（公共管理专业论文）公务员绩效管理和激励机制研究——以浙江省台州市科技系统为例.pdf

复旦大学公共管理硕士( m p a ) 专业学位论文 公务员绩效管理和激励机制研究 表目录 表卜1 目标的职能5 表1 - 2 绩效管理与绩效考核区别1 2 表3 1 样本年龄结构2 7 表3 - 2 样本性别情况2 7 表3 - 3 样本婚姻状况2 8 表3 - 4 样本学历状况2 8 表3 5 样本政治面貌状况e w bd bo 2 8 表3 6 样本职务状况2 9 表3 7 样本岗位状况2 9 表3 8 样本单位分布2 9 表3 - 9 样本部门分布3 0 表3 - 1 0 样本工作年限分布情况3 0 表3 - 1l 单位对我的工作情况有书面考评3 1 表3 - 1 2 对管理者进行绩效考评时，单位会从下属那里了解其工作状况3 2 表3 1 3 单位对我的绩效评估是建立在对我的表现非常了解的基础之上3 2 表3 1 4 单位对我平时的工作表现有书面记录，作为考评的依据3 2 表3 1 5 对我进行绩效考评时，单位会从各方面了解情况3 3 表3 - 1 6 对我进行绩效考评时，会让我进行自我评价3 3 表3 - 1 7 我能得到许多关于我工作质量的反馈3 3 表3 - 1 8 上级会利用吃饭、聊天、走路等机会，与我谈论我的工作表现3 4 表3 一1 9 平时的各种工作中，上级会对我的工作表现做出反馈3 4 表3 2 0 我平时的工作表现不佳时，上级会注意到并提醒我3 5 表3 2 1 单位会让我知道我工作哪些做的好，哪些需要改进3 5 表3 2 2 单位会为我排除阻碍我完成工作任务的困难，尤其是我不能控制的困难3 5 表3 2 3 当我遇到困难不能良好地完成工作时，我可以寻求单位或上级的帮助3 6 表3 2 4 当我工作遇到困难时，上级会给我指导3 6 表3 2 5 当我不能很好地完成工作时，单位会对我进行业务培训3 6 表3 - 2 6 单位与上级总是尽力帮我解决问题，提高工作业绩3 7 表3 - 2 7 工作考核的结果会直接与我的工资挂钩3 7 表3 - 2 8 工作考核的结果会直接与我的工资挂钩3 8 表3 - 2 9 工作考核的结果会直接与我的工资挂钩3 8 1 1 1 复旦大学公共管理硕士( m p a ) 专业学位论文 公务员绩效管理和激励机制研究 表3 3 0 绩效考评的结果越好，我拿的报酬越高3 8 表3 - 3 1 本单位绩效考评结果与我的工资挂钩3 9 表3 3 2 单位对绩效考评成绩好的干部职工会给予物质奖励3 9 表3 - 3 3 单位对绩效考评成绩好的干部职工会给予精神奖励4 0 表3 - 3 4 绩效考评成绩好的干部会有更多的机会获得晋升4 0 表3 - 3 5 单位对干部的晋升主要依据工作考核的结果4 0 表3 - 3 6 单位为我设定目标时，会让我一起参与4 1 表3 - 3 7 单位为我设定的工作目标，会征得我的同意4 l 表3 - 3 8 在决定我的工作目标时，我没有什么发言权4 2 表3 - 3 9 决定我的工作目标时，单位或上级会征求我的意见4 2 表3 - 4 0 - v 作中，我不知道我的职责和任务是什么4 2 表3 - 4 1 我非常清楚自己要完成的工作任务是什么4 3 表3 - 4 2 我的工作任务是模糊的，不清晰的4 3 表3 4 3 单位对我的工作岗位职责有明确的说明4 4 表3 4 4 激励模式特征量表因素分析结果4 4 表3 - 4 5 激励模式特征问卷的描述统计和信度分析4 6 表3 4 6 公平性知觉量表的因素分析结果4 7 表3 - 4 7 公平性知觉量表的描述统计和信度分析4 8 表3 4 8 激励约束机制总体绩效的因素分析结果4 8 表3 4 9 激励约束机制总体绩效的描述统计和信度分析4 8 表3 5 0 组织公民行为( o c b ) 量表的因素分析结果4 9 表3 5 l 组织公民行为量表的描述统计和信度分析5 0 表3 - 5 2 满意感和绩效量表的因素分析结果5 0 表3 5 3 满意感和绩效量表的描述统计和信度分析5 l i v 论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文 中除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其它机构已经发表或 撰写过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作 了明确的声明并表示了谢意。 作者签名：蚴一目期：工叫 论文使用授权声明 本人完全了解复旦大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交论文 的复印件，允许论文被查阅和借阔；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、 缩印或其它复制手段保存论文。保密的论文在解密后遵守此规定。 作者虢蹲聊虢未址臁嘲星：暂 复黾大学公共管理硕士( m p a ) 专业学位论文 公务员绩效管理和激励机制研究 摘要 本研究是关于台州市科技系统公务员绩效管理与激励机制的研究。公务员作为政 府的人格化身，其绩效和激励水平决定着政府管理国家经济、社会和政治事务的有效 性，开展公务员绩效管理与激励机制研究具有十分重要的理论与现实意义。本文在对 公务员绩效管理、绩效考核和激励机制的理论和实践进行梳理的基础上，对台州市科 技系统公务员绩效管理和激励机制进行了实证研究。 本文对台州市科技系统公务员绩效管理的实证研究表明： 1 、台州市科技系统绩效考核总体开展正常，工作反馈和工作支持情况总体较好。 2 、台州市科技系统绩效工资、绩效奖励实施情况不够好，与绩效考核结果挂钩 程度不够。 3 、台州市科技系统公务员参与目标制定情况总体良好，单位比较注重目标管理。 本文通过理论分析和数据分析来论证台州市科技系统公务员的激励模式特征、公 平性知觉以及总体绩效之间的关系。研究结果表明： 1 、台州市科技系统公务员激励模式特征模型包括报酬与职业发展激励、参与和 情感激励、目标激励、制度激励和声誉激励等维度。 2 、激励模式特征影响公平性知觉( 包括程序性知觉和分配性知觉) ，进而对激励 效能产生影响作用。 3 、激励效能模型包括满意感、组织公民行为、任务绩效和周边绩效四个效能指 标。 基于以上研究得出的结论，提出完善台州市科技系统绩效管理和激励机制的原则 和对策。 关键词：公务员绩效管理激励机制台州科技系统研究 中图分类号：c 9 3 复旦大学公共管理硕士( m p a ) 专业学位论文公务员绩效管理和激励机制研究 a b s t r a c t t h i sp a p e ri sas t u d yo f t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n ds t i m u l a t i o nm e c h a n i s mo f c i v i ls e r v a n t s o ft a i z h o u ss c i e n c ea n dt e c h n o l o g ys y s t e m a st h ep e r s o n a l i t ye m b o d i m e n to ft h eg o v e r n m e n t , c i v i l s e r v a n t s p e r f o r m a n c ea n ds t i m u l a t i o na c c o u n tf o rt h ee f f e c to ft h eg o v e r n m e n t sm a n a g e m e n to ft h e n a t i o n se c o n o m i c ，s o c i a la n dp o l i t i c a la f f a i r s i ti so fi m p o r t a n tt h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c et o h a v eas t u d yo ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n ds t i m u l a t i o nm e c h a n i s mo fc i v i ls e r v a n t s i nt h i s p a p e bt h ea u t h o rh a sad e m o n s t r a t i o n a ls t u d yo ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n ds t i m u l a t i o n m e c h a n i s mo fc i v i ls e r v a n t so ft a i z h o u ss c i e n c ea n dt e c h n o l o g ys y s t e mb a s e do nc o m b i n gt h et h e o r y a n dp r a c t i c eo fc i v i ls e r v a n t s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n ds t i m u l a t i o n m e c h a n i s m t h ed e m o n s t r a t i o n a lm u d yi nt h i sp a p e ro fc i v i ls e r v a n t s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nt a i z h o u s s c i e n c ea n dt e c h n o l o g ys y s t e mi n d i c a t e st h a t ： 1 t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a li nt a i z h o u ss c i e n e ea n dt e c h n o l o g ys y s t e mi sw e l lc a r r i e do u to n t h ew h o l e t h ew o r kf e e d b a c ka n ds u p p o r ta r cg o o do nt h ew h o l e 2 t h ep e r f o r m a n c es a l a r ya n db o n u si nt a i z h o u ss c i e n c ea n dt e c h n o l o g ys y s t e ma r en o tv e r y w e l lp u ti np r a c t i c e ，n o tw e l lc o n n e c t e dt ot h er e s u l to fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 3 t h ec i v i ls e r v a n t s p a r t i c i p a t i o ni nc o n s t i t u t i n go b j e c t i v e si nt a i z h o u ss c i e n c ea n dt e c h n o l o g y s y s t e mi sg o o do nt h ew h o l e t h eo b j e c t i v em a n a g e m e n t i sg i v e nq u i t es o m ee m p h a s i st o w i t ht h e o r ya n a l y s i sa n dd a t aa n a l y s i s ，t h i sp a p e rd e m o n s t r a t e st h er e l a t i o no fs t i m u l a t i o nm o d e s a n df e a t u r e s ，e q u i t ya w a r e n e s sa n do v e r a l lp e r f o r m a n c eo ft h ec i v i ls e r v a n t so ft a i z h o u ss c i e n c ea n d t e c h n o l o g ys y s t e m t h er e s u l to f t h es t u d y i n d i c a t e st h a t ： 1 t h es t i m u l a t i o nm o d e sa n df e a t u r e so ft h ec i v i ls e r v a n t so ft a i z h o u ss c i e n c ea n dt e c h n o l o g y s y s t e mi n c l u d er e w a r da n dc a r e e rd e v e l o p m e n ts t i m u l a t i o n ，p a r t i c i p a t i o na n de m o t i o ns t i m u l a t i o n ， o b j e c t i v es t i m u l a t i o n ，s y s t e ms t i m u l a t i o n ，r e p u t a t i o ns t i m u l a t i o n ，e t c 2 t h es t i m u l a t i o nm o d e sa n df e a t u r e si n f l u e n c ee q u i t ya w a r e n e s s ( i n c l u d i n gp r o c e d u r a ln w n l n e n c $ a n dd i s t r i b u t i v ea w a r e n e s s ) ，a n di nt u r ni n f l u e n c et h ee f f i c i e n c yo f s t i m u l a t i o n 3 t h es t i m u l a t i o ne f f i c i e n c ym o d e si n c l u d ef o u re f f i c i e n c yt a r g e t s ，t h a ti s ，s e u s eo fs a t i s f a c t i o n ， o r g a n i s i n gc i t i z e nb e h a v i o r , t a s kp e r f o r m a n c ea n ds u r r o u n d i n gp e r f o r m a n c e ac o n c l u s i o ni sd r a w nb a s e do nt h ea b o v es t u d y t h ea u t h o rp u t sf o r w a r ds o m ep r i n c i p l e sa n d s t r a t e g i e si ni m p r o v i n gt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n ds t i m u l a t i o nm e c h a n i s mi nt a i z h o u ss c i e n c e a n dt e c h n o l o g ys y s t e m k e y w o r d s ：c i v i ls e r v a n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s t i m u l a t i o nm e c h a n i s m t a i z h o u ss c i e n c ea n dt e c h n o l o g ys y s t e ms t u d y c h i n e s el i b r a r yc l a s s i f yn u m b e r ：c 9 3 2 复旦大学公共管理硕士( m p a ) 专业学位论文 公务员绩效管理和激励机制研究 1绪论 1 1 选题背景与意义 公务员是执行国家行政管理职责的主体，是政府操作层次的一个重要要素。公务 员制度是现代政府人事行政体制的普遍形式。包括法治化的管理机制、高效率的动力 机制、合理的新陈代谢机制以及有力的民主监督机制等。要建立一个高效的政府，提 高政府的执政能力，首先必须建立现代化的公务员制度，培养积极主动和精明强千的 公务员队伍。 公务员制度( 又称文官制度) 起源于英国，在西方发达国家已有一百多年的历史， 是在革除封建君主的恩赐官职制和早期资本主义的政党分肥制的弊病后建立起来的， 以公开考试、择优录取为特点，以功绩制为核心。这一制度产生后西方国家纷纷效仿 并普遍推行。中国1 9 9 3 年8 月1 4 日颁布国家公务员暂行条例，标志着我国公务 员制度建设开始启动。2 0 0 5 年4 月2 7 日，十届全国人大常委会第十五次会议审议通 过了中华人民共和国公务员法( 以下简称公务员法) ，并于2 0 0 6 年1 月1 日正 式实施。公务员法是我国5 0 多年来干部人事管理的第一部具有总章程性质的法律， 公务员法的制定实施是我国社会主义民主法制建设的一件大事，在干部人事制度 发展史上具有里程碑意义，标志着我国公务员管理进入了一个依法管理的新阶段。经 过十多年的实践探索，具有中国特色的公务员制度的框架已经基本确立，公务员制度 体系得以初步形成，公务员管理开始迈上规范化、法制化、科学化轨道。尽管我国已 基本具备了现代公务员制度框架，但公务员队伍的积极性、政府工作的效率都有待大 力提高。公务员绩效管理和激励机制涉及到公务员的切身利益和政府部门整体目标的 实现，是入力资源管理中敏感而重要的组成部分。积极探索公务员绩效管理的有效方 法，积极推动公务员激励机制的建立和完善，对于提高行政效率，提高政府的执政能 力，有着重要的现实和理论意义。 从研究层面来说，近几年来，我国管理学界对绩效管理和激励机制，作了比较深 入的研究，提出了不少适合我国国情的绩效管理和激励机制的理论和方法。但在众多 的书籍和文章中，对企业的员工和管理人员的绩效管理和激励机制论述较多，结合公 务员的特征，具体分析研究我国公务员的绩效管理和激励机制的文章屈指可数。并且 对公务员绩效管理和激励问题的研究和论述，只是局限于对一些现象的描述、归纳和 对策探讨的思辨分析，而真正从管理学的角度，进行系统实证研究的却比较缺乏。 从实践层面来说，几年来，台州市在上级有关部门的指导下，根据现有国家政策 法规，对公务员管理进行了积极的探索和大胆的改革，取得了一定的成效。然而对如 复旦大学公共管理硕士( m p a ) 专业学位论文公务员绩效管理和激励机制研究 何通过绩效管理与激励机制这两方面来提高公务员执政能力和执政水平的探索并不 多。因而，从公务员的自身特征出发，用管理心理学和组织行为学的观点，通过对台 州市科技系统公务员的绩效管理和激励机制进行实证研究，为提高对公务员绩效管理 和激励机制工作水平提供经验指导，无疑具有重要的现实意义和理论价值。 正是在这样一个认识上，产生了把公务员的绩效管理和激励机制研究作为论文选 题方向的动机，试图通过对台州市科技系统公务员绩效管理和激励机制的定量分析和 实证研究，以期对台州市的公务员管理有所启发。 1 2 目前国内外研究现状 1 2 1 公务员绩效管理 1 ) 我国公务员的含义及范围 公务员这一概念由于世界各国文化背景、历史传统、社会制度的不同而赋予了其 的不同内涵和外延，而且对其称谓也有所不同。有的将政府公职人员称为“公务员”， 有的称为“文官，还有的称为“政府雇员”等。在我国，从国民党统治时期开始把 政府公职人员称为公务员。公务员通常是指“代表国家从事社会公共事务管理，行使 行政职权，履行国家公务的人员”。1 广义的公务员是指由国家选任的从事国家公务的 人员，包括随政府更替而进退的政务官和不随政府更替而进退的事务官。狭义的公务 员即事务官，与“选举官员”相对应，指通过非选举程序而被任命担任行政职务的政 府工作人员。本文所研究的公务员是广义的概念。 公务员法第二条规定，本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政 编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。这条规定清晰地界定了我国公务员的范 围。按照这条规定，只有同时具备依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负 担工资福利这三个条件，才能划入公务员范围。根据公务员法草案说明、全国人大法 律委员会关于公务员法草案审议结果的报告，按照上述界定标准，我国公务员的范围 主要是以下七类机关的工作人员：中国共产党机关的工作人员；人大机关的工作 人员；行政机关的工作人员；政协机关的工作人员；审批机关的工作人员； 检察机关的工作人员；民主党派机关的工作人员。“尽管各国因国情不同，公务员 范围大小不一，但各国对公务员范围的确定有三条共同标准：一是职能标准，公务员是 从事国家公务活动的人员；二是编制标准，公务员严格执行国家编制限额；三是经费标 准，公务员的工资、福利、保险都由国家财政支付。公务员法对公务员的界定标准与 舒放，乇克良国家公务员制度教程 m 】一e 京：中国人民大学出版社，2 0 0 1 ：2 ， 4 复旦大学公共管理硕士( m p a ) 专业学位论文公务员绩效管理和激励机制研究 国际上的做法基本一致。”2 2 ) 绩效的涵义 什么是绩效? 不同的学者对此有不尽相同的解释。刘远我等学者在现代实用人 才测评技术一书中这样表述：“绩效是指人们在一定时间和条件下完成某一任务所取 得的业绩、效果和效益。”3 绩效主要体现在工作效率、工作成果的质量和数量、工作 效益等三个方面。一个人的工作绩效可以在很大程度上反映其自身的各项素质，它是 个人素质与工作环境相互作用的产物。目前对绩效的界定主要有三种观点： ( 1 ) 把绩效看作是对目标的实施结果。很多学者从设定目标的角度对绩效进行 定义，很多文献尤其是强调实践的文献极力推荐组织的目标设定4 。关于目标的职能， m u l l i n s l ( 1 9 9 6 ) 进行了整理( 见表l 一1 ) 。显然，从表l 一1 可见，目标与绩效及其激励之 间存在紧密的联系。 表1 - 1 目标的职能 目标提供绩效标准，它强调对组织行为的方向性指导 目标提供与组织活动相关的计划和管理控制的基础 目标为决摄制定以及对所采取行动和合理性进行判断提供指标 组织目标影响组织结构，以及技术性质的确定 目标有助于加强个人和群体对组织活动的奉献，关注行为。并为激励和奖励提供基础 目标向组织成员以及外界表明了组织的实质和特点 目标可以作为耐组织变革和发展进行评估的基础 目标是奖励组织目的和组织政策的基础 穆尔斯建立了一个瀑布型的目标管理模型，描述了一种根据组织目标对个人目的 进行调整的方式5 。拉姆勒与布拉奇( 1 9 9 5 ) 提出“绩效逻辑”理论，它认为个人目标 不仅要同部门目标或者职能目标一致，还要同程序目标过程一致。低层次的目标应该 与高层次的目标保持一致。但是，在设定目标过程中，不同部门成员或者工作团队的 成员可能从各自的角度出发，按照自身的利益设定目标，这往往导致个人目标与组织 目标的不一致。因而，绩效评估与考核是必要的，它能强化组织及其成员对真实目标 的认识，从而有利于整体组织目标的实现。 ( 2 ) 把绩效看作是个体行为。绩效的行为观点是目前比较流行的观点，m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 对绩效的行为观做了清晰的描述，他认为绩效的范围被定义为一套与组织或者 ：许安标一部建设高素质公务员队伍的重要法律【j 】中国人大，2 0 0 5 ，2 ，刘边我等现代实用人才测评技术【m 】b 京：经济科学出版社，1 9 9 8 ，9 4 【英l 威廉姆斯组织绩效管理( m 1 北京：清华大学出版社，2 0 0 2 ：9 7 5 m o o r e s ，r1 9 9 4 m a n a g i n gf o rh i g hp e r f o r m a n c e j l o n d o n ：i n d u s t r i a ls o c i e t y p 2 2 1 5 复旦大学公菸管理硕士( m p a ) 专业学位论文公务员绩效管理和激励机制研究 组织单位的目标相互关联的行为。持这种观点的很多学者认为，对于许多工作来说， 结果并不一定是由个人行为所产生的，也许有其他因素导致结果的产生，而这些因素 可能与个人行为毫无关系( c a r d ya n db o b b i n s ，1 9 9 4 ) 。因此，这种观点强调绩效考核 应当针对组织中的行为，而不应过分强调结果。在行为观点中，实际上隐含着一种思 想，它认为尽管绩效是行为，但并非所有的绩效都是行为，只有那些与目标有关的行 为才能称为绩效6 。坎贝尔( c a m p b e l l ，1 9 9 0 ) 指出，“绩效是行为，应该与结果区分开来， 因为结果会受到系统因素的影响”，并提出：“有三个要素一核心任务的熟练程度、表 现出来的努力和个人遵守纪律的情况一是所有工作的主要绩效构成要素”( 坎贝尔， 1 9 9 3 ) 。莫托维德罗和鲍曼等( m o t o w i d l o & b o r m a n , 1 9 9 3 ) 在此基础上提出了绩效的二维 模型，认为行为绩效包括任务绩效( t a s kp e r f o r m a n c e ) 和周边绩效( c o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e ) 两方面，其中，任务绩效指正式定义的工作各个方面；周边绩效是指组织 自发性或超职责行为。 ( 3 ) 把绩效看作是胜任特征或胜任力。强调能力与绩效之间的联系。能力是行为的 基础。h o o g h i e m s t r a ( 1 9 9 2 ) 就把能力描述为动机、特性、自我定义、态度或价值、 内容知识以及认知技能或行为技能，它们都与各自的一定行为相联系。而一般也认为， 具有较高能力的人比较容易被预期产生较高的绩效。因此，期望产生高绩效的人们总 是在努力提高自身的能力水平。越来越多的组织把以素质为基础的潜能列入绩效考核 的范围，对绩效的研究也不再仅仅关注于对历史的反映，而是更加关注于员工的潜在 能力，更加重视素质与高绩效之间的关系。 3 ) 公务员绩效考核理论和实践概述 公务员绩效考核( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) ，又称业绩考核、绩效评估、效率评价、工 作评价、勤务评价等，是公务员管理中一项十分重要的基础性工作。本文认为公务员 绩效可定义为在特定的政府机构中，公务员在实现既定的目标的过程中，所采取的行 为和实现的工作成效。也即：公务员的工作态度、工作能力等行为表现、工作成绩及其 贡献。自1 9 世纪中叶，英国首先建立现代文官制度以来，考核制度在公务员制度建 设中就一直占有十分重要的地位。英国1 8 5 4 年通过的关于建立英国常任文官制度 的报告，提出“提升以上级考核为依据”的建议。美国于1 8 8 3 年通过的彭德尔顿 法也强调“公务员管理机构对文职官员进行定期考查”，“公务员的评价着重于实际 的工作能力和贡献”。 公务员的绩效考核实际上是一般绩效理论在公共部门的应用与演变。其中的目标 是公共组织的目标，过程是公务员在公共部门里的行为，能力则是公务员所需要的特 6 【英】威廉姆斯组织绩效管理 m 】北京：清华大学出版社2 0 0 2 ：11 9 7 英】威廉姆斯组织绩效管理 m 】j e 京：清华大学出版社，2 0 0 2 ：1 2 6 6 复旦大学公共管理硕士( m p a ) 专业学位论文 公务员绩效管理和激励机制研究 质。所谓公务员绩效考核，就是国家行政机关根据有关法律、法规，按照一定标准、 程序和方法，对公务员的思想、态度、工作、能力和绩效等进行定期、不定期地考察， 做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、任用、培训、晋级增资等依据的一项制度。 简而言之，它是指领导或相关人员对公务员的工作做系统的评价。 在公务员制度形成过程中，也形成了相应的公务员绩效考评理论形态。主要理论 有： ( 1 ) 印象评判理论。即由考核者根据自己的价值标准或对有关考评标准的理解，以 及对被考评者的主观印象，评定被考核者的考核等级。 ( 2 ) 目标等级考评理论。考评者把绩效目标分解为一系列具体的可考评的项目，然 后再规定每个项目的标准等级，其等级一般为l 至5 级。当级别只有一个时，目标等 级考评只评定为完成目标或未完成目标。 ( 3 ) 代表人物比较评判理论。在公务员考评中，把考评内容分为德、能、勤、绩四 个因素，然后按因素在考评对象中确定出“优秀”、“称职”、“不称职”的代表人物， 进而按各因素的顺序，把每一个被考评者的公务员与这些典型代表人物相比较，与哪 一级代表人物最接近，就将其归为该现场的对应等级。最后综合各因素所考等级得出 一个总的等级。 ( 4 ) 模糊数字综合评判理论。应用和吸取模糊数学中综合评判的思想，全面合理地 考虑所有影响被考核公务员的因素，在统一的数学模型下采取计算的形式综合出考评 结果。 从各国实践情况看，绩效考核也有一个演变发展的过程。日本公务员考核的内容， 一是工作业绩，主要包括与职务有关事项的处理及贡献等；- - 是工作能力，包括被评者 的知识和技能、计划能力、理解判断力以及指导能力、反应、应付能力等；三是工作态 度，包括对待工作的态度、与同事的关系及工作的责任感等。英国公务员的考核每年 一次，包括勤与绩两个方面。勤的考评根据每个公务员的考勤本所记录的工作时间以 及休假时间等作出，一般较为客观；绩的考评包括工作知识和行为，品格性情，工作 责任心与热情，判断力、创造力、可靠性等。考核结果分为五等：特别优异者为a ，良 好者为b ，满意者为c ，普通者为d ，不良者为e 。美国没有制定统一的考评指标。这 与美国的联邦体制有关，制作统一的考评指标缺少法律依据。 我国古代很早就有了比较正规的官吏考核制度。最早见于书舜典中关于“三 年考绩，三步黯险幽明”的记载。周礼中也有“八法治官府，六计课群吏”的说 法。汉有“上计”、“刺察”，唐代官吏考核制度己很完备。国家公务员暂行条例 颁布实施l o 多年来，人事部在先后制定出台了国家公务员考核暂行规定、关于 实施国家公务员考核制度有关问题的通知和关于实施国家公务员考核制度有关问 7 复旦大学公共管理硕士( m p a ) 专业学位论文公务员绩效管理和激励机制研究 题的补充通知等3 个综合性法规和政策指导性文件的基础上，于2 0 0 0 年又下发了 关于进一步加强国家公务员考核工作的意见，从充实内容、改进方法、增设考核 等次、加强考核结果的使用、严格备案管理制度等几个方面，对完善公务员考核制度 提出新的要求，初步形成了系统的制度体系。 我国对公务员绩效考核的探索开始较晚。1 9 9 3 年，根据中央关于深化干部人事制 度改革的精神，河北省委组织部开始探索建立和实行干部实绩考核制度，逐渐形成了 以目标责任为核心，以激励约束为根本的干部实绩考核的制度模式和运行机制。标志 着我国公务员绩效考核的改革进程启动。1 9 9 4 年，烟台市针对广大市民反映强烈的城 市社会服务质量差的问题，借鉴英国和香港地区社会管理部门的做法，率先推出“社 会服务承诺制”，把服务内容、标准、程序、时限、责任向社会公开作出承诺，在社 会的监督下实施，违背承诺要承担法律和经济责任，最终大大提高了政府部门运行的 效率和公共服务的质量8 。之后，我国地方政府关于公务员绩效评价的创新发明如雨后 春笋般冒出，如各地纷纷实行的“效能革命”、“满意度评价”、“网上评议”、“满意机 关”等，显示出我国地方政府创新的活力。大体上，我国正式的公务员绩效主要从“德、 能、勤、绩”四个方面进行考察，这四个方面还各有许多具体的评价要素和指标，在 操作中往往由上级打分和个人自评相结合，最后有一个加权计算得分。目前，一些地 方政府在传统的四个方面之外还加入了第五个方面，即“廉。总的看来，一是缺乏 分层次、分类别的公务员绩效量化考核指标体系。二是缺乏科学的考评技术作指导， 影响了考核结果的科学性。三是没有建立起主管领导、同事、下属相结合的考评者 体系，简单地把三者评价进行综合，出现了领导左右考评结果的倾向。 近几年来，国内学术界对于国家公务员绩效考核问题开展了一些研究。祝建兵、 王春光9 ，皇娟1 0 ，肖鸣政，梁建东1 2 ，从考核制度的问题、原因及对策等角度进行了 探讨。罗章、何家利b ，刘剑、曹健h ，孙彩红”等学者则侧重于考核系统的某些环节 的讨论。 4 ) 公务员绩效管理理论和实践概述 ( 1 ) 绩效管理的涵义 s 于强、蜊汉辉公务员绩效评估的现状与发展 e b o l 中国行政管理学会网站，中国行政管理论坛 w w w c p a s o n l i n e o r g c n ，2 0 0 2 - 9 - 2 51 6 ：4 5 ：3 7 9 祝建兵、王春光论公务员考核制度改革【j 】江西行政学院学报，2 0 0 3 ，3 ：4 8 o 皇娟论中国公务员考核制度的缺陷及改进【j 】理论与改革，1 9 9 8 ，4 ：3 2 - 3 7 ”肖鸣政公务员考评中亟待解决的几个问题与对策 j 】中国人民大学学报，1 9 9 4 ，3 ：3 6 - 4 2 ”梁建东公共人力资源绩效评估的核心冲突【j 】云南行政学院学报，2 0 0 3 ，2 ：1 3 2 1 3 7 ”罗章、何家利对国家公务员考核的评析f j 】重庆大学学报( 社科版) 2 0 0 2 ，l ：2 2 之5 “刘剑、曹健对改进我国公务员分类制度的若干建议【j 】云南行政学院学报，2 0 0 3 ，1 ：1 7 2 1 ”孙彩红公务员考核的内容与标准一历史、现状与未来 j 地方政府管理，2 0 0 1 ，4 ：2 3 2 6 8 复旦大学公共管理硕士( m p a ) 专业学位论文 公务员绩效管理和激励机制研究 在理论与实践中，人们逐渐认识到绩效考核的局限性。l e v i n s o n ( 1 9 7 6 ) 曾指出， “多数正在运用的绩效评估系统都有许多不足之处，这一点己得到广泛的认可。” s p a n g e n g e r g 在1 9 9 2 年指出，传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中 的组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等其他背景因素相脱离。n i c k o l s 认为，从绩效考核到绩效管理有赖于以下四个原则：其一，必须设定目标，目标必须为 管理者和员工双方所认同；其二，测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述 出来；其二，目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环境的变化；其四， 员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助他们达到成功。1 6 因此，我们可以将绩效管理概括为：为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过 程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团体和个人做出有利于目标达成的行 为。 ( 2 ) 绩效管理的模型 自8 0 年代后期员工绩效管理概念被提出来后，专家学者对其有不同的理解。广 义的绩效管理包括了对组织绩效、部门绩效、团队绩效、流程绩效、员工绩效的管理。 而本文所讨论的公务员绩效管理相当于员工绩效管理。 绩效管理模型，国内外多有研究，主要有： 艾恩斯沃斯、史密斯( a i n s w o r t h ，s m i t l l ) 在研究的基础上，提出了绩效管理的过 程应该包括：计划、估计、修正。首先给员工确立目标并与其达成一致的承诺；然后对 实际期望的绩效进行客观衡量或主观评价；最后通过相互反馈进行修整，确定可接受的 目标，并采取行动。” 英国理查德威廉姆斯在所著的业绩管理中把绩效管理系统分成四个部分： 即指导，计划( 为雇员确定绩效目标和评价绩效的标准) ；管理支持( 对雇员的绩效进行监 督和管理，提供反馈和支持，帮助他们排除阻碍绩效目标完成的障碍) ；考查评估( 对雇 员的绩效进行考核和评估) ；发展奖励( 针对考核结果，给员工进行相应的奖励、培训和 安置) 。1 8 英国的人力研究学会( 1 m s ) 的问卷中把绩效管理系统分成几个部分：与战略相联 系的绩效计划；获得员工承诺；设定单元目标；协商个体绩效目标和标准；观察雇员绩效； 收集雇员绩效资料；给予反馈和指导；进行正式的绩效评估；绩效工资。悖 ( 3 ) 绩效管理的内容 ”于淑红、龙立荣绩效管理综述【j 】中外管理导报，2 0 0 2 ，9 ”千淑红、龙立荣绩效管理综述 j 】中外管理导报，2 0 0 2 ，9 ”千淑红、龙立荣绩效管理综述 j 】中外管理导报，2 0 0 2 ，9 9 于淑红、龙立荣绩效管理综述 j 】中外管理导报，2 0 0 2 ，9 9 复旦大学公共管理硕士( m p a ) 专业学位论文公务员绩效管理和激励机制研究 绩效管理可以包括以下四个方面： 绩效目标的界定。所谓绩效目标的确定，是一个确定组织对员工的绩效期望并 得到员工认可的过程。绩效管理的目的之一就是通过员工的共同努力，来保证实现组 织的长期战略目标和短期目标。把组织的整体战略层层分解到部门和员工个人，确定 员工个人具体的标准和行为，为绩效考核提供依据，同时获得员工对目标的承诺，使 每个人都明白组织和部门对自己的工作绩效期望是什么。 绩效目标的界定的原理主要来源于以下两个理论： 其一是目标管理理论。“目标管理( m a n a g e m e n tb yo 巧e c t i v e sm b o ) ”的概念是美国 管理专家德鲁克但d r u c k e o1 9 5 4 年在其名著管理实践中提出来的。他认为， 企业的目的和任务都必须转化为目标，而企业目标只有通过分解变成每个更小单位的 目标之后才能够实现。目标管理的最大优点在于，以目标给人带来的自我控制力取代 来自他人的支配式的管理控制方式，从而激发人的最大潜力，把事情做好。目标管理 是一个不断反馈和提高的循环过程，既定目标一旦实现就要制定新的目标；不能实现的 既定目标，要找出无法实现的原因，从而在下一次制定目标时考虑这些因素，改进管 理。目标管理对实施绩效管理的指导作用在于：在进行绩效管理的过程中，只有运用目 标管理的理论思想，才能控制绩效的实施，促使个人目标( 个人绩效) 的完成。目标管 理理论无疑为绩效管理提供了可行性论证。 其二是目标设置理论。目标管理虽然存在很多优点，但在实际操作中，往往存在 着目标不够明确的问题( ( m a k i n ，c o o p e r c o x ，1 9 9 6 ) ，因此产生了目标设置理论。6 0 年代末，爱德温洛克( e d w i n 1 0 c k e ) 提出，“目标是人们知道要完成什么工作，以及 必须付出多大努力。”目标设置理论认为满意产生于具体目标的实现，目标实现的难 度越大，所需的努力就越大，对结果产生的满意程度就越高。爱德温洛克认为，进行 适当的目标设置，可以引导人们的注意，促进人们寻求实现目标的适宜方法，并促使 人们加强和保持努力：目标被设置得越具体，它的积极效果就越大。 绩效沟通。进行绩效沟通主要有三个目的：首先，由于绩效开始时制定的绩效目 标很可能随着环境因素的变化而变得不切实际或无法实现，需要通过持续的沟通对绩 效目标进行调整；其次，员工需要在执行绩效实施的过程中了解诸如做什么、如何做等 相关信息：最后，管理者需要得知诸如员工工作进度，遇到的困难，存在的问题等相关 信息。总之，绩效沟通就是通过信息在管理者与员工之闻的流通，来达到控制绩效实 施主体的工作行为或工作结果，以达到提高绩效的目的。 绩效考核。绩效考核是绩效管理中关键的一步，具体包括：获得对考核系统的支 持，选择适当的考核工具，选择考核者，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析 与评定，结果的反馈与实施纠正，保证考核公平等内容。 复旦大学公共管理硕士( m p a ) 专业学位论文 公务员绩效管理和激励机制研究 绩效结果的应用。一个科学、合理的绩效管理系统，应该建立在完整的人力资 源管理平台上。绩效管理作为人力资源管理系统的一个子系统，必须与其他人力资源 管理职能子系统相互关联。如果忽略这种联系必然导致绩效结果应用的局限性，甚至 使绩效管理流于形式。一般来说，绩效结果除用于绩效面谈和制定绩效改进计划外， 还