（公共管理专业论文）人力资源管理外包及其应用研究.pdf

中文摘要 随着信息化和经济全球化，组织竞争环境日益复杂，一系列的管理创新促使 人力资源管理职能作出反应，人力资源管理外包正是在这种大趋势中所出现的一 种新型的人力资源管理模式。组织管理的发展使人力资源管理的重心逐渐由日常 性、服务性的工作而提到战略高度成为组织发展战略中不可或缺的一部分。随着 人力资源管理作为战略伙伴的角色不断加重，使其业务的外包成为可能。 本文侧重对组织人力资源管理外包行为的理论解释及方法应用，主要包括： 对人力资源管理外包的内涵、性质、作用及决策因素的界定；对战略性人力资源 管理外包的性质探讨以及优势与风险分析方法的研究；人力资源管理外包的实施 流程的建立：最后将本文研究的方法、模型和流程应用于天津某高校的人力资源 管理外包。全文共分三个部分： 第一、二章论述了人力资源管理外包的概念、历史背景、国内外的发展现状； 同时结合我国国情，进一步讨论了现阶段影响和促进人力资源管理外包的内外部 因素，以及人力资源管理外包的应用模型，包括外包结构选择的模糊综合评价模 型和0 - 1 规划优化模型。 第三、四章主要论述了人力资源管理外包的优势及风险分析方法，以及如何 通过合理有效的运作流程和实施战略实现组织有效的节约成本，提高管理效率， 增强组织的核心竞争力。同时，作为人力资源管理者将如何面临这种新的挑战一 一职责的转变及重新定位。 第五章以高等院校为应用背景，将本文研究的方法、模型和流程应用于天津 某职业高等院校的人力资源管理外包，具体设计了其人事外包流程、细则，并做 了外包机构选择的模糊综合评价。 关键词：人力资源管理；业务外包；模糊评价；风险分析；实旌流程 a b s t r a c t a st h eb u s i n e s sc o m p e t i t i o ng r o w sw i t ht h ed e v e l o p m e n to fi ta n d e c o n o m i c g i o b a l i z a t i o n , h rm a n a g e m e mi sp o i s e dt og r o ww i t ht h e mt h r o u g has c a l e so f m a n a g e m e n ti n n o v a t i o n s t h i st e n d e n c yg i v e sb i r t ht ot h ef i ro u t s o u r e i n gm a n a g e d s e r v i c e ( o m s ) ab r a n d n e wm o d ef o rh r m a n a g e m e n t ，f r o ma ne v e r y d a yr o u t i n ew o r k t ob e c o m i n ga ne s s e n t i a lp a r to ft h ei n t e g r a t e db u s i n e s ss t r a t a g e m , t h ef o c u so ff i r m a n a g e m e mh a sb e e nt r a n s f e r r i n gg r a d u a l l yw i t ht h ep r o g r e s so f b u s i n e s sm a n a g e m e n t w i t hp l a y i n gam o r ei m p o r t a n tr o l ea sa s t r a t e g i cp a r t n e r ，h rm a n a g e m e n tr e q u i 把s o a t s o l l r c i n gs e r v i c ei t s e l f t h i sa r t i c l eg i v e st h ee m p h a s i so nt h et h e o r e t i c a li n t e r p r e t a t i o no f o m s ，i n c l u d i n gi t s d e f i n i t i o n ，c h a r a c t e r , f u n c t i o n ，b o u n d so faf e wk e yf a c t o r s ；m a k e sad i s c u s s i o no nt h e s t r a t e g i c c h a r a c t e r s o f o m s ；a n d d o i n g ar e s e a r c h o n m e r i t a n d r i s k a n a l y s i s a l s o f i n a l l y ， t h ea r t i c l eg i v e sa l le x a m p l e0 1 1t h ea p p l i c a t i o no fo e m , u s i n gi tm e t h o d , m o d e la n d p r o c e s s i n go nh rm a n a g e m e n to f o n eu n i v e r s i t yo f t i a n j i n n 地d i s s e r t a t i o nc o n s i s t so f t h r e ep a l l s ： c h a p t e rl & 2a r ei n t e n d i n g t 0 e x p l o r et h e 黜印t ，h i s t o r i c a lb a c k g r o u n da n d d e v e l o p m e n ts t a t u so no e m ，c o m b i n et h es i t u a t i o no fo u rc o u n t r yt o g e g h e r , t h ep a r t g i v e saf u 曲e rs t u d yo i lt h ea p p l i e dm o d e la n di n t e r n a la n de x t e m a lf a c t o r sa tp r e s e n t , w h i c ha f f e c ta n dp r o m o t et h ed e v e l o p m e n to f o m s c h a p t e r3 & 4i sm a k i n g ad i s c u s s i o no nt h em e r i ta n dr i s ka n a l y s i so f o m s ，g i v et h e g u i d a n c eo nh o w t os a v ec o s t , i m p m v e e f f i c i e n c y ，b u i l d u pc o r ec o m p e t e n c yw i t ht h eh e l p o f i m p l e m e n t i n g e f f e c t i v e o p e r a t i o n a l f l o w a n d b u s i n e s ss t r a t a g e m a t o n e t i m e ，t l f i s p a r t i si n t e n d i n gt on l a k eag u i d ef o rh r m a n a g e r sw h o w i l lf a c ean e w c h a l l e n g eo nf u n c t i o n c o n v e r s a t i o na n dr c o r i e n t a t i o n c h a p t e r5p r o v i d e sap r a c t i c a lr e f e r e n c e t ou n i v e r s i t yo m sb ya n a l y z m gt h e p o s s i b i l i t ya n dr e a l i t yt h r o u g ha p p l y i n gt h em e t h o d ，m o d e la n dp r o c e s s i n ga n do f f e r i n g e x e c u t i v es u g g e s t i o no f o m s k e yw o r d s ：o u t s o w c i n gm a n a g e m e m ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；f u z z y e v a l u a t i o n ；i m p l e m e n t a t i o ng u i d e l i n e ；r i s km a n a g e m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤翻匡j 壁堂或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做任何贡献均已在论文中做了 明确的说明并表示了谢意。 学位论文储签名手冬砰签字日期妒j 年夕肿日 l 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解云洼太堂有关保留、使用学位论文的规定。特授 权丢洼盔堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向有关国 家部门或机构送交论文的复印件及磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：瑰硌 导师签名： 枢佃 lj 签字醐：纠年7 月f d 日 签字日期2 。7 月日 第一章绪论 第一章绪论 1 1 问题的提出及本文研究的意义 1 1 1 现代人力资源管理的现状 跨入崭新的知识经济时代，一个组织的环境日益复杂多变，人力资源部门正在 面临诸多的尴尬。 角色的尴尬虽然冠以人力资源部的名，实则仍扮演着“组织部”，“人事 部”，“行政部”的角色，员工总是以对立面的态度敬而远之，把人力资源部当成 资本家和行政管理者的代言人。而人力资源部门的态度也仿佛在说：你拿了我的 工资，就该好好干活。 效率的尴尬一八力资源部门是“2 8 法则”的典型，这个部门所属员工8 0 以 上的时间都用在了e l 常性的行政事务处理上，而只有不到2 0 的时间从事战略性的 人力资源规划上，而用于人力资源咨询、技术应用和开发的时间就更少了，这与 人力资源的发展趋势有相当大的差距。事实上，业务部门的员工更是经常抱怨说， 人力资源部人浮于事。对其他部门的员工态度恶劣、办事拖拉，一年到头也不知 道他们在干什么事。 业绩的尴尬一在许多人的印象中，人力资源部是既不懂技术又不懂管理的， 他们甚至也不用关心组织业务的发展状况，因为这些似乎都与人力资源部门没有 什么关系。人力资源部门在薪酬、招聘、考核等方面的努力也往往被其他部门或 员工横加指责。而人力资源部门尽管有一肚子的苦水，却无法描述出他们对公司 的价值增值所做出的具体贡献是什么，无法描述出他们在组织的经营战略中究竟 发挥着什么样的作用。 面对这种尴尬，人力资源部门的从业人员十分苦恼，他们已经很努力，甚至 比其他部门的员工还要敬业、要负责，可是为什么人力资源管理工作就这么难? 这么不被人理解呢? 一方面，从性质上看，人力资源部门是集中与“人”和“益”打交道的部门。 而人是最复杂的，在人类管理思想的发展过程中，形成了许多人性假设。这些假 设，认为人是勤奋的或懒惰的，是性善的或性恶的，是自律的或他律的，是主动 的或被动的，是适应可变的或本性难移的，是先天具备的或后天形成的等等。这 就决定了人的思想、行为、言语千差万别，人力资源管理自然成为一门难度最大 第一章绪论 的科学。同时，利益关系也是复杂的：企业由多个利益主体组成，这些利益主体 有股东、经营管理层、员工、客户、监管当局、社会等等，不同的利益主体之间， 或同一利益主体之间，都会有这样或那样的矛盾或冲突，而办企业的另一层含义 其实就是平衡满足这些不同利益的相关群体。而人力资源部门正是在企业中扮演 着平衡满足不同利益主体的重要角色，比如薪酬政策，连接着股东、经营者、员 工之间或不同部门、不同岗位员工之间的利益，必然决定了它的复杂性和高难度。 另一方面，更重要的原因在于，传统人力资源管理部门的平面操作性职能已 经不能满足现代组织管理的要求。如果把大部分时间都用于日常性事务性的工作 不能自拔，而根本没有时间研究、预测、分析和规划组织的根本问题，这样的人 力资源部门自然毫无效率和业绩可言。而之所以把绝大部分时间局限于日常性事 务性的工作，从根本上说是由于传统人力资源管理部门的职能局限性决定的，因 为传统人力资源管理部门的职能仍然是传统人事管理的职能，它是以平面操作性 特征为指导思想设立的。 1 1 2 新世纪面临的新挑战及战略人力资源管理时代的到来 快速变化的顾客需求，迅猛发展的技术变革，锐不可当的全球经济一体化， 组织所拥有的资金、规模、技术等优势都将是非常短暂的。 1 全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织如欧盟、北美 自由贸易区、亚太经合组织等的产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊， 地区经济甚至全球经济，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然 结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动 着各种文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、 语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的 组织如何沟通等问题。 2 新的管理理念与管理方法的出现与应用。面对着激烈竞争的市场，组织必 然要不断提高劳动生产率，提高产品质量、改善服务，新的管理理念和管理方法 不断应运而生。例如，质量小组( q c ) 、全面质量管理( t q m ) 、经营过程重构( b p r ) 等。其中，经营过程重构是再造工程( r o m g i n e e r i n g ) 的一部分，它意味着对经营 过程、组织结构的重新审视、反思、重构和再造。与本世纪初科学管理和3 0 年代 行为科学的诞生相似，9 0 年代新的管理理念与方法的出现，必然会给组织管理带 来新的生机与活力。 3 科学技术的进步。从电话、电视会议，到网络会议、计算机、网络等技术 的发展消除了组织空间上的间隔，使得世界越来越“小”，信息、服务和产品等的 2 第一章绪论 传播速度越来越快，并为组织提高了新的发展空间和机会。另一方面，技术的进 步也缩短了产品、服务更新的周期，加剧了组织之间的竞争。智利资本( i n t e l l e c t u a l c a p i t a l ) ，知识已经直接或者间接成为一个组织能否成功的关键因素。组织必须保 证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。 4 外界环境的变化加速。组织必须不断地、快速地学习，持续不断地创新， 并随时准备调整自己的发展战略。组织必须不满足现状，快速地检测外部环境的 变化，迅速地做出决策，并积极寻找新的运作方式。知识经济所带来的四大挑战， 使得组织很难依靠传统的方式，如成本、技术、营销、生产和产品等方面的战略 来获取优势。组织必须依靠自身的速度、反应能力、灵活性、学习能力和高素质 的人才队伍等来获取竞争优势。正是在这种背景下，人力资源和人力资源管理开 始在组织中发挥越来越重要的作用。 只有持续构筑人力资源竞争力，组织才能常青! 由此带来的是组织人力资源 管理被提升到战略的高度，那么战略人力资源管理与传统的人事管理有什么区别 呢? 在正式阐述两者的区别之前，先了解一下什么是战略人力资源管理和传统的 人事管理。战略人力资源管理是指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种 部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。传统 人事管理是指为完成组织任务，对组织中涉及人和事的关系进行专门化管理，使 人和事达到良好的匹配。本文将从以下几方面来说明两者的区别： 一、战略人力资源管理以“人”为核心，视人为资本，强调一种动态的、心 理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的 系统优化、使组织取得最佳的经济和社会效益之目的。传统人事管理以“事”为 中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调事的单一方面的静态 的控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。 二、战略人力资源管理作为组织的核心部门，是组织战略的重要组成部分， 主要通过促进组织长期可持续发展来实现对战略的贡献；涵盖组织建设、文化建 设与系统建设各个方面，通过组织文化整合战略、组织和系统，保证组织战略的 执行和实现、推动组织长期稳定地成长。传统人事管理属组织的辅助部门，对组 织业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性 工作。 三、战略人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合组 织的实际情况制订符合组织需求的各种人力资源政策，从而建立起系统地人力资 源管理体系，确保组织实现经营战略目标。传统人事管理则主要是制度的执行， 3 第一章绪论 即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定和制度对员工 进行管理，人事部门基本上没有制度的制定和调整权；最多只能头痛医头、脚痛 医脚”，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。 四、战略人力资源管理要求人力资源管理者以组织战略的高度，主动分析和 诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据， 协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持组织战略目标执行和实现。传统 人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只 能传达决策者所制定的战略目标等信息。 五、具体职能方面： 人力资源规划：战略人力资源管理是在根据组织发展战略及经营计划、评估 组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学 合理地制定人力资源规划。传统人事管理则只能按照老板的指令来进行相关的人 事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。 招聘与选拔：战略人力资源管理在面试评估时除关注应聘者与职位匹配外， 更会特别关注应聘人的价值观念是否符合组织的核心价值观，应聘人的发展期望 公司是否可以提供等因素，确保招聘的人选能长期为组织服务。传统人事管理只 能关心应聘者的条件是否与职位相匹配，或者只起到用人部门负责人与应聘者之 间沟通、桥梁的作用而己。 培训与开发：战略人力资源管理会根据组织战略发展需要，结合员工的个人 发展计划提供系统完善的人力瓷源培训开发体系，确保为组织源源不断输送所需 各种类型人才的同时，实现组织迅猛发展与员工职业生涯发展双赢。传统人事管 理只负责新员工接受进入组织后的组织纪律、劳动安全、质量管理等方面的培训， 很少会组织员工其他方面的培训；限于部门局限性等原因，不可能建立起全面的 人力资源培训与开发体系。 绩效管理：战略人力资源管理会根据组织战略需要、结合员工能力制定全面 的绩效管理体系，关注组织全面的绩效管理，包括绩效计划、绩效考核、绩效评 估、绩效反馈与绩效激励等全过程；更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不 断提高的同时，从而实现组织绩效的螺旋式上升。传统人事管理只关注绩效考核 与惩罚，大多扮演警察的角色，只负责挑毛病、找漏洞，不可能形成科学的绩效 管理体系。 1 1 3 本文研究的意义 早期的组织内人事管理工作仅限于人员的招聘、选拔、分派、工资发放、档 4 第一章绪论 案保管等比较琐碎的具体工作，后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的 设计与管理、其他人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。这一时期的 人事管理基本属于行政事务性的工作，活动范围有限，主要由人事部门职员执行， 很难涉及组织高层战略决策。人力资源的概念起源于2 0 世纪6 0 年代，人力资源 管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与 活动。人力资源管理强调其在组织整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理 和人性管理，是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然；将重点 放在资源的获得和使用上，着重雇主或管理人员对人力资源的需要，于是人力资 源管理的职能也随之发生了变化：从一种维持和辅助型的管理职能，上升为一种 具有战略意义的管理职能，从而使其部分事务性工作外包成为可能。同时，分工 的细化使专业化程度很高的公司大量涌现，为组织的人力资源管理外包提供了良 好的外部条件。 人力资源外包的起因，实际上正印证了上面所阐述的。目前组织外部的竞争环 境非常激烈，高级管理层在做人力资源管理时所考虑的方式也会不一样。人力资 源部门本身的职责和功能主要分成两方面：其一是帮助组织实施经营策略。也就 是说，从人员的吸引、激励和留用的角度来帮助企业获得更好的绩效，这是人力 资源部门的核心功能；其二，人力资源也有传统意义上的人员、薪资、福利、档 案等方面的管理。我们称之为运作层面上的人力资源管理服务。由于人力资源部 门负担着这两大重要功能，也由于很多组织在内部的资源分配上更精简，所以我 们可以得出这样一个结论：目前人力资源部所面临的一个最大的挑战就是必须用 最小的投入来获取最大的价值，去做更多的事情。 人力资源部门经常会权衡这两个方面的工作，虽然人力资源部门的重点是核 心方面的工作，但事实上却常常被陷入大量的事务性工作中无法脱身。所以他们 经常在寻找一个平衡，一个适合的点，我们也经常听到来自人力资源经理的一个 说法：“我只能在五点之后才能处理核心业务，在五点之前我都被行政性事务给 埋没了”。所以，人力资源部门可以从外部寻找一个专业的支持力量来帮助他们 做一些事情。 随着科学技术的飞速发展及所面临的新挑战，组织的关键性资源正由资本转 为信息、知识和创造力。技术发展的日新月异、知识更新的瞬息万交，使得组织 在提高效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力。许多传统大公司都在改 变传统的做法，将那些由外部力量完成的事情尽量交由“他人”去做，于是，人 力资源管理外包应用而生。 人力资源管理外包是一种新形的人力资源管理制度。据国际数据公司( i d c ) 5 第一章绪论 预测，人力资源管理外包业务是人力资源服务市场发展最快的业务。到2 0 0 3 年， 美国的人事外包业务额将达到1 0 2 亿美元。我国各级人事部门对人事外包进行了 积极的探索和实践，据北京市人才市场办公室的统计，目前北京市已有2 0 0 0 多家 单位、1 0 万余人通过各级人事部门及人才资源管理的新形式正在世界范围内成为 一种发展趋势，人事外包策略也正成为组织发展的重要战略工具。 在竞争激烈的当代商业社会中，人力资源市场也同样瞬息万变。人力资源管 理所包含的意义无论从内涵还是外延上，都得到了极大的拓展。当人们说起h r 这 个词时，已经不再仅仅意味着人事档案管理和招聘雇员。人力资源部门的专员们 在公司中的地位也已经与公司战略规划紧紧关联，并且对组织运营的成败起着十 分重要的作用。这些变化所带来的结果是，组织内部可能并没有足够多的时间和 精力来开展每项人力资源工作，尤其是些事务性、基础性的日常工作。因此， 有战略性的人力资源规划就被提上了议事日程，人力资源外包管理也应运而生。 人力资源管理外包已经越来越成为一个流行趋势。将一部分常规性人力资源 工作外包出去的组织越来越多，外包的业务范围和内容也越来越广。欧美国家作 为这项业务诞生和较早开展的地区，人力资源外包管理已经发展到一个相当成熟 的阶段。而在亚太地区，人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容，正 日益显示出高速的成长性和市场潜力。 1 2 本文的研究思路和主要内容 本文拟通过对处于变革期的人力资源管理外包行为的分析对比，从我国人力 资源管理外包的现状出发，在快速发展的客户需要、技术变革和锐不可当的全球 经济一体化的时代背景下，以具体实践为基础，站在战略伙伴的角度，侧重对组 织人力资源管理外包行为的理论解释及方法应用，主要包括：对人力资源管理外 包的内涵、性质、作用及决策因素的界定；对战略性人力资源管理外包的性质探 讨以及优势与风险分析方法的研究：人力资源管理外包的实施流程的建立：最后 将本文研究的方法、模型和流程应用于天津某高校的人力资源管理外包。全文共 分三个部分： 第一、二章论述了人力资源管理外包的概念、历史背景、国内外的发展现状； 同时结合我国国情，进一步讨论了现阶段影响和促进人力资源管理外包的内外部 因素，以及人力资源管理外包的应用模型，包括外包结构选择的模糊综合评价模 型和0 - i 规划优化模型。 第三、四章主要论述了人力资源管理外包的优势及风险分析方法，以及如何 通过合理有效的运作流程和实施战略实现组织有效的节约成本，提高管理效率， 6 第一章绪论 增强组织的核心竞争力。同时，作为人力资源管理者将如何面临这种新的挑战一 职责的转变及重新定位。 第五章以高等院校为应用背景，将本文研究的方法、模型和流程应用于天津 某职业高等院校的人力资源管理外包，具体设计了其人事外包流程、细则，并做 了外包机构选择的模糊综合评价。 7 第二章人力资源管理外包理论及模型 第二章人力资源管理外包理论及模型 2 1 外包的历史背景 1 9 9 0 年，g a r yh a m e l 和c kp r a h a o a d 在企业的核心竞争力( t h ec o r e c o m p e t e n c eo ft h ec o r p o r a t i o n ) 一文中，发明了“外包”这个词。它是在2 0 世纪 9 0 年代西方企业实施“回归业主，强化核心业务”的大背景下风行起来的一种组 织新战略手段。业务外包( o u t s o u r c i n g ) ，直译是“外部寻源”，即外包，其核心思 想是：组织在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞 争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的组织。 外包这种管理模式早在2 0 世纪6 0 年代的美国就开始出现了，但真正发展为 业务外包是在2 0 世纪8 0 年代以后，当时由于产业空洞化和国际竞争力的下降， 美国企业纷纷致力于企业重组，在这一过程中不少企业将业务委托给外部企业。 通过外包那些企业自身缺少能力实现规模经济或监督成本过高的部分，不仅节约 成本，更重要的是企业能集中力量专注于能创造价值的核心竞争力。 比较著名的例子是柯达公司，1 9 8 9 年柯达将自己的信息部门委托给了m m 等 两家公司。当时柯达面临着计算机设备投资的增加和从自动相机领域撤退等问题， 在解决这些问题时选择了外包。柯达与i b l d 的契约为l o 年，合同总额达1 0 亿美 元。柯达在实行业务外包的同时，将计算机设各出售给i b m ，将信息部门的3 5 0 名 员工也转籍到i b m 。此举将柯达信息部门的计算机关联投资减少了9 0 以上，年 运营成本也减少了2 0 。这一成功的尝试引发了业务外包的高潮。一时间，美国 出现了大量的外包现象，企业、医院、学校甚至政府把整个项目交给专门从事某 种业务的企业。在2 0 世纪8 0 年代后期，外包影响到日本、欧洲，全球外包业务 急剧增加，外包成为一股潮流。 在中国，这样的案例也不少例如，耐克和锐步都将其生产部分外包，而专 注于设计和市场营销方面。外国企业在进入中国的时候，也会把媒体公关方面的 事务，外包给熟悉中国的社会文化和新闻媒体的服务商。近几年来，业务转型外 包也在管理学领域形成了一个光彩夺目的热门话题。 2 2 人力资源管理外包的起源 人力资源管理外包是外包现象中的一种，人力资源管理外包大约发迹于上个 世纪7 0 年代。当时，北美是一个很大的新兴市场，许多北美公司在考虑架构的重 第二章人力资源管理外包理论及模型 组、业务战略的调整、以及收购和兼并。所以他们请了一些相关专业的咨询公司 来帮助他们来理清各方面的思路，以寻求今后的战略发展方向当这些咨询公司 在给组织整理思路的时候，带给了组织一个新的观点。如果要让组织在行业中有 一个持续成功的能力，就必须专注于自己的专长，专注于自己的核心竞争力。对 于一些别人可以帮你更好完成的事情，那你就不防把事情交给别人来做。用一句 话来说，就是那些专攻于策略支持的咨询公司给了组织一个新的概念，然后组织 内部才开始意识到，原来人力资源的一些事务也可以外包。 这些咨询公司为什么要提出人力资源外包这个观点呢? 在当时，由于社会的 不断进步，以及法律法规的不断完善，使得北美的整个大环境变得复杂了起来。 政府出台了许多社会保障体系，随之组织也开始关注员工的安全和健康，这些福 利保障制度的实施与劳资关系纠缠在一起。在这种情况下，组织有两种选择，一 种是将这些事务性的工作划分给不同的岗位，另一种是选择通过一些专业人士来 为员工提供一个更好的服务，以便让员工真正享受到保障和福利。于是，组织内 部就听取了咨询公司的意见，让专门的人力资源服务公司来负责这些事务性工作。 结果证明，他们当时的策略是正确的。 它是组织通过与外部的人力资源管理业务承包商签订合同，由外包公司为组 织提供人力资源管理活动的服务，而组织支付给外包公司酬金的一种交易形式。 应该说“人力资源管理外包”目前还没有一个明确统一的定义，大多数人事学家 及学者认为，人力资源管理外包的定义是从民事法律中“代理”的概念延伸出来 的，是指经有关部门批准，具备人事代理业务资格的人才市场中介服务机构，依 据国家法律法规，为委托代理对象开展有关人事业务方面的一种社会化服务方式。 2 3 人力资源管理外包的动因 业务外包最早出现在信息领域，主要是因为信息技术发展很快，设备投资巨 大，再加上许多企业对信息系统的开发、运营并不十分专业。因此，比较原因将 系统开发和信息出来方面的业务外包出去。此外，业务外包还设计物流配送、生 产制造、营销、研发等领域。人力资源管理外包( 即人事外包) 是近几年逐渐流 行起来的一种管理模式，它的兴起与企业人力资源管理的战略转变密切相关。 著名人力资源咨询公司翰威特曾邀请g a r m e rd a t a r e q u e s t 公司就人力资源外 包管理市场规模进行市场调研。根据g a r t n e r 的调研2 0 0 3 年全球市场上捆绑式人力 资源服务外包额预计将达j ! t j l 2 0 亿美元。在亚太地区，g a r t n e r 预测在2 0 0 0 年至2 0 0 4 年之间，人力资源外包管理服务的年平均增长率将达1 7 5 2 从1 9 9 9 年的n 4 亿美 元增至2 0 0 4 年的2 5 6 亿美元。 9 第二章人力资源管理外包理论及模型 组织人力资源管理由事务性工作转向战略性工作的同时，人力资源管理的外 包也蓬勃发展。那么，外包方式是否也同样适合于人力资源管理业务，组织在决 策人力资源管理外包时主要考虑哪些因素，人力资源管理内部各业务领域外包的 相互关系又如何，这里只引用美国印第安那大学管理系教授斯考特莱沃1 9 9 8 年的 一项调查给予说明( 表2 1 ) 。调查结果表明，实行人力资源管理外包措施的组织 包含了大、中、小各个类型，外包的范围也几乎涉及了传统人力资源于管理的各 个业务领域，人力资源管理外包的趋势已蔚然形成。 表2 - 1 人力资源外包管理调查 注：1 ) l 表示此项业务不被外包，6 表示此项业务完全外包。 2 ) 小企业为雇员人数不足1 0 0 人的企业：中型企业为人数在1 0 1 5 0 0 人之间的企业：大企 业指雇员人数超过5 0 0 人的企业。 2 4 人力资源管理外包的可行性分析 所谓人力资源管理外包，就是将组织人力资源管理部门的工作职能全部或部 分的外包给专业性的人力资源管理机构，以达到为组织节省管理成本，使组织的 人力资源管理更加工业化、科学化、现代化。 人力资源管理外包在短期内就受到了众多企业的青睐，是因为它具有多方面 的效果。从组织来讲，在专业咨询公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的 服务，远比组织内部自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。根据富士 通综合研究所的测算，业务外包降低成本的效果，虽然在不同领域不尽相同，但 平均可以降低成本1 0 - 2 0 ；其次，外包也减少了人事经理人员花费的时间，使其 有可能更集中力量于核心业务；最后，专业咨询公司能够帮助组织建立完善的人 力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小型组织尤其具有现实意义。 如由专业咨询公司帮助组织制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录 及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。下面就组织内部 人力资源管理外包的管理优势作具体阐述。 1 0 第二章人力资源管理外包理论及模型 1 有利于组织内人力资源部门职能的转变 随着知识经济时代的到来，人力资源部门己从一般性的行政管理职能转变为 战略性的经营规划职能。战略性人力资源管理不仅注重近期和解决当前的问题， 更注重人力资源的整体规划及动态发展，具有相当的前瞻性、整体性和主动性。 正如美国人力资源管理协会理事会主席g a l ep a r k e r 所言：“企业再造、结构重组、 规模精简的变革大潮都要求人力资源管理成为首席执行官的战略伙伴，帮助计划、 实施组织变革。”战略性人力资源要求对人力资源管理的职能重新定位，人力资源 管理不再是组织经营战略的被动执行者，而成为组织经营战略的决策者。将人力 资源管理的事务性工作外包出去，有利于人力资源部门从繁杂的日常行政管理职 责中解脱出来，真正参与到组织高层的战略规划中去，实现其战略性职能。比如 组织的人力资源短期和长期规划、员工生涯管理、组织文化建设等等。 2 有利于组织获取先进的人力资源管理技术，提高人力资源部门管理水平 现代人力资源管理职能的成功运作需要科学的管理方法和先进的管理技术来 支持，如制作人力资源管理体系程序，开发相关的应用软件和平台，建立数据仓 储和信息管理体系等等，这必须投入大量的开发资金及维护费用，没有雄厚资金 和人力资源、管理资源支持的组织并不容易实现。将人力资源管理外包后，就可 以直接运用外包公司的最新体系和技术资源为组织解决实现人力资源的管理问 题。同时，外包公司的资源对组织本身也是一种培训，一个组织内人力资源管理 人员参与外包公司建立人力资源管理规范体系，就是个很好的培训过程，这对 提高组织人力资源管理水平是十分有效的。由于委托外包的人或机构对该项特定 工作具有十分专业的知识，擅长于实际操作，会使这些工作完成得更好。现在很 多国内组织内部的人力资源部门在由传统的人事管理向现代人力资源管理转变过 程中，更需要专业方面的意见和指导，外包正是获得这一指导的一个有效途径。 另外，对于那些人力资源管理资源不足的组织来说，由于没有系统的人力资 源管理制度，不能给一个提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力 资源规划，在人才市场上难于招聘到高素质的员工，关键人员流动率高，员工满 意感差。人力资源管理外包的出现，使这些组织有机会通过利用外包公司资源来 弥补自身的不足，大幅度提高自己的人力资源管理水平，提高自己在人才市场上 的竞争能力。人力资源管理外包还能对组织人力资源管理工作的规范性、公证性 和科学性起到促进作用，加强员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度， 某些涉及个人利益的工作( 如员工的薪酬福利制度) 外包出去后能有效的遏制组 织内部不良现象的发生。 3 有利于组织的控制经营成本 第二章人力资源管理外包理论及模型 组织内部人力资源管理外包可以直接获得先进的人力资源管理程序和服务， 而不必投入先进管理技术的应用，使人力资源管理更加科学，提高了管理的效率， 员工的满意程度提高，由此可以提高劳动生产率和减少人员流动成本，使组织的 经营成本降低。另外，现代组织的领导者面临着法律法规、政策、金融、技术和 公司治理等风险，若不能提供优质的人力资源管理服务，后果将是不堪设想的， 将部分人力资源管理职能外包出去，还可以最大限度地降低连带责任成本和转移 风险。例如，一个企业如果因招用未解雇劳动合同的人员而给原用人单位造成经 济损失，这个企业必须承担原用人单位经济损失7 0 的连带赔偿责任。若将人员 招聘外包后，这个企业的连带责任风险也随之就得到转移。 人力资源管理的外包当前已成一种趋势，我们可以从如下方面来分析： 1 人力资源管理的全部职能可以概括为人力资源配置( 包括人力资源规划、 招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等) ，培训与开发( 技能培训、潜能 开发、职业生涯管理、组织学习等) ，工资与福利( 报酬、激励等) ，制度建设( 组 织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事政策) 四大类。这四大类职能是 在其发展过程中逐步形成与完善的，那么，随着组织外部经营环境的变化，以及 社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分职能必将向社会化的 组织管理服务网络转移。 2 组织的管理职能是组织实现经营目标的手段，组织可能根据业务需要，对 这些手段进行重新分化组合，以达到在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的 四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合与外 包在理论上是可行的，在组织管理实践中也经常可以看到。例如，人事代理理论 咨询服务的迅速发展为组织外包其某些相对独立的职能提供了更多的选择。人事 代理把档案管理、社会保险、职称评定等庞杂的事务性工作从人力资源管理部门 移出去；组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司承担等等。 3 承包工作的管理咨询公司一般由大批在人力资源管理方面具有较深造 诣的专家和实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询。它们通常都 拥有组织本身不具备的知识和技能，既能够帮助降低长期管理成本，又可以使组 织获得新的管理技术与管理思想，对组织的发展起到巨大的促进作用。因而，现 代组织将越来越多地依赖于社会化的管理咨询服务，把诸如培训开发、高层职员 的招聘选拔、员工考核等人力资源管理职能活动外包给专门的管理咨询机构处理。 作为一个新生事物，人力资源管理外包适应了现代组织竞争的需要。它的优 点主要有：可以使组织集中精力开展核心业务，有效控制和降低运营成本，实现 第一流的高效运作和服务：获取并保持领先行业优势以及权威。尽管人力资源管 1 2 第二章人力资源管理外包理论及模型 理外包可以给组织带来很大的收益，然而，根据翰威特咨询有限公司在对亚太地 区的一份调查报告显示，有近四分之一的公司表示他们从未考虑任何形式的人力 资源外包。那在亚太地区，为什么会有相当多的公司没有采用人力资源外包呢? 让我们从影响它的因素着手分析和阐述。 2 5 影响及促进人力资源管理外包的内外部因素 在人们印象中，外包是大公司的专利，小规模组织只是被动地接受，但实际 上随着专业化分工的不断细化，小规模组织也需要将业务不断分包出去。加上小 规模组织在人事、财务、后勤、物流等诸方面节约成本的意识比大规模组织更强、 更为迫切。它们的业务量远远不如大规模组织，没有必要建立所有完全属于自己 的非核心部门。于是这些柔性领域被大量外包出去，中小规模组织是公民最重要 的就业场所，吸引了最多的就业人口。据统计，我国工商注册登记的中小企业超 过1 0 0 0 万家的，如果一个企业需要一名人力资源管理专业人士，至少需要1 0 0 0 多 万人力资源管理专业人士，将中国所有的人力资源管理专业人士加在一起也没有 那么多。 另一方面，目前我国市场上高水平的人力资源管理专业人士价格不菲，中小 规模组织花高薪聘请高水准的人力资源经理来从事人力资源管理工作，有些得不 偿失。对小规模组织而言切合实际的方法是从组织内部培养，事实上许多中小规 模组织都在这么做。中国大多数中小规模组织首先是找办公室的人来从事人事工 作，让他们慢慢学习人力资源管理。美国组织内部的人力资源管理也是由此发展 起来的。不过与美国情况不同的是中国大量中小规模组织目前在人力资源管理上 还处于自学阶段，因为他们的人力资源管理者也处于自学阶段。靠自身学习固然 好，但是速度比较慢。而且缺乏经验。 中小规模组织的人力资源管理工作同样需要科学、专业、高效的运作真正是 一个亟待解决的问题。如果有一种方式，既能节约成本，又能提高效率，为组织 提供专业化的人力资源服务将是中小规模组织管理者所希望看到的。外包就是这 样一种解决问题的有效途径，人力资源管理外包成为一个新的话题。国内许多城 市均出现的人事代理、猎头公司等，他们就从事着人力资源管理外包的一部分业 务。虽然目前看来，我国的人力资源管理外包还停留在事务性层面，但这毕竟拉 开了我国人力资源管理外包的序幕。而要想充分发挥人力资源管理外包的优势和 作用，就必须深入地分析它，首先要明白的一个问题是什么因素促进了中小规模 组织外包部分人力资源管理活动。无论中小规模组织选择外包哪部分人力资源管 理活动，都受到一定内外部因素的影响。但究竟何种因素促成了组织人力资源管 1 3 第二章人力资源管理外包理论及模型 理外包在西方的风行呢? 传统上看，组织外部的一些因素如信息科技的普及与发 展，组织间竞争的加剧以及经济全球化等因素都推动着组织进行外包。 2 5 1 促进人力资源管理外包的外部因素 1 信息技术的普及。外包的实现是以技术的不断进步为前提的。由于网络技 术的发展，信息处理能力不断增强，使员工之间、组织之间的沟通变得简单有效。 我们知道，在传统组织模式中，信息获取后通常要经过逐级汇总，最后传递给管 理者，由管理者做出决策，再将决策结果自上而下传给员工。而在外包中，计算 机能准确地收集加工大量信息，并即时地传递给决策者甚至有时经计算机分析、 处理后，不依靠管理者的决策，训练有素的员工就能够根据计算机的判断解决问题 或自己做出决策，效率得以大大提高。 组织通过部分人力资源管理职能的外包和网络技术的使用，实际上是将人力资 源部的监督管理转化为员工的自我管理，强调的是组织内部各个组成团体之间自 由组合、自由拆分的水平管理。并将人力资源管理者从事务性、行政性工作中解 脱出来，转而参与组织的战略规划、企业的组织发展等工作。与此同时，社会上 也开始出现了专门从事网络服务的通信厂商，他们为组织利用公共网络资源进行 快捷的信息交流提供方便。由此可见，人力资源管理外包只有建立在信息技术进 步的基础上，才能实现项目操作的运作。 2 经济全球化的影响。经济全球化对人力资源管理外包的影响主要体现在两 个方面： 一是经济全