（公共管理专业论文）中国神马集团薪酬制度改革设计方案初探.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 目前国有大中型企业正处于改革的关键时期，而薪酬制度改革一直是困扰企 业领导人的主要问题，只有充分发挥薪酬的激励作用，才能充分调动广大员工的 积极性、主动性、创造性，才自& 挽留住企业急需的核心人才，让其为企业的发展 贡献出自己的聪明才智。虽然薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法， 但却是一个非常重要、最容易被人运用、最容易让人接受的方法。薪酬总额相同， 支付方式不同，会取得不同的效果。因此，用什么样的薪酬管理模式来激励员工 努力工作；这些都是值得我们去深入探讨和研究的。 本文以中国神马集团有限责任公司为典型企业，以国有大中型企业薪酬制度 改革为研究对象，结合中国神马集团有限责任公司历史发展情况及现状，从目前 的薪酬管理入手，针对目前薪酬管理中存在的一些问题，从薪酬的实质、功能和 目的出发，运用有关薪酬管理学的基本原理，通过对当前国际上国外企业薪酬政 策的研究分析，提出薪酬制度改革设计方案的初步探索，并进一步指出企业的薪 酬管理变革之路，通过运用上述方法并结合本公司的实际情况，对中国神马集团 的薪酬改革提出了初步的建议。即实行宽带薪酬制度，并对与传统的等级薪酬模 式相比，对宽带薪酬制度的优点、不足、实施条件加以论述，希望能为神马集团 公司的薪酬制度改革贡献自己的一份力量! 早日实现神马的再次腾飞l 同时通过 对中国神马集团薪酬制度方面的研究，对于我国其他大中型国有企业的薪酬制度 改革提出自己的建议，希望能对他们的薪酬改革有一定的帮助，并试图探索出一 条适合国有大中型企业的薪酬管理之路，为国有大中型企业早日摆脱困境而贡献 一份力量。希望此文能对目前正在进行的国有大中型企业的薪酬制度改革有一定 的参考价值。 关键词：国有大中型企业薪酬制度改革宽带薪酬 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h el a r g eo rm e d i u m - s c a l es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sh a v er e a c h e dt h ec r u c i a ls t a g e i nt h e i rr e f o r m s 。a n dt h es y s t e mr e f o r mo f s a l a r yh a sb e e nt h es u b j e c tm a t t e rp e r p l e x i n g t h ec h i e f t a i na l lt h et i m e h o wt og i v ef u l lp l a yt ot h er o l eo f e n c o u r a g e m e n to f t h e s a l a r ya n da r o u s et h ee n t h u s i a s mo ft h e s t a f f s i n i t i a t i v e ，c r e a t i v i t y w i t ht h i s ? a s e v e r y o n ek n o w s ，t h e r ea r eal o to fm e a n st oe n c o u r a g et h ew o r k i n gs t a f f , t h o u g ht h e s a l a r yi sn o tt h eo n l yb e s tm e t h o d ，b u tav e r yi m p o r t a n to n e ，t h et o t a lv a l u eo f t h e s a l a r yi st h es a n l e ，b u tt h em e a n so f p a y m e n tm a y b ei nd i f f e r e n tf o r m s ，w h i c hw i l ll e a d t od i f f e r e n tr e s u l t s s oh o wt or e a l i z et h a tt h ee f f i c i e n c yo ft h es a l a r yi so fg r e a t i m p o r t a n c e h o wt ok e e pt h ek e yt a l e n t st h a tt h ee n t e r p r i s en e e d sb a d l ya n d l e tt h e m c o n t r i b u t et h e i ri n t e u i g e n e ea n dw i s d o mf o rd e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e ? w h a t 虹n d o f m a n a g e m e n t m o d e o f s a l a r yc a r le n c o u r a g es t a f f t ow o r k h a r d a l lt h e s ea r ew o r t h0 1 1 1 p r o b i n g i n t oa n ds t u d y i n gd e e p l y t h i sp a p e ri n t e n d st op r o b ei n t ol a r g eo rm e d i u m - s c a l es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s s a l a r ys y s t e m u s i n gc h i n a s h e nm a g r o u p sc o m p a n y i t d a sat y p i c a le n t e r p r i s e t h e p a p e rf i r s tg o e so v e r c h i n a ss h e nm ag r o u p sc o m p a n y sh i s t o r i c a ld e v e l o p m e n t ，t h e c u r r e n ts i t u a t i o n ，a n dt h ep r e s e n ts a l a r ys y s t e m t h e nt h ep a p e re x a m i n e st h ep r o b l e m s w i t ht h ep r e s e n ts a l a r ym a n a g e m e n t c o m p a r i n gd i f f e r e n ts a l a r yd e s i g n sp o p u l a ri n c h i n aa n da b r o a d ，t h ea u t h o rp r o p o s e st h a tt h eb r o a d b a n ds a l a r ys y s t e m b es u i t a b l ew i t h t h ep r e s e n ts i t u a t i o no fc h i n a sl a r g eo rm e d i u m - s c a l es t a t e o w n e de n t e r p r i s e si nr e f o r m a f t e rt h a t ，t h ea u t h o rp u t sf o r w a r dap r e l i m i n a r ys a l a r ys y s t e md e s i g n ，i n t r o d u c i n gt h e b r o a d b a n ds a l a r ys y s t e mi n t oc h i n as h e nm ag r o u pc o m p a n y i nt h ee n d ，t h ea u t h o r p u tf o r w a r daf e ws u g g e s t i o n sw h i l ei n t r o d u c i n gt h eb r o a d b a n ds a l a r y s y s t e mi n t o c h i n a so t h e rl a r g eo rm e d i u m - s c a l es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，h o p i n gt h a tt h es t u d yw i l l b eo fs o m e h e l p t o 也e i rs a l a r yr e f o r m k e yw o r d s ：l a r g eo rm e d i u m s c a l es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ；s a l a r ys y s t e m ；r e f o r m ； b r o a d b a n ds a l a r ys y s t e m h 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体己 经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确 方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名； 日年 学位论文版权使用授权书 薪豫洱 d 日 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授 权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本论文属于不保密口。 ( 请在以上方框内打“) 糊文作q 味爱铬 黟一咿妇日 指导教师签 华中科技大学硕士学位论文 引言 2 0 世纪8 0 年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够 实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。为此，从整体上把 握薪酬管理导向就成为企业一项重要的政策性活动。而我国企业微观层面的薪酬 管理，基本不考虑政策方面的问题。在计划经济体制下，我国企业薪酬管理活动 受制于政府行为，企业只能被动执行政府的各项政策。因此，企业层面和政府层 面的工资政策是相同的，企业无须也无法根据实际情况制定合理的薪酬政策。在 建立和完善市场经济的过程中。政府把薪酬管理作为企业自主权的重要内容下放 给了企业。当前，大多数企业在薪酬管理方面沿袭着原来的做法，从来没有从战 略高度来看待薪酬问题。无论我国理论界还是企业界均未意识到企业薪酬政策的 重要性，这方面的研究还处于起步阶段。 目前国有大中型企业正处于改革的关键时期，而薪酬制度改革一直是困扰企 业领导人的主要问题，如何才能充分发挥薪酬的激励作用，以此来调动广大员工 的积极性、主动性、创造性呢? 众所周知，激励的手段有许多种，尽管薪酬不是 激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最容易被入运 用、最容易让人接受的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。 因此，如何才能实现薪酬效能最大化：怎样才能挽留住企业急需的核心人才，让 其为企业的发展贡献出自己的聪明才智；用什么样的薪酬管理模式来激励员工努 力工作；这些都是值得我们去深入探讨和研究的。 本文试图从薪酬管理的基本原理入手，根据当前国际上最新的薪酬管理思想， 并结合中国神马集团有限责任公司现实状况，着重提出适合企业自身发展的薪酬 管理模式“宽带薪酬”，同时提出了中国神马集团“宽带薪酬”设计方案的初步 设想，希望能够为神马集团的再次腾飞做出自己的一份贡献! 第1 章主要从薪酬的本质和功能入手，简单介绍了目前国际上薪酬管理的发 展趋势并主要论述了目前薪酬管理中存在的弊端及薪酬制度改革的目的和意义； 华中科技大学硕士学位论文 第2 章主要从中国神马集团有限责任公司现状入手，着重介绍了神马集团的历史 发展情况以及神马集团的组织结构和财务状况；第3 章从中国神马集团作为背景 企业的典型性入手，着重介绍了中国神马集团人事制度改革的现状及中国神马集 团薪酬铝4 度改革的现状；第4 章从薪资分配理论入手，介绍了早期薪资理论、近 代薪资理论和现代薪资理论，同时结合当前国际上对薪酬政策的最新研究，并根 据目前中国神马集团的状况，提出了符合中国神马集团实际的薪酬制度改革方案 宽带薪酬，并主要论述了宽带薪酬设计方案与神马集团现状的契合性，同时 也对宽带薪酬的定义、为什么要导入宽带薪酬以及宽带薪酬的优点、不足、实施 条件及使用宽带薪酬管理中应该注意的问题等做了详细的论述：第5 章主要论述 了薪酬设计方案的设计目标、实施步骤及薪酬体系设计过程中应该注意的问题， 尤其是对公平性的重要性加以着重论述，并适时的提出中国神马集团薪酬方案的 预期目标并根据此绘制出中国神马集团“宽带薪酬”设计方案的初步构想，同时通过 对中国神马集团薪酬制度方面的研究，对于我国其他大中型国有企业的薪酬制度 改革提出自己的建议，希望能对他们的薪酬改革有一定的帮助；第6 章得出结论： 如果薪酬方面不进行改革，不打破平均主义，员工就会缺乏事业心、责任心和使 命感，就会还有吃“大锅饭”的想法，那么势必将严重影响企业的生产经营和发 展，企业各项目标的实现也只能是“纸上谈兵”。因此要通过改革纠正过去管理 工作中存在的一些弊端，建立起一套比较科学合理的薪酬管理制度和方法，并试 图探索出一条适合国有大中型企业的薪酬管理之路，为国有大中型企业早日摆脱 困境雨贡献一份力量。希望此文能对目前正在进行的国有大中型企业的薪酬制度 改革有一定的参考价值。 2 华中科技大学硕士学位论文 1 1 薪酬的本质 1 薪酬管理概论 薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、 学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。实质上是一种公平的交换或 交易，体现了社会主义市场经济的分配原则。而按贡献分配本身就隐含着内在的 等价交换的意义，反映了劳动力市场的价值规律。 薪酬决不仅仅只是支付多少货币工资的问题，而是一个细分为外在薪酬和内 在薪酬的体系。外在薪酬通常分为直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬( 如图1 - 1 所示) 【1 j 。直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、 股票期权；间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间之给付、服务及额外津贴等； 厂股票期权 l基本工资 厂直接薪酬加班及假日津贴 i|利润分享 l l 绩效资金 ，1广保健计划 f外在薪酬间接薪酬 非工作时间的付酬 1il服务及额外津贴 li，较喜欢的办公室装潢 ill较喜欢的工作安排 i l 非财务性薪酬较宽裕的午餐时间 薪i 特定的停车位 酬、i业务用名片 il 动听的头衔 ir参与决策 ll 担负较大的责任 i1个人成长机会 内在薪酬较大的工作自由 i较大的自由裁定权 l较有趣的工作 l 活动的多元化 图1 1 薪酬的组成 华中科技大学硕士学位论文 非财务性薪酬的内容甚至包括较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、特定的+ 停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片及动听的头衔等。内在薪酬包括参与决 策、担负较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的 工作、活动的多元化等内容。 1 2 薪酬的功能 薪酬的功能与人力资源管理的总体功能是一致的也就是能吸引和激励企业所 需的人力资源。从劳动经济学角度讲薪酬有三大功能保障功能、激励功能和 调节功能，从人力资源管理的角度看薪酬应主要体现和发挥它的激励功能。那么 如何才能既有利于员工队伍稳定又能使薪酬具有最佳的激励效果? 1 ) 在薪酬构成上增强激励性因素 从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素 ( 或称维护性因素) ，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利 项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性 因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招 聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入 并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调 动员工工作热情的，是激励性因素。 2 ) 设计适合员工需要的福利项目 完善的福利系统对吸弓l 和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否 健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之 忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司 的社会声望。 员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企 业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、 住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医 疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐 4 华中科技大学硕士学位论文 部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、 带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸 引力。 对企业而言，福利是一笔庞大的开支( 在外企中能占到工资总额的3 0 0 以上) ， 但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单 式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利 总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划， 具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。 3 ) 在薪酬支付上注意技巧 对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛( m a s l o w ) 需求五层 次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高 层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个 硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工 资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。 将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。 前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险 福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。 适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性。有助于取得最佳激励效 果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增 加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。 4 ) 选用具有激励性的计酬方式 计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是 按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也 有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便：劳动 力成本易于预测：不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励 作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识 白领的工作很难计件。在i t 行业，最通常采用的是按时计酬与按绩效计酬相结合。 华中科技大学硕士学位论文 = 目；= = _ _ _ _ 目；z z = i iq l it = = = = = _ i 自；= = = _ = = = ： 它需要事先设定具体的工作目标( 指标) ，考核期结束时或项目完成后根据实际工 作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部 分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬 与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方 法和良好的绩效考评系统做支持。 对于高科技公司里的研发人员，根据项目管理法则，可以按研发项目中的若 干关键阶段设置多个“里程碑”，对按计划完成者实行奖励，而不是按工作时间行 赏。另外，将研发人员的部分薪酬与产品的销售状况挂钩、增加加薪机会，使薪 酬支付更加灵敏地体现员工的业绩。 5 ) 重视对团队的奖励 尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成 员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态 不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方 面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要 事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类 是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百 分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成 是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团 队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。 6 ) 善用股票奖励形式 在高科技行业，股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工认 为工资的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行“员工持股”制度。 不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权，即使非上市公司，也在探索不 同形式的员工持股办法。对非上市公司而言，由于国内现行法律对此缺少明晰的 规定，在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴，而且往往因为担心会对未来的创 业板上市造成法律障碍而左顾右盼，很多公司是雷声大雨点小。但随着国内创业 板上市规则的日益明晰，这种分配办法将越来越多地运用在实践中。 华中科技大学硕士学位论文 i _ t _ = = ；i 目z = = - _ _ # = = z 目自日_ = = = 自_ t = = ；= = _ 自一 7 ) 厚待高层员工和骨干员工 在薪酬有限的情况下，企业为了发展，不得不有重点地保留住重点员工和业 务骨干。某著名美国公司在遇到业绩下滑后，在年度工资调整上采取这样的策略： 1 对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场 增长率，对一般员工则保持工资不变。他们的思路是：8 0 的业绩是由2 0 的精英 来完成的，少数骨干决定了公司的发展。对于一些新兴的高科技公司，或者实力 不是很强的公司，这种方法尤其有效。 “先增加利润还是先提高工资? ”这个问题很像是“先有蛋还是先有鸡? ”， 如果其资金能够支持一个利润周期的话。配合科学的绩效管理，公司将会进入“高 工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司 和员工都会有一个加速度的发展。 1 3 薪酬管理的发展趋势 薪酬制度对予企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人 才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理 系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完 善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。与传统薪酬管理相比较，现代 薪酬管理有以下发展趋势： 1 ) 全面薪酬制度 薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面 的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些 方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏 重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。 2 ) 薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料 反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而 从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的 华中科技大学硕士学位论文 = # e # 4 自# = = 日= = = 自_ 目t = = = j _ # = = = = = = l = t = ：一 薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的 薪酬体系。 增加薪酬中的激励成分，常用的方法有： ( 1 ) 加大绩效工资( 奖金) 和福利的比铡。 ( 2 ) 加大涨幅工资( 浮动工资) 的比例。 ( 3 ) 灵活的弹性工时制度。 ( 4 ) 把员工作为企业经营的合作者。 ( 5 ) 以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。 3 ) 宽带型薪酬结构 工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构可 以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制 度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展 和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。 4 ) 雇员激励长期化，薪酬股权化 目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股 票选择计划( e s o p ) 、股幕增值权、虚拟股票计划、股票期权等。 5 ) 重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相 适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人 激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。 6 ) 薪酬的细化 薪酬的细化首先是薪酬构成的细化，过去计划经济时代的那种单一的、僵死 的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活 的新的薪酬构成。 其次是专门人员薪酬设计专门化，例如：营销人员在公司里作用巨大，专业 人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和 其他部门人员相同的薪酬体系。 8 华中科技大学硕士学位论文 此外，在一些指标的制定过程中，也应当细化，尽量避免“一刀切”的做法。 例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制 定标准。 7 ) 薪酬制度的透明化 关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争 议。从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度 使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制度的企业经常出现这样 的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚刚制 定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现 象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。 实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度， 没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也白有其不足之处；欢迎所有 员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。 透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，具体包括以下几个做法： ( 1 ) 让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该 有一定数量的员工代表。 ( 2 ) 职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。 ( 3 ) 发布文件详细向员工说明工资的制定过程。 ( 4 ) 评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。 ( 5 ) 设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。 8 ) 有弹性、可选择的福利制度 公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的 支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉； 而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目 前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福 利组合。 9 ) 薪酬信息日益得到重视 华中科技大学硕士学位论文 外部信息：指相同地区、相似行业、相似性质、相似规模的企业的薪酬水平、 薪酬结构、薪酬价值取向等，外部信息主要是通过薪酬调查获得的。能够使企业 在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。 内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能 并不一定在于了解有多少员工对薪罾l | 是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议 以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。【2 】 1 4 传统薪酬结构存在的问题 1 ) 等级多。一般有十几个甚至二十几个级别。频繁的薪酬级别调整导致大量 的行政工作，并导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能的提 高。 2 ) 级差小。相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级，所获得的激励作 用并不大，高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开差距。 3 ) 级幅小。级幅是指每个薪酬级别的工资范围。每个级别只有一个工资点， 职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的，通常是调高容易 调低难，从而阻碍轮岗制度的实施。 4 ) 无叠幅。传统的薪酬结构中相邻级别的工资没有重叠的部分。这就意味着 员工不管工作多少年，表现多优秀，如未能获得级别的晋升，工资都是一成不变 的，这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能。 5 ) 与市场脱节。实行国家统一的薪酬结构，企业基本上没有自主的弹性。在 缺乏弹性和竞争力的工资架构下，企业对行业竞争、市场状况、人才流动等方面 的变化显得束手无策。 6 ) 对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力。传统国企的收入分配制度主要特征是 实行计划指令和政策调节，工资管理体系由于受到计划经济的制约，员工潜能的 实际发挥往往不会引起人们的注意，所以工资的分配主要依据工龄、学历、职称、 行政级别等，而忽视对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑工作岗 位的差异性和员工对实现企业目标的贡献。这种制度看上去似乎很公平，但实际 华中科技大学硕士学位论文 - 上是对工作价值的否定，难以体现干好干坏、水平高低的区别，其结果只能是平 均主义的“大锅饭”。 7 ) 认识上和操作中的误区。过去，对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意 到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能。不管上班时有没有履行职责，有 没有给企业做出贡献，“上班拿钱”已成天经地义：奖金在相当程度上已失去奖励的 意义，变成固定的附加工资。企业员工长期积累的是惰性和安全感，使薪酬失去 了应有的激励功能。尽管随着企业改革的深入，人力资源管理者也开始在薪酬制 度上探索新的方法，但在设计分配方案时，往往缺乏对现代薪酬理论和设计方法 的认识，使方案背离劳动力市场的价值规律。 1 5 薪酬制度改革的目的和意义 1 ) 通过薪酬制度改革为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份 工作，竭尽全力，把自己的潜能充分发挥出来。支付最高工资的企业最能吸引并 且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的领先公司，尤其必要。 较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、 管理良好的绩效付酬制度，应该能留住优秀的员工，而淘汰表现较差的员工。 2 ) 通过薪酬制度改革使企业更加重视内在报酬。实际上，报酬可以划分为两 类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以 及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工 作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、 个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的 工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、 人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。 3 ) 通过薪酬制度改革把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以雇员的 能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技 能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能 够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能 华中科技大学硕士学位论文 的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任 务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着 重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。 4 ) 通过薪酬制度改革增强了与员工的沟通交流。现在许多公司采用秘密工资 制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联 系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，这样自 然会削弱制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平 等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。 5 ) 通过薪酬制度改革使员工能够参与报酬制度的设计与管理。国外公司在这 方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制 度的设计与管理常令人满意且能长期有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参 与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与 制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相 互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。 华中科技大学硕士学位论文 2 中国神马集团有限责任公司现状 2 1 中国神马集团的基本情况 中国神马集团有限责任公司，简称神马集团，是国家1 2 0 家试点企业集团， 是全国5 1 2 家重点企业，也是河南省委、省政府确定的省管1 3 家重点企业。中国 神马集团有限责任公司的前身是原平顶山锦纶帘子布厂。平顶山锦纶帘子布厂根 据国家计划于1 9 7 8 年开始筹建，全套技术和设备从日本引进，1 9 8 1 年1 2 月建成 投产，是我国第一家生产轮胎优质骨架材料锦纶6 6 浸胶帘子布的现代化企业。 1 9 9 1 年1 1 月经国务院生产办公室批准，以原平顶山锦纶帘子布厂为核心企业，联 合5 个紧密层企业，6 个半紧密层企业和2 8 个松散层企业组建企业集团，同时平 顶山锦纶帘子布厂更名为中国神马帘子布( 集团) 公司。1 9 9 6 年6 月，中国神马 帘子布( 集团) 公司作为河南省建立现代企业制度试点企业，经河南省体改委和 平顶山市人民政府批准，改制为国有独资公司，更名为中国神马集团有限责任公 司。 集团公司先后被评为国家一级企业和全国特大型企业，荣获全国“五一”劳 动奖状、全国科技进步奖、全国企业管理优秀企业金马奖和全国财会工作先 进集体等5 0 多项荣誉称号。1 9 9 5 年通过国家c c i b 和国际b v q i 权威认证机构的 i s 0 9 0 0 2 质量体系双认证。2 0 0 3 年1 1 月，集团公司又被国家商务部授予“中国外 贸企业信用体系指定示范单位”的称号。 2 2 神马集团基本组织结构 神马集团现有生产经营单位1 6 家。其中分公司有5 家，分别( 简称) 为神马 集团销售公司、神马集团供应公司、神马集团国际公司、神马集团工程公司、神 马集团生活实业公司；集团管理的全资子公司有6 家，分别简称为神马尼龙6 6 盐 有限责任公司、平顶山神马橡胶轮胎有限责任公司、平顶山神马材料加工有限责 华中科技大学硕士学位论文 任公司、神马氯碱化工有限责任公司、神马化纤纺织有限责任公司、深圳钦城有 限责任公司；控股子公司5 家，分别简称为神马实业股份有限责任公司、神马工 程塑料有限责任公司、神马地毯丝有限责任公司、神马大酒店有限责任公司、上 海神马帘子布有限责任公司。集团公司目前有9 个职能部门：公司办公室、人事 部、财务部、企业管理部、资产运营部、生产部、保卫部、技术中心和教育中心， 两个中心是事业法人单位。( 如图2 - 1 所示) 1 4 华中科技大学硕士学位论文 神马集团有限责任公司组织结构图 其中控股子公司神马实业股份有限公司作为河南省首批股份制试点企业，于 1 9 9 4 年在上海证卷交易所上市。 集团公司是全集团的决策中心。集团公司作为企业集团的母公司，制定并运 作全集团的战略规划、资本运营、投资融资、科技开发、对外贸易、市场营销和 其艾毒上毒生是支 司事务业产产卫术育 办部部管运部部中中 公理营心心 室部部 马集团供应公司 马集匿国际公司 圳钦城有限责任公司 马集团工程公司 马集团生活实业公司 马集团销售公司 马化纤纺织有限责任公司 马氯碱化工有限责任公司 马大酒店有限责任公司 顶山神马地毯丝有限责任公司 咽畔 顶山神马工程塑料有限责任公司 0 顶山神马材料加工有限责任公司 影 顶山神马橡胶轮胎有限责任公司 马集团尼龙酯盐有限责任公司 马实业股份有限公司 海神马帘子布有限责任公司 华中科技大学硕士学位论文 对集团商标、商誉等无形资产进行统一管理。集团公司作为所投资企业的国有资 产投资主体，对各子公司依法具有投资收益权、重大问题决策权和选择经营管理 者等权利。 各子公司是集团公司的利润中心，经集团公司授权，实行单独核算，自主经 营，自我约束，自负盈亏，负责完成集团的指令计划。 各子公司之间是平等互利、优势互补、协同发展的关系。集团公司与成员企 业以及成员之间实行集团内部产品同等条件优先交易制度，优化了资源配置。 2 3 神马集团基本财务状况 1 9 9 8 年集团公司实现工业总产值( 不变价) 1 4 4 1 2 9 万元，比上年同期增加 9 1 2 9 万元，增长6 8 ；实现销售收入1 5 2 3 2 0 万元，比上年同期增加1 1 3 2 1 万元， 增长8 ；利润5 0 2 4 万元，比上年同期减少2 2 6 0 3 万元，下降1 2 2 8 ；利税合 计7 6 4 4 万元，比上年同期减少2 3 4 5 4 万元，下降7 5 5 。 由于种种原因，神马集团已连续四年巨额亏损，生产经营形势极其严峻。2 0 0 2 年8 月，集团公司新一届领导班子上任后，对集团公司进行了全方位的改革，并 提出“三年三大步”的口号。截止到2 0 0 3 年底，公司共完成销售收入2 2 4 7 9 3 万 元，同比增加3 8 6 4 1 万元；实现利润6 4 1 5 万元，同比增加1 6 5 7 1 万元；缴纳税金 2 3 3 4 8 万元，同比增加1 2 5 5 5 万元；出口创汇6 7 3 4 万美元，同比增长2 1 。目前， 集团主导产品锦纶6 6 浸胶帘子布及工业丝年生产能力5 5 万吨，与美国杜邦、日 本旭化成并称为世界三大帘子布生产基地。同时集团公司的固定资产规模已由最 初的3 4 5 亿元发展到今天的7 8 亿元。 华中科技大学硕士学位论文 3 中国神马集团薪酬制度改革的现状 3 1 中国神马集团作为背景企业的典型性 中国神马集团有限责任公司，简称神马集团，是国家1 2 0 家试点企业集团， 是全国5 1 2 家重点企业，也是河南省委、省政府确定的省管1 3 家重点企业。因此， 神马集团有责任也必须探索出一条适合国有大中型企业的薪酬制度改革方案，为 国有大中型企业早日扭亏为盈开拓出一条成功之路。在这条道路上，神马集团已 经走在了前面，且作了大量的工作。党的十六大报告指出，深化分配制度改革， 健全社会保障体系，千方百计扩大就业，不断改善人民生括，是经济建设和经济 体制改革的主要任务。为了实现党的十六大对国有大中型企业提出的战略目标， 神马集团在分配制度改革方面坚持效益第一、效率优先、兼顾公平的原则，适当 拉开内部分配差距，建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位和技能要 求，实行以岗定薪、岗变薪变，调整职工分配结构。工资收入与企业效益和职工 实际贡献相挂钩，形成收入能增能减的机制。为了对国有大中型企业薪酬制度改 革从理论上进行分析，理出思路，确定目标模式，有必要在国家政治经济改革的 大背境下，在神马集团生存、改革与发展的企业背境下，分析现状，提出改革建 议及设计方案。 3 2 中国神马集团人事制度改革的现状 在深化劳动人事制度改革方面，2 0 0 3 年神马集团机关撤销直属正处级单位1 个，合并4 个；集团公司机关人员由4 3 5 人减到2 7 7 人。实行干部末位淘汰制， 根据综合评议，按3 比例已淘汰掉8 名处、科级干部，实施下岗分流、减员增效 活动，同时本着“因事设人，精干高效”的原则，以国际和国内同行业先进标准 为依据，严格进行定编定岗定员，核减不必要的建制，裁减富余人员。2 0 0 3 年度， 全集团公司整体减员5 ，其中集团公司机关各部门管理人员减员3 6 ，全年减少 华中科技大学硕士学位论文 = = 目j 目_ - i 自= = ；= = = z j _ i _ _ t 自= = = = 2 = = 目_ i = = = i = = = = = = _ t _ i = = = = = = 4 j _ - 自= 目口= j 自 _ - _ i _ t = 目= 工资性支出1 5 9 万元。 在实施下岗分流和减员增效的同时，集团公司成立了由人事部管理的再就业 服务中心，统一负责下岗职工的分流及安置工作，并采取开创新项目、创办第三 产业、顶替临时工、提前退休、充实销售队伍、对外承包工程、对外劳务输出和 鼓励自创就业门路等措施，对下岗职工进行分流及安置。目前，下岗职工安置率 达到8 4 。 但是目前人力资源管理中仍存在有以下不足： ( 1 ) 人力资源管理还处于以“事”为中心。只见“事”，不见“人”，只见某一方 面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面静态的控制和管理，其管 理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、 使用和控制。 ( 2 ) 缺乏人力资源规划与相关政策。人力资源规划是根据企业的发展战略、 企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，从而 为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。其开发和整合有赖 于企业战略的确立与明确。但是，目前公司人力资源管理往往注重于招聘、员工 合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事 项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化与企业经营战略、市。 场环境相一致的人力资源管理战略。 ( 3 ) 许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模 块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 ( 4 ) 人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无 法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其 他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完 善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对 人力资源重要性认识不够。 ( 5 ) 十分缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操 作的制度、措施的技术手段、途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善 华中科技大学硕士学位论文 的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，电子化程度低， 工作效率不高也就在所难