（企业管理专业论文）基于组织公平的HW公司绩效管理体系改进研究.pdf

摘要 摘要 良好的绩效是每一个组织所追求的目标，而组织的绩效又是通过员工的个 体绩效得以具体体现的。对于加入w t o 后，与世界发达资本主义国家进行竞 争的中国企业而言，强化对员工的绩效管理具有重要的现实意义。与此同时， 组织公平作为影响员工绩效的一个变量也越来越受到人力资源管理者的重视。 在以往的研究中，大多只是将企业的绩效管理过程如何影响员工组织公平感作 为研究对象，很少有学者进行组织公平对绩效管理的影响作用研究，同时实证 研究也比较缺乏。由于笔者尚不具备条件对中国企业进行大样本的绩效管理调 查，所以本文以大连市的h w 公司为案例，从该公司的绩效管理现状出发，通 过问卷调查和数据分析，了解组织公平与绩效管理之间的关系，希望既可以为 该公司提供改进对策，同时也能为国内其他企业的实践提供借鉴。 本文的主要内容即围绕组织公平与绩效管理之间的相关性而展开。文章主 要分为五章，第一章是绪论，介绍文章的选题背景、研究目的以及论文的研究 方法和路径。第二章是对相关理论进行综述，从绩效、绩效管理和组织公平的 文献研究出发，阐述绩效、绩效管理和组织公平的理论基础。这一部分是下文 提出绩效管理体系改进对策的理论基础。第三章是文章的主体部分，首先通过 文献资料及初步的调查了解了h w 公司绩效管理的基本制度，并对其现状进行了 简要描述，同时也发现了现有体系所存在的问题；接下来针对存在的问题，提 出了关于问题原因的假设；通过问卷调查和数据分析，并利用s p s s 统计软件对 所提出的假设进行验证，最终使提出的假设得到验证，从而使哪公司绩效管理 体系存在问题的原因得到明确，以便下一步有针对性地提出改进措施。第四章 是在统计验证和相关理论研究的基础上，结合珊公司的实际情况，提出了改进 摘要 一i i 鼍曼置量曼目曼| 皇| 罾置 公司绩效管理体系的相应对策。第五章是对全文的总结，即文章的结论、研究 中存在的局限性以及相关的后续研究方向。 关键词：绩效，组织公平，绩效管理 n a b s t r c t a b s t r a c t g o o dp e r f o r m a n c ei st h eo b j e c t i v eo f o r g a n i z a t i o n ，a n dt h ep e 商o r m a n c eo f a n o r g a n i z a t i o ni si m p l e m e n t e db yt h ei n d i v i d u a l s f o rt h ec h i n e s ee n t e r p r i s e sw h i c h a r ec o m p e t m gw i t ht h o s ef r o md e v e l o p e dc o u n t r i e sa f t e rc h i n ae n r o l l e di nw t o ， t h em a n a g e m e n to nt h ei n d i v i d u a l s p e r f o r m a n c ec a r r i e sm o r er e a l i s t i cs i g n i f i c a n c e m e a n w h i l e , a so n ev a r i a b l eo fi n d i v i d u a lp e r f o r m a n c e , o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c eg e t s m o r ea n dm o r ea t t e n t i o nf i x n nh r i nt h ep e s t , t h es t u d yo f t e nr e s e a r c h e dh o wt h e o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c eo fe m p l o y e e si n f l u e n c et h ep e r f o r m a n c oo fe m p l o y e e s t h e s t u d ya b o u th o wp e r f o r m a n c eo fe m p l o y e e si n f l u e n c et h eo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c eo f e m p l o y e e si sr a r e , e s p e c i a l l yf o rd e m o n s t r a t i o ns t u d y b e c a u s ew ea l el a c ko f c o n d i t i o nf o rp c r f o r n m c em a n a g e m e n ts u r v e yi nl a r g es c a l e s ot h i st h e s i st r yt o t a k eh wc o m p a n yf o re x a m p l e o nt h eb a s i so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e m ，t h et h e s i sc o n c l u d e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n d o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e , t h e ng e t sc o u n t e r m e a s u r e sf o rt h ec o m p a n ya n dr e f e r e n c ef o r o t h e rc o m p a n y s t h et h e s i sm a j o r s0 1 1t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np 毹o r m a n c em a n a g e m e n ta n d o i 窘m i z a t i 伽a lj u s t i c e i ti n c l u d e sf i v ec h a p t e r s t h ef i r s tc h a p t e ri st h ei n t r o d u c t i o n a b o u tt h eb a c k g r o u n d , r e s e a r c ho b j e c t i v ea n dr e s e a r c hm e t h o d i nt h es e c o n dc h a p t e r t h et h e s i ss u m m a r i z et h er e l a t e dt h e o r y , w h i c hi st h eb a s i sf o rt h ei m p r o v e m e n t m e a s u r e s t h et h i r dc h 印t e ri st h em a i nb o d yo ft h et h e s i s i nt h i sc h a p t e r , t h et h e s i s i n t r o d u c e st h es y s t e mo fh wc o m p a n ya n dt h ei s s u e so ft h es y s t e m t h e nt h e h y p o t h e s i sa b o u tt h e “鞫s 伽f o ra b o v ei s s u e si sb r o u g h tf o r w a r d t h e n , o nt h eb a s i so f q u e s t i o n n a i r ea n dd a t aa n a l y s i s ，t h eh y p o t h e s i si sv a l i d a t e d i nt h ef o r t hc h a p t e r , t h e i m p r o v e m e n tm e a s u r e sa r cp u tf o r w a r da c c o r d i n gt ot h er e l a t e dt h e o r ya n df a c to f m a b s t r a ( 玎 t h ec o m p a n y f i n a l l y , t h ef i f t hc h a p t e rg e t st h ec o n c l u s i o nf o rt h ew h o l et h e s i s ，l i s t s t h ed e f t e i e n c ya n da f t e rs t u d y k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c e , p e r f o r m a n c em a n a g c m e n t , o r g a a i z a t i o n a lj u s t i c e i v 东北财经大学研究生学位论文原创性声明 本人郑重声明：此处所提交的 赫钮锭幺韵f j 坩 攻读博士硕士学位期 博士硕士学位论文 导师指导下，在东北财经大学 果。据本人所知，论文中除已 注明部分外不包含他人已发表或撰写过的研究成果，对本文的研究工作做出重要 贡献的个人和集体均己注明。本声明的法律结果将完全由本人承担。 作者签名：爵，晚翠日期：砷年加月荔日 东北财经大学研究生学位论文使用授权书 衡钮瓴允j 嘲h 比司馈教璧i 嗽敞j 韭研惑系本人在东北财经大学攻读博士 硕士学位期间在导师指导下完成的博士硕士学位论文。本论文的研究成果归东 北财经大学所有，本论文的研究内容不得阻其他单位的名义发表。本人完全了解 东北财经大学关于保存、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关部门送交 论文的复印件和电子版本，允许论文被查阅和借阅。本人授权东北财经大学，可 以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文，可以公布论文的全部或部分内容。， 作者签名 导师签名 日期：劲司年后月沙f 1 f | 期：。7 年f ) 月蜩 1 绪论 1 1 研究背景 1 绪论 近年来随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们逐渐认识到，人力资 源是企业生产的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心能力。因此人力资源 管理在组织管理实践中的地位也越来越高，而其中的绩效管理和薪酬设计也成 为国内理论界和企业界关心最多、应用最广的两个课题。从理论上讲，员工的 管理最终要归结为绩效的管理，没有绩效，即使技能、知识水平再高，工作态 度再好，也不能为公司带来任何好的效益。绩效管理的真正意义在于将员工的 工作目标与企业的战略目标联系在一起，即在战略目标的基础上建立科学合理 的企业目标，并通过层层分解，形成员工的工作目标，据此对每个员工的绩效 进行管理、改进和提高，从而提高企业整体的绩效。同时，很多专家也认为， 绩效管理是企业实践中最难处理，也是最复杂的一个模块。英特尔前总裁安 迪格罗夫曾直言不讳地说：“在英特尔，一位主管可能将8 小时中的5 小时用 于做雇员的评价，如果这种昂贵的工作能改进雇员的工作绩效就是值得的”。根 据国内权威的专业机构中国人力资源开发网于2 0 0 4 年1 1 月1 1 日开始的对 人力资源从业者进行的“2 0 0 4 年h i 【m 遇到的最大挑战”的调查结果，在参与 调查的1 2 5 3 人中，选择绩效管理为最大挑战的有4 9 2 人，占被调查者总数的 3 9 2 9 。尤其我国国内企业绩效管理的整体水平目前还处于初级阶段，暴露出 了很多问题，亟待相关理论的进一步完善和实践的不断发展。 在绩效管理过程中，需要通过绩效评估来确定员工的绩效等级，将绩效等级 作为员工晋升、解雇、培训、奖励、惩罚、转岗等其他人力资源管理活动的参 考依据。这种将评估结果与员工利益结合起来的做法就使得绩效管理成为一个 重要而敏感的话题。整个绩效管理过程的合理、公平与否决定着员工积极性能 否发挥，企业或组织目标能否圆满实现。 绩效管理系统在一定程度上建立于组织心理学的三大里程碑：关键事件技 术、目标管理与强化原理的基础上。然而，莱瑟姆和韦克斯利认为绩效管理还应 墨于组织公平的哪公司绩效管理体系改进研究 建立在另一个里程碑上，这就是组织公平感。研究表明，员工的公平性感受将影 响员工评判他所属组织的公平性和员工后续的绩效表现。例如，在员工感到公平 的时候，员工更愿意接受组织制定的决策；而当雇员认为不公平的时候，就会导 致雇员绩效降低，缺勤率上升，甚至造成核心员工的跳槽，这些都在一定程度上 影响着组织的发展。 目前关于国内企业在绩效管理方面存在的问题研究中，大家普遍关注的大 多是如何设计一个合理有效的绩效管理体系，其立足点也是从企业经营发展的 角度，很少从员工角度出发来考虑如何改进现有体系。而在企业员工的眼中， 判断企业绩效管理体系是否合理的一个关键标准就是其是否充分体现出公平 性，满足员工的公平感。因此面对绩效管理的重要性和我国企业绩效管理中存 在的公平问题，本文拟从绩效管理和组织公平基础理论出发，以h w 公司为案例， 结合h 霹公司的实际情况，对其绩效管理体系中有关组织公平方面的问题进行诊 断并分析其原因，在此基础上探讨如何运用组织公平理论和绩效管理理论指导 绩效管理体系的改进和完善，同时也期望能为存在类似问题的企业提供借鉴。 1 2 研究目的 本文采用科学的数据收集方法进行深入的个案分析，充分剖析了h w 公司现 有绩效管理体系存在的问题，分析其原因，并结合相关理论提出改进对策，在 微观上主要是期望h w 公司的绩效管理体系能够进一步得到完善并发挥其重要 性，在宏观上则为了探索以组织公平为基点的有效的绩效管理模式。 1 3 研究内容 本文主要分五个部分，第一部分是绪论，介绍文章的选题背景、研究目的 以及研究框架。第二部分是相关理论综述，从绩效、绩效管理和组织公平的文 献研究出发，阐释绩效、绩效管理和组织公平的理论基础。这一部分是下文提 出绩效管理体系改进对策的理论基础。第三部分是对唧公司绩效管理现状的描 2 1 绪论 述，找出存在的问题，提出对于问题原因的假设，并利用科学的研究方法对此 假设进行验证，从而明确唧公司绩效管理体系存在问题的根源，以便下一步有 针对性地提出改进措施。第四部分是在前两部分的基础上，结合唧公司的实际， 提出改进其绩效管理体系的对策。第五部分是文章的结论、存在的局限性及相 关的后续研究。 1 4 研究方法 1 规范研究方法 本文以唧公司绩效管理体系现状为出发点，对其存在的问题以及原因进行 系统分析，并以此为基础提出了绩效管理体系的改进对策，以期能提高啉公司 的绩效管理水平。本文所采用的主要研究方法就是规范研究方法，即提出问题 分析问题解决问题。 2 个案研究方法 本文以唧公司为案例进行深入分析，充分结合了该公司的绩效管理现状， 利用相关理论和统计方法进行分析，具有很强的应用价值。 3 实证研究方法 在现实中，不同的事实之间可能蕴含着内在的联系，通过分析相关变量之 间的关系，验证相关的假设，可以对此给出科学的解释。本文在对唧公司绩效 管理体系的研究中，运用了实证分析的方法。 ( 1 ) 文献研究法 在本文中，文献研究法主要包括两个方面：首先通过阅读与本研究相关的 文献，对相关研究的历程和现状进行较为详细的了解，并把握相关研究中存在 的问题，从而提出本研究的研究框架和假设：其次是对h l r 公司现有文字资料进 行收集和整理，获得公司发展历程、概况、绩效管理体系等方面的信息。 ( 2 ) 问卷调查法 问卷调查法就是利用精心设计的问卷，由被调查者作答，向被调查者了解 和收集各种事实、行为、观念、态度方面的信息。闯卷调查的方式可以获得一 基于组织公平的嗍公司绩效管理体系改进研究 些通过其他途径难以获得的第一手信息资料，并从中挖掘出非常有益的信息。 本文将利用调查问卷来收集组织公平与绩效管理之间的定量关系，进行统计分 析从而验证所提出的原因假设。 本研究采用的统计分析工具是美国著名的s p s s 公司开发的大型社会科学 统计软件s p s s l 3 0 。 1 5 研究路径和创新点 1 5 1 研究路径 图i - i 是本文的研究路径，即首先进行相关文献资料的阅读和实地调研获 得相关的一手和二手资料，根据所获得的资料分析唧公司绩效管理体系的现状 并找出存在的问题，按照组织公平理论对产生问题的原因提出假设，并利用已 获得的数据资料验证假设，最后根据变量之间的关系提出h 1 v 公司绩效管理体系 的改进对策。 1 5 2 创新点 图卜1 文章的研究路径 本文的主要创新点可体现在以下两个方面：一是在于方法的创新，在以往 对组织公平和绩效管理的研究中很少进行案例研究，本文将实证研究和案例研 究方法结合起来研究二者之间的关系；二是在于观点的创新，本文在借鉴前人 成果的基础上，提出了新的观点，即组织公平对绩效管理存在影响作用。 4 2 相关研究成果综述 2 相关研究成果综述 2 1 绩效管理的相关研究综述 2 1 1 绩效 b e r n a d i n l ( 1 9 9 5 ) 认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果 与组织的战略目标、顾客满意及所投资金的关系最为密切”。c a m p b e l l 2 指出，“绩 效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”，他在1 9 9 3 年 给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词。它是人们实际的行为表现并能观察 到。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练 程度( 即贡献水平) 来定等级( 测量) 。绩效不是行为后果或结果，而是行为本 身”。b r u m b r a c h 给绩效下的定义是应用较为宽泛的绩效概念。他提出，“绩 效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为 不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和 体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。这一定义告诉我们，当对个体的绩 效进行管理时，既要考虑投入( 行为) ，也要考虑产出( 结果) 。绩效包括应该做 什么和如何做两个方面。本文也认同这一观点，即绩效既包括行为，也包括结 果。 2 1 2 绩效评估 绩效管理始于绩效评估。绩效评估有着悠久的历史，根据d e r i s 等人的考 证，中国人至少在公元三世纪已经开始应用正式的绩效评估3 。在西方工业领域， 罗泊特欧文斯最先于1 9 世纪初将绩效评估引入苏格兰。 王化成和刘俊勇4 将业绩评价的发展分为几个不同阶段。他们认为早期的业 绩评价是由于1 9 世纪初企业生产规模的扩大和经营地域的拓展，到1 9 世纪末， 纺织、铁路、钢铁和商业等行业的管理者建立的各自的业绩计量指标，以激励 5 基于组织公平的删公司绩效管理体系改进研究 和评价企业内部的经营效率。 第二阶段为财务指标的确立，是源于2 0 世纪初多元化经营和分权化管理为 业绩评价的重新兴起提供了机会。杜邦公司运用投资报酬率指标进行业绩评价， 而杜邦分析系统在企业管理中发挥的作用也就奠定了财务指标作为评价指标的 统治地位。 第三阶段提出的业绩评价模式之一是1 9 8 6a l f r e dr a p p a p o r t 在创造股 东价值一书中提出了一个依据现金流量、价值增长的潜在时期等因素的新方 法；另外1 9 9 1 年，s t e r ns t e w a r t 提出了经济增加值( e v a ) 指标：1 9 9 7 年j e f f e r y 等提出了修正的经济增加值( r e v a ) 指标。由于e v a 对非财务指标考虑不足， 它就无法控制企业的日常业务流程。另一种业绩评价模式就是财务指标进行补 充，也就是在财务指标上的基础上补充非财务指标。1 9 6 5s t a n l e yes e a s h o r e 在7 月的密执安商务评论上发表了“组织效能评价标准”，提出了将各种评 价指标组成一个金字塔式的层次结构；1 9 9 0 年m c n a i r 提出了业绩金字塔模型。 2 1 3 绩效管理 随着管理研究和实践的发展，绩效评估在管理方面的局限和不足凸现出来： 它不能对团队和员工在工作过程之中的绩效进行客观公平的评价和审查；缺乏 普通员工的参与；缺乏有效的激励机制以对优良的绩效予以肯定。正是由于绩 效评估存在较大的缺陷，传统的绩效评估已经不适应严峻的商业竞争的需要。 f a n d r a y ，d a y t o n ( 2 0 0 1 ) 5 指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。 他们在文中提到了。n i c k o l s 在1 9 9 7 年发表了一篇题为不要设计你们公司的 绩效评估体系，去掉它的文章；t o mc o e n 和m a r yj e n k i n s 写了废止绩效 评估：为什么会发生，用什么代替。n i c k o l s ，t o mc o e n ，m a r yj e n k i n s 提 倡的对绩效评估的废止，仅仅只是绩效管理的开端。t o mc o e n ，m a r yj e n k i n s 认为从续效评估到绩效管理应该是一个组织整体文化的变化，包括指导、反馈、 薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。m i c h e lj l e b a s 认为，绩效评估是绩效 管理的一个中心环节，绩效评估的结果表明了组织选择的战略或者行动的结果 是什么，它是一种管理手段。而绩效管理是一种由绩效评估手段支持的管理理 6 2 相关研究成果综述 念，它为绩效评估提供了评估内容和对象，并在绩效评估的基础上进行决策和 改进，绩效管理先于绩效评估并且紧随绩效评估之后。 一、关于绩效管理的含义，r o g e r s 和b r e d r u p 认为绩效管理是管理组织绩 效的过程。b r e d r u p 认为绩效管理应包括三个过程：计划、改进和考查。如 a i n s w o r t h 和s m i t h ，l t e i s l e r ，q u i n n ，t o r r i n g t o n 和h a l l 等人认为绩效管理应 以雇员为中心。a i n s w o r t h 和s m i t h 在研究的基础上，提出了绩效管理的过程 应该包括：计划、估计、修正、实现。c o s t e l l o 提出绩效管理通过将各个雇员 或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起来支持公司或组织的整体事 业目标。w a l t e r s 提出绩效管理就是结合组织需要对雇员进行指导和支持，以 尽可能高的效率获得尽可能大的成果。雷蒙德a 诺伊等则将绩效管理定义 为管理者为确保雇员的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的一 个过程。绩效管理对组织目标的实现起着至关重要的作用，从这个意义上来说， 绩效管理是组织赢得竞争优势的中心环节所在。 二、关于绩效管理系统的组成，不同的学者有不同的看法，代表性的观点 如下： 英国理查德威廉姆斯6 在所著的业绩管理中把绩效管理系统分成四个 部分：指导计划，即为雇员确定绩效目标和评价绩效的标准；管理支持，即 对雇员的绩效进行监督和管理，提供反馈和支持，帮助他们排除阻碍绩效目标 完成的障碍；考查评估，即对雇员的绩效进行考核和评估；发展奖励，即针 对考核结果，给员工进行相应的奖励、培训和安置。 c r a i ge r i cs c h n e i e r ，r i c h a r dw b e a t t y ，l l o y d ss b a i r d 7 认为绩效管 理系统应是一个完整的周期：包括衡量标准、达成契约、规划、监督、控制、 评估、反馈、人事决定、开发、衡量标准等，如此反复。 英国的人力研究学会( 现改名为就业研究学会) 的问卷中把绩效管理系统 分成几个部分：与战略相联系的绩效计划；获得员工承诺；设定单元目标；协 商个体绩效目标和标准；观察雇员绩效；收集雇员绩效资料；给予反馈和指导； 进行正式的绩效评估；绩效工资。 我国学者付亚和、许玉林8 认为绩效管理是一个循环的动态系统，绩效管理 过程是一个完整的、封闭的环，主要包括四个部分：制定目标和绩效计划，即 7 基于组织公平的嗍公司绩效管理体系改进研究 把公司的整体战略与部门和员工个人的工作目标相联系，确定员工个人具体的 标准和行为，为绩效考核提供依据，同时获得员工对目标的承诺；持续的绩效 沟通，这是员工执行任务的过程，组织在这个过程中应该对员工的绩效进行反 馈、监督和指导；实施考核，这本身也是一个动态的持续的过程，组织定期对 员工的绩效进行考核；绩效考核和绩效改进，为企业提供一个促进工作改进和 业绩提高的信号。 三、常用的绩效管理方法 目前在世界范围内被广泛运用的绩效管理方法主要有发展较早的关键业绩 指标法( k p i ) 、著名管理大师彼得德鲁克创造的目标管理法( m b o ) 以及1 9 9 0 年开始由哈佛商学院教授罗伯特卡普兰和复兴全球集团总裁大卫诺顿推广 的平衡计分卡( b s c ) 方法。 传统的m b o 是以企业制定的目标为基准，实行反向管理，组织人员和资源， 用奖罚激励去实现制定的目标。上世纪8 0 年代，美国银行曾一度制定了全美国 最有雄心的目标绩效管理激励奖罚制度，以发放贷款的数额决定贷款员的表现， 表现最佳者可获得超过中等表现者5 0 收入的奖励。虽然当时是实现了管理目 标，但随后银行却因此遭受了巨大损失。 k p i 的精髓是指企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键” 两字的含义即指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要问题。但k p i 也有 两大主要弱点：其一，虽然它正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略 实施紧密相关的关键业绩指标来保证，但却没有进一步将绩效目标分解到企业 的基层管理及操作人员；其二，k p i 没能提供一套完整的对操作具有具体指导 意义的指标框架体系。 b s c 在发展初期仅被视为是一个绩效评估系统，将绩效评估指标分为财务、 顾客、内部程序、学习与成长四大层面，至今己逐渐演变成一个将战略转化成 具体行动的战略管理系统。b s c 说明了两个重要问题，一是它强调指标的确定 必须包含财务性和非财务性的；其二是强调了对非财务性指标的管理，其深层 原因是财务性指标是结果性指标，那些非财务性指标是决定结果性指标的驱动 指标。特别重要的是，b s c 明确地提出，绩效管理就是要让企业的每一位员工 每天的行动都与企业的战略挂钩。w i l l i a mm m e r c e r 公司对2 1 4 个公司的调 2 相关研究成果综述 查中同样发现，8 8 的公司提出平衡计分卡对于员工报酬方案的设计与实施是有 帮助的，并且平衡计分卡所揭示的非财务的考核方法在这些公司中被广泛运用 于员工奖金计划的设计与实施中。哈佛商业评论更认为平衡计分卡是7 5 年来 最具影响力的战略管理工具。 2 2 组织公平的相关研究综述 公平是人们根据一定的标准，对某一事物或行为进行的价值判断和评价， 而组织公平则是个体根据一定的公平标准，对组织内某一事物或行为进行的公 平判断。公平是从古到今人们非常关注的话题，从哲学的角度讲，公平关注的 是伦理道德，涉及的是整个社会秩序的公平性和合理性，而从社会学和组织行 为学的角度来讲，公平关注的则是组织资源分配的决策过程和结果。 公平是指处理事情不偏不倚。国外文献资料中有关公平一词主要有 f a i r n e s s 、j u s t i c e ，两词虽然有些细微差别，但从文献中发现，国外学者也没 有对它进行细分，而是作为同义词可以互换。因此本文也不进行区分，相应地 组织公平一词，国内有人把它翻译成组织正义，也有人把它翻译成组织公平。 出于通俗化的需要，本文仍然坚持使用“组织公平”一词。 2 2 1 国外对组织公平的研究 迄今为止，国外学术界对组织公平的研究主要集中在两个方面：一是组织 公平的维度，即组织公平的主要构成及其相互之间的关系；二是组织公平的效 果，即组织公平与员工行为之间的关系。 1 组织公平的维度 在组织行为学研究中，组织公平主要是指在组织中人们的公平感受，而影 响公平感受的不同方面就构成了组织公平的维度和结构。根据现有的研究成果， 组织公平的结构主要包括三部分：分配公平、程序公平和互动公平。 ( 1 ) 分配公平 组织行为学中对公平的探讨应当始于亚当斯( a d a m s ，1 9 6 5 ) 9 对分配公平问 o 基于组织公平的哪公司绩效管理体系改进研究 题的开创性研究。亚当斯运用社会交换理论模型来评估公平，他认为，公平主 要是指报酬数量分配的公平性，即人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡 献( 如学历、智慧和经验) 的比率与参照对象的这一比率进行比较，若两个比率 相等则产生公平感；反之，则会产生不公平感。该理论偏重于分配的公平，后 来也被称为分配公平。亚当斯的这一理论在具体操作上存在很强的主观性，即 使将两个参照对象进行比较，使亚当斯的公平理论有了一些客观成分，但比较 的这一过程仍是主观的；同时，在现实中精确的比较又是非常困难的，主要表 现在对结果或收益的度量，对投入或贡献的度量，以及参照对象等方面。 ( 2 ) 程序公平 1 9 7 5 年之前，公平研究主要都集中在分配公平方面，逐渐地人们认识到有 了不公平的感受之后就会考虑如何来保证分配结果相对公平，即用什么样的方 法和过程来保证公平。因此，1 9 7 5 年，t h i b a u t 和w a l k e r 研究了法律程序中的 公平问题，提出了程序公平，即认为只要人们有过程控制( 即参与诉讼过程) 的权利，不管最终判决结果( 即决策) 是否对自己有利，人们对结果的公平感 都会显著增加。这一理论的提出引发了对程序公平的研究，使组织公平的研究 进入了一个新的阶段。 1 9 8 0 年，l e v e n t h a l 等把程序公平的观点又应用到组织情境中。为了保证 结果公平，他们提出了程序公平的六条标准，包括：一致性规则，即分配程序对 不同的人员或在不同的时间应保持一致性；避免偏见规则，即在分配过程中应 该摒弃个人的私利和偏见；准确性规则，即决策应该依据正确的信息；可修正 规则，即决策应有可修正的机会；代表性规则，即分配程序能代表和反映所有 相关人员的利益；道德与伦理规则，即分配程序必须符合一般能够接受的道德 与伦理标准。 t h i b a u t 和w a l k e r 的研究比较注重参与对公平感的作用，而相对忽略员工 的决策控制对公平感的影响，将决策看作是员工所不能控制的因素。但莱文瑟 尔等却认为参与是必要条件，决策控制更重要。如果没有参与，要获得准确的 信息、代表相关人员的利益和控制偏见等就会很困难。但只有参与而不涉及到 决策过程的控制，那么可修正性和一致性也难以得到保证。 ( 3 ) 互动公平 l o 2 相关研究成果综述 1 9 8 6 年，b i e s 和m o a g ”开始关注分配结果反馈执行时的人际互动方式对公 平的影响，他们将其称为互动公平。他们发现，互动公平也会影响结果公平。 后来，g r e e n b e r g “又提出将互动公平分成两种：一种是人际公平，涉及的 是管理者对待个体和尊重个体的程度，也就是个体从管理者那里所得到的人际 待遇，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是 否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等。影响个体人际公平感知的因素很多， 如管理者的中立、仁慈、尊敬等等。中立意味着管理者不应该对个体持有偏见， 仁慈意味着管理者应该体谅个体的难处，了解他们的处境，尊敬意味着管理者 应该尊敬个体，尊重他们作为一个人所应具有的权利。 另一种是信息公平，主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事 人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配 结果。b o b o c e l ，a g a r ，m e y e r 发现，当解释将责任移向一个外部原因时，公平 感知会被加强，这说明了向个体提供有关信息的重要性。当然，这种解释应该 遵循坦诚的原则，即管理者应该开诚布公地对待个体，不应该隐瞒、欺骗个体， 否则，解释可能会起到相反的效果。 李绪红( 2 0 0 2 ) ”认为三种维度的组织公平之间具有如下关系：组织公平的 三种形式分配公平、程序公平和人际公平对于个人的绩效和组织的效率有很大 的影响；分配结果公平直接影响个人的工作满意度和工作绩效，程序公平主要影 响个人对组织的态度( 包括对组织的承诺、对组织的信任) 、组织公民行为( 表现 为忠诚、参与和遵从) 和流动意向，而人际公平影响个人的工作满意度、工作绩 效和针对主管的公民行为( 如尽责、利他、谦恭) ；分配公平对于个体态度和行 为的影响是主要的，程序公平与人际公平对分配公平的效果起调节作用。当分配 不公平时，程序公平和人际公平可以抵消分配不公平带来的负面效果，而程序和 人际的不公平会使分配不公平的负面效果达到最大化；程序公平和人际公平的 作用可以互相替代。 到目前为止，人们逐步接受了关于组织公平的三个结构的观点。当然，关 于互动公平的独立性问题，仍有许多争论。有人认为，程序公平和互动公平二 者是相对独立的要素，也有研究者认为，互动公平隶属于程序公平。从理论上 分析，人际公平、信息公平其实也属于程序公平的范畴，与莱文瑟尔的代表性、 基于组织公平的嗍公司绩效管理体系改进研究 可修正性交叉理论相比，它包括了更多的内容，即上级与下属的关系。 2 组织公平的效果 组织公平能够产生一定的效果，这也是研究者大量研究组织公平的动机之 一。总的来说，在有关组织公平研究中，经常被研究的组织公平效果有： ( 1 ) 对结果的态度，主要是指个体的结果满意度和结果接受可能性。结果 满意度是个体对某一种特定结果的满意程度，如对绩效评价结果的满意度。组 织公平可以提高个体的结果满意度，如t h i b a u t 和w a l k e r 指出，公平的程序可 以提高个体对不利结果的满意度。结果接受可能性是个体接受一个结果的可能 程度，组织公平对这个效果也有影响，如g r e e n b e r g 发现，提供解释可以提高 工作场所禁烟令的接受可能性。 ( 2 ) 工作满意度。工作满意度是员工对其从事工作的满意程度，是来源于 组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态。有研究表明，组织 公平可以提高个体的工作满意度。 ( 3 ) 工作绩效。工作绩效是个体在工作中所取得的成绩，即个体对各项工 作完成的数量和质量。已存在着研究显示，分配公平和程序公平与工作绩效存 在着显著的相关性，按照亚当斯的理论，如果个人对自己的投入与回报感到公 平他就会爱岗敬业，否则就可能降低努力程度，消极怠工。 ( 4 ) 离职意愿。离职意愿是个体在特定组织工作一段时间，经过一番考虑 后，蓄意要离开组织的意图。研究表明，组织公平能够降低个体的离职意愿。 ( 5 ) 组织承诺。按照一般的观点，组织承诺可以分为情感承诺、持续承诺 和规范承诺。组织公平研究表明，组织公平可以提高员工的组织承诺。 ( 6 ) 组织公民行为。组织公民行为是组织员工自发从事的一种行为，这种 行为并没有在组织的职务说明书中作出正式要求，但对组织有利，而且这种行 为也难以用组织正式的奖励系统进行奖惩。 2 2 2 国内对组织公平的研究 在国内，对公平的描述古已有之， 不可轻出重入”，“公平，则当轻而轻， 如安全士书中的“斗称须要公平， 当重而重，忘乎其为出入矣”。还有韩 1 2 2 相关研究成果综述 非子中的“治世之臣，功多者位尊，力极者赏厚，善之生如春，恶之死如秋”。 目前国内学者对组织公平的研究不是很多。赖志超和黄光国( 2 0 0 0 ) ”在考 察台湾企业员工的正义知觉与工作态度的关系时，首先将正义知觉界定为程序 和分配两个方面，并根据f o l g e r 参照认知理论的主要理念编制了t 分配公平量 表；同时根据a l e x a n d e r ，r u d e r m a n ，e a r l e y ，l i n d ，f o l g e r ，g r e e n b e r g 等研 究者的理念和所使用的工具，编制了程序公平量表。通过探索性因素分析获得 了属于程序公平和分配公平的五因素结构，即意见参与、申述沟通、分配公平 性、奖励公平性和惩罚公平性。研究同时发现分配公平对员工的各种工作态度 的预测力最强。 在洪振顺( 1 9 9 8 ) “对公平问题的研究中，首先将公平感划分为分配公平、 程序公平和制度公平三部分，他将m o o r m a n 的分配公平量表和自编的奖惩公平 量表作为分配公平的测量工具，将来自n i e h o f f ，m o o r m a n 等人的互动公平量表 和来自l e v e n t h a l ，l e v e n t h a l ，k a r u z a f r y 的正规程序量表作为程序公平的测 量工具，而将依据s h e p p a r d 的制度公平的概念编制的量表作为制度公平的测量 工具。研究结果显示，分配公平、程序公平和制度公平的各个方面与主管信任 正相关。整体上看，组织公平感与组织公民行为之间相关显著，但只有互动公 平是唯一与组织公民行为各个方面都有显著相关的变量。 樊景立等( 1 9 9 7 ) 在研究组织公民行为时，涉及到组织公平感。他们将公平 感划分为分配公平和程序公平两个维度，程序公平又包括正式程序和互动公平， 正式程序再细分为参与和申诉机制。其分配公平量表系根据g o m e z m e i j i a ( 1 9 9 0 ) 的问卷修改而来；正式程序量表根据的是b a l k i n & g o m e z - m e i j i a 的问卷；申 诉机制采用的是s p e n c e r 的项目；互动公平是依据f o l g e r & k o n o v s k y 的问卷而 来。 卢嘉和时勘( 2 0 0 1 ) “在研究工作满意感的结构及其与公平感、离职意向的关 系时，将公平感划分为分配公平、参与管理、参与工作和投诉机制四个部分。 其分配公平项目采用的是p r i c e m u e l l e r 的量表；参与管理的项目采用的是 b a i k i n ，g o m e z - m e i j i a 的量表；参与工作项目采用的是a l e x a n d e r ，r u d e r m a n 的量表；投诉机制项目来自a l e x a n d e r ，r u d e r m a n 和s p e n c e r 。 刘亚( 2 0 0 2 ，2 0 0 3 ) ”研究了中国文化背景下组织公平感的维度，并编制了中 1 3 基于组织公平的哪公司绩效管理体系改进研究 国文化背景下的组织公平感测量问卷。此研究所获得的组织公平感的维度与西 方提出的四因素相似，分别命名为分配公平、程序公平、领导公平和领导解释( 信 息公平) 。在这四个因素中，国内的程序公平较之l e v e n t h a l 提出的关于程序公 平的六个标准要低得多，仅仅局限于有无制度可循；而领导公平却超出了格林 伯格提出的人际公平的含义，不仅仅反映在执行程序或决定结果时，当权者或 上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方，还包括了 是否重视员工，成为与物质分配公平相对的“精神分配公平”。 总体上看，国内关于组织公平感的研究缺乏对公平感概念自下而上的建构， 从研究者相关研究所使用的工具来看，对公平感概念的操作都是直接以国外的 理论和工具为依据，并且大都只考虑了分配和程序两个维度，很少涉及互动公 平，或者将其纳入程序公平之中，其中台湾学者的研究相对比较深入。 2 2 3 组织公平对绩效管理的影响研究综述 目前国内外关于组织公平对绩效管理的影响研究比较少，大多数研究围绕 绩效管理对组织公平的影响而展开。 1 分配公平对绩效管理的影响 分配公平关注奖励和惩罚的公平性，通常建立在对结果的评估上。而这又 是通过从结果中获得物质利益的水平进行衡量的。在绩效管理中，员工对分配 公平的感受会直接影响到绩效考评能否顺利进行，以及绩效工资和绩效奖励对 员工的激励作用。只有员工认为自身的评估结果与其所付出的努力是一致的， 并且与同事相比是公平的，才会积极支持绩效考评工作的进行，绩效工资与奖 励的作用也才能得到真正的发挥。 2 程序公平对绩效管理的影响 分配公平关注的主要是结果，而程序公平关注的则是达到结果的方式和过 程，如政策制定的过程、政策的执行过程、决策的过程等。在这些过程当中员 工能否有机会提供与决策有关的信息，即发表意见的机会是影响程序公平的关 键因素。发表意见的机会之所以重要是因为它提供了一个影响最后结果的途径， 增加人的控制感。f o l g e r 的研究结果也表明表达意见的机会非常重要。t y l e r 1 4 2 相关研究成果综述 i 研究发现给员工提供发表意见的机会能够提高员工的公平感和满意度。f l i n t 指出在绩效管理中，员工参与目标制定、参与绩效考评等能有效提高员工的程 序公平感。在绩效评估中，程序公平关注的是达到这些评定结果的过程。 g r c e n b e r g ，f e l d m a n ，s i l v e r m a r l w e x l e y 发现被评估者参与反馈量表的制定 将提高他们在绩效评估中的程序公平感。 员工的程序公平感会影响到员工对绩效目标的明确性，以及员工参与制定 目标的积极性。如果员工能充分感受到制定绩效目标过程中的公平性，就会增 强员工对绩效目标的认可度，在执行的过程中也会更加积极。 3 互动公平对绩效管理的影响 互动公平包括人际公平和信息公平。人际关系的质量，主要表现为上司是 否对下属进行解释”。人际公平感的提高会增强员工对绩效管理的理解，从而提 高对绩效管理过程的支持程度，而信息公平感的提高则能够提高员工在执行程 序过程中的积极性。 注释： b e r