（企业管理专业论文）职能管理人员能力测评研究.pdf

摘要 职能管理人员能力测评是一个很贴近企业实践的研究课题。它不仅涉及到职能管理 人员的能力测评指标和测评方法，还关系到能力测评结果在职能管理人员管理中的有效 运用，进而对企业的竞争力造成影响。目前，职能管理人员能力测评研究的理论和基础 已经具备，因此要在现有能力模型的基础上，选择能力测评指标，针对测评指标，寻找 满足组织需要的最优的测评方法组合方案，实现对职能管理人员能力的科学合理评价， 并把结果运用到人力资源管理的各个模块中，提高职能管理人员管理效率。 该论文从职能管理人员通用能力模型入手，阐述职能管理人员能力测评的必要性， 并运用定性结合定量的方法确定能力测评指标和权重，深入探讨针对不同测评指标，在 不同的决策偏好下测评方法的最优组合方案，并对组合方案中的各测评方法的计分权重 进行了探讨。同时，以f 公司为例，对企业根据实际情况，针对指标选择最优的测评方 法组合方案进行了实证分析。希望从理论与实践角度对我国职能管理人员能力测评提供 借鉴。 关键字：职能管理人员能力模型能力测评测评方法 a b s 仃a c t f u n c t i o n a lm a n a g e r s c a p a c i t ye v a l u a t i o ni sar e s e a r c ht o p i cw h i c hi sv e r yc l o s et ot h e e n t e r p r i s ep r a c t i c e i ti n v o l v e sn o to n l yt h ec a p a b i l i t i e si n d e xs y s t e ma n dc a p a b i l i t i e s e v a l u a t i o nm e t h o d s ，b u ta l s or e l a t e st ot h ea p p l i c a t i o no ft h ec a p a b i l i t i e se v a l u a t i o nr e s u l t s ， a n dt a k e si m p a c to nt h ec o m p e t i t i v e n e s so ft h ee n t e r p r i s e s a tp r e s e n t ，w ea l r e a d yh a v et h e s t u d yt h e o r ya n df o u n d a t i o n so ft h ef u n c t i o n a lm a n a g e r s c a p a c i t y t h u st or e a l i z et h e s c i e n t i f i ca n dr a t i o n a le v a l u a t i o no ff u n c t i o n a lm a n a g e r s c a p a c i t y ，w es h o u l db u i l dc a p a c i t y e v a l u a t i o ns y s t e mb a s e do nt h ee x i s t i n gc a p a c i t ym o d e la n df i n dt h eb e s tc o m b i n a t i o no f e v a l u a t i o nm e t h o d si nv i e wo fe v a l u a t i o ni n d i c a t o r s a n da p p l yt h er e s u l t st oe v e r ym o d u l eo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t oi m p r o v et h em a n a g e m e n te f f i c i e n c y t h i sd i s c o u r s es t a r t sw i t ht h em o d e lo fu n i v e r s a la b i l i t i e s ，e x p o u n d so nt h en e c e s s i t yo f t h ef u n c t i o n a lm a n a g e r s c a p a c i t ye v a l u a t i o na n dc o m b i n e st h em e t h o d so fq u a l i t a t i v ea n a l y s i s a n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i st oi d e n t i 母t h ei n d i c a t o r sa n dt h em e t h o d o l o g yw e i g h t s t h e ni tt a k e s af u r t h e rd i s c u s s i o no nt h eb e s tc o m b i n a t i o no fe v a l u a t i o nm e t h o d si nt h ec o n d i t i o no f d i f f e r e n te v a l u a t i o ni n d i c a t o r sa n dd i f f e r e n td e c i s i o np r e f e r e n c e ，a n dt h ew e i g h t so fe v e r y m e t h o di nt h ec o m b i n a t i o np r o g r a m m e a n w h i l e ，t a k eff o re x a m p l e ，a c c o r d i n gt ot h ea c t u a l s i t u a t i o no ft h i se n t e r p r i s e ，i tc h o o s e st h eb e s tc o m b i n a t i o no fe v a l u a t i o nm e t h o d sa n dd o e s t h ee m p i r i c a la n a l y s i s t h i sd i s c o u r s ee x p e c t st op r o v i d er e f e r e n c ef o rt h ew o r ko fe n t e r p r i s e f u n c t i o n a lm a n a g e r s c a p a c i t ye v a l u a t i o ni nt h ep e r s p e c t i v e so f t h e o r ya n dp r a c t i c e k e y w o r d s ：f u n c t i o n a lm a n a g e r s ，c a p a c i t ym o d e l ，c a p a c i t ye v a l u a t i o n , e v a l u a t i o nm e t h o d s 2 学位论文独创性声明： 本人秀 星交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。尽我所知，除7 文中特剃加j ；己标注和致谢的地方外，论文 中不包括其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同事对本 研究所傲的任何贡献均已在论文中作了明确地说嘴并表豕了谢意。如不 实，本人负全部责任。 一_ n_ 论文作者( 签名) ：f 蛄! 型 2 0 0 7 年；月 日 学位论文使用授权说明： 河海大学、中国科学技术信息研究所，国家圈书馆、中国学术期刊( 光 盘版) 电子杂志杜有权保留本人所送交学位论文的复印件或电子文档，可 以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质 论文的内容棚一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅。 论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河海大学研究生院办理。 论文作者( 签名) ： f 圈壁：盈一 2 0 0 7 年月 日 河海走学研究生硕士学位论文 绪论 全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性使得企业之间的竞争日益激烈。目 前，越来越多的研究和实践表明，企业要想获取竞争优势，职能管理人员能力与绩效非 常重要。管理大师德鲁克就指出：“在竞争激烈的经济体系中，企业能否成功，是否长 存，完全要视管理者的能力与绩效而定，因为管理者的能力与绩效是企业唯一拥有的有 效优势。”然而由于职能管理人员的工作特点，一直以来对都没有对职能管理人员的能 力进行有效的测量和评价，现有的测评不能有效地反映他们的能力状况，从而不能够为 职能管理人员管理提供有效的支持，导致企业不能充分的发挥职能管理人员的作用，影 响了企业的竞争力。 o 。1 选题依据 一个企业的不同职位，能力标准和要求一i 完全相同，而且能力包含知识、技能、经 验这些外在的显性素质，和价值观、态度、角色、个性、品质等内存的隐性素质，只有 根据职位确定能力模型，科学的确定测评的指标，选择合适的测评方法来衡量职能管理 人员的能力，并对职能管理人员能力进行分档管理，这样才能更好的将衡量结果运用到 培训开发、职业生涯规划和绩效改进中，形成一套规范的人力资源系统，解决一系列人 力资源实践中的阔题，提升人力资源管理各项工作的效率，提高企业的核心竞争力。 在很长一段时问里，人们认为可用智商、工作经历、人格特质测验等来测验和预测 职能管理人员的工作绩效，通过测验智商和知识掌握程度来颁发职业资格证书，并在此 基础之上迸行选拔、培训和评价。事实证明，这些方法只能测评到员工的知识、技能等 一些可见的、易于改进与提高的能力，而对于指导企业能否有效运用职能管理人员知识 与技能，处于最内层的核心动机和特质因素能力中的潜能部分则难以评估和改进。 这就很难预测未来的工作绩效。尤其职能管理人员的工作难以量化，工作成果不显化， 其能力对于其工作效率的提高、目标的实现有非常重要的作用。所以应该有针对性地对 这些员工进行能力测评，通过能力测评发现潜在高绩效职能管理人员，还可以重点培养 高绩效职能管理人员，并可以通过能力测评建立职能管理人员能力库，从而更好的为企 业发展战略服务。 职能管理人员能力测评是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业 绩为目标的一种独特的人力资源管理的重要内容。探讨能力测评指标的选择、针对指标 选择最优的测评方法，是研究能力测评在人力资源管理与开发实践中具体应用的关键。 河海大学研冗生蚵士学位论文 绪论 因此，在世界经济全球化和我国加入w t o 的社会经济转型的新形势下，对国内外有关测 评理论的研究思路、概念及其硪究新进展进行回顾和总结，不仅对我国人力资源管理与 开发理论具有一定的借鉴作用，对人力资源管理与开发的实践也具有重要的现实指导意 义。 本人自2 0 0 6 年1 月起开始参与南京菲亚特汽车有限公司职能管理人员能力测评项 目，对职位管理理论、能力模型相关理论、职位分析理论、人才测评理论进行了深入的 研究。在导师的指导下，遥过资料的收集、整理和阅读，本人选择了职能管理人员能 力测评研究作为硕士研究生毕业论文。 0 2 研究意义 职能管理人员能力测评是采用科学的方法和先进技术对被溯对象作出科学的评价， 为我们的人力资源管理工作提供科学的依据。旨在通过对人的能力水平及倾向、个性特 点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，确定职能管理人员的能力分布状况，并为 本单位的培训、绩效考核和员工职业生涯发展等工作的完善奠定基础。 当前，我圜关于能力测评的研究还处于起步阶段，现有的研究成果虽然数量不少， 但进行深入研究的成果不多，尤其是结合职能管理人员进行的能力测评深入的研究，更 是少之又少。事实上，无沦是对于理论研究者还是企业中的实际操作者，该领域的研究 都显得意义a # 凡。职能管理人员能力测评研究意义具体体现在两个方面：理论意义和实 践意义。 0 。2 。1 理论意义 目前，国外关于员工能力和能力测评的研究己经比较系统、全面，从能力测评的内 涵、特征、外延，到建立能力测评体系的方法、步骤，都已经做了大量的系统研究。而 且随着研究的逐步深入，研究对象和范围也在逐渐扩大，不仅在企业里对于能力测评进 行应用，同时融运用到了其他各种组织中，另外测评结果也运用到了人力资源工作的其 他方面。但相比而言，国内关于能力测评研究的文章数量虽然不少，但多数研究都集中 于对能力测评介绍、能力测评的方法阐述、对市场营销入员和企业高层管理层人员如何 通过能力测评进行招聘与选拔等闷题上，薅对于职能管理人员能力测评及其结果运用在 人力资源其他模块，进行深入研究的成果不多，尤其针对职能管理人员测评方法的选择 的深入研究更少。可以说，本文对于这方面的研究具有理论前瞻性。 本论文在现有能力测评研究成果的基础上，紧紧围绕职能管理人员这一载体，将能 力测评理论作为一个系统进行研究，从能力测评相关概念的界定，构建职能管理人员能 2 河海大学研究生硕士学位论文 绪论 力测评指标体系、确定指标权重、寻找满足组织需要的最优测评方法组合，以及能力测 评的实兹，具有一定的创新性，是对现有理论的补充。 o 2 2 实践意义 “职能管理人员能力测评”这一研究论题本身就具有很强的实践性，对职能管理人 员能力测评实务性操作有很大的借鉴作用。此外，论文中涉及的各种职能管理人员能力 测评指标、权重和测评方法的评价和选择等过程中体现的思维方式、设计方法，对企业 如何建立职能管理人员能力测评，并把测评结果有效应用到人力资源管理的各个环节， 具有较强的指导作用。具体来说，职能管理人员能力测评研究对于企业的实践意义主要 体现在以下五方面： 其一，能有效地鉴别适合组织发展需要的人才，并进行合理安排。事实证明，智商、 人格特质等并不能很好地预测未来的工作绩效，能力要素的很多内容虽然不能直接观察 到，或者即使可以有所察觉也不能保证其准确性，但这些内容对于判定某人是否胜任职 位，可能很重要。在人员配置过程中，企业可以借助能力测评对职能管理人员胜任能力 进行评价，从而准确地鉴别人才。 其二：，能提高组织和职能管理人员的工作效率。职能管理人员能力测评能够根据组 织战略和关键成功要素，确定每类职位中工作绩效优秀者所拥有的知识和能力，以及完 成： 作任务的有效行为等等，各职位任职者就能依此明确自己为了提高工作绩效和工作 效率必须做什么和提高自身哪些方面的能力。 其三，能对拥有杰出能力者进行有效激励。通过能力测评发现潜在高绩效职能管理 人员，他们是企业的核心能力所在，企业在进行薪酬体系设计时可设计能力薪酬部分， 使薪酬结构更加完善、合理，从而达到奖励杰出能力者和激励落后人员的双重目的。 其四，加强培训丌发的针对性。企业利用测评体系的评价结果，可以评价自身人力 资源状况并识别具有发展潜力的潜在人才，一方面有助于制定合理、科学、有效的培训 计划；另一方面，员工也可以进一步了解自身的能力，认清优势和不足，这有利于其在 实践中扬长避短，同时在必要的时候针对自己的缺陷，参加有关方面的培训。 最后，职能管理人员能力测评不但有助于提高人力资源各个流程的效率，还有助于 人力资源过程的优化，寻找适当的人力资源管理要点，提高人力资源的针对性和综合性。 有助于人力管理工作的动态调控，提高人力管理的效率和效果。例如结合测评体系的评 价结果，根据组织和行业的特点，有针对性的实旋关键员工管理，缩小管理的范围，提 高资源使用效率，从而提高管理效率。 1 河海大学研究生硕士学位论文 0 3 文章框架和研究方法 职能管理人员能力测评的构建与应用研究中存在着一定的逻辑关系，下面着重从逻 辑的角度上介绍本论文研究的框架思路和研究方法。 0 3 1 框架思路 本论文力图通过对职能管理人员通用能力模型的基础上，选择能力测评指标，针对 指标寻找满足决策者偏好的最优测评方法组合方案，并就能力测评的具体操作实施等方 面展开研究。 本文的研究与写作遵循以下的技术路线。 图0 1 论文技术路线图 全篇论文共分为六个部分。绪论部分主要陈述选择本题作为研究主题的原由和依据， 并通过对本课题研究的理论意义与实际意义的探讨，论证了本选题的必要性。 论文第一章主要是阐述了各种理论基础，包括组织行为学理论、人力资源管理理论、 测评理论和能力模型相关理论等。此外，本章还对国内外关于测评理论的研究现状进行 了综述。 4 河海大学研究生砸士学位论文 论文第二章对职能管理人员内涵进行界定，分析职能管理人员的特点，建立了职能 管理人员通用8 力模型。接着阐述了能力测评的内涵和能力测评的目的，最后阐述职能 管理人员能力测评内容和主客体。 论文第三章首先阐述了测评指标体系建立过程，其中对指标的选取、标准的确定及 权重的设置都进行了研究；其次重点分析了能力测评的误医和测评方法的适用范围，滔 述应根据决策者的不同偏好选择最优测评方法组合方案，并对组合方案中各测评方法的 权重进行。7 研究；最后本章还对能力测评的信度翻效度误差的来源进行了分柝。 论文第四章阐述职能管理人员能力测评的实施工作，一个科学、完善的评价体系必 须具有可操于# 性才能体现其实际意义。本章对职能管理人员能力测评的其体实施过程和 测评结果的应用都进行了论述。其中，实施前的具体准备工作和测评后的反馈改进阶段 的工作电都进行了详细论述。 论文最后一章以某企业“职能管理人员能力测评”的构建理念和操作过程为研究案 例，结合本论文的职能管理人员能力测评的理念和方法，分析了该企业能力测评系统存 在的闻题和不足之处，并提出t n 应的改迸意见和改进策略，从而为企韭建立职能管理 人员能力测评体系提供了实证研究。 整篇论文结构是一个递进过程，从职能管理人员的内涵入手，论述职能管理人员的 能力要素和能力模型的构建思路，以此为基础构建测评体系并加以实施的过程。第一章 是全文的铺垫，第二二章和第三章是全文的理论郝分，第四鼙则从实践操作上对测评体系 的实施进行论述，最后以案例研究作为全文的结束。 o 。3 2 研究方法 本涂文主要采用文献阅读法、调研法及规范研究与实证研究相结合的研究方法。在 写作前，本人通过文献检索、实地调研收集大量文献资料及数据，有助于研究者选择科 学的、合适的研究工具来进行研究。在界定职能管理人员能力测评主要采用趣范分柝方 法；在能力测评指标和测评方法组合的研究方面主要采用理论分析结合实证分析方法、 定性分析结合定量分析相结合的方法。 在研究过程中，需要不断征求有关专家和管理人员的意见。此外，管理学、组织行 为学与社会学是本论文最主要的三个学科基础，只有将三者充分结合，体现相互证明、 相互补充、相互借鉴才能更客观、深刻地了解客观世界，才能尽可能使论文真实、有效。 本论文综合应用了三门学科的理论。 河海大学研究生硕士学位论文第一章理论基础和研兜现状 第一章理论基础和研究现状 本章从构建职能管理人员能力测评的理论基础出发，对现有国内外关于能力和测评 体系的研究理论和各学派的主要观点进行综述、分橱，并结合我国学者在这方面的研究 成果和存在的问题，指出对研究职能管理人员能力测评的理论与现实意义。 1 1 理论基础 1 1 1 组织行为学理论 组织行为学理论包含很多内容，如个体行为理论、群体行为理论、组织行为理论、 激励理论等，其中能力的个别差异理论和各种激励理论与能力测评研究联系密切。 ( 1 ) 能力的个别差异理论 能力的个期差异问题很早以前就弓l 起了心理学研究人员的重视。对于这个闯题，余 凯成在组织行为学一书中对多位专家学者的观点进行了综述。他提出人的能力存在 着个别差异，这种差异主要表现在量、质、发展三个方面。量盼差异表现在能力发展水 平的差异；质的差异表现在能力类型的差异：发展的差异表现在能力表现时间早晚的差 异。 能力发展水平的差异，就是指同龄人之闻在相同条件下，从事同类活动所表现出来 的效果差异。一般来说，效果显著、成绩突出的人称为能力超常者，而效采不佳、成绩 平平豹入则称为能力低下者。 能力类型的差晃，主要表现在认识过程中心理晶质的不同，如知觉差异、；己忆差异、 言语和思维差异等。这些能力类型的差异都表现了在完成同1 种认识活动的时候，不同 的人可以有不同的心理途径去完成同一种活动。 能力表现时问早晚的差异，就是指在生命周期的各年龄段，人们的潜能表现出来的 时间差异。这种潜能，有人在儿童时期就表现出来，而有人到生命后期才表现出来。 人的能力个别差异及绩效差异蹩实施能力测评的前提和根据。倘若世界上所有人的 能力及其外显出来的绩效都相圆，那就没有进行评价的需要，能力测评也就失去了存在 的意义。通过能力测评，不仅使企e 对职能管理人吴所具备的能力有了更全蕊的了解， 同时员工个人也能加深对自己的认识。 ( 2 ) 激励理论 马斯洛需要层次理论。美困人本主义心理学家马斯洛在其1 9 4 3 年出版的人类激 励理论一书中，首次提出了需要层次理论。马斯洛将人的需要由低级到高级分为五个 。余凯成，组织行为学，第一版，大连：大连理工火学出版社，2 0 0 1 ：4 9 6 河海大学研究生碗士学位论文 第一章理论基础和研究现状 层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 其中，第五层即最高层次的需要是角我实现的需要，说明入船希望在工作上有所成 就，在事业上有所建树，能够实现自己的理想和抱负。自我实现的需要通常表现在两个 方面。 胜任感方面：指希望自己担当的工作与自己的知识能力相适应，工作赋有挑战性，u 弗 能承担更多的责任。 成就感方蘧：表现为进行创造性的活动并取得成功。 在以上五种需要中，最商层次的需要即自我实现的需要充分体现了员工能力测评理 沧研究的重要意义。员工能力测评工作就是通过正确评估员工本身所具备的各种畿力， 力图将每个人安排到合适的职位上，使员工在合适的职位上充分施展自己的才能，获得 优秀绩效，从而满足个人自我实现的需要。 双因素理论。美国心理学家赫茨伯格于1 9 5 9 年在他的著作工作与激励一书中， 正式提出了激励的双因素理论，即保健因素和激威因素。 保健因素。这类因素对职工行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响。当卫生保 健工作达到一定的水平时，可以预防疾病，但不能治病。同理，当保健因素低于一 定水平时，会弓l 起职工的不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除。但 是，保健因素对职工起= i i i f ；到激励的积极作用。 激励因素。这类因素具备时，可以起至l 明显的激励的作其；l ；当这类因素不具备时， 也不会造成职工的极大不满。这类因素归纳起来有六种：工作e 的成就感，受到重 视，提升，工作本身的性质，个人发展的可能性，责任。 激励因素是以工作为中心的，即以对工作本身是否满意，工作中个人是否有成就， 是否得到重用秘提升为中心的，丽保健因素则与工作的外部环境有关，属于保证工作完 成的基本条件。 能力测评能够发现潜在的高绩效的员工，分析出影响潜在高绩效员工发挥能力的原 因，通过工作调蘩，给他船发挥自我的能力的空间，最终是为了保证所有员工都能胜任 相应职位的工作，并能从该工作中得到满足感和成就感，从而能对他们起到很好的激励 作用，减少人员流动给企业带来的损失。 1 1 2 人力资源管理理论 人力资源管理是现代管理的重要内容。所谓人力资源管理是指将组织内的所有人力 。芮明杰，管理学：现代的观点，第一版，海：上海人民出版社，1 9 9 9 ：8 3 o 罔三多管理学原理与方法，第三版，上海：复旦大学出版社19 9 9 ：6 6 7 河海大学研究生硕士学位论文第一章理论基础和研究现状 资源作适当的获取、维护、激励以及使用与发展的全部管理过程与活动。亦即以科学的 方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用促进企业的发展。简单地说， 人力资源管理就是企业对人的管理。也就是企业通过工作分析( 职务分析) ，人力资源规 划，员： 招聘选拔，绩效考评，薪酬管理，员工激励，人才培训和开发等一系列的手段 来提高劳动生产率，最终达到人与事配合，事得其人，人尽其才的目的一种管理行为。 由于人在整个社会经济活动中的支柱作用，决定了人力资源管理在社会经济管理体系中 的关键地位与复杂程度。 ( 1 ) 人力资源规划 人力资源规划的主要任务有：确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需的合 格人员，并使组织和个人得到长期的益处；在组织和个人e l 标达到最大一致的情况下使 人力资源的供给和需求达到平衡；分析组织在环境变化中的人力资源需求，并制定必要 的政策和措施以满足这些需求。通过制定这一规划，一方面保证人力资源管理活动与企 业的战略方向和目标一致；另一方面，也保证人力资源管理活动的各个环节相互协调。 目前的人力资源规划包涵了对人力资源数量、质量和结构的规划，人力资源规划的 思想和方法可以应用到组织能力储备的规划上，从而可以与能力测评的结果进行对比分 析，更好的应用能力测评的结果。 ( 2 ) 工作分析 工作分析又称职务分析。1 9 7 9 年，德国工效学家罗莫特( w a l t e rr o h m e n t ) 提出了工 作分析工效学调查法，被公认为工作分析的创始人。美国心理学会标准( 1 9 8 5 年) 指出：职务分析为确定职务内容提供了主要依据。 通常，工作分析是指对工作的内容和有关的各个因素进行系统、全面描述和研究的 过程。工作分析为管理活动提供各种有关工作方面的信息，如工作内容( w h a t ) 、责任者 ( w h o ) 、工作岗位( w h e r e ) 、时间( w h e n ) 、如何做( h o w ) 、为什么( w h y ) 。 工作分析是人力资源管理非常重要的工作，是人力资源管理工作者所从事的所有活 动的基石。通过工作分析，可以起到以下作用：指导组织人员的招募及甄选；有助于员 工的培训与开发工作；为绩效评估提供客观的标准与依据；为薪酬的核定打下基础；有 利于公司员工的内部沟通。 工作分析是能力测评的基础，是分析能力特征的重要方法。职能管理人员工作成果 不显化，难以量化，工作分析是确定能力要素的重要工具。 。郑哓明、吴志明，工作分析实务手册，第版，北京：机械工业出版社，2 0 0 2 ：9 - 2 4 8 河海大学研究生硕士学位论文第一章理论基础和研究现状 ( 3 ) 招聘和选拔 招聘和选拔是促进组织发展和人力资源充分使用的手段。招聘和选拔人才遵循的一 个基本原则是对实现企业目标有利。具体招聘和选拔人员的方法有：专业考评法、面谈 法、心理测试法、能力测试法、成就测试法等。通过招聘和选拔为企业补充所缺员工， 寻找和发现合乎工作要求的申请者，提高企业人力资源的素质。 ( 4 ) 培训与开发 现代企业的发展要求员工要树立一种终身学习的观念，只有通过不断的教育、学习 和培训，才能有计划地提高素质，增进技能。人力资源开发可以分为三个层次：员工培 训、员工教育、员工发展。从形式上看，又可以分为在职培训、轮值培训和脱产培训。 为了提高培训的效果，企业还需要对培训效果进行必要的评价。 ( 5 ) 绩效管理 绩效管理是一种以绩效考核为核心管理员工，进而管理整个组织的综合系统。它通 常被认为是系统地对一个组织或员工所具有的价值进行评价，并给予奖惩，以促进系统 自身价值的实现过程。绩效管理强调主管与员： 的上下级沟通关系，以求通过不断的绩 效沟通和改进达到提高员工乃至整个组织绩效的目的。 绩效管理体系和能力测评体系是促进入力资源管理运行的两架马车，这两者之间相 辅、相成相互促进。能力测评中能力特征的来源是通过比较高绩效员工和一般绩效员工 分析得出的，同时能力测评发现潜在高绩效员工，通过合理的工作安排促进他们实现高 绩效。 ( 6 ) 薪酬管理 薪酬是指员工因对组织( 主要指企业) 提供劳动或劳务而得到的报酬，是员工因 完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式( 直接薪酬) 和可 转化为货币的其他形式( 间接薪酬) ，还包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系， 较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形 式。从市场角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称人力资源价格；从分 配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。完善的薪酬体制是公司 有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去， 不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会 实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。 ( 7 ) 职业生涯管理 9 河海欠学研究生项士学位论文 第一章理论基础和研究现状 职业生涯管理是指由企业建立职业通道，针对企业员工各自的能力特点及个性特征 制定相应培养计划，以适应所在岗位对员工的要求，并帮助员工充分发挥自身潜能，以 期达到职业生涯的顶峰。 作为整个企业人力资源管理的一部分，员工职业生涯规划和其他部门紧密关联并需 要员工、人力资源部门、企业决策层的共同合作和有效配合。成功的职业生涯管理是员 工个人特点与企业特点相适应的结果，可以使员工与企业实现双赢。 1 1 3 测评理论 人力资源开发和管理是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管 理。在现代人力资源开发和管理中，人才测评是十分重要的中间环节和和基础工作，起 着承上启下的作用。人才测评，是运用先进的、科学的方法，对员工的知识水平、能力 标准、个性特征、工作业绩、发展潜能进行测量和定性的活动。测量是定量过程，是通 过各种量表、问卷、指标体系对人的基本素质、业绩进行定量分析；评定是定性过程， 是列测量的定量结果，根据测评目的，进行综合定性分析。测评理论的研究是总结、规 范人员测评的经验与知识，以更好的指导测评的实践，测评理论依赖于以下四个原理。 ( 1 ) 个体差异原理 个体差异包括能力差异和个性差异。个性差异亦称为人格差异，主要指人的气质、 动机、兴趣、追求、态度、性格、价值取向等方面的差异。能力差异是指人与人之间在 智力、体力及工作能力等方面的差异，是由性别、年龄、文化背景等因素造成的。而个 体差异表现在工作上，就会造成工作绩效的差异。西方学者提出的“经济人假说”、“复 杂人假说”、“自我实现人假说”、“社会人假说”等理论从不同的角度解释了人的个体差 异，反映了西方管理界对人的认识的逐步加深和全面。这四种假说提出的管理主张和管 理措施有不少观点是科学的，至今仍有借鉴意义。 人是自然实体和社会实体的统一，人的本质是一切社会关系的总和，并随社会实践、 社会生活的发展而变化，作为个体的人的素质差异及绩效差异是实施人员测评的前提和 根据，是进行人员测评的客观基础。 ( 2 ) 人性可知原理 世界是由物质构成的，作为客观世界的一部分，人同样是可知的。人是社会的存在 物，其素质可以通过言语行为和非言语行为及对外部世界的反映表现出来。人的素质包 含许多方面，这些方面可以划分为一些基本要素，这些要素相互联系，相互区别，相互 影响，相互制约，又通过社会活动表现出来，共同揭示人的综合素质。随着现代心理学、 珂海大学研究生硕士学位论文第一章理论基础和研究现状 行为科学以及其它相关科学的发展，测评工作者在借鉴先人测评思想和实践经验的基础 上，开发了一系列行之有效的测评技术和手段，使我们可以通过测评来确定人的综合素 质，这就使人员测评由理论上的可测评转化为现实中的能测评。 ( 3 ) 定性与定量相结合原理 定性分析是指依靠感觉、印象和经验对测评对象能力进行的诸如“高或低强或 弱”等的价值判断：定量分析则是指运用数学方法，通过对测评对象素质情况数据的收 集、整理、计算和分析，从而对能力做出的数字描述。定性是对人与事的本质属性进行 鉴别与确定，定量是通过数学方式来表现人员综合素质的特征。定量是定性的基础，定 性则是定量的出发点和结果。定量只能作为阐明定性的客观基础，定性也只能作为定量 的前提和归宿。定性与定量原理的实质就是通过人力资源管理的丰富经验与数方法结 合，使测评标准和计量方法有机地统一起来，提高人员素质在性质与数量之间的一致性。 ( 4 ) 测量与评定相结合原理 测量和评定是人员能力测评活动中相对应的、既相互联系又相互区别的两个方面。 测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。没有准确客观的测量，就不会有科学合 理的评定；离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量，也难以正确评定人员素质。 这两者是一个统一的不可分割的有机整体。 目前人员测评理论的研究都较为深入，尤其是测评的原理、指标体系和测评方法的 研究，这些都是本论文开展职能管理人员能力测评研究的基础。本文在测评理论的基础 上展开对职能管理人员能力测评的研究。 1 i 4 能力模型相关理论 ( 1 ) 能力 能力又称“素质”、“胜任力”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的 集合。它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。 能力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 能力的主要内容包括：知识、技能、个性、态度和价值观等。斯潘塞提出了能力的 冰山模型，即能力存在f 五个领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。 其中在“水面上”的知识与技能相对容易观察与评价，而在“水面下”的其他特征是看 不到的，必须有具体的行动才能推测出来。 。彭剑锋、荆小娟，员工素质模犁设计，北京：中国人民大学出版社，2 0 0 3 ：1 3 河海大学研究生硕士学位论文 第一章理论基础和研究现状 参照彭剑峰教授在员工素质模型设计中的观点，能力的构成要素包括： 动机：推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。动机推动并指导个人行为方 式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并且防止偏离。动机的强烈与否往往决定行 为过程的效率和结果。 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反应。品质与动机可 以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 态度、价值观与自我形象：指个人自我认知的结果，作为动机的反映，可以预测短 期内有监督条件下人的行为方式。 社会角色：指个体在社会中的地位、身份以及和这种地位身份相一致的行为规范。 知识；指个人在某一领域所拥有的陈述型知识和程序型知识。 技能：指一个人结构化地运用知识完成具体工作的能力。技能是否能够产生绩效， 受动机、个性和价值观等能力要素的影响。 ( 2 ) 能力模型 能力模型的内容与作用。能力模型就是针对职位表现优异要求组合起来的能力结 构，描述有效完成组织的具体工作所需要的一系列不同能力要素的组合，包括不同的动 机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。它能够影响 一个人：= 亡作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量并能够通过培训和开发 而改善，通过员工能力模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从 而成为改进与提高绩效的基点。 行为事件访谈( b e i ) 。行为事件访谈实际上采用的是一种开放式的行为回顾探察技 术，让被访者以说故事的方式，找出并详细描述他们在工作中最成功和最不成功的三件 事( 这些事件最能体现他们的工作职责) ，通过系列问题，收集被访谈者在代表性事件 中与行为结果直接有关联的具体行为和心理活动的详细信息( 可以转化成客观的定义和 计分) ，通过对所收集信息的对比分析，发现担任某一任务角色表现优秀者和表现一般 者具有显著区别的行为特征，从而确定该任务角色的能力特征。 专家小组法。研究人员邀请一群专家，请他们进行头脑风暴，决定哪些是完成工作 任务与杰出表现者的特色。这些专家可能是研究对象的直接主管、该工作的超级明星或 外部专家，也可能是十分了解该工作的人力资源专家。专家会依照各项特色对完成工作 的重要性，做优先顺序排列。专家小组的优点：快速、有效搜集到大量的宝贵资料；专家 会对能力概念；评估方式与变项等有进一步的了解，他们的参与可以协助大家对研究结 诃海大学研究生硕士学位论文 第一章理论基础和研究现状 果产生共识，并支持研究结果。其缺点是主观性较强；可能使用传统或大家信以为真的 价值。这些价值听起来很悦耳，也符合组织的传统，但是却无法预测能力表现；专家因 缺乏心理学或技术方面的字汇，所以忽略掉重要的能力要素。调查研究人员邀请专家与 组织中的成员评鉴能力的项目，对于工作绩效表现上的重要性、需要该能力的频率等。 问卷调查法。问卷调查法是调查者运用统一设计的问卷，利用书面回答的方式，向 被调查者了解情况并收集信息的方法。其优点是：能够突破空间限制，在相当广泛的区 域内进行，在众多的被调查者中同时展开调查；是一种节省费用、时间和人力的调查方 法；有匿名性的优点；可以避免干扰、减少误差；所取得的调查资料便于整理和分析研 究。其缺点是：问卷调查的问卷回收率低；问卷调查的问卷有效率不易达到很高；问卷 调查对调查者的文化程度要求较高；问卷调查的资料必须经过认真分析才能使用。其适 用范围是：问卷调查法特别适用于数量问题的调查和进行定量分析，其可行的基本条件， 是被调查者普遍具有一定的文化水平。 1 。2 国内外研究概况 i 2 1 国外研究概况 西方发达国家早在1 9 世纪末就在教育和医疗领域对测评个体差异的手段和技术 展开了研究。目前人才测评体系已经形成了心理测验( p s y c h o l o g i c a lt e s t i n g ) 、面试 ( i n t e r v i e w ) 和评价中心( a s s e s s m e n tc e n t e r ) 三大技术。近来的研究有专门针对管理人 员的测评量表，如预测管理者成功的迈纳造句量表( 简称m s c s ) ( 爱德华霍夫曼，2 0 0 2 ) ； 专门针对高级管理者的投射技术测验：罗夏墨迹测验、主题理解测验等( 王垒，2 0 0 2 ) ； 高斯( g o u s e ) 在1 9 8 4 年发明的测量管理人员素质的人格量表( 安妮安娜斯塔西等， 2 0 0 1 ) ；还有当今比较流行的针一对经理人的“m a p 管理才能评鉴”( r a c h e l ，2 0 0 3 ) ，该 量表包括1 2 项指标：目标与标准设定、决策与风险衡量、清晰思考与分析、评估部署 与绩效等，这些量表的使用对管理人员的评价起到了积极有效的作用。 美国著名心理学家大卫c 麦克利兰在1 9 7 3 年发表的文章 t e s t i n gc o m p e t e n c e r a t h e rt h a ni n t e l l i g e n c e 中提出，采用智力测验的方式预测未来工作的成败是不可 靠的，智力测验的结果与工作的成功之间并没有太大的联系，它们之间的关系要视具体 情况而定。麦克利兰也因此倡导用能力模型评价取代智力测验作为预测未来工作绩效 的方法。他还认为，工作绩效应该明确定义，他的研究更关注于对那些工作成功的人的 特征的研究，而不仅仅是对工作任务本身感兴趣。能力模型出现后，能力模型的研究逐 。m c c i e l l a n d ，d c ，t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e ，a m e r i c a np s y c h o l o g i s t 2 8 ，i ，1 9 7 3 ：1 - 1 4 1 3 河海大学研究生硕士学位论文第一幸理论基础和研究现状 渐增多，最初只是通过能力测评应用于人员招聘和选拔中。能力模型豹理念在国际上被 人们逐渐认同和接受，越来越多的公司通过能力测评支持培训、绩效管理和薪酬设计等， 指导选人、育人、用人和留人，大大改进了这些人力资源管理活动的效果。 美国学者理查德博亚特兹是第一位经过深入研究，写成素质模型开发相关书籍豹 人。1 9 8 2 年，他在其有效管理者：高绩效素质模型中，通过将工作要求、组织环境、 个人素质三个对续效有影响的闲素联系起来，扩展了素质模型设计的观点。他还认为， 素质是通过对行为的引导而最终影响绩效的。 美国学者菜尔m 薪潘察搏士( i 。y l em s p e n c e r j r ，p t t 。d ) 积塞尼艟斯潘塞 ( s i g n e m s p e n c e r ) 指出，素质是在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的 潜在特征，同时只蠢当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称为素质 ( s p e n c e r s p e n c e r ，1 9 9 3 ) ，基于此，提出了素质的冰山模烈。，即素质存在予五个领 域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。其中在“水面上”的知识与技能 相对容易观察与评价，而在“水面下”的其他特征是看不到的，必须有具体的行动才能 推测出来。斯潘塞这一理论使得人们对隐性素质和捏性素质的认识又加深了。 1 2 。2 基内研究概况 我围现代意义上的标准化人才素质测评在二三十年代就已经出现，但人才测评真正 开始发展是在8 0 年代初。最初是各种国外的先进澳评技术和方法慢慢被一些专家学者 介绍到国内。人才测评发展的转机在1 9 8 9 年。1 9 8 9 年t 月，中组部、国家人事部联合 下发了关于国家行政机关补充 j 作人员实行考试办法的通知，所有想进入公务员行 捌的人必须经过客观化考试，这标志着翻家极关用人制度中开始应用现代人才测评技 术。 对员工能力测评的研究是最近，l 年才兴起，起步相对较晚。从8 0 年代开始，睫着 国外专家学者对能力研究的不断升温，我国学者也开始关注这方面的研究，有关能力的 介绍和应翻主要从心理学和入力资源管理两个方面进行。虽然国内关于能力研究豹文章 数量不少，但多数研究都集中于对能力产生发展的介绍、能力概念的界定、能力模型的 构建步骤以及行为事件访谈法的运用等问题，而进行深入研究的成果不多。我国关于能 力研究的专家学者中，较为著名的代表入物有中国科学院心理研究所的时勘教授、王继 承教授以及浙江大学管理学院的王重鸣教授、陈 毽科教授。 时勘教授领导的名为企业高层管理者胜任特征模型的评价研究的科研项罄获得 。b o y a t z i s ，a r ，t h e c o m p e t e n t m a n a g e r ，a m o d e l t b re f f e c t i v e p e r f o r m a n c e 。荣尔m ，瓤潘塞，塞尼，m 就潘塞，工作素质：高绩散模型，北京：柱