探讨 尽箭是初步的、较浅层次的，但对目前国有企业员工激励的研究探讨，应浚有。定的借 鉴感义。论文共分六个部分： 第部分介绍了本文的研究背景及选题意义；国内外对激励的研究现状；采用的彤f 究方法；研究的思路和论文的结构进行了简单的介绍，为下文做铺挚。 第一二部分主要介绍激励的相关理论和权变激励的基本理念，作为本文研究的基础。 第二部分主要介绍分析了员工化激励的含义、方式及策略。 第四部分对齐鲁石化公司员工激励现状进行了分析。， 第五部分通过对现状研究分析。提出了齐鲁石化公司员工化激励模式的设计原则井 对模式进行r 设计构建。 第六部分提出了齐鲁石化公司员工化激励的实施对策。 关键词：激励员工激励模式探讨 a b s t r a c t t h es u c c e s s f u le n t e r p r i s e si nt h ew o r l dd e p e n du p o nt h es t r u g g l eo ft h e i rs t a f f , t h e s u c c e s s f u le n t e r p r i s eo p e r a t o r sr e a l i z e si np r a c t i c et h a tt h e ym u s tu n i t et h es t a f ft o g e t h e rc l o s e l y , s t i m u l a t et h e i re n t h u s i a s ma n dp o t e n t i a la b i l i t y i ns u c hw a yt h e y 1 1c o m b i n et h e i rw i s d o m ， a b i l i t ya n dd e m a n d sw i t ht h ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n tt a r g e t s ，s ot h ee n t e r p r i s e sw i l ld e v e l o p q u i c k l ya n dh e a l t h i l y s t a f f sq u a l i t ya n dv i g o rh a v eb e c o m et h eb a s i cp o w e rf o r t h e d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e ，a st h ec o r eo ft h eh u m a nr e s o u r c e se n c o u r a g e m e n ts t a f fs t i m u l a t i o n h a sb e c o m ea ni m p o r t a n tf a c t o rw h i c hw i l ld e c i d es u c c e s so rf a i l u r eo fa ne n t e r p r i s e n o w a d a y sm o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sv i e ws t a f ts t i m u l a t i o na st h ec o r eo fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ta n das t r a t e g i cq u e s t i o ni nt h em a n a g e m e n t h o w e v e r , b e i n gr e s 舡i c m db yt h e e c o n o m i cl e v e la n dp e o p l e si d e o l o g i c a lc o n c e p ti no u rc o u n t r y , t h e r e r es e v e r a ls h o r t c o m i n g s i nt h es o es u c ha sq i l up e t r o l e u ma n dc h e m i c a lc o r p o r a t i o n ，a d d i t i o n a l l yo u rr e s e a r c hi nt h e s t a f f ss t i m u l a t i o nm e c h a n i s m w h i c hi sr e l a t i v e l yb a c k w a r da n ds t a r t e dl a t e a n dt h e r e r es o m a n yi m p e r f e c tp l a c e st h a tt h es t 羽se n t h u s i a s ma n dt h ep o t e n t i a lh a sn o td i s p l a y e df u l l y , a l l o fw h i c hw i l la f f e c te n t e r p r i s e sn o r m a ld e v e l o p m e n t b a s e do nt h ea b o v er e a s o n s 。t h i sa r t i c l e h a sc a r r i e do ns y s t e m a t i c a la n a l y s i sa n dr e s e a r c ht ot h es t i m u l a t i o nm e c h a n i s ma n dt h er e l a t e d q u e s t i o n si nq i l up e t r o l e u ma n dc h e m i c a lc o r p o r a t i o n o nt h eb a s i so ft h i s ，t h ea r t i c l eh a s p r o b e di n t ot h es t a f f ss t i m u l a t i o np a t t e r n s t h ea i m so ft h ea r t i c l ea r et op r o b ei n t ot h ep r i n c i p l e s p a t t e r n sa n dm e t h o d si ns t a f f s t i m u l a t i o ni nq i l up e t r o l e u ma n dc h e m i c a lc o r p o r a t i o nt h r o u g hr e s e a r c h i n gt h er e l a t e d c o n t e n t s ，w h i c hw i l lp r o v i d e sb a s i sa n dr e f e r e n c ef o r t h ee n t e r p r i s es t a f fs t i m u l a t i o n m e c h a n i s m sf o r m u l a t i o n f i r s t l y , t h i sa r t i c l eg e n e r a l l yd e s c r i b e st h eb a c k g r o u n da n d 也e d o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c hp r e s e n ts i t u a t i o no ft h es t a f fs t i m u l a t i o n t h e nd i s c u s s e st h e d e f i n i t i o n ，t h ep a t t e r na n dt h es t r a t e g yo ft h es t a f ts t i m u l a t i o n ，f i n a l l ya c c o r d i n gt ot h ea n a l y s i s a b o u tt h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h es t a f f se n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s mi nq i l up e 仃o l e u ma n d c h e m i c a lc o r p o r a t i o na n dt h e “h u m a n i s f p r i n c i p l e s t h i sa r t i c l eh a st r i e dt od e s i g na n d c o n s t r u c tt h ep a t t e r n so ft h es t a f fs t i mu l a t i o na n dp r o p o s e st h ei m p l e m e n t a t i o nm e a s u r e si n s t a 仃s t i m u l a t i o n t h i sa r t i c l eb e l i e v e st h a tt h es t a f fs t i m u l a t i o nm e c h a n i s m sd e s i g ni sas y s t e m a t i c e n g i n e e r i n g ，w h i c hi n c l u d e ss t a f ts t i m u l a t i o n 。a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o ns y s t e m ，r e s t r a i n t m e c h a n i s m ，e n t e r p r i s ec u l t u r es t i m u l a t i o n 。o r g a n i z a t i o na i m sa n di n d i v i d u a lf a c t o r s i nt h e a p p l i c a t i o no ft h es t i m u l a t i o nm e t h o d s 。w es h o u l di n t r o d u c et h ef l e x i b l et h o u g h t i tm e a n st h a t t h e r e sn oi r r e v o c a b l ea n du n i v e r s a ls u i t a b l es t i m u l a t i o nm e t h o d w h e nt h ee n t e r p r i s ec h o o s e s t h es t i mu l a t i o np a t t e r n sa n dm e t h o d s ，d i f f e r e n to b i e c t sa n de n v i r o n m e n ts h o u l db et a k e ni n t o c o n s i d e r a t i o na n dt h es t i m u l a t i o nm e t h o ds h o u l db ea d j u s t e dc o n t i n u a l l ya c c o r d i n gt od i f f e r e n t o b j e c t sa n de n v i r o n m e n t t h ee n t e r p r i s e ss h o u l da d o p tt h ep o i n t e da n dp e r s o n a l i z e dm e t h o d si n d i f f e r e n ts i t u a t i o n s ，w h i c hc a nd i s p l a yt h es t a f f se n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yf u l l y , r e a l i z et h e i r p e r s o n a lv a l u ea n da c h i e v ee n t e r p r i s e sa i m s t h i sa r t i c l ec l o s e l yc e n t e r so nt h em a i nl i n e 一“t h e s t a f fs t i m u l a t i o n t ol a u n c ht h e e l a b o r a t i o na n dt h er e s e a r c h ，i th a sf o u n dt h a tt h e r e r es e v e r a ls h o r t c o m i n g si nt h es t a f f s e n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s mi nq i l up e t r o l e u m a n dc h e m i c a lc o r p o r a t i o nt h r o u g ht h e c o m p a r a t i v ea n a l y s i so ft h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h es t a f f se n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s m a 1 1o f t h e s ec a u s e dat e n d e n c ya m o n gt h es t a f ft h a tt h e yc a l l tr e s t r a i nt h e m s e l v e s ，b eg r a t e f u lt o o t h e r s ，m a k ef u l lc o n t r i b u t i o nt ot h e i rb u s i n e s sa n dc h e r i s ht h es u b s t a n c e si nt h ec o m p a n y f i n a l l y , i th a sp r o d u c e da d v e r s ee f f e c t so ne n t e r p r i s e sh e a l t h yd e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ，w e m u s tp a ym o r ea t t e n t i o nt ot h er e s e a r c hi nt h es t a f ts t i m u l a t i o nm e c h a n i s mi no u rc o m p a n y a l t h o u g ht h er e s e a r c hi nt h ea r t i c l ei sp r e l i m i n a r ya n ds h a l l o wi nl e v e l ib e l i e v et h a ti tc a nb e u s e df o rr e f e r e n c ei nt h er e s e a r c ho ft h ep r e s e n tr e s e a r c hs i t u a t i o no ft h es o e ss t a f f s t i m u l a t i o n t h ew h o l ea r t i c l ec a nb ed i v i d e di n t os i xp a r t s ： it h i sp a r tg e n e r a l l yi n t r o d u c e st h i sb a c k g r o u n do ft h er e s e a r c ha n dt h es i g n i f i c a n c eo ft h e t o p i c ，t h ep r e s e n ts i t u a t i o ni nd o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c hf i e l d ，t h er e s e a r c ht e c h n i q u e s a d o p t e d 。t h es t r e a mo ft h et h o u g h t sa n dt h ep a p e rs t r u c t u r e a no ft h e s ep a v et h ew a y f o rt h e f o l l o w i n g s i it h i sp a r tm a i n l yi n t r o d u c e st h er e l a t e dt h e o r i e si nt h es t a f ts t i m u l a t i o na n dt h eb a s i c i d e ao ff l e x i b l es t i m u l a t i o n ，w h i c hi st h ef o u n d a t i o no ft h ea r t i c l e i i it h em a i ni n t r o d u c t i o na n da n a l y s i sa b o u tt h ed e f i n i t i o n ，m e t h o da n ds t r a t e g yo fs t a f f s t i m u l a t i o n t h i sp a r tr e s p e c t i v e l ya n a l y z e st h ep r e s e n ts i t u a t i o no fs t a f fs t i m u l a t i o ni nq i l u p e t r o l e u ma n dc h e m i c a lc o r p o r a t i o n v a c c o r d i n gt ot h er e s e a r c ha n dt h ea n a l y s i sa b o u t t h ep r e s e n ts i t u a t i o n ，t h i sp a r tp r o p o s e s t h ep r i n c i p l e so fd e s i g no ft h es t a f fs t i m u l a t i o ni nq i l up e t r o l e u ma n dc h e m i c a lc o r p o r a t i o n a n dc o n s t r u c t st h ep a r e r n s v i1 1 1 i sp a r tp u t sf o r w a r dt h ei m p l e m e n t a t i o nm e a s u r e so fs t a f fs t i m u l a t i o ni nq i l u p e t r o l e u n la n dc h e m i c a lc o r p o r a t i o n k e yw o r d s ：s t i m u l a t i o n s t a f fs t i m u l a t i o np a t t e r ne x p l o r a t i o n 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同 志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家 有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权学校可以 将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等 复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到 中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公众提供信息服务。( 保密的学位论文 在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 签字日期：舻6 月 导师签字婚侣叶 签字日期：p 书年 ，月1 日 齐鲁石化公司员工化激励模式探讨 1 引言 1 1 论文研究的背景和意义 1 1 1 论文研究的背景 进入2 l 世纪后，人类社会发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转 变。经济全球化和全球竞争水平的提高使企业不得不充分利用它们的一切资源以确保其 生存和发展。知识经济拓宽了企业经济资源的范围，使企业经济资源多元化。人力资源 已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，以市场经济为背景，竞争也相 应从物力资源竞争向人力资源竞争转化。人力资源给企业带来超额经济利益，成为企业 在市场经济主战场上一种强有力的战略性资源。人力资源管理对于企业发展的重要作用 也成为业界共识，有效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的关键。 随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人才争夺日趋激烈，这使 得国有企业人力资源管理面临着越来越严峻的挑战。首先，随着世界经济一体化与区域 化发展，将在全球范围内配置资源。资源共享、市场开放、资本流动、科技交流和人才 流动的趋势日渐明显，中国企业要适应这种日益激烈的竞争，必须有大量适应市场经济 要求的国际化人才。其次，科技进步日新月异。以知识经济为特征的新经济已从各个层 面对社会发展产生深刻的影响，谁拥有大批高素质人才，谁就能赢得创新的优势，就能 在新世纪的竞争中占领制高点。要应对竞争，实现技术跨越，必须拥有一大批高层次的 、 科技人才。再次，世界已逐步进入信息社会。企业的计划、财务控制、生产流程、营销 管理等链条将因信息化和网络化而以一种更为灵活和形式出现。最后，国企改革是中国 经济体制改革的中心环节。加入w t o 以后，面对国外大公司更加激烈的竞争，改革是生 存发展的唯一出路。改革发展既要有一批视野开阔，具有战略思维，能够驾驭国内外两 个市场的高级管理人才，又要有一批精通国际金融，熟练掌握国际贸易、资本运作的专 业人才，更需要提高员工的整体素质。 1 1 2 论文研究的意义 从我国企业人力资源的管理实践来看，国内大型企业的人力资源管理机制初具规模， 并在企业经营管理中发挥了巨大作用。人力资源管理作为一门新兴的学科，得到了越来 齐鲁石化公司员工化激励模式探讨 越多的国内企业管理者的重视，“识能人，用好人，管好人，留住人”成为管理者的共识。 如何使人力资源成为企业的核心资源，实现人力资源管理的价值创造功能，已成为企业 面对竞争性挑战的重大课题。作为中石化集团骨干企业的齐鲁石化公司，尽管在人力资 源管理方面取得了一定的成绩，但总体上水平较低，存在的问题较多，如职工队伍庞大、 人员结构不合理、劳动效率低下、优质人力资源流失过速的问题等，有必要对其研究解 决。 齐鲁石化公司是国有特大型石油化工企业，是中国石化集团公司直属单位，始建于 1 9 6 6 年，占地面积约1 9 9 6 公顷，石化地区范围1 1 0 平方公里，经过多年的建设发展，齐鲁 石化已形成油化纤一体化的生产格局，建成了一个石油炼制、石油化工、合成橡胶、合 成树脂、合成纤维、科研设计、工程建设、设备维修制造和产品销售、贮存、运输等专 业配套完善的与时俱进、蓬勃发展的大型现代化石化基地。近年来，齐鲁石化公司改革 传统人事管理制度，重视员工培训和企业文化建设，在人力资源管理方面取得了巨大进 步，但是对比国外大公司的先进水平，对照市场经济的客观要求，在人力资源方面还存 在一系列突出问题：如冗员过多与结构性矛盾并存；人力资源整体素质有待提高；多头 管理，资源分割，制约人力资源的统一开发利用；工资分配“大锅饭 ，员工激励不到位， 骨干人才流失严重；人力资源结构不合理，难以有效进行调整；员工内部流动不畅，人 才难尽其用等，影响了员工工作积极性和创造性的发挥。因此，加强对齐鲁石化公司人 力资源管理问题的研究，特别是员工激励问题的研究，对企业的发展有着重要的意义。 世界上成功的企业都是靠员工奋斗出来的，成功的企业经营者在实践中认识到这样 一个道理：只有把企业的员工紧紧地团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力， 使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创新，企业才 能走上健康快速的发展通道。正因如此，。成功的企业都非常重视激发员工的积极性与创 造性，愿意花费更多时间和精力致力于员工潜力的激发，并把激励作为企业长盛不衰的 法宝来对待。同时，越来越多的企业把员工的激励当作人力资源管理的核心，把员工的 激励问题作为企业的战略性问题。尽管如此，员工激励在现实中仍存在着诸多的问题。 首先，如何对员工进行有效激励并使其发挥应有的作用始终是困扰企业管理者的一大难 2 齐鲁石化公司员工化激励模式探讨 题。其次，由于我国经济发展水平及人们传统思想观念的影响，对员工的激励还存在着 片面的认识，只重视物质方面的因素而忽视非物质方面的因素，使得企业激励机制的激 励性不强，影响了员工积极性的发挥。第三，近几年，针对经营者激励的研究很多，而 对员工激励的研究相对较少，员工的激励机制还很不完善，需加大对员工激励机制的研 究力度。第四，目前西方发达国家在激励方面的研究己经遥遥领先，而我国起步较晚且 相对落后，迫切需要我们尽快形成自己的激励理论和以此为基础的员工激励机制。基于 以上几个方面的原因，笔者认为很有必要对员工的相关激励理论及其激励机制做一个研 究探讨，从而建立一套适合齐鲁石化公司实际的有效的员工化激励模式，凝心聚力，充 分发挥员工的积极性与创造性，促进公司的持续有效和谐发展。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 近年来，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿的热门课题，博弈论、激励 理论、人性理论、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且最富成果， 极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。与此同时，现代管理科学也一直把企 业管理激励作为研究的重要范畴；组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理 激励目标下发展起来的分支学科。自5 0 年代以来，随着马斯洛、赫茨伯格、阿德弗、麦 克利兰、弗鲁姆、亚当斯、德鲁克等诸多学者的研究与发展，管理激励理论日益丰富。 ：j二 国外管理激励理论归纳起来可分为三种类型，即内容型激励理论、过程型激励理论 和综合型激励理论。内容型激励理论着重研究激励动机的因素，大都围绕如何满足需要 进行研究，主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格双因素理论、阿德弗的e g r 理论、 麦克利兰的成就激励理论。过程型激励理论从人的动机的产生到行为反应这一过程中， 研究有哪些重要因素对人的动机与行为发生作用，主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯 的公平理论、德鲁克的目标设置理论。综合型激励理论则对已有的激励理论进行概括与 综合，试图全面揭示人在激励中的心理过程。综合型激励理论是内容型激励理论和过程 型激励理论的概括和发展，模式如图1 二l 所示。 3 齐鲁石化公司员工化激励模式探讨 图1 1 综合激励模式 综合型激励理论又分为早期的综合型激励理论和新的综合型激励模式。 早期的综合型激励理论是由社会心理学家卢因提出的场动力理论，他把外在激励因 素( 工资报酬、劳动条件、劳保福利等外部条件) 和内在激励因素( 工作本身的兴趣、价值、 成就感等) 结合起来，认为个人行为的方向和向量取决于外部环境刺激和个人内部动力的 乘积。外部刺激只是导火索，能否对行为起作用，还要取决于内部动力强度。 新的综合型激励模式是2 0 世纪6 0 年代波特和老勒把内在激励和外部激励综合起来 而形成的新的激励模式即波特一劳勒激励模型，模型如图1 2 所示。 图1 2 波特一劳勒激励模型 4 齐鲁石化公司员工化激励模式探讨 该模型说明工作绩效是一个多维变量，除了受个人努力程度决定外还受如下四个因 素的影响：即个人能力与素质、外在的工作条件与环境、个人对组织期望意图的悟感和理 解、对薪酬公平性的感知。个人工作努力程度的大小，取决于个人对内在、外在奖酬价 值，特别是内在奖酬的主观评价，以及对努力一绩效关系和绩效一奖酬关系的感知情况。 波特一劳勒激励模型告诉我们，要形成激励一努力一绩效一奖励一满足，并从满足反馈 至努力这样的良性循环，其取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设 置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。 国外的激励理论研究均成系统性，己有相当的深度，并经历了不同的发展阶段，都 经过了实践的检验，它们在企业的管理激励中所发挥的重要作用是显而易见的。但这些 激励理论显得过于概念化，离管理实践有一定距离。管理者很难直接把它们应用于实践 之中，缺乏可操作性。 1 2 2 国内研究现状 在国内，许多学者从不同的角度对激励理论进行了探讨，比较有代表性的观点有以 下几种： 北京大学光华管理学院徐淑英教授认为，报酬是总体的雇员和雇主的关系中间的一 部分，这种关系一般叫做“报酬的合同”或“激励的合同 。一旦这种关系成为一种竞争 性的工具，就可以被用来吸引、激励和保留人才，甚至可以用来作为一种鼓励他人离开 公葛的工具。 北京中和应泰管理顾问有限公司总经理陈乃康认为，薪酬体系基本上是由四大部分 构成的：第一部分是职级制度，第二部分是薪酬构成的本身，第三部分是绩效考核体系， 第四部分是基薪、奖金、保险和住房补贴。职级制度是实行所有薪酬制度的基础，绩效 考核是对这个制度是否完善实施的一个保障。中国的企业应该实施基于现金基础的长期 激励机制，比如股票增值权、模拟期权以及不完全跟股价挂钩的长期激励机制。 北京大学光华管理学院张维迎教授认为，激励机制设计的基本问题就是确定激励的 目标，其次要确定激励的约束条件。同时还要考虑到激励相容因素，坚持激励机制设计 的7 个基本原则。 5 齐鲁石化公司员工化激励模式探讨 激励方面的专家刘正周认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素 与激励客体之间相互作用的方式，激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为 幅度制度、行为时空制度和行为规划制度五个方面的内容。 从上面的综述我们可以看到，我国的激励理论研究和外国特别是美国在激励理论方 面的研究比较而言，还刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论 总结和系统化，对目前我国企业的员工激励也没有一个完整的理论成果。因此，我国的 学术界和企业界应结合企业实际，系统总结国内外的研究成果和新动向，形成我们自己 的激励理论和以此为基础的激励机制。本文在对员工激励理论研究和员工激励现状分析 基础上，设计了适合我公司员工现状的激励模式，具有一定的实践性和操作性。 1 3 论文研究的方法 经济学、管理学与人力资源管理的研究方法很多，这些方法对员工激励的研究探讨 都有很强的借鉴意义。本文在研究过程中主要运用了以下3 种方法。 1 文献研究法 论文涉及的材料很多，而笔者不可能在论文写作期间到实地考察，因此在很大程度 上依赖于已有的研究资料，需要从国内外收集大量的文献资料，作为研究的基础。对国 内外的有关人力资源理论、激励理论、权变理论的研究文献与实践结果进行归纳整理， 了解国内外在这一领域的研究进程、成果与不足，以做借鉴。并综合运用了心理学、社 会学、经济学、管理学等学科理论对员工化激励问题进行了理论分析。 2 调查研究法 一是通过与人力资源研究专家和长期从事人力资源工作人员进行交流，对目前的员 工激励现状有了充分的认识和把握。二是通过问卷、谈话等调查方法和本人对拥有的齐 鲁石化公司人力资源统计调查资料进行整理分析，找出公司人力资源管理中存在的问题 及研究分析产生问题的原因，并结合公司生产经营实际，设计公司员工化激励模式，并 提出实施对策，力求提高公司的人力资源管理水平。 3 比较研究法 比较是人们认识事物最常用、最基本的手段。本文通过对近年齐鲁石化公司有关数 6 齐鲁石化公司员工化激励模式探讨 据的比较，对员工激励等方面存在的问题有了明确的认识；通过对国内外企业员工激励 现状研究与实践的比较，寻求齐鲁石化公司员工激励的对策。 1 4 论文研究的思路及结构 1 研究的思路 从本人掌握的现有资料分析，学界对对激励的研究也比较成熟，研究成果集中于管 理学、心理学和经济学科领域，如经典的激励理论都产生于二战以来西方心理学界和管 理学界。不过，激励仍然是赋有现代意义的前沿课题。心理学对激励的研究以动机理论 为突破口，几乎所有心理学派都对人的动机进行研究，而管理学则侧重于应用。事实上， 对激励研究的学科界限并不明显，如麦克莱兰的成就理论，心理学、管理学、教育学、 社会学等领域都介绍并加以运用，在激励的研究和应用方面表现出明显的学科交叉和渗 透的倾向，激励不是也不可能是某一学科的专利研究对象。 本论文是通过对人力资源管理及相关激励理论的研究，在充分利用企业资料的基础 上，分析企业人力资源管理工作中存在的问题，分析问题产生的原因，构建公司人力资 源管理中的员工化激励模式，并提出实施对策。 2 论文的结构： 本文紧紧围绕“员工化激励”这一主线展开论述和研究，通过对齐鲁石化公司员工 激励现状的比较分析，发现我公司的员工激励机制还存在不少问题，致使员工产生了“对 己不克制，对人不感激，对事不尽力，对物不珍惜肆韵倾向，己对企业的健康发展造成 了不利影响。因此，对于我公司员工激励机制的研究必须要引起高度重视。正是基于这 种原因，本文对员工的激励机制及其相关内容进行了系统的分析和研究，并在此基础上 设计了适合我公司员工现状的激励模式，提出了实施对策。论文共分六个部分，其结构 如下： 第一部分为引言，介绍了本文的研究背景及选题意义；国内外对激励的研究现状； 采用的研究方法；研究的思路和论文的结构进行了简单的介绍，为下文做铺垫。 第二部分主要介绍激励的相关理论和权变激励的基本理念，作为本文研究的基础。 第三部分主要介绍分析了员工化激励的含义、类型方式及策略。 7 齐鲁石化公司员工化激励模式探讨 第四部分对齐鲁石化公司员工激励现状进行了分析。 第五部分通过对现状研究分析，提出了齐鲁石化公司员工化激励模式的设计原则并 对模式进行了设计构建。 第六部分提出了齐鲁石化公司员工化激励的实施对策。 8 齐鲁石化公司员工化激励模式探讨 2 相关理论概述 2 1 激励相关理论 2 1 1 激励基本概念 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范 和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的 实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因， 从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。这一定义包含以下几方面 的内容： 1 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形 式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 2 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行 为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行约束惩罚。 3 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、 行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激 励员工：锲而不舍。 4 信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解， 到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业 组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，。直接影响着激励制度的运用效果和 激励工作的成本。 5 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目 标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 2 1 2 激励相关理论概述 管理激励理论归纳起来可分为三种类型，即内容型激励理论、过程型激励理论和综 合型激励理论。下面主要介绍具有代表性的六种激励理论。 1 需要层次理论：马斯洛在1 9 4 3 年出版的人类激励理论一书中，首次提出需 求层次理论，认为人类有五个层次的需要，如图2 - 1 所示： 9 齐鲁石化公司员工化激励模式探讨 图2 - 1马斯洛的需求层次图 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可 以变化，也有种种例外情况。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次 发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满意的需要就 不再是一股激励力量。马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次 结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相 关的。再不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导 的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。在同一国家不同时期，人们的需要层次会 随着生产水平的变化而变化，戴维斯( k d a v i s ) 曾就美国的情况做过估计，如下表： 需要种类 1 9 3 5 年百分比， 1 9 9 5 年百分比 生理需要 3 5 7 0 + j 一j5 安全需要 4 5 1 5 感情需要1 0 2 4 尊重需要7 3 0 自我实现需要 3 2 6 表2 - i 需要层次变化表 2 成就需要理论：成就需要理论是麦克利兰( d c m c c l e l l a n d ) 于5 0 年代在一系 列文章中提出的。麦克利兰把人的基本需要可分为三种：成就需要：达到标准、追求 卓越、争取成功的需要。权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。归属 1 0 齐鲁石化公司员工化激励模式探讨 需要：建立友好亲密的人际关系的愿望。成就需要强的人，就会把个人的成就看得比金 钱还重要，当他们因取得成功而从上级那里得到赞许和嘉奖时，这种喜悦之情会超过一 切物质奖励。 3 双因素理论：双因素理论是美国心理学家f 赫茨伯格提出的，这一理论认为， 激发人的动机的因素有两类：一是激励因素，二是保健因素，这两种因素都能不同程度 地调动人的积极性，故称之为“双因素理论 。关于激励因素与保健因素的相互关系问 题，赫茨伯格指出，传统的观点认为满意的对立面是不满意是不正确的。满意的对立面 应该是没有满意；不满意的对立面应该是没有不满意。激励因素使人由没有满意走向满 意；保健因素将不满意改变为没有不满意。这说明，保健因素与激励因素，对于调动人 的积极性来说，还都是起作用的，只是其影响的程度不同而已。这种观点如图2 - 2 来表示。 i 激励因素 l 满意没有不满意 没有不满意不满意 图2 - 2 双因素相互关系 4 期望理论：期望理论是美国心理学家弗鲁姆首先提出的。该理论主要研究需要与 目标之间的规律。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标 又对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率 ( 期望值) 。用公式表达就是： m f = e v m f