（公共管理专业论文）区管领导班子和领导干部绩效考核研究——以大连市D区为例.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 地方党政领导班子和领导干部绩效考核评价体系是否科学合理，直接关系到一个地 区社会经济和各项事业的顺利发展。然而目前考核工作中还存在诸如考核内容笼统、缺 乏明确的量化标准，考核方法简单等问题，影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。 本文选择d 区区管党政领导班子和领导干部作为考核评价的研究对象，重新设计定量考 评体系，并对区委、区政府集体领导班子和副处级以上领导干部在一定时期内履行职责 情况和所取得工作绩效进行了全面衡量和综合评估，为提高各级党政领导班子和领导干 部的执政能力提供制度保障。 本文从四个方面进行了论述。首先，以激励与绩效体系、任务绩效与周边绩效体系， 绩效衡量系统标准等为理论基础，构建地方领导班子和领导干部绩效考评体系的分析框 架。其次，通过总结d 区以往区管领导班子和领导干部绩效考核工作的基本做法和主要 经验，分析了目前绩效考核工作存在问题和原因。再次，结合d 区区管党政领导班子和 领导干部考核实践，用衡量绩效的标准理论，研究提出区管领导班子和领导干部考评指 标体系，探讨党政领导班子和领导干部考核评价要素、考核评价标准和考核评价方法。 最后，通过在d 区的实证，对设计的绩效考核评价体系试运行后的结果进行了分析。提 出了完善相关考核制度的措旌。 关键词：区管干部；绩效考核；领导班子；领导干部 区管领导班子和领导干部绩效考核研究 o nt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fa d m i n i s t r a t i v ed i s t r i c tl e a d e r s h i p t e a m sa n dl e a d i n gc a d r e s - t a l i dd i s t r i 鸥d a l i a nf o ri n s t a n c e a b s tt a c t ms c i e n t i f i ca n dr a t i o n a ld a 矗燃m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mo ft h el o e a lg o v e r r m a e m a l l e a d e r s h i p t e a m sa n dl e a d i n gc a d r e si s d i r e c t l y r e l a t e dt ot h ec a u s e so fr e g i o n a l s u e i o - e e o n o m i cd e v e l o p m e n t h o w e v e r , t h e r ei sav a r i e t yo fp r o b l e m ss t i l ie x i s ti nt h e e v a l u a t i n gw o r k sw h i c ha f f e c t st h ee f f i c i e n c ya n da c c u r a c yo ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , s u c ha s g e n e r a le v a l u a t i n gc o n t e n t s ，u n c l e a rq u a n t i f y i n gn o r l t t s ，a n ds i m p l ee v a l u a t i n g m e t h o d s i no r d e rt oa m e l i o r a t et h i ss i t u a t i o na n dp r o v i d eab e t t e rs y s t e mu n d e rw h i c h l e a d e r s h i p t e a n la n dl e a d i n gc a d r e so ft h ep a r t ya n dg o v e r n m e n tw i l le n h a n c et h e i r g o v e m a l 1 e ee a p a b f l i t ya ta nl e v e l s ，t h i st h e s i st a k e st h el e a d e r s h i pt e a ma n dl e a d i n gc a d r e so f dd i s t r i c ta sar e s e a r c hs u b j e c tt or e d e s i g nt h eq u a n t i t a t i v ee v a l u a t i o ns y s t e ma n da s s e s st h e p e r f o r m a n c e so f t h el e a d e r s h i pt e a m a sw e l la sl e a d i n gc a d r e sr a n k i n gd e p u t yd i r e c t o rg e n e r a l o v e rc o m p r e h e n s i v e l yd u r i n gac e r t a i np e r i o d t h i st h e s i sc o n t a i n st h ef o u ra s p e c t sa sf o l l o w s ：f i r s t l y , i tc o n s t r u c t sa t la n a l y s i sf r a m e w o r k o f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mf o rl o c a ll e a d e r s h i pt e a m sa n dl e a d i n gc a d r e sb a s e do nt h e t h e o r e t i c a lf o u n d a t i o n s ，s u c ha se n c o u r a g e m e n ta n dp e r f o r m a n c es y s t e m ，t a s kp e r f o r m a n c e a n dp e r i p h e r a lp e r f o r m a n c es y s t e m ，s t a n d a r d 舳m l a l l c em e a s u r e m e n ts y s t e ma n ds oo n s e c o n d l y , i ta n a l y s e st h ec u r r e n tp r o b l e m so ft h er 圮r f o m m c ee v a l u a t i o na n dt h ei e a s o b sb y i n v e s t i g a t i n g t h e d d i s t r i c t c 黜i n t h e p a s t f e w y e a r s t h i r d l y a c c o r d i n g a s t h e p i a c t i c e s o f d d i s t r i e ta n dt h et h e o r i e so fm e a s u r i n gp e r f o r m a n c es t a n d a r & ，i td i s c u s s e st h ee v a l u a t i v e d e m e n t s ，a p p r a i s a ls t a n d a r d sa n dm e t h o d so f t h el e a d e r s h i pt e a m sa n dl e a d i n gc a d r e s ，自u _ r t h e r p u t sf o r w a r dt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m f i n a l l y ，i tp u t sf o r w a r ds o m er e l e v a n ts t e p s t oa m e n dt h en e we v a l u a t i o ns y s t e mo nt h ee m p i r i c a lr e s e a r c ho f dd i s t r i c t k e yw o r d s ：a d m i n i s t r a t i v ed i s t r i c tl e a d i n gc a d r e s ；p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ：l e a d e r s h i p t e a m s ；l e a d i n gc a d r e s i i 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：逾一日期：史掣。握冱 大连理工大学硕士研究生学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名：塞垂堕 导师签名：苤女：通 ! 兰! 卫年监一月盟日 ， 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 引言 1 1 相关概念界定 1 1 1 区管领导班子 本文所研究的区管领导班子是指在区委、区政府领导下，负责某一行政区域或某一 部门全面工作和上级交办重点工作的领导集体，主要指区委、区政府直属的各委、办、 局和各镇街党政领导班子，其中不包括辖区内双管单位领导班子。 1 1 2 区管领导干部 本文所研究的区管领导干部是指由区委、区政府直接领导，由区委组织部负责选拔、 任免、考核的副处级以上领导干部。其中包括镇街党政正、副职，区直部门党政正、副 职。根据公务员法规定：公务员职务与级别的对应关系，由国务院规定。国家公务 员的级别分为二十七级。其中处级正职、县级正职、调研员对应十二级至十九级；处级 副职、县级副职、副调研员对应十四级至二十级。 1 1 3 绩效考核 “绩效”从字面意思上看，是成绩和效果的总称，两者是一个相辅相成的统一体， 是指行为主体的工作和活动所取得的成绩和产生的积极效果。具体到领导班子和领导干 部工作实绩，是指领导班子及其成员在贯彻执行党的路线方针政策、履行岗位职责、实 现任期目标的实践中所取得的绩效，是一个人思想政治素质、知识水平、组织领导能力、 工作努力程度等内在因素与工作基础、工作条件等外在环境因素相结合的综合效应【l 】。 在公共部门，考核主要是指国家行政机关依据法规所规定的管理权限，按照一定的原则 和工作绩效测量标准，定期或不定期的对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、 行为能力和工作成果等情况，迸行系统全面的考察与评价。即通过考核公职人员履行岗 位职责和完成所承担工作任务的情况，正确评价公职人员的德才表现和工作实绩，为公 职人员的奖惩、培训、辞退以及调职、调资提供依据圆。 关于绩效考核，概括地说就是根据管理的效率、能力、服务质量、公共责任和社会 公众满意程度等方面的判断，对政府公共部门管理过程中投入、产出、中期成果和最终 成果所反映的绩效进行评定和划分等级【3 】。从框架上面言，政府绩效主要包括三个方面； 经济绩效、社会绩效、政治绩效三个具体维度。其中，经济绩效表现在经济持续发展上； 社会绩效是经济发展基础上的社会全面进步；政治绩效最经常的表现为制度安排和制度 创新。另外，我们还可以从微观、宏观两个层面来理解公共部门绩效考核的理论内涵： 区管领导班子和领导干部绩效考核研究 在微观层面，绩效由个人绩效和组织绩效构成。个人绩效评估是指对行政组织中个体成 员的业绩、贡献、主动精神、能力等作出的评估，包括个人的工作表现、工作成绩、工 作态度，以及他的专业知识，熟练程度。组织绩效评估是对行政组织作为一个整体的绩 效情况进行的评估。它主要涉及对行政组织各项职能的履行程度、提供公共服务的情况、 推动社会进步等方面的评价，是以特定的政府机构或公共部门为关注对象，体现为这些 单位的工作成就或效果，具体以效率、效益、服务质量以及服务对象的满意程度等来衡 量。从宏观层面来说，是整个公共部门或狭义上政府绩效的测评，政府为满足社会和民 众的需求所履行的职能，体现在政治的民主与稳定，经济的健康、稳定与快速发展，人 们生活水平和生产质量的持续提高，社会的公正与平等，国家安全和社会秩序的改善， 文化的发展和精神文明的提高等方面 4 1 。 1 2 研究背景与意义 党政领导班子和领导干部的考核评价，就是对党政领导班子和领导干部在一定时期 内履行职责隋况和所取得工作绩效的全面衡量和综合评估。 新中国成立以来，我党几代领导人一直十分关注各级党政领导班子和领导干部队伍 建设，特别是进入新世纪新阶段，面对新的形势和任务，以胡锦涛同志为总书记的党中 央着眼于全面建设小康社会的实践，提出要把树立科学的发展观和正确的政绩观作为新 时期党的建设伟大工程的重要内容。党的十六届四中全会决定提出，要“抓紧制定 体现科学发展观和正确政绩观要求的干部绩效考核评价标准”，这是针对当前党内一些 同志对党政领导班子和领导干部考核评价问题缺乏正确的认识和把握所提出的明确要 求。 地方党政领导班子和领导干部综合考核评价机制是否科学合理，直接关系到一个地 区社会经济和各项事业的顺利发展，关系到党和人民利益的顺利实现。而科学发展观和 正确政绩观的形成，既要靠各级党政领导班子和领导干部的高度自觉和组织教育，还必 须通过建立并不断完善考核评价机制，营造良好的制度导向。科学合理的党政领导班子 和领导干部综合考核评价机制的建立，有助于客观公正地评价党政领导班子和领导干 部，为那些政绩突出和德才兼备的干部脱颖而出创造良好的制度环境，为提高各级党政 领导班子和领导干部的执政能力提供制度保障，有助于激发各级党政领导班子和领导干 部干事创业的热情，引导他们为促进经济社会全面协调可持续发展和社会和谐稳定不断 做出新的贡献。 目前党政领导班子和领导干部考核工作中还存在许多问题，需要不断改进和完善。 如考核内容笼统，不能全面反映干部的真实情况。干部绩效考核是对干部德、能、勤、 大连理工大学专业学位硕士学位论文 绩、廉综合性的量化考核，但从各单位规定的内容来看，缺乏明确的量化标准，往往无 法进行实际考核。考核方法简单呆板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考 核，缺乏平时工作绩效考核。从干部管理的角度看，忽视动态考核，不能根据单位的主 要职能、领导干部的岗位职责和在考核中遇到的实际情况灵活调整考核方法，影响了考 核工作的效率和考核结果的准确性。 选择d 区区管党政领导班子和领导干部作为考核评价的研究对象，主要是考虑：d 区是一个厅局级单位，区管党政领导班子和领导干部对应的是县处级正、副职，而我国 现有2 0 0 0 多个区( 市，县) ，区( 市、县) 党政领导班子和领导干部绝大多数都是县 处级正、副职，他们处于改革、发展、稳定的第一线，担负着直接联系群众、组织群众， 把党的路线方针政策贯彻和落实到城乡基层的重要职责，承担对上面“千条线”进行“一 线穿”的繁重任务，在我国政权体系和党的领导体系中有着十分特殊的地位。丽目前研 究县处级领导干部的考核体系和指标还很少，绩效考核的作用发挥更是十分有限，因此 研究d 区区管党政领导班子和领导干部考核评价机制，在总结d 区现有实践经验的基 础上，积极研究符合时代要求，既科学合理又便于实际应用的党政领导班子和领导干部 考核评价机制，迸一步完善区管党政领导班子和领导干部考核方式、要素设置和评价方 法，从整体上提高考核评价工作的科学化、规范化和制度化程度和实际成效，对于建设 高素质的区( 市、县) 党政领导班子和领导干部队伍，巩固党的执政基础，加强党的执 政能力建设，维护区( 市、县) 政权的稳定，加快县域经济乃至整个国民经济的发展， 都有着十分重要的意义。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外公务人员绩效考核研究现状 起源于西方1 8 世纪的政府公务人员绩效考核是伴随着资本主义的发展而发展的， 其考评理论的研究也有百余年的历史。国外学者从有效性角度对绩效评价系统进行研 究，侧重于对评估体系和作用机制的微观探讨。 一是关于目标有效性的研究。 墨菲( m u r p h y ) 和克莱弗兰德( c l e v e l a n d ) 认为，有效性具有特殊的意义，因为绩效 管理系统目标一般都是以笼统的方式表达的，它们的具体含义到底是什么? 如果绩效管 理系统真的能够明确培训和开发需求的话，又该怎样对它进行判断? 当采用准则更加具 体化时，不仅有助于评价绩效管理系统的有效性，同时也为设计出符合要求的系统提供 了一个坚实的基础【引。 区管领导班子和领导干部绩效考核研究 目标设定是考核的一个重要环节。麦康基认为，在目标管理的范围内，人们已经就 组织目标达成了近乎统一的认识：目的和目标应该是具体的；应该根据可衡量的标 准对目标进行定义；应该使个人目标和组织目标相互联系起来【6 】。 二是关于绩效标准的研究。 绩效评价的关键在于评价标准的构建，很多讨论和研究也往往集中于此。其中 p a t r i c i a c s m i t h 提出的三条标准比较有代表性：第一，与个人、组织或社会的某些 重要目标相关。这包括两个方面：一是被认为是重要目标的效度，即对评价指标的测量 既不应受到无关方差的污染，也不应不能充分解释组织和个体要实现的重要目标；二是 目标实现测量的效度不应是有偏差的或微不足道的。第二，可靠性，即在不同时期采用 不同方法所作出评价的一致性。第三，实用性，即评价指标应当是现实的、合理的、可 接受的，且具有可操作性m 。a l t i n k e t a l 认为良好绩效标准的要求包括：可靠的衡量、 内容的有效性、定义的具体性、非重要性、全面性、易于理解性、兼容性、及时更新性 婀。 三是关于绩效模型的研究。 新泽西州立大学的国家生产力中心提出一个模型，其中良好的绩效评估与改善包括 7 个步骤：鉴别要评估的项目；陈述目的并界定期望的结果；选择衡量标准或指 标；设置业绩和结果( 完成目标) 的指标；监督结果；业绩报告；使用结果和业 绩信息。在这个模型中，强调市民参与的重要性，认为有效的市民参与能够获得实实在 在的利益唧。 美国学者g r e a tb o u c k a e r t 的模型则被认为是对公务人员绩效评估体系和结果进行 再评价的有效工具，b o u c k a e r t 模型认为，有效的绩效评估系统应该符合3 条基本标准： 应该评估他们计划所要评出的内容并提供有用的数据：评估应该是合法的；评估 应该提供可以理解的利益。即有效性、合法性和功能性标准【l 们。 纵观国外普遍实行的绩效考核制度，可以看出绩效考核在公务员肯0 度中的重要地位 与作用。绩效考核是健全人事制度的重要环节，是选拔和合理使用优秀人才的重要途径， 是合理奖惩，实施有效激励的依据，是提高行政效率的杠杆。 1 3 2 我国领导班子和领导干部绩效考核研究现状 我国现阶段领导班子和领导干部考核是在建国后干部“考察”和“鉴定”的基础上 逐步发展起来的，我国理论界及政府内部众多学者和专家对领导干部考核进行了研究和 探索。目前对领导班子和领导干部考核的研究主要集中在以下几个方面： 一是对领导班子和领导干部考核制度的研究。 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 祝建兵、王春光指出，我国领导干部考核制度存在的问题包括考核标准不明确、考 核等次少、考核方法简单化、考核结果使用不当、考核主体责任不清等，并提出相应的 解决方案【l l 】。皇娟从职位分类不发达、考核的主观色彩过浓、传统不良观念的影响三个 方面论述考核制度的缺陷，并提出了相应的改进措施f 1 2 j 。刘剑、曹健对我国公务员的分 类制度予以分析，指出目前我国公务员分类制度存在着公务员范围界定过窄、领导职务 和非领导职务设置不科学、职务分类不合理等问题f l 习。 二是对领导班子和领导干部考核存在的问题进行研究。 肖鸣政概括与分析了当前领导班子和干部考评方法中亟待解决的8 个难点问题： 绩效表现的全时空性与观察考评的有限性问题；绩效的模糊性与考评的精确性问题； 考评的客观性与考评过程的主观性问题：考评量化的可能性与现实性问题；考评 对象的个别差异性与考评标准的同一性问题；考评内容的分项与综合问题：考评方 法的科学性与简便性问题；考评结果处理的信息性与效用性问题【1 4 1 。 三是对领导班子和领导干部考核的内容和方式进行研究。 何爱兰提出构建领导干部考核的2 2 个指标，并用公务员绩效信息分柝模型对领导 干部考核的结果进行分析( 1 5 j ；罗章、何家利着重对“综合考核法”、“因素分析法”， “序列法”、“相对比较法”、“代表人物比较法”等考核方法进行比较；郑志龙提出 了公务员考核的“对比法”、“3 6 0 度考核评估方法”、“目标管理法”、“平衡记分 卡法”、“标杆法”；宋源提出将私营部门人力资源管理的绩效评估借鉴到公务员考绩 制度中，提出考绩与公共组织目标结合，提出发展性目的的绩效评估规划【1 6 1 。江苏省行 政管理科学研究所在公务员量化考核研究报告提出了公务员量化考核测评体系的基 本模式、动态模式、简约模式、全流程模式，从考核指标评价的技术层面进行了研究。 多年来各地在党政领导班子和领导干部考核评价工作的探索和实践，为建立和完善 党政领导班子和领导干部的考核评价机制打下了一定的基础。但同时我们应看到，由于 党政领导班子和领导干部考核评价工作的复杂性，到目前为止，这种探索和实践还是有 限的、局部的，在考核评价的要素设置、考核评价方法以及考核评价结果的运用等方面 还存在不少问题，有些问题长期未能得到很好解决，从整体上建立科学合理的党政领导 班子和领导干部考核评价机制还有很长的路要走。因此，着眼于全局，有重点地选择某 一层面开展研究并有所突破，采取定性和定量相结合的领导班子和领导干部考核机制， 并引入社会化评价和公民参与机制，是今后一个时期党政领导班子和领导干部考核评价 机制研究的一个重要方向。 区管领导班子和领导干部绩效考核研究 1 4 研究内容和方法 1 4 1 主要研究内容 首先，对论文所研究的范围和关键词进行界定，并对国内外绩效考核的研究现状及 发展趋势进行综述，从而明确论文主要研究考核的内容、考核指标和考核方法的分析和 指标体系的构建。通过对有关绩效考核的基本理论研究，包括绩效模型和衡量绩效考核 的标准理论，搭建论文的研究分析框架。 其次，通过总结d 区开展区管领导班子和领导干部绩效考核工作的主要做法和经 验，分析目前绩效考核工作存在问题和原因。 再次，结合d 区区管党政领导班子和领导干部考核实践，用衡量绩效的标准理论， 研究提出区管领导班子和领导干部考评指标体系，探讨党政领导班子和领导干部考核评 价要素，考核评价标准和考核评价方法。 最后，通过在d 区的实证，对设计的绩效考核评价体系试运行后的结果进行了分析， 提出完善相关考核制度的措施，并对领导班子和领导干部考核工作进行展望。 1 4 2 主要研究方法 文献分析法。文献分析法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究形成 对事实的科学认识的方法。通过对国内外有关公务员考核方面的文献资料和领导干部考 核资料进行收集、整理、分析和比较，基本掌握西方国家和我国的领导班子和领导干部 考核制度发展情况。 实证分析法。对某一个体、某一群体或莱一组织进行较为深入的研究，通过观察、 分析、总结，从中揭示普遍性特征和规律。本文在描述d 区区管领导班子和领导干部考 核制度时，从整体上对现状和问题进行分析，对区管领导班子和领导干部考核工作进行 描述、分析并总结其特点和现存问题，探讨完善机制和考核体系，来增加论文的说服力。 权值因子判断法。主要是用来确定考核指标权重以及考核主体的权重、民主测评时 各参加测评主体间的权重分配【1 7 】。 调查研究法。本文通过问卷调查、座谈讨论、个别谈话和专家咨询等形式进行调查 研究，围绕党政领导班子和领导干部考核评价要素体系的设计，进行一系列的座谈讨论、 个别谈话和专家咨询，在广泛征求意见的基础上，对采集的信息进行系统分析并条理化。 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 领导班子和领导干部绩效考核的理论基础 2 1 绩效考核理论 人力资源管理的核心是激励问题，激励理论是管理学理论的重要基础，而绩效考核 理论则来源于西方激励理论中的过程型激励理论。管理者已经普遍认识到，没有激励和 动力源泉，人力资源就无法发展。动力机制一方面来源于组织能够满足人员不同层次的 期望和需求，另一方面则来源于组织塑造一种良好的竞争环境，激发、鼓励人们充分发 挥自己的积极性、主动性和创造性，展示自身的潜能。 2 1 1 波特一劳勒激励与绩效体系 波特( p o t t e r l w ) 和劳勒( l a w l e r b b ) 于1 9 6 8 年在弗勒姆( v r o o m v i c t o rh ) 期望理 论的基础上提出了波特一劳勒激励与绩效体系。如图2 1 所示： 图2 1 波特一劳勒激励绩效体系 f 培2 1p o r t e r - l a w l e rs t i m u l a t ea c h i e v e m e n te f f e c ts y s t e m 波特一劳勒模型显示：工作绩效是一个多维变量，它受如下因素影响：个人努力 程度；所处的环境条件；个人能力与素质；个人对组织期望意图的感知与理解。 区管领导班子和领导干部续效考核研究 波特一劳勒体系吸收了弗勒姆期望理论的内容，认为对一个事物的效价和期望值的评价 将决定人们为之付出努力的程度f 嘲。即努力= 效价x 期望值。 该体系还说明：个人工作努力程度的大小，取决于个人对内在、外在奖励的主观评 价，以及对努力一绩效关系( 即期望值) 和绩效一奖酬关系的感知情况。满意感对员工的 效价评价起到反馈作用，如果通过努力完成一项任务后，达到绩效、受到奖励并感到满 意，将会提高员工对同样任务的效价评价，反之，则会降低效价评价。 2 1 2 组织绩效体系 组织绩效评价体系中比较有影响力的是任务绩效一周边绩效体系( b o r m a n ， m o t o w i d l o ，1 9 9 3 ) 。该体系理论揭示了工作绩效具有多维结构，并认为工作绩效可以分 成两个维度：任务绩效和周边绩效。任务绩效是与直接工作任务效率相关的工作行为， 它的主要成份是工作效率，也就是直接对其工作结果的评价，一般由行为者的知识和技 能所决定。周边绩效是与工作任务间接相关的工作行为，是支持组织、社会和心理环境 的活动，包括支持完成组织工作的社会与激励情境的人际行为和自主性行为，包括自愿 做份外的工作任务，工作中始终保持热情，与别人合作共事，严格遵守组织制度与程序， 支持和维护组织目标等，一般是工作过程中的表现。周边绩效可以进一步分成两个子维 度：人际促进因素和工作因素。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、 他人的反应等指标来进行，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行【1 9 1 。 2 1 3 个人绩效体系 明确影响绩效的因素变量是研究缋效考核内容指标等问题的前提。根据波特一劳勒 体系总结出了组织中的个人绩效体系，个人绩效是技能、努力、机会与环境的变量： p = f ( s ；m ；o ；e ) 技能s ：完成任务的能力和水平。 努力m ：工作积极性、主导需要、价值观等。 机会0 ：个人或团队不可控的具有偶然性的因素。 环境e ：组织内部的客观环境，如基本设施、组织结构、组织文化、任务性质、领 导风格与监控方式等。 四个变量中，技能与努力程度是内因因素，其行为直接影响绩效的产出；机会与环 境是外因，不是考核的客体因素，但会通过影晌个人的技能发挥和努力程度等行为特征 ( 内因) ，最终影响绩效的结果 2 0 1 。 中组部领导干部考试与测评中心的研究课题提出了胜任力体系，认为领导干部的胜 任力可作为干部考核评价的重要内容。胜任力是指胜任领导工作所需要的品德、知识和 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 能力等综合素质。业绩与胜任力都是考核评价标准的重要内容。业绩与胜任力是紧密联 系的，胜任力强的干部容易做出好的业绩。其关系可表示为特征a ( 品德、知识和能力) 一 行为b ( 勤) 一结果耻业绩) 。如图2 2 所示： 图2 2 胜任力体系 f i g 2 , 2c o m p e t e n tf o rf o r c es y s t e m 2 1 4 绩效衡量系统的标准理论 雷蒙德诺伊、约翰霍伦拜克等认为绩效衡量系统应具备五个方面的标准： ( 1 ) 一致性。指绩效衡量系统与组织的战略目标和文化相一致性的程度。他强调 的是绩效管理系统对员工的引导，使其努力为组织的成功作出贡献，当组织的战略目标 调整和变化时，能够引导员工的行为随之变化。 ( 2 ) 效度。指绩效衡量系统对于与绩效相关的所有因素进行评价的程度。常常被 称为内容效度，它要求努力避免缺失的考量因素，同时也尽量减少与绩效无关的因素放 进考核系统中来。 ( 3 ) 信度。指绩效衡量系统的一致性程度。主要指评价者信度，即对员工的绩效 进行评价的人之间的一致性程度。如果两个或两个以上的人对同一对象的工作绩效作出 的评价结果一样或接近一样，那么这种绩效衡量系统就具有评价者信度。还有一种是指 时间信度，要求在不同时间对同一对象的衡量结果一致或基本一致。 ( 4 ) 可接受性。指进行绩效衡量操作的人是否能够接受这种标准和做法以及被考 核者是否能够接受这种标准和做法。是否公平是影响此问题的基础。 ( 5 ) 明确性。指绩效衡量系统在多大程度上能够为员工提供明确的指导，使之清 楚地知道组织对他们的期望是什么，他们怎样才能实现组织的战略目标f 2 l 】。 区管领导班子和领导干部绩效考核研究 2 2 分析框架的建立 2 2 1 明确考核目的和组织目标 绩效考核以目标为导向，因此首先要明确考核的目的，即所要达到的组织目标。目 的明确后，公共部门绩效机制的设计就要围绕考核目的和组织目标，概括出整套切实 可行、可操作的指标体系。本论文研究的领导班子和领导干部续效考核体系是形成用人 竞争激励机制的主要内容。科学的考核将有效地激励领导班子和领导干部提高工作绩 效、有效配置公共部门的人力资源，达到公共部门的高效廉洁、行为规范、运行协调。 2 2 。2 确立研究对象 本论文以d 区区管领导班子和领导干部考核作为研究对象。考核的主体是d 区党 委，在其领导下成立考核领导小组，考核领导小组下设办公室。考核的客体层次化主要 为d 区区直党政工作部门、镇街2 个考核层次和党政正副职2 个考核层面的领导班子和 领导干部。 2 2 3 规范绩效评估机制的元设计 我国目前具体公共部门的评估机制的设计缺乏科学的程序规范，没有针对具体的部 门、具体的项目进行绩效评估的设计机制。评估机制的元设计是指对绩效机制设计的设 计，一般可以从两条路径来进行；一是从规范的角度，分析政府绩效评估体系的应然状 态，以此作为政府绩效评估元设计的依据；二是从实证的角度，考察现有体系的实然状 态，总结其优劣，以资改进吲为克服元设计无能的问题，应将规范与实证结合起来， 打破传统的理论与实践的分工，建立一种新型的理论与实务的整合机制，为各个政府部 门提供设计依据，使其能针对自己的情况设计出符合本部门具体情况的评估机制。本论 文研究的优势在于d 区有开展绩效考核工作多年的实践，从实证方面可提供丰富的研究 基础，有利于克服元设计无能的问题。 2 2 4 建立组织绩效体系及指标体系 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取 得成功的保证。缋效结构的分析是建立绩效指标的基础，也是整个评佶机制的关键。对 影响绩效的因素进行分类，有利于我们对绩效进行统一的测量。由于工作绩效具有多维 度结构，因此，对领导班子和领导干部工作绩效的测量有很多维度，每个维度可细化为 绩效考核指标，并根据公共组织多重价值、多维角度和多元评估主体建立有效的综合评 估体系。本论文选择的评价体系是任务绩效一周边绩效体系，结合公共部门的工作职能 大连理工大学专业学位硕士学位论文 和特征，设计适合d 区区情的领导班子和领导干部的绩效考核体系以及考核指标体系。 具体分析步骤如下： 第一、工作职能分析。根据考核目的和组织目标，对被考核对象的工作内容、性质 以及完成这些工作所具备的条件等进行研究分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应 达到的目标，采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。评价要素要充分体现 党委、政府对各地区、部门工作的关注点，各单位职能职责的主要方面以及工作思路、 办法的创新性，内部管理的科学性、运行的协调性和服务对象的要求。 第二、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度 分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需 要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则，按照不同的权重进行选 取。 第三、理论验证。依据有关绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素 指标进行验证，保证其能有效、可靠的反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。 第四、确定指标。根据上述步骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要 素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几 种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。 本文在研究领导班子绩效考核体系时注意区分镇街领导班子和区直部门领导班之 间的区别，镇街领导班子是负责一定区域全部工作的领导集体，而区直部门则只负责某 一项或几项职能，即三定方案中界定的职能，所以在设立考核指标时要加以区分。 2 2 5 建立个人绩效体系并确立考核指标内容 本论文选择胜任力体系作为领导干部考核的研究体系。确立领导干部考核内容和考 核指标体系，应该在研究胜任力体系中四个变量的特性及相互关系的基础上，结合领导 干部的德、能、勤、绩、廉等方面，分析领导干部的个人特征、工作特征和工作结果， 具体体现在考核的各方面指标中。 在影响个人绩效的四个变量中，个人能力的考量难以在实际考核中有全面的标准去 确切衡量，需要根据个人的行为特征反映其技能高低，而个人的努力程度同样是行为的 表现。个人的特征行为在机会和环境外因的作用下，产生续效结果吲。因此，对能力和 努力程度的考量主要是对个人行为特征的考量，是行为导向性的考核，而绩效结果的考 核本身体现绩效导向。对绩效结果的考量有的可以量化表示，有的则难以量化，对结果 的量化考核是考核者努力的方向，以提高考核的效度和信度。对行为特征的考核则难以 区管领导班子和领导干部续效考核研究 量化表示，应该注意的是设计行为特征指标要与绩效结果直接或间接相关，并且是可观 察的。 2 2 6 确立研究分析绩效考核指标体系的标准 用绩效衡量标准理论进行分析。在绩效衡量评价标准的考量因素中，除了战略一致 性、可接受性等标准外，考核内容指标设置和工具选用的信度和效度是衡量绩效考核体 系优劣的两个基本度量标准【2 q 。一般认为，信度就是实际考核结果相对考核对象的准确 性或可靠性。效度是指实际考核结果相对于所要考核对象的正确性或有效性。 作为一套规范化的考核办法，其内容体系的选择必须坚持择要性和差异性原则。就 是要立足于把握大局、突出重点，不可面面俱到，同时要考虑考核对象的差异性，公共 部门绩效考核的内容和指标的设计，既要反映公共部门的共性和横向的可比性亦要兼顾 各单位工作的特殊性，既要考察工作投入的数量，也要考虑工作的产出效果，确保考核 的客观公正。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3d 区区管领导班子和领导干部绩效考核现状分析 3 1 d 区区管领导班子和领导干部基本情况 2 0 0 2 年末，d 区党委召开的九届二次全委( 扩大) 会议提出：为了保证区委提出的提 高财政收入水平和提高城镇人民生活水平的奋斗目标如期实现，必须推行目标责任制， 严格奖惩。政绩突出的要大力表扬，该奖的奖，该提的提；完不成任务的，该调的调， 该降的降，该免的免，决不能因为个别人影响工作，决不能让某些人做“太平官”，误 百姓事。会上，d 区党委根据中央、省、市有关文件精神的要求，结合d 区的实际，通 过了d 区委关于加强和完善党政领导班子和领导干部工作绩效考核的决定。之后， 干部绩效考核在全区1 5 个镇街、5 6 个直属部门普遍推开。到2 0 0 6 年底，d 区列入绩效 考核的党政机关领导班子7 1 个，副处级以上干部为3 2 1 人，平均年龄4 8 5 岁，其中大 专以上学历占9 5 4 ，本科以上学历8 2 1 ，研究生学历占7 9 。 干部考核组织机构。干部考核工作机构，是根据党管干部的原则和干部管理工作的 客观规律、发展需要，d 区设置了一套完整的干部考核结构体系。一是建立领导干部考 核领导小组，领导小组组长由区委领导担任，成员由组织部、纪委、机关工委、人事局、 审计局等部门主要领导组成。领导小组在区委的领导下，主要负责研究出台考核工作的 政策性文件，做好考核过程的指挥协调，审定考核计划和考核小组组成人员，审核考核 组上报的被考核对象的考核等次。二是设立干部考核领导小组办公室。领导小组办公室 设在区委组织部，负责考核的日常工作，包括起草政策性文件和考核计划，提出考核组 组成人选建议名单，组织平时考核，开展考核工作联系指导和督促检查，做好领导小组 会议准备工作，反馈考核意见并负责解释工作，对考核过程中出现的违纪行为组织调查。 三是建立若干个考核组。考核组为非常设机构，组长由相关领导担任，成员3 5 人，负 责具体的考核任务。包括主持召开工作评议会议，分发收集民主测评表，提出考核等次 初步意见。 3 2d 区区管领导班子和领导干部绩效考核的具体做法与成效 经过探索，d 区形成了以目标责任制、考核评价制、升降奖惩制为主要内容的“三 制一体”的干部绩效考核工作思路。 3 2 1 绩效考核工作的主要做法 ( 1 ) 考核指标体系构成 区管领导班子和领导干部续效考核研究 d 区绩效考核的目标体系由四部分构成：全区总体目标、地区目标、部门目标、领 导干部目标。制定目标的方法是“自上而下、自下而上、上下结合、党委决定”。所谓 自上而下，就是把党委、政府年度主要工作任务具体化为责任目标；自下而上，就是制 定目标要坚持走群众路线，深入实际调查研究，广泛听取基层的意见和建议；上下结合， 就是制定目标要进行反复协商研究，领导把关；区党委决定，就是制定目标要在充分发 扬民主的基础上，最后由区党委会决定下达。 从考核内容来看，一项考核评价是否有效，主要看其是否考核评价了应该评价的内 容。几年来，d 区考核指标设计按照市委和市政府的决策部署、市级考核目标、区经济 社会发展的中长期规划、区委全会精神、区政府工作报告、“三定”方案确定的主要工 作职责等目标确定依据，作为考核总体目标( 一级目标) ，内容包括经济建设、社会发展 和精神文明建设、党的建设。二级目标包括地区目标和部门目标。地区目标：即镇街党 政领导班子考核目标，都是根据总体目标结合各地的实际确定的考核目标；部门目标： 就是根据d 区委、办、局各自的职能职责和年度重点工作确定的考核目标。由共性目标 ( 党建、精神文明建设目标) 和职能职责目标构成，三级目标是领导干部目标：由思想政 治素质( 学习、团结、廉政、作风) 目标和分工分管目标构成，是依据对领导干部思想政 治素质要求和岗位职责制定的考核目标。如图3 1 所示。 图3 i 镇街领导班子绩效考核体系 f i g 3 i t h es y s t e mo f t h ep c r f o n m m c ce v a l u a t i o no f t h ei o w a - l e v e ll e a d e r s h i p 在整个目标制定的过程中，d 区的考核部门主要遵循以下六项原则：一是科学合理 原则，目标体系要突出体现党的基本路线，保证d 区党委政府工作任务的落实。坚持从 大连理工大学专业学位硕士学位论文 实际出发，实事求是，充分考虑客观条件和主观努力的程度，力争使地区与地区之间、 部门与部门之间的工作负荷大体相同。二是突出重点原则。目标体系不能面面俱到，要 选择那些综合性强、涵盖面广的目标，同时还要突出工作中的薄弱环节、难点问题，以 促进难点、弱点工作的落实。三是先进性原则。目标要体现发展是硬道理，必须是经过 艰苦努力才能实现的。不需努力就能完成的目标和经过努力仍难以完成的目标，一般不 列入考核目标。四是定量与定性相结合的原则。目标能量化的要量化，不能量化的要提 出明确具体的定性要求，注重反映其工作效果。有些定量目标还要提出完成措施方面的 定性标准要求。五是可操作性原则。耳标要便于分解、监控、考核和评价。六是相对稳 定原则。目标体系要有连续性，每一年度的考核内容应根据年度的工作重点有所侧重， 但大的体系构成不年年翻新，如遇自然灾害等不可控因素影响，可在考核评价时予以考 虑。 在考核评价主体上，把单项评价转交为多维的立体评价。改变了传统考核自上而下 的单项考核。把“分散”考核转变为“联合”考核。如图3 2 所示。 图3 2 考核主体及权重 f i g 3 2e v a l u a t i n gm a i nb o d yp e r c e n t ( 2 ) 考核评价方法 一是平时督查。d 区开展干部绩效考核工作以来，在实践中形成了以“自我检查、 考核部门督查、领导和群众监督”相结合的目标督查网络。在对镇街考核目标的督查中， 充分发挥监控评价部门的职能作用；在对区委、办、局目