（公共管理专业论文）公安民警绩效考核问题研究.pdf

山东大学焉士学位论文 中文摘要 上世纪7 0 年代以来，伴随着新公共管理运动的兴起，政府部门越来越重视绩效 管理，如何对公务员绩效进行考核成为政府管理的重要课题。公安民警作为公务员队 伍的重要组成部分，其工作绩效直接体现了政府的管理能力和服务水平，直接关系到 社会群众对政府工作的满意程度以科学的发展观为指导实施公安民警绩效考核制 度，对增强公安民警工作积极性、提高公安机关绩效水平、推动公安队伍正规化建设 具有重要意义 本论文采用文献分析法、调查研究法和案例分析法等方法对公安民警绩效考核哥 题进行了研究，总结借鉴了国内外公务员和警察绩效考核的经验做法，解释了绩效考 核相关的基本概念，以及公安民警绩效考核的有关内容，阐述了绩效考核在公安民警 管理中的作用论文对当前公安民警绩效考核中存在的问题、原因及其影响进行了评 价分析，并在此基础上，从四个方面就建立科学规范的公安民警绩效考核体系进行了 深入论述，即职位分析与职位评价、设计绩效指标、选择考核的方法和考核结果的使 用等，并结合实际提出了有针对性的意见和建议。最后，论文总结了公安民警绩效考 核的基本观点，并对公安民警绩效考核的前景进行了展望。 在附录中，本文还以莱芜市公安局民警绩效考核为例，有针对性地进行了调查分 析 关键词。公务员；公安民警绩效考核；调查研究 山东大学硬士学位论文 绪论 一、选题的理由和意义 事业兴衰，关键在人实践证明，人比物的因素更重要，一切发展说到底是人才 的发展，一切竞争说到底就是人才的竞争。二十一世纪是知识经济时代，人力资源已 经成为国家第一位的战略资源，人力资源管理的地位和作用日益突出。绩效评估是发 现人才、使用人才的关键和依据，是人力资源管理必不可少的重要环节。影响绩效的 ， 因素有很多方面，如何科学地测评个人绩效是每个组织面临的共同难题。 ，一 “政治路线确定之后，干部就是决定的因素”改革开放以来，特别是加入 盯o t， 后，我国政府不断深化管理体制改革，提高行政效率，降低行政成本，行政效能有了 ! 大幅提高，但由于没有建立起科学的领导干部绩效考核制度，出现了一些百姓不满意 的。政绩”工程，少数被提拔的。政绩”突出的干部查出了严重的腐败问题，这些问 题引起了干部群众的深刻思考。党中央提出了科学发展观后，作出了加快建立体现科 学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核评价体系的重要决定，国家。十一 五”规划提出了“建立符合科学发展观要求的经济社会发展综合评价体系”的目标， 公务员法的颁布实施进一步提升了公务员考核的法律地位，公务员考核已成为一， 个众人关注的课题。有什么样的绩效考核标准就产生什么样的绩效结果，有什么样的 干部考核制度就产生什么样的领导干部，建立符合我国政治经济社会发展需要的干部 绩效考核制度，对提高干部素质、提升政府效能、改进政府形象具有重大意义。 公安机关是人民民主专政的重要工具之一，为社会提供公共安全产品和服务。涉 及群众生活方方面面。公安机关人民警察( 以下简称公安民警) 的执法行为关系着社 会安定，公安民警的执法形象关系着政府形象。充分发挥公安机关职能作用，提高公 安机关战斗力，关键在于激发队伍活力，提高民警积极性，公安民警绩效考核是实现 这一目标的有效途径和重要手段。， 1 、实施绩效管理是世界各国政府改革的趋势，也是我国政府学习的重要内容。 公安机关应积极适应改革和发展需要，建立起适合自身发展需求的绩效管理模式。2 0 世纪8 0 年代以来，西方国家为应对科技进步、全球化和国际竞争的环境条件，为解决 ，7 财政赤字和社会信任等问题，吸收借鉴私营部门的管理方法，将绩效管理作为政府改 革的重要工具，取得了巨大成功。这场改革也触及到西方警察领域，贯穿了第四弩笼 改革运动。西方政府绩效管理为我国政府改革提供了丰富的经验，具有重要的借鉴意 山东大学硕士学位论文 代理和目标一结果导向管理三个理论支点上绩效考评已被公认为人力资源管理 中最为重要的基础环节，在美国。1 9 7 7 年只有8 的组织实行绩效考评，而1 9 9 8 年。 这一数字上升到了9 锻l a n d y ( 1 9 8 0 ) 。b e r 舱r d i n ( 1 9 8 4 ) ，c a 哪b e l l ( 1 9 9 3 ) ， b o m 柚( 1 9 9 3 ) 从绩效考核的内涵、维度等方面进行了研究由于公共部门绩效测量 存在固有的困难，绩效指标很容易受到批评。但这并不意味着不应该做出努力( 欧文e 体斯，2 0 0 1 ) o 在具体的公共服务绩效管理实践中，绩效指标体系应以经济一效率 效益公平为目标，即4 e ( e c 咖i c ，e f f i c i e 眦y ，e f f e c t i v e n e s s ，e q u i t y ) 标 准番评估政府绩效，不仅要看它办得快不快，多不多，还要看它办得好不好，事难 办脸好看不行，事好办脸难看也不行( 卓越，2 0 0 4 ) 。公共部门的绩效评估不仅仅 是用定量化的数据来表达，在很大程度上，绩效的分析只能依靠定性化的描述和说 明政府绩效评估的更好办法是定性的判断而不是定量的滂量，测量方法只能起到辅 助性作用，而最终结果必须依赖于群众的判断( 刘辉，2 0 0 4 ) o 公共部门绩效评估 ( 卓越，2 0 0 4 ) 及其它众多公共管理类著作。对公共部门绩效评估的模式构建、方法 运用、组织实施进行了论述 3 、关于我国公务员绩效考核制度 我国的公务员考核制度建设始于2 0 世纪8 0 年代，迄今已有二十余年的历史，取 得了丰硕的理论和实践成果1 9 9 3 年，我国颁布了国家公务员暂行条例，标志着 我国现代公务员考核制度的正式建立人事部1 9 9 4 年印发了国家公务员考核暂行 规定，2 0 0 0 年印发了关于进一步加强国家公务员考核工作的意见 。中组部1 9 9 8 年印发了党政领导干部考核工作暂行规定 ，2 0 0 6 年印发了体现科学发展观要求 的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法 ，2 0 0 7 年与人事部联合印 发了公务员考核规定( 试行) ，特别是2 0 0 6 年国家颁布实施的公务员法，以立 法的形式进一步推动了公务员考核工作的制度化和规范化建设。 国家公务员制度教程 ( 纪培荣，2 0 0 5 ) ，国家公务员制度教程( 修订版，舒 。马国贤：政府绩效管理，复旦大学出版社，上海，2 0 惦。第1 2 6 - 1 7 6 页 。【加l 加里p 幕瑟姆肯尼斯n 韦克新稠：绩效考评萧鸥政等译中国人民大学出版社，北京，2 0 。 第5 页 。剜小平，邓靖松编著，现代人力资潭嗣评理论与方法，中山大学出版社，广州，2 0 嘶。第l 体1 7 ，页 1 溯敢文e 体新：公共管理导论( 第二版) ，中国人民大学出版社，| 匕京姗1 第2 ”页 1 现爱，王佃利：公共管理学概论 。中国人民大学出版社，北京，3 0 吩第3 l o 页 加p 柏憎w 牢_ 击o 咖，瘩由6 0 口呻斌俄州州帕2 o 哪嘲1 1 9 位雏抽n ，。绩效i f 估”将改变什么访厦门大学公 共事务学院卓越教授 4 撕：，触a 鳝a i ，幽州 咿肿蛔扫脚印i 悄7 刘辉辉著：中国政府的管理创新总论卷 第四章，中国社会 科学出版社2 0 一? ， 山东大学硕士学位论文 放2 0 0 5 ) 等著作对我国公务员考核原则、意义、内容、方法程序等进行了阐述；人 力资源开发与管理在公共组织中的应用 ( 萧鸥政，2 0 0 5 ) 及熊传真( 1 9 9 9 ) 、刘 权乐( 2 0 0 4 ) 、于天( 2 0 0 4 ) 、雷雨田( 2 0 0 4 ) 、荆波( 2 0 0 5 ) 、蒋海根( 2 0 0 5 ) 等硕士 论文和中国行政管理 等期刊文章对我国公务员绩效考核制度中存在的问题，解决 对策及其发展方向进行了分析党政领导人才政绩考核加入成本分析。将是国家公共 管理逐渐走向科学化的表现( 陈万明，2 0 0 6 ) 、关于警察绩效考核 、 英国警察机关非常重视个人工作绩效。普遍建立警务绩效评估体系。设立专门部 门负责制定和执行警务绩效计划英国警察的工作表现分为七个主要指标：本地优 先事项；减少犯罪；刑事侦查：公众焦点；促进安全： 提供救助；资源 利用等。英国政府根据区域面积、人口、居民构成、警力状况、社会经济状况等将全 国警察队伍分为几类，条件相近的进行比较，评比结果在警察媒体和社会主流媒体上 进行公布，让公众了解警察队伍的工作绩效，增加警察公众压力。o 美国警界不管采取什么样的警务战略行动，都力求通过一系列的标准来评估其效 果1 9 世纪中期，美国警察组织就在收集有关自身绩效的数据用来验证单个警察机 构的投入、产出和行为间的关系。二十世纪初，比较绩效评估的观念逐步形成，到六 十年代，传统的警察机构绩效评估指标基本确立，如犯罪率、逮捕数、罚单数、破案 数、反映时间等要素。二十世纪七十年代，随着社区警务的兴起，传统警务绩效评估 指标暴露出许多缺陷，警务改革者主张用全新的视角来审视警察绩效因素。1 9 8 0 年 迈克尔奥尼尔及其同事开发的警务绩效评估体系，包括犯罪预防，犯罪控制、冲突 处理、一般服务和警察管理五个层面，涉及4 5 个具体结果、6 5 项具体指标。1 9 9 2 年哈特里等人提出警务绩效包括犯罪预防、罪犯逮捕、警察反应、安全感和公平、礼 貌、帮助合作、诚实五个层面。2 0 0 3 年哈佛大学肯尼追政府学院马克莫尔及其同 事在警务底线公众应珍视什么样的警务绩效 一书中提出了警务绩效评估的七个 层面；减少犯罪及其刑事受害；将犯罪分子绳之以法；降低恐怖感提升个人 安全；确保公共场所文明；公平节约地使用权力和武力；高效公正地使用公共 资金：为顾客提供高质量的服务o 。陈万明：党政壤导人才政绩成本考核探析 t 中国行政管理 2 0 年第3 期，第嚣页 。王彦吉主编：第七期高级警官研修班赴英国研修考察文集 ，中国人民公安大学出版社，北京，枷5 ，第笠b 页 。曾密恕：美国警务热点研究 ，中胃人民公安大学出版社北京，2 0 晒，第2 7 2 一船l 页 6 、山东大学硕士学位论文 我国台湾地区警察机关普遍实行绩效管理制度，中央警察大学叶毓兰( 2 0 0 2 ) o 指 出，警察绩效评估是考核与激励警察的重要机制，也是领导用以鼓励下属配合达成组 织目标的重要工具但现在的绩效制度与民众对治安的观感是各自独立的。民众所重 视的并非犯罪统计数据的高低起伏，而是警察的服务态度；在意的是当他报案或向警 察求助时，警察是否能够亲切对待、真心服务。因此，警察要体察民众的需求，使执 法工作更加符合民众的需要。 朱爱群( 2 0 0 0 ) o 针对绩效考核制度设计“重形式，轻实质”的做法指出，有的 警察为追求绩效，不择手段，故意放长线钓大鱼，等到专案到来或上级要求时再将原 来按兵不到的线索进行查抄，致使警察风纪与绩效相违背。 朱金池( 2 0 0 1 ) 回认为，要构建一个警察组织绩效考评指标体系可从两个方面进 行思考，一是要考虑区别过程性绩效指标( 如破案率) 和结果性指标( 如犯罪率) 的 不同，过程性绩效指标具有手段和效率的意义，结果性指标具有目的和效能的意义 二是要考虑区别客观性绩效指标( 如刑事被害人数) 和主观性绩效指标( 如犯罪恐惧 感) 之间的不同，客观性绩效指标直接以量化数据来显示极小程度的不同，主观性绩 效指标显示受访人员心理层面的感受程度的差异。 我国大陆公安民警绩效考核制度是和公安机关实行目标管理制度密切相关的。改 革开放以来，我国引进了许多国外先进的管理经验和模式，这些经验模式在公安机关 也得到了探索和应用。1 9 8 6 年，黑龙江省公安厅率先对市地公安机关实行目标管理， 标志着公安队伍正规化建设走向新阶段，公安机关绩效考核开始得到关注和重视。上 世纪九十年代后，随着公务员制度的不断完善和发展，。干好干坏一个样”，“干多干 少一个样”的格局被打破，一些地方开始探索建立民警绩效考核制度。特别是2 0 0 3 年第二十次全国公安会议后，公安队伍正规化建设不断取得新突破，民警等级化管理、 网上执法办案考评、派出所民警向社区居民述职述廉等考核新形式开始出现，极大推 动了民警绩效考核制度的发展。 有关规定，公安民警主要 职责有：预防、制止和侦查违法犯罪活动：维护社会治安秩序，制止危害社会治安秩 序的行为；维护交通安全和交通秩序，处理交通事故；组织：实施消防工作，实行消 防监督；管理枪支弹药，管制刀具和易燃易爆、剧毒、放射性等危险物品；对法律、 法规规定的特种行业进行管理；警卫国家规定的特定人员，守卫重要的场所和设施： 山东大学硕士学位论文 管理集会，游行、示威活动；管理户政、国籍、入境出境事务和外国人在中国境内居 留、旅行的有关事务；维护国( 边) 境地区的治安秩序；对被判处管制、拘役、剥夺 政治权利的罪犯和监外执行的罪犯执行刑罚，对被宣告缓刑、假释的罪犯实行监督、 考察：监督管理计算机信息系统的安全保护工作；指导和监督国家机关、社会团体、 企业事业组织和重点建设工程的治安保卫工作，指导治安保卫委员会等群众性组织的 治安防范工作；法律、法规规定的其他职责 2 、绩效考核目标的实施 ， 绩效目标设立以后，就转入了绩效考核实施阶段，一般由直接领导或特定的评估 小组执行在评估的过程中，也需要自我评估，这样一方面可使其自身反省检查，另 一面为考核面谈傲准备公安民警绩效考核必须做好以下工作： 提高民警工作绩效，实现组织既定目标任务 公安民警绩效考核其目的首先是提高民警个人绩效。通过职位分析和职位评价， 确定民警岗位职责，制定个人绩效目标在考核的过程中，通过一定的标准程序，采 取相应的方法手段对民警的素质、行为及其结果进行考察评价，督促广大民警尽职尽 责，最大限度地发挥主观能动性，不断提高工作效率和水平其次是提高公安机关的 整体绩效公安民警个人绩效是组织战略目标的分解细化，公安机关绩效依托民警实 现个人绩效来完成的因此，民警个人绩效不断提高的过程，也是公安机关整体绩效 不断提高的过程，实现民警个人绩效目标的最终目的是实现公安机关的战略目标。 科学规范地评价民警工作绩效，激励民警全面健康发展。 人是组织中最重要的资源，在所有资源要素中处于首要的战略地位要提高公安 民警的绩效，建立科学规范的绩效考核体系，及时有效地利用考核结果激励公安民警二 全面健康发展。绩效考核应坚持。以人为本”的科学发展观和正确的政绩观，尊重人、， 爱护人、激励人、培养人，最大限度地激发广大民警的主观能动性，提高工作积极性 通过对公安民警整体素质和履行职责情况进行客观公正的评价，能够帮助其找出差 距，为其职业发展指明方向；同时，绩效考核结果作为选拔任用、培训奖惩的重要依 据，可有效地减少选人用人上的不正之风，为优秀人才脱颖而出创造了一个公平竞争 的环境。促进民警全面健康发展 实现科学管理、民主监督，树立公安队伍良好形象 科学管理是公安队伍正规化建设的一项重要手段，民主监督是实现正规化的重要 保障公安民警绩效考核，就是将公安民警的考核结果与个人利益挂钩，个人目标与， 1 7 山东大学硕士学位论文 组织目标相结合，通过动态考核推动各项措施的落实同时，考核也是一个民主监督 的过程，通过广大民警的积极参与和社会群众的监督，可以有效地减少公安机关不作 为和乱作为的行为，树立公安机关的良好形象。 公安民警绩效考核立足于个人现实工作的考核，强调的是工作与标准的比较，而 非人与人的比较，突显了结果为导向的公共管理理念绩效考核将民警的工作活动和 组织目标有效的联系起来，在管理者与被管理者之间建立了正式的沟通桥梁，调动了 民警的工作积极性，促进了公安机关整体目标的实现 三、公安民警绩效考核的内容 我国公务员绩效考核制度是在总结我国古代和国外经验的基础上，根据现代政府 管理特点建立起来的，是一个综合的、系统工程1 9 9 3 年颁布的国家公务员暂行 条例) 规定考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面公务员法 在国家公务 员暂行条例 规定的基础上，增加了考“廉”，把廉政纳入公务员考核的内容是反腐 败制度建设的一个方面，从而加大了从源头预防和治理腐败的力度。按照公务员法的 规定，。对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉， 重点考核工作实绩”。德”和“廉”是前提，政治思想不合格其他的都谈不上；“能” 是创造绩效的基础，没有。能”不可能产生“绩”；“勤”是公务员工作的外在表现， 产生绩效的保障；。绩”是公务员工作的最终成果。 。 公安民警作为公务员队伍中的特殊群体，考核内容在其共性的基础上，也有其特 殊性。其考核内容主要有： 一是考。德”，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表 现。主要考核公务员是否坚持四项基本原则，认真执行党和国家的路线、方针、政策； 对政府是否忠诚。是否树立为人民服务的公仆意识：是否遵纪守法，维护国家和群众 的利益；是否廉洁奉公，遵守职业道德和社会公德具体到公安系统，。德”的内容 具有特殊性，这些特殊的内容包括忠于宪法和法律，执法为民，遵守人民警察职业道 德规范，危难时刻不怕流血牺牲等 二是考。能”，是指履行职责的业务素质和能力，亦即基本能力与应用能力，包 括业务、技术和管理水平在专业技能方面，包括文化水平、专业知识水平等。在工 作能力方面，包括计划能力、组织能力、协调能力、控制能力、决策能力、执行能力、 信息能力、领导能力，分析能力、用人能力、监督能力、反应判断能力、应变适应能 力、语言表达能力和文字写作能力等在身体能力方面。包括年龄、身体素质和心理 山东大学硬士学位论文 素质等因素随着科技的发展，公务员能力的内涵也将不断扩大。考核公务员的能力 应当以职位所需的资格条件为准，不能面面俱到，更不能求全责备。具体到公安系统， 。能”的特殊的内容包括熟悉法律法规，掌握公安业务技能；能够严格按照法律法规 开展执法执勤活动；能够认真根据职责任务开展便民利民活动；具有学习和创新的能 力等 三是考。勤”，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。主要考核公务 员是否按时上下班，是否有迟到、早退、缺勤、请假等情况。对本职工作是否认真负 责、积极主动，在业务上是否勤学创新，充分发挥自己的能力，是否热爱本职工作， 不断迸取具体到公安系统，。勤”的特殊内容包括严格遵守公安部。五条禁令”；服 从命令、听从指挥；自觉遵守公安机关内务条令等。 四是考“绩”，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。考绩的内容 首先是公务员完成所规定的工作任务，所产生的各种效益，最后是公务员在工作中所 表现出的创造性把工作实绩作为考核的重点，其根本意义在于总结工作中所取得的 成绩，发现存在的问题和不足，从而不断改进工作，取得进步同时，通过考核实绩， 鼓励公务员干实事，讲实效，克服考评中个人主观偏见的影响，解决干多千少一个样 的大锅饭问题。具体到公安系统，。绩”的特殊内容包括忠实履行法律法规赋予的职 责；严格、公正，文明执法；帮助救助困难、危难群众等。 五是考“廉”，是指廉洁自律等方面的表现。主要是要求公务员遵纪守法，不贪 污受贿，不侵占挪用国家或集体财产，不以权谋私，中饱私囊，不搞权钱交易等。具 体到公安系统，。廉”的特殊内容包括严格执行公安民警廉洁自律有关规定；能够摆 正情与法的关系；坚决抵制徇私枉法，执法犯法等违法犯罪行为。 总之，对公务员绩效的考核要坚持全面考核，覆盖公务员工作、生活和学习各个 环节，以上四个方面既考核了公务员的政治思想情况，也考核了公务员的工作能力、 工作态度等，基本涵盖了公务员绩效的整体情况。公安民警绩效考核只有坚持对公共 内容考核的基础上，突出公安特色，才能增强公安民警考核的针对性和实效性、实现 考核的既定目的 第三节绩效考核在公安民警管理中的重要作用 当前，我国已进入全面建设小康社会的新阶段，公安机关担负维护政治稳定和社 会安定的任务日益繁重，队伍建设的要求越来越高，迫切需要将绩效考核的有关理论 山东大学硕士学位论文 方法应用到队伍日常管理中去，这是适应新形势、新任务发展变化的需要，也是着眼 队伍长远发展战略的需要。随着中国加入世晃贸易组织，在这种经济政治等各方面飞 速发展背景下，社会对公安管理的要求越来越高，公安机关只有改进警务工作模式， 从加强队伍管理入手，建立科学合理的绩效考核考核制度，才能不断增强工作效能， 改进工作作风，提高群众的满意度。 一、公安机关的特殊性决定了公安民警绩效考核的重要性 公安机关是政府的一个职能部门，但又不同于一般的行政机关公安机关性质、 特点和所承担的责任、任务，决定了公安机关与政府其他部门相比有许多不f 霹的特点。 公安机关的特殊性主要表现在以下几个方面： 1 公安机关具有治安行政管理和刑事司法的双重职能 我国的行政组织活动主要包括国防行政、外交行政、民政行政、经济教育文化行 政等方面，分别由不同的行政机关履行这些行政管理职能。公安机关作为政府的一个 职能部门，依法履行治安行政管理的重要职能，对治安、交通、消防、户政、出入境 等实行有效管理，以维护社会治安秩序，保护公民权益。同时，公安机关还处于刑事 诉讼活动的第一线，具有刑事司法职能，行使大部分刑事案件的侦查权和部分刑罚的 执行权，与人民检察院、人民法院分工负责，互相配合、相互制约，共同执行刑法、 刑事诉讼法 等刑事法律法规，依法打击各类刑事犯罪活动。 2 公安机关拥有政治镇压的重要职能 警察是国家的产物，是维护阶级统治的专政工具我国人民民主专政的国体决定 了公安机关不仅要打击犯罪，维护社会治安秩序，保护公民合法权益，而且还要代表 国家和人民依法镇压、制裁和改造敌对势力和敌对分子，这是其他一般行政机关所不 直接具有的特殊职能。这种政治镇压的职能集中体现了公安工作中民主与专政的辩证 绕。公安机关的首要任务是维护政治稳定和社会安定，在这个大前提下，开展各行 政执法和刑事执法活动才有意义。 3 公安机关是一支武装性质的纪律部队 公安机关由现役制和职业制两大类警种孛每成，作为现役制的边防i 游防警卫等 本身就是正规的军事力量，是国家武装力量的重要组成部分公安机关的武装性质还 表现在，它不仅担负着平息暴乱、制止骚乱、处置突发事件，应对恐怖活动等武装性 质的任务，又拥有武装警戒、武装巡逻、武装守卫、武装押运等武装性质的手段，是 一支武装性质的战斗组织 2 0 山东大学硕士学位论文 安民警绩效考核将打击犯罪、管理社会，服务人民的职责细化为具体的绩效行为，通 过考核和监督民警履行职责、完成任务情况，全面提升公安队伍执法素质和执法能力 公安民警履行职责、完成任务的情况，其实是在为建设和谐社会贡献力量，绩效考核 的成绩：以公安民警所在单位为参照，也可以说就是在建设和谐社会中贡献的多少。 公安民警绩效考核实际上就是公安机关衡量民警建设和谐社会所做贡献的工具、促进 民警积极为建设和谐社会贡献力量的载体。 总之，公安民警绩效考核是适应公安机关性质特点和公安工作发展需要的重要管 理工具，有助于建设一支“政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正”的高素质的 公安队伍，有利于建设“学习型、创新型、服务型、高效能”的公安机关。 山东大学硕士学位论文 退 等级化考核采取量化评分的办法，民警捧名一目了然，简单易行，便于掌握，运行 成本较低。在一些地方得到了广泛应用 二、实行执法考评 、 公安机关的基本活动是执法活动，公安民警的基本行为是执法行为，严格、公正、 文明执法是整个公安工作的生命线，必须建立健全执法责任制和评议考核制，公安部 要求。把执法质量、执法水平作为考核基层所队班子、衡量基础业务工作、检验基层 基础建设成效的重要标准”，因此，各地公安机关都在公安部执法质量考评的基础上， 积极对执法办案民警建立了执法考评制度。 公安机关执法考评内容基本上分为执法基础工作、刑事案件、行政案件、执法责 任制等个部分，采取个案考评、平时考核、年终考评及监督倒查考评相结合的方式。 每年综合评估一次。执法考评实行百分考核制，采取倒扣分的形式，以个案考评、平 时考核与年终考评的总积分为年度考评结果。如在有关基础执法工作的评分标准中规 定“不在规定时间内出警的，每次扣0 1 分；因处警不及时被投诉查实的，每次扣 o 2 分；不出警的每次扣o 5 分”，在个案评分标准中规定。不按规定办理立案、撤 案审批手续，每起扣2 分。无接受案件登记袁 每件扣2 分”等等。结果分为优秀 ( 9 0 分以上) 、达标( 8 0 分以上不满9 0 分) 、基本达标( 7 0 分以上不满8 0 分) 、 不达标( 不满7 0 分) 四档。 开展公安民警执法考评，不仅能够通过发现执法问题来促使执法人员有针对性地 学习提高，更为重要的是把执法质量考评结果与领导的政绩、民警的绩效密切挂钩， 通过严格进行奖惩，把抓执法工作和抓队伍管理有机地结合起来，促使各级公安机关 领导和民警不断增强法制观念，提高法律素质、执法能力和服务水平。同时，执底质 量考评又是一项全面而重要的执法监督措施，可以有效地改变传统执法监督方式存在 着阶段性，随机性等缺陷，对于落实和完善执法监督措施，形成执法监督长效机制具 有重要作用。 三、实行网上绩效考核 随着信息技术的迅速发展和广泛应用，目前，我国很有多地方公安机关都在推行民 警网上绩效考核制度网上考核适应了信息社会发展的需要，改进了队伍管理结构和 和工作流程，提高了绩效管理自动化水平，实现了考核数据共享、即时反馈、考核过 程和结果透明等目标。 山东大学硕士学位论文 位职贵不明确，考核内容不准确，标准设计不科学等原因。必然导致绩效考核体系不 规范，这种框架下产生的考核结果就很难保证是准确的、公正的，也不能够正常地发 挥对民警绩效进行科学评价的功能评价功能的弱化必然导致一系列后继问题的出 现，如民警失去参与考核的热情，民警无法准确个人定位，工作无成就感等 ! i ：二、影响民警扫f 立科学的政绩观 。：， ：当前公安民警绩效考核中存在的问题，当前绩效考核指标的设计很多是罗列照 搬文件、指示，命令，而不是从全心全意为人民服务的宗旨出发，按照立警为公、执 法为民的思想确定考核方向这种只唯上不唯下的绩效考核方向，不利于民警树立科 学的政绩观。在一定程度上助长了机关和个人热衷形象工程而轻视民生工程的不良倾 向对民警转变工作作风、端正执法思想产生了消极影响以近几年各地自行车盗窃 现象严重为铡，各地对破获机动车案件赋予分值很高，奖励标准也高，而对自行车等 经济价值较低的普通盗窃案赋值很低，这种考核对绩效的衡量是看经济价值不看社会 价值，实质上就是要面子工程不要民心工程，没有从老百姓利益出发看问题。 ：t三、挫伤民警的工作积极性 ， 当前公安民警绩效考核中存在的问题，在一定程度挫伤了民警的工作积极性。由 于考核指标及其标准设置不科学，往往造成多干不多分，少干不少分，该干的没得分， 不该干反而加分的问题，极易让被考核民警产生不公平感，特别是由此得到的不合理 考核结论，很难让被考核民警接受，直接影响了民警对绩效考核的信心和热情，挫伤 民警的工作积极性 在方法和程序不规范的条件下考核。也会挫伤民警的工作积极性。在一个不合理 的规则下竞争，被考核民警首先会有不公平感，如果同样的绩效得到不一样的考核结 论和待遇，或者不一样的绩效得到同样的考核结论和待遇，这种反差会直接让被考核 人失去提高绩效的信心 激励措施不及时得当是挫伤民警积极性的重要原因及时有效地兑现奖惩是推进 绩效考核的保障，奖惩无法兑现，考核也就失去了本来意义许多单位的考核最终流 于形式，其关键原因就是考核制度与奖励制度的分离。考核结果不与奖惩制度挂钩， 绩效考核好的得不到奖励。差的也得不到处罚，那么民警自然会对绩效考核失去吸引 力，逐渐降低工作积极性 ， 四、影响公安机关总体战略目标的实现 当前公安民警绩效考核中存在的问题，不利于公安机关总体战略目标的实现由 2 l _ 山东大学蕞士学位论文 专长、个人品格和身体。特征诸要素) ， 2 职位的作用 职位是管理的基础，可以根据职位分类对公务员进行科学管理职位分类主要是 对各种职位进行分类，划分为若干种类和等级，以便对从事不同性质工作的人，用不 同的要求和方法管理，对同类同级的人员用统一的标准管理，以实现人事管理的科学 化，做到。适才适所”。劳动报酮公平合理通过职位分类。将机关的工作职位按业 务性质、繁简难易程度、责任轻重及所需资格条件进行分折评价和整理并对各种职 位翻定。职位说明书”，表明各职位的名称，编号、工作性质和内容，职责与权利范 围、同相关职位的关系、任职者应具备的资格、工作条件、工资待遇、升迁途径，培 训方式等 二、职位分析是绩败考核的基础 绩效考核需要根据公安民警工作岗位的职责和权限、胜任工作应具备的素质能 力，工作的相对重要性等情况，从德、匏、勤、绩、廉等方面全面考核。职位分析就 是对组织中各个岗位的性质、任务、职务、工作条件和环境，以及承担本岗位任务应 具备资格条件所进行系统分析评价，是人力资源管理的基础性工作，其意义主要体现 在以下几个方面：制定公安人力资源规划：核定公安人力资源成本，提出相关管 理决策；明确岗位职责；组织招考，选拔、使用所需人员； 制定民警培训发展 规划； 制定考核标准和方案；设计薪酬福利及奖惩制度；提供民警职业生涯咨 询； 设计组织机构；提供民警自我诊断的依据o 职位分析一般包括对7 个问题的调查分析。即何人( - h o ) 、何事( - h a t ) 、何时 ( 曲e n ) ，何地( - h e n ) ，如何( h 佣) 、为何( - h y ) 、为何人( f o r - l o 面，内容包括工作 内涵和工作对员工要求两个方面o 职位分析的科学性在很大程度上取决于对职位信 息掌握，因此需要综合运用多种信息收集方法收集相关职位信息 编铜职位说明书基本要求是：一是内容的完整性，不偏不倚，实事求是二是样式 的统一性印不论机关和基层、内勤和外勤、领导和警员，在职位说明书 的用语、 格式上均应统一，最终使职位说明书 格式一致、用语规范三是描述的准确性 对备职位的描述内容力求做到语言简练、准确，层次鲜明，把项目细化到可操作程度， 。壬t ；公安民绩麓考棱帆科研究 天津太学磺士学位论文天津2 i 摹1 7 页 1 l 玉戚，青船。公共毒门人力簧舅譬理 ，中田 民大学出簟社，戈京。0 3 ，第9 7 页 f a i 山东大学硕士学位论文 职位分析可以采用捧序的方法，由评定人员凭主观判断。根据工作职位的相对价 值，按高低次序进行捧列这种方法简单易行，但主观性太强，操作不当就会影响考 核工作的公正性因此，在有条件的情况下还可以采用评分法，就是预先选定若干 因素，按事先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得分值， 经过加权求和，最后得到各个职位的总分值此外，还可以采用因素比较法，按确定 的评价因素对选定的标准职位进行评分定级，制定出标准职位分级表，把非标准职位 与标准职位分级表进行对比评价来确定非标准职位的难度等级等级必须有明确的限 定要求和层次差别等级的数量没有固定不变的规则可循主要是这些等级能按照重 要程度，合理地将所有的工作职位从高到低分别确定其相应的位置。因素比较法其实 是捧序法和评分法的综合，是被广泛应用的职位评价办法o 第二节设定合理的绩效考核指标 ， 考核内容和绩效目标需要考核指标来反映。绩效考核指标是民警绩效结果的指标 器，能够反映出被考核者工作结果的某些特征多层次、多角度地测评公安民警绩效， 需要科学地选择和搭配绩效指标。 一、绩效考核指标的分类 对公安民警进行绩效指标考核，最好是对绩效指标进行科学分类，分类是管理的 基础，没有分类，就没有科学的管理根据我们的实践经验，绩效考核指标大体上有 以下几种分类： 一 、定量指标与定性指标 ，定量指标体现公安民警的工作产出的数量，完成任务多少，用数字表示，考核中 易于操作如刑警逮捕犯罪嫌疑人数、1 1 0 接处警数、派出所办理居民身份证数等。 定性指标体现工作产出的性质、质量及其价值取向，需要用文字表述，如出入境等窗 口单位民警在办理行政审批过程中的服务态度等，易于描述，不易测量。确定指标的 过程中，应坚持定量指标与定性指标相结合的原则，定量为主，定性为辅，能量化的 尽量量化，这样可以提高考核的准确性，使考核结果具体化。 2 、个体指标与团队指标 个体指标体现单个民警产出的数量与质量，体现的是个体绩效，如社区民警入户 调查数、交警纠正违章数；团队指标是群体集合产出的数量与质量，体现的团队绩效， o 王光主编。公安民警考核方墓薹耍i j 萋薹墓蠹雾j 萋霎! 摹金。夏毽溺 雷 山东大学磺士学位论文 如群众满意率、社区安全指数等个体的绩效离不开团队的协作，团队的绩效离不开 个体的努力，公安很多工作都是团队努力的结果，在刑侦破案中表现的尤为显著，因 此在设计指标时，需要掌握好某项团队绩效的应用，合理分配个人在其中的比重，这 样既有利于客观地体现个人对团队的贡献，也有利于防止个人主义，损害其他利益 3 、正面指标与负面指标 正面指标体现公安民警工作产出具有正向价值的绩效，能够产生积极的影响；负 面指标体现具有负向社会价值的绩效，能够产生消极影响正反两方面指标能够发挥： 激励一约束作用，因此，必须明确指标的属性由于公安机关存在大量的一岗双责的民 警，对于同一指标在不同岗位表现相反属性的指标。如刑事案件破案率和破案数两个。 指标的增长有利于提高刑警绩效，但对社区治安状况来说则意味着不安全状态，体现 社区民警的预防绩效的不足，需要根据需要慎重取舍，防止自相矛盾。 4 、主观指标与客观指标 主观指标体现考核者对公安民警绩效的主观印象或感知，易受考核主体价值取 向、利益取向和认知水平影响；客观指标体现公安民警实际绩效的大小多少，因测量 工具限制，也是相对真实如民警工作作风成绩就是主观指标，而对缺勤次数的考核 就是客观指标为提高公安民警绩效考核的可操作性，应搭配好主客观指标的比例关 系，尽量使用客观指标，减少主观指标带来的偏差 5 、过程指标与结果指标 过程指标体现公安民警绩效产生的过程，强调过程的重要性和过程公平性：结果 指标体现某一时段的绩效或某一事件的产出，强调以结果为本，重在结果的理念不 重视过程指标可能无法保证产出公正的结果，丽不重视结果指标就使得过程变得毫无 意义如耐事案件的侦查，在一个考核时期内，可能花费人力很多，但没有破获，如 果绩效为零，显然不利于激发刑警办案积极性因此，过程指标和结果指标必须互相 搭配，以结果为主以体现效率，兼顾过程以体现公平 6 、个性指标与共性指标， 个性指标体现不同职位、不同环境下具有个性差异的绩效产出，如各警种民警不 同的岗位业务指标；共性指标体现不同职位、不同环境下具有共性特点的绩效产出， 如不同岗位民警共同的思想政治建设指标。个性指标体现了分工不同，共性指标体现 了任务一致性，在考核时两者同等重要，不仅要价值取向统一，而且要在差异中指出 山东大学硕士学位论文 1 0 、6 0 9 6 、1 0 ，“德”中的次级指标思想政治素质、个人品德、职业道德、社会公德 各占2 5 。如果在分配权重的过程中要调整个别指标权重，那么其他指标权重作适当 增减即可。 这种方法的优点是简单、方便，能发挥考评者长期积累的知识和经验，而考评者 能够根据实际情况和环境的变化作出迅速的调整。但是其弊端也很突出，此方法毕竟 是建立在个人或少数人的经验基础之上，由于个人知识、活动范围、认识能力的制约， 以及其个性倾向性如情绪、情感等因素的影响，而使这种方法有很大的局限性和不稳 定性。因此在绩效考评中，此种方法往往为前期调研或考评设计所采用，而最终的权 数确定还要通过其他方法进行检验或调整。 2 、聘请专家对指标权重进行分析 在西方国家将这种方法称为德尔菲法( d e l p h im e t h o d ) ，又称专家咨询法，由美 国兰德公司于1 9 6 4 年首先用于技术预测，后来被广泛应用于各种考评指标体系的建 立过程。德尔菲法依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相 讨论，不发生横向联系，只与被调查人员交流沟通，通过多轮次调查专家对问卷所提 问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预 测的结果。公安机关在制定绩效考核指标体系的初步方案后，首先向专家或特定人员 ( 如中层以上领导) 发放书面征求意见，获得意见和建议后集中进行指标权重的调整， 并将汇总的意见和建议向原被征求意见人反馈。意见基本统一后，借助公安内部专网 将改进后的设计方案公布，向全体民警征求意见，通过电子邮件、信件等方式无记名 收集反馈信息，最后，在得到多数人基本一致的意见时确定正式的指标权重方案。 由于征求意见人互不见面，不能产生权威压力，因此，可以自由地充分地发表自 己的意见，从而得出比较客观的策划案。但是这种方法缺乏客观标准，主要凭专家判 断，再者由于次数较多，反馈时间较长。可能影响策划的准确性 3 、利用层次分析法对指标权重进行分析 层次分析法是上世纪7 0 年代由美国运筹学家t l s 硇t y 提出的一种定性与定 量分析相结合的多目标决策分析方法论，它把专家的经验认识和和理性的分析结合起 来，是一种常用系统分析方法。基本思想是将若干专家对于同一子集中各项指标相对 于上级指标的重要性成对地进行比较，构成一组模糊判断矩阵，再综合这些专家的意 见，使这一打分矩阵转化为一个综合判断矩阵，从而求得各指标的权重 应用层次分析法时，首先要把问题条理化、层次化，构造出一个有层次的结构模 奎l 山东大学硕士学位论文 标度定义 l 因素i 与因素_ ，相同重要 3 因素f 比因素_ ，稍重要 5 因素j 比因素歹较重要 7因素，比因素，非常重要 9 因素f 比因素_ ，绝对重要 2 。4 6 。8 因素i 与因素_ ，的重要性的比较值介于上述两个相邻等级 之间 倒数l ，1 2 ，1 3 ，1 4 。 因素，与因素f 比较得到判断值为的互反数， l 5 ，1 6 ，l 7 l 8 ， l 9 2 毒 吼旬 表2 4 衡量指标权重标度的含义 由于矩阵a 中的各元素成对比较的元素是通过主观估计获取的，因此不一定是一 致性矩阵，还需要进行一致性检验。一致性检验指标为： 强：盟 刖 ，其中 “= 专兰 k 为判断矩阵a 的最大特征值，一为判断矩阵的阶数 r i 为平均随机一致性指标，其取值如下表所示： 阶数n 23456789 r i 0 0 0o 弱0 9 0 1 1 2 1 2 41 3 21 4 11 4 5 ， 。， 表2 5 多阶判断矩阵的r i 值， ，： 一，j ，二；： 当c jto 1 0 时，认为各指标相对上级指标的重要性具有较满意的一致性并接受该 、 ， 分析结果，否则要求对各指标的权重系数加以重新修整。只有当所有的判断矩阵对应 的检验指标通过了检验，这样计算出来的权重系数才是可信的为说明问题，下面是 经过层次分析法计算的莱芜市公安交警支队岗勤民警绩效考核部分指标的权重： j 柚 山东大学硕士学位论文 一级指标一级指标权重二级指标二级指标权重 思想政治素质o 4 0 个人品德o 1 6 德 o 1 3 警察职业道德o 2 8 社会公德0 1 6 公安业务素质 0 5 6 能 0 2 0 执法服务水平o 4 4 作风态度o 3 6 勤 0 0 8遵守内务条令情况 o 2 4 遵法守纪情况 o 4 0 交管执法 o 3 3 岗区秩序 o 2 0 绩 o 4 8 执勤服务 o 2 1 纠正违章 o 2 6 廉洁自律 o 6 5 廉 o 1 1 群众来信来访情况 o 3 5 表2 6 莱芜市公安交警支队岗勤民警绩效考核部分指标权重表 层次分析法计算出来的指标权重是相对准确，但计算过程繁琐，在实际应用过 程中，有条件的公安机关可借助主要借助专门的计算机软件来完成。 第三节确立切实可行的绩效考核方法 。怎么考”是确定考核方法和步骤，回答如何降低考核成本，提高可操作性，增 强考核效果的一个重要问题个人是否得到公平合理的考核评价，直接影响到被考 核人工作积极性和工作能力的发挥科学的绩效考核方法对有效地管理人力资源、增 强民警的工作积极性、提高民警绩效水平具有重要意义 绩效考核的方法有很多，常见的有民主评议法、摔序法、对比法、评价量表法、 行为锚定评价量表法、混合标准量表法，关键事件法、3 6 0 度绩效考核、平衡计分卡、 目标管理法、模糊综合评价法等不同的方法具有不同的特点，适用于不同的组织和 山东大学硕士学位论文 四是服务对象的评价，因为服务对象最清楚民警在管理与服务中的现实表现，把 服务对象的评价作为考核的内容，对提高公安机关的管理和服务水平具有重要意义。 五是上级的评价，领导的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由 领导来执行。因此领导必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果作为指导下属、提 高下属潜能的重要武器。 3 6 0 度绩效考核与单一评价来源的评价方式相比，更为公正、真实、客观、准确、 可信，可以客观地了解民警职业发展中所存在的不足，激励他们更有效地发展自己的 工作能力。 ， 公安机关在实旌3 6 0 度绩效考核的方法时，首先要确定的是评价的主体范围和考 核的频率，其次是要选择适当的考核方式和考核工具。3 6 0 度绩效考核的主体即为上 述公安民警本人及其同事、下属、服务对象和上级领导五类。在这五类评价主体中， 公安民警执法服务的对象可能存在对不清楚了解公安民警业务的情况，并且有些特殊 工作也不对外公开，但像户政、交通、治安、出入境管理等一般地公安业务，群众对 此还是有客观真实的看法，这些看法代表了社会对公安机关的满意程度。公安机关采 取3 6 0 度绩效考核的方式主要是发放调查问卷表。调查问卷表的设计要简单、明了， 易于操作，特别是便于服务对象对问卷的理解和反馈。调查问卷回收汇总后，计算个 人绩效成绩，最后将考核情况民警反馈，并提出意见和建议。为便于说明，本文设计 如下简单调查表： 绩效状况 合计 姓名单位 德能勤绩廉 得分 ( 1 5 分)( 1 5 分) ( 1 5 分)( 4 0 分)( 1 5 分) 图2 8 公安民警3 6 0 度绩效考核调查表 三、平衡记分卡在