（公共管理专业论文）城区小学薪酬体系研究——以株洲市芦淞区为例.pdf

国防科学技术犬学研究生院学使论文 摘要 本文以株洲市芦淞区城区小学教职工薪酬制度政策为例，试图探讨我国城区小 学薪酬体系及设计方法，以利于城区小学薪酬更好地体现绩效。全文紧密联系我国 城区小学薪酬现状，整体思维是借鉴国内外薪酬理论和方法，尝试借鉴企业常用的 收入分配办法一薪点法来解决我国城区小学薪酬体系的设计问题。 本文出五部分组成： 第一部分主要分析我国城区小学现行薪酬政策的利弊，阐述薪酬体系研究的理 论依据及确定的原则。当前我国城区小学的薪酬体系由工资、奖金和福利三部分构 成且有各自的政策；通过对这些政策的分析，现行的城区小学薪酬政策有几个可 取之处，但存在的弊端确是其本身难以克服的：一是岗位变化，薪酬很难随之变化； 二是薪酬与绩效关联不大；三是薪酬差距在缩小：四是单位没有自主权。尤其是薪 酬与绩效没有挂钩，教师的积极性得不到充分发挥，学校急需有一种新的分配机制 来推动学校效率的提高。 在研究公平理论的基础上，着重强调的是激励理论在研究中的运用，激励理论 看重的是教职员工的绩效能不能在薪酬中得到体现。但同时本文城区小学薪酬体系 设计是在现行的城区小学收入分配现状下进行的，还要有相应的过渡性，因此在研 究中必须强调历史性原则。同时薪酬体系设计时还得讲究是否合理。 第二部分研究薪酬体系设计的工作基i 出。薪酬体系设计是一个系统工程除了 第一部分的理论基础，还需要工作基础。定岗、薪点数是确立薪酬的工作基础。定 岗就是确定学校必须设置的工作岗位，以及担任这一岗位的必备条件。薪点法是利 用定岗、任职资格等级来决定薪点数，由薪点数来确定教职员工的报酬基数，在基 数的基础上考虑考核等级最后确定教职员工报酬。其优势就是把薪酬与工作续效挂 钩，在报酬中体现教职员工的工作数量和工作质量，比现行的薪酬政策更能体现报 酬与绩效的统一。 第三部分分五步对城区小学薪酬体系进行详细设计。在前面已经确定的薪酬结 构基础上，运用薪点法对薪酬体系中的三项构成进行具体设计和量化。 工资设计包含工资总额的确定、员工薪点数的确定、单位薪点数工资额的确定 等步骤最后确定教职员工实际发放的工资额计算公式为：薪点数x 考评等级比例 x 单位薪点工资额。 奖会设计中把奖金分为年终奖和特别项目奖金二类，其中只有年终奖与薪点数 相关，其步骤为在确定年终奖总额的基础上，利用公式：个人年终奖金2 ( 学校年 国防科学技术人学研究生院学协论文 终奖总额年度考核折算的薪点数之和) x 个人年窿考核结果卅得奖金的比例x 薪 点数计算个人年终奖金。 福利也分为国家固定的福利和学校自设福利二类，其中只有学校自设福利与薪 点数相关，其步骤为在确定福利总额的基础上，计算教师享受自设福利的额度h ； 公式：( 学校自设福利总额( 总薪点数x l2 ) ) x 教师个人的薪点数x 本年度实际 工作月数x 年度考核结果福利享受比例。 第四部分选择非样本校进行实证研究。对一非样本校进行薪点法套用，对极少 数人的薪点数进行修正，以保持相对公平。 第五部分分析城区小学薪酬体系改革所需外部政策支持。一是人事政策的支 持。人事部门工资审批权的下放，人员聘用制的推行，专业技术任职资格与岗位相 结合，规范考核办法。二是财政政策。财政按学校的工作量，即学生人数拨款，财 政工资统发的部分不宜多。 关键词：薪酬薪点工资奖金福利 国防科学技术火学研究生院学协论文 a b s t r a c t t h i s p a p e r s t u d i e st h e c o m p e n s a t i o np r o b l e m o fp r i m a r ) s c h o o li nt h e c i t 3 a t t e m p tt o d i s c u s st h ec o m p e n s a t i o nf o r ma n dd i s t r i b u t i o nw a y ，t of i n do u tak i n do f m e t h o do fe f f e c t i n gm e r i tp a y f u l lt e x tw i t ht h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo fo u rc o u n t r ) o fp r i m a r ys c h o o li nt h ec i t yf o rc l u e ，c l o s et i g h t i t s p r e s e n ts i t u a t i o n o v e r a l lu s i n g n a t i o n a la n di n t e r n a t i o n a lr e w a r dt h e o r e t i c a la n dv a r i o u sm e t h o d s ，t r yt or e f e r e n c et h e i n c o m ed i s t r i b u t i o nm e t h o dt h a te n t e r p r i s eu s e sf r e q u e n t l y s a l a r yc o u n tr u l et os o l v e r e w a r d p r o b l e mo f o u rc o u n t r yo fp r i m a r ys c h o o li nt h ec i t y t h i sp a p e ri sc o m p o s e do ff i v ep a r t s ： i nt h ef i r s t p a r t ，t h ep r e s e n t s i t u a t i o ni s a n a l y s e d o nt h er e w a r d p o l i c b ，a n d s t r u c t u r e e l a b o r a t i n gr e w a r dd e f i n i t ep r i n c i p l ea n d t h er e l a t e dt h e o r e t i c a lb a s i so f r e s e a r c h n o w ，t h es a l a r yo ft h ep r i m a r ys c h o o li nt h ec i t y i s c o m p o s e do fw a g e sa n d b o n u sa n dw e l f a r e ，a n de a c hh a v eo w np o l i c y ；t h ec u r r e n tr e w a r dp o l i c yh a v es o m e d e s i r a b l e p l a c e s ，b u tr e a l l y ，i t i sh a r dt os u r m o u n te x i s t e n ta b u s e ：o n ei s p o s i t i o n c h a n g e s a l a r yi sn e a r l yi m p o s s i b l et o f o l l o w 。s e c o n di sm e r i tp a y i t hn or e l a t i o n ： t h i r di sp a yg a pi nr e d u c e ；f o u r t hi st or e d u c et h ep o w e rofs c h 0 0 1 e s p e c i a l l ym e r i t p a yw i t hn oe f f e c t ，c a u s eal o to f b e n i f i tp r o b l e m s ，i su r g e n tn e e dt oh a v eak i n do f n e wd i s t r i b u t i o nme c h a n i s mt op r o m o t es c h o o le f f i c i e n c y o n et h e o r yi s e q u i t yt h e o r y ，a n o t h e r i si n c e n t i v et h e o r y o nt h ef o u n d a t i o no f t h e s et h e o r y ，m e r i tp r i n c i p l e ，f a i rp r i n c i p l e ，u t i l i t a r i a np r i n c i p l ea n dh i s t o r i cp r i n c i p l e s e c o n d l y ，s t u d i e st h ew o r kf o u n d a t i o no fd e s i g n d e c i d i n gh i l l o c k i se s t a b l i s h o n eo ff o u n d a t i o n s ，a n o t h e ri ss a l a r yc o u n t f r o ms a l a r y ，c o u n tt od e t e r m i n et h ep a y b a s eo fs t a f fw o r k ，c o n s i d e ro nt h ef o u n d a t i o no fb a s et h a tc h e c kg r a d ed e t e r m i n e s s t a f fw o r kp a yf i n a l l y ，i t sa d v a n t a g ei se f f e c tm e r i tp a y ，e m b o d y i n gt h eq u a l i t ya n dt h e q u a n t i t yo f s t a f fw o r k ，t h a nc u r r e n tr e w a r dd e s i g nm e t h o d t h i r du t i l i z e ss a l a r yc o u n tt oc a r r yo u td e t a i l e dd e s i g n w a g e sd e s i g nc o n t a i nt h e d e f i n i t e ，i nb o n u sd e s i g nd i v i d ei n t ob o n u sf o rt h ee n do f t h ey e a ra w a r da n de s p e c i a l l y p r o j e c tb o n u s2k i n d s ，i nw h i c h ，o n l ya w a r d i nt h ee n do ft h ey e a rw i t hs a l a r yc o u n tt o b er e l a t e d ；w e l f a r ea l s od i v i d e si n t o 2k i n d so fw e l f a r e ，i nw h i c hh a v eo n l ys c h o o l f r o ms e tu dw e l f a r ea n ds a l a r yc o u n tt ob er e l a t e d f o u r t hs e l e c t sn os a m p l es c h o o lp a r t i a l l yt oc a r r yo u tr e a l l yc e r t i f i c a t er e s e a r c h f o ro n e ，n os a m p l es c h o o lc a r r i e so u ts a l a r yc o u n tt oa p p l ym e c h a n i c a l l y ，as m a l l n u m b e ro fp e o p l ec o u n tt oc a r r yo u tc o r r e c t i o n ，w i t hm a i n t e n a n c er e l a t i v e l yf a i r 国防科学技术人学研究生院学侮论文 f i f t h a n a l ) s e s t h ee x t e r n a lp u l i c ) n e e d e db ys y s t e mr e f o r mo n eis p e r s o n n e l d e p a r t m e n tw a g e s e x a m i n ea n d a p p r o v er i g h tt r a n s e r i n g p e o p l ei n x 7 i t i n gs y s t e m c a r r ) i n go u t ，p r o f e s s i o n a lt e c h n o l o g yh o l d i n gaq u a l i f i c a t i o n a n d p o s t s e c o n d is f i n a n c e p o l i c y w a g e s i sl i m i t e dt oe a c ht e a c h e r i ti sf i n a n c i a lt oa l l o c a t ef u n d s a c c o r d i n gt os t u d e n t s k e y w or d s ：c o m p e n s a t i o n s a l a r yc o u n t u a g e s b o n u s w e l f a r e 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我本人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表和撰写过的研究成果，也不包含为获得国防科学技术大学或其它 教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任 何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文题目： 拯区d ：堂壶劐篷丞丑盔= 丛挂刿立苣邀匡塑倒 学位论文作者签名日期：年月 日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解国防科学技术大学有关保留、使用学位论文的规定。本人授权 国防科学技术大学可以保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 文档，允许论文被查阅和借阅；可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印，缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密学位论文在解密后适用本授权书。) 学位论文题目： 缝匡丑：堂蓝型焦基叠盔= 丛挂捌立苣遨壁盘倒 学位论文作者签名 作者指导教师签名 日期：年月 日 日期：年月 日 国防 ： 学技术大学研究生院学位论文 图目录 图1 一l薪酬体系图1 圈3 1薪点影响因素图1 7 图3 2 薪点表的重叠式结构图2 0 图3 3 薪点表的等差和级差图2 0 图4 1 城区小学薪酬体系设计过程图2 4 图4 2 工资收入直方图2 6 国防科学技术人学研究：匕院学位论文 表2 - 1 甲2 2 工资变化过程表 表目录 7 表2 - 2 激励理论有关论述1 2 表3 i教师岗位薪点表 表3 - 2 技术工人岗位薪点表 表3 3 普通工人岗位薪点表 表3 4 现有样本校教师工资套用薪点表 表4 1薪点数法对样本工资的测算结果 表4 - 2 套改后工资总额情况表 表4 - 3 加班工资薪点表 18 1 9 1 9 2 l 2 7 - 2 9 表4 4 部分教师的年终奖计算表3 2 表5 - 1教师薪点数套用表 表5 - 2 薪点等级统计表3 7 表5 3样本正常晋级、晋档情况表3 8 国防科学技术入学研究生院学f 论文 第一章绪论 1 1 课题背景 薪酬概念，广义而言，是指组织在雇用员工后，对员工为组织所傲的工作以货币收入、商 品和服务等作为回报。薪酬管理无论对组织还是个人都具有重要的作用。对于员工而言，组 织所给予的薪酬是生存的物质条件并从中显示自己在组织中的地位与荣誉等，能得到某种 形式的满足感：而对组织而言，通过良好的薪酬管理可以吸引优秀人才为组织服务，并以此 激励员工努力工作，为组织的发展做出贡献。薪酬管理在企业的人力资源管理中占有重要的 地位，是人们最关心也是议论最多的部分。 本文仅以狭义的薪酬概念即货币收入来分析城区小学的薪酬结构和政策变革，对商品和 服务的回报不进行量化。 薪酬体系根据对株洲市芦淞区城区小学现行的薪酬状况进行的调查，结果包括工资、奖 金、保险简 q 三部分( 见图卜1 ) 。 图卜l 薪酬体系图 社会主义市场经济在我国已基本确立，对于事业单位分配制度改革国家、湖南省相继 出台了多份文件。2 0 0 0 年中央组织部、人事部下发了关于印发 的通知( 人发( 2 0 0 0 ) 7 8 号) 文件中提出要建立形式多样、自主灵活 的分配激励机制，要求对经费主要靠国家财政拨款的，在国家政策指导下，搞活内部分配。 2 0 0 3 年国家人事部、教育部下发了关于深化中小学人事制度改革的实施意见的通知( 国 人部发 2 0 0 3 2 4 号) ，此文件中对建立符合中小学特点的分配激励机制提出了要求，要求建 国舫科学技术火学研究生院学位论文 立重能力、重实绩、重贡献的分配激励机制。2 0 ) 0 年湖南省敦育厅、人事厅的荚于印发( 关于深化中小学人事制度改革的意见 的通知( 湘教人字 2 0 0 0 1 4 号) 中明确实行工资总额 包干制度，将敦职工工资3 0 活的部分拿出来，作为浮动工资。1 9 9 9 年湖南省人事厅、4 政 厅下发关于深化事业单位分配制度改革试点工作有关问题的意见( 湘人发 1 9 9 9 】( ) j 号) 提出，事业单位在核定的工资总额内享有充分的内部分配自主权，可以根据本单位的特点， 自主制定工资分配办法，包括自主确定工资标准、工资结构、工资比例和发放办法，现行的 工资标准及国家规定的正常调资，只作为职工个人的档案工资。2 0 0 2 年8 月2 9 同中共湖南 省委组织部、湖南省人事厅、湖南省财政厅联合行文关于印发 的通知( 湘人发 2 0 0 2 1 1 8 号) ，在此文件中对事业单位尤其 是学校做出较明确的规定，引用文中的几段“对由财政拨款的农村中小学校等县、乡两级公 益事业单位，除职务( 等级) 工资( 固定部分) 和津贴( 活的部分) 由财政统发到人外，其 它津补贴等，可根据业绩，拉开分配档次，即可实行课时津贴、班主任津贴、校长津贴等等。 在确保教职工工资按时足额发放的前提下，有条件的地区和单位还可将基本工资中的津贴( 活 的部分) 拿出来重新分配。对经费主要靠财政拨款的其他事业单位，单位可将国家规定的基 本工资中的活的部分和各项滓补贴等个人分配部分，捆在一起重新分配，拉开档次。具体分 配办法，由单位自行确定”。 对于学校收入分配制度改革，中央、省市文件规定的只是方向性的政策，具体到学校如 何进行收入分配，各学校自主制定的方案学校无非是增加课时津贴，或从学校可支配的自 有资金中拿出一部分作为奖励。目前对事业单位薪酬制定彻底的适应市场条件的体现公平竞 争的改革方案，各级还未出台。 芦淞区城区小学经济状况比农村要好，除了区财政拨款外，学校还有勤工俭学收入，增 加教师薪酬就有一定的资金保障，将勤工俭学收入的一部分拿来用于提高教师收入水平，把 现工资构成中的3 0 的津贴部分和其他津补贴部分一起拿出来进行重新分配，政策是允许的。 而农村小学资金依赖财政，严格限制了用途，本文探讨城区小学薪酬体系，其可行性也就大 得多。 小学属义务教育阶段，在教师收入分配时，知识产权、资本等要素来参与分配的现象几 乎没有必要，这就决定了按劳分配成为小学收入分配的原则。城区小学以单个教师完成任务 为主，互相之间相对独立。小学生的特点，工作要求更多的是教师服务态度。另外，小学教 师没有行政级别，影晌薪酬因素相对简单。小学这种组织的固有特点，决定了它的薪酬体系。 薪酬与岗位职务有密切联系。本文的薪酬体系研究紧密地与小学职务结合在一起。 不同的主体对小学薪酬的认识也有较大的差异。对于政府教育行政部门这个主体而言， 其站在政府角度，小学薪酬是指提供教育公共产品所付出的人力成本，是政府为了满足其政 府行为需要的一种必不可少的政府开支，在各级财政预算中都有明确的支出；站在学校管理 者角度看，把薪酬当成一项费用，是学校正常运作、学生正常学习必须一种开支，其发放的 数量和方式影响员工的工作态度、工作业绩等，也对学校的整体形象有很大的影响：教职工 国防科学技术人掌研究生院学位论文 的观点是只要他属于那个单位，只要他在那q ! 上班，付出了劳动，把薪酬看作是理所当然应 该得到的回报。对于教师个人而占，薪酬拉丌差距能体现员工薪酬公m ，使员工的行为与 组织目标相一致。 1 2国内外相关领域研究现状及发展趋势 国内事业单位分配制度改革人们现已从理论上进行了探讨在实践中进行试点。 l 、理论上探讨出的几个方向性意见： 国家人事部行政管理科学研究所课题组在深化事业单位工资分配改革的思路和对策 一文中提出：在巩固宏观调控的前提下给地方适当的工资津贴分配自主权对于其产品或 劳务不宜进入市场的事业单位应由财政全额拨款和政府直接管理保证其工资收入不低于企 业和机关的平均水平。加快福利制度改革，促进劳动报酬货币化的进程。建立工资增长 机制，工资的增长不低于劳动生产率增长。 粱飞在现行事业单位工资制度改革思路和做法一文中提出实行过渡性岗位工资总额 制度，工资构成中各项工资比例由近期到中期到远期编重点逐步改变。基础工资比例逐步下 降，职能工资、奖金比例逐步提高。 吴江等主编的公共部门人力资源管理中写到：公共部门报酬设计一种以市场导向的 报酬结构，一种以技能导向的报酬结构。 2 、实践中进行试点。 2 0 0 3 年下学期开始，广东省佛山市禅城区开始试点”1 教师不再以职称定收入，而是按照 能力大小、责任轻重来享受薪酬待遇，按照责、权、利统一原则，制定各职务层次不同的岗 位津贴标准，彻底打破大锅饭的现状。国有民办学校大多数实行基础工资( 或者协议工资) + 绩效工资+ 奖金。 芦淞区各学校在1 9 9 9 年曾试行过结构工资制，因未能从根本上触动教职工的利益，以 失败而告终。 薪酬体系确定的标准有二种：以人定酬、以岗定酬。以技能和能力为基础的体系关注员 工本人，以职位为基础的体系关注工作任务和责任。 设计以职位为基础的薪酬体系，关键是进行职位评价有三种方法： 排序法：仅仅以各项工作在组织所取得成就中的相对价值或贡献为基础，在工作说明中 从高到低进行排序。排序法是最简单、摄容易被员工理解和解释的方法。在撮初费用最低 然而，它会导致许多问题，解决方法既麻烦又昂贵。排序法有两种常用的方法：交替排序 法和配对比较法。排序法比较次数多，评价者不可能对所有职位都十分了解。 归类法：工作说明书被归纳、细分为一系列的等级，包含了所有的职位。等级说明书用 作“标签”作为比较工作说明书的标准。每个等级都说明得很细有充足的工作细节，使 得在为每项职位定级时非常容易。每个等级内的职位可认为是平等的工作。支付的报酬应改 国防科学技术大学研究生院学忙论文 没有差别不同等级内的职位是有差异的就有不同的工资水平。当只有一个方案涵。i 【束f ：_ j 数 个职业或工作类型的各i 页工作时，等级说明书的撰写就会非常麻烦。 薪点法：人们以业务活动的战略方向和工作对战略的贡献为基础，对报酬要素下定义， 然后，根据要素在各项职位中的体现，对这些要素加以量化，并且根据它们对组织的重要程 度，赋予适当的权数。每个要素权重都被给予相应的点数，最后，每项职位的总点数决定丁 它在职位结构中的地位。 铙征、欧阳晖著的职能工资设计中提出基于能力的职能工资体系就是运用薪点法确 定薪酬的典型研究。 美国的薪金制度在世界各国中算是比较完备的。美国教师的工资。是按学士、硕士、博 士三个学位评定的，工资水平与国家公务员相当( 大学教师除外) ，基本工资比例有下降的趋 势。工资构成由三部分组成：激效工资、基本工资、特殊岗位津贴( i n c e n t i v e p a y c o s t - o f - i i v i n ga d j u s t m e n t s ，a n d h a z a r dp a y ) 。美国企业薪金制度。”的特点；一是没 有全国统一的薪金制度和标准，薪金主要通过雇主和工会组织集体议价商定，员工福利因企 业不同而不同但国家规定了晟低工资水平；二是实行弹性的刺激性的薪金制度：三是薪金 级别多，级差小：四是升级频繁，有的企业每年升级，升级时进行严格考核；五是最高工资 与最低工资的差别很大，前者是后者的十几倍乃至几十倍。六是性别、种族影响薪金。 日本的薪金制度在2 0 世纪9 0 年代，部分企业废除了年功序列工资制，代之而起的是职 务职能工资制。员工的工资完全根据个人的能力和完成工作情况而定。能力强，完成任务好 对企业的贡献大，员工薪水高反之，就低。同本在全国没有统一的工资等级标准。 新加坡实行灵活的薪金制度，薪金结构由三部分组成：基本薪金、幅度为1 个月基本薪 金的常年薪金补贴、以及幅度大约为2 个月基本薪金的可变薪金部分。薪金增长滞后于生产 率增长，薪金增长考虑企业收益和个人表现。 以上国外的薪金制度，有些虽属企业，但其使用的薪酬结构、分配办法、激励机制，我 国城区小学的薪酬体系亦可借鉴。以上三国的薪酬制度都与绩效挂钩，实行的薪金制度单位 有自主权。我国现阶段生产力还比较落后，物质还不丰富，要发展事业，搞平均主义就带不 动事业发展。事业要发展，通过追求过程公平来激励教师，薪酬与绩效挂钩是种有效的激 励方法。 1 3 本论文研究的目标和意义 由计划经济到市场经济的转变，事业单位分配制度改革各界都在讨论有的地方在试点。 对于分配制度改革迁涉到个人利益的调整，为保持稳定，各方都谨慎行事。 按照马克思的劳动价值理论薪酬的作用首先是对人的体力或脑力消耗的补偿，是对现 有的劳力的保存和维持，另一方面是对劳力的发展需要学习、休闲以及培养后一代。薪酬 的导向作用非常强，本论文薪酬研究的政策目标定位在研究必须在党和国家法律法规和政策 国防科学技术大学研究生院学何论文 允许的范围内，在学校财力允许条件下，建立适应市场经济体制的要求，贯彻拉劳分配原则 克服分配中的平均主义，使教师的报酬与其贡献相对等的富有激励性、较为公平的、差距适 当的收入分配制度。8 0 以上的教师实际收入有增加其中2 0 啪：j 教师有较大幅度的增加成 为改革的受益者。在收入方面，留住优秀教师，激活一般教师，鞭策低水乎教师。设计的薪 酬体系与学校目标相吻合，内部公平，外音| ：具有竞争力而又便于管理。 本论文将运用公共管理瀑程中学到的理论来解决公共领域中的问题，充分体现应用型学 科的特点。通过提供一种可供参考的适合小学特点的薪酬体系，通过利用经济手段，充分发 挥学校的自主权，以此来解决分配不公的问题，从而激励教师，提高教学质量，发展教育事 业，提供更加优良的公共产品，最终达到教师和社会、学校、学生、家庭多方受益的高产出。 本论文的创新点在于借用企业对薪酬管理的成功方法一薪点法，建立一种适合于城区小 学的薪酬体系。此方法在学校收入分配中的运用属本人的独创性思考。要建立一套新的薪酬 体系，研究的工作量非常大，本文着重放在薪酬体系的架构上，在薪酬体系设计的细节方面 还需要进一步的研究。 1 4 本论文研究内容与组织结构 本文研究城区小学薪酬体系问题，试图探讨我国城区小学薪酬如何量化为城区小学找 到一条更能激励教职员工积极性、真正体现教职员工绩效的薪酬量化方法。本文以城区小学 薪酬体系为线索，紧密联系我国城区小学薪酬体系的现状，整体思维是借鉴国内外薪酬理论， 提出了我国当l ； 城区小学一种新的分配办法，在此基础上找到了可以量化、富有激励性、较 为公平、简便易行的，可以保证原有收入的水平，可以体现出员工价值的差异的薪点法求解 决现行薪酬制度中存在的问题。期待本文能为解决我国城区小学收入分配改革问题提供参考。 i 、现有城区小学薪酬现状及其政策利弊分析； 2 、城区小学薪酬体系研究的相关理论依据及确定的原则： 3 、城区小学薪酬体系设计的工作基础( 定岗、薪点法) ： 4 、城区小学薪酬体系设计： 5 、选择非样本校进行实证分析； 6 、外部政策支持。 第5 吼 国防科学技术大学研究生院学伊论芷 第二章城区小学薪酬体系现状和研究的 相关理论依据及确定原则 2 1 现行城区小学薪酬现状及政篆利弊分析 2 1 1工资 员工工资主要是以员工所在的部门、岗位、职务以及员工个体间的劳动差异为基准根 据劳动定额完成情况而定，是薪酬体系中的主要组成部分，是解决员工生存问题的主要经济 来源。城区小学的教职员工的工资由于学校同其它行业、领域存在较大的差异，特别是学校 教职员工活动的单体性，其主体体现为教职员工的服务主动性，服务的质量，并且受现行的 工资政策的制约，城区小学教职员工的工资是以员工在学校所处的岗位、职务以及教职员工 提供服务的质量和强度情况而定。 芦淞区城区小学执行的工资制度是1 9 9 3 年工资改革后的国家工资制度。实行分类管理， 敦师实行职务等级工资制，管理人员实行的是职员职务等级，技术工人实行技术等级工资制。 教师工资标准略高于国家公务员。教职工的工资构成为职务工资( 7 0 ) 、津贴( 3 0 ) 、其它 津补贴。教师还享受职务工资的l o 提高部分，以及每月3 一1 0 元不等的教龄津贴( 1 9 8 5 年 的标准) ，担任班主任的每月1 2 元的班主任津贴，株洲市享受1 2 8 8 元的地区附加津贴，1 9 9 9 年湖南省规定的1 4 j 1 6 0 元的岗位津贴。本论文样本校工资占薪酬总量的比重达到8 2 。 1 9 9 3 年工资标准是在1 9 8 5 年工资基础上套改过来的，1 9 8 5 年教师实行的是与国家机关 行政人员一样的结构工资和标准。工资构成为基础工赘、职务工资( 含技术职务) 、工龄津贴、 奖励工资四项还附有教龄津贴。 1 9 9 3 年的工资标准经过了1 9 9 7 年7 月、1 9 9 9 年7 月、2 0 0 1 年1 月、2 0 0 1 年1 0 月四次 提高标准和1 9 9 5 年、1 9 9 7 年、1 9 9 9 年、2 0 0 1 年1 0 月1 目的正常职务工资晋档。 后述研究中甲2 2 自1 9 9 3 年9 月3 0 同至2 0 0 2 年1 0 月1 日工资标准变化过程，见表2 1 。 国防科学技术人学研究生院学何论文 表2 - 1印2 2 工资变化过程 工资变动原因档次职务工资津贴 执行时问 1 9 9 3 年工资套改小敦一级二档17 97 71 9 9 3 1 0 j 下常晋档小敦一级二档 1 9 38 3 1 9 9 5 10 工资调标小教一级二档 2 1 39 l1 9 9 7 7 正常晋档小敦一级二档 2 2 79 71 9 9 7 1 ( ) 提职套级小教高级二档 2 3 91 0 21 9 9 9 3 工资调标小教高级二档 3 3 21 4 21 9 9 9 7 正常晋档小教高级三档 3 5 21 5 11 9 9 9 1 0 工资调标小教高级三档 4 3 21 8 52 0 0 1 1 工资调标小教高级三档 4 9 22 1 12 0 0 1 】( ) 正常晋档小教高级四档 5 1 92 2 22 0 0 1 1 0 注：正常晋档起按照国务院办公厅戋于印发机关事业单位工资制度改革三个实施办法的通知( 国 办发 1 9 9 3 8 5 号) 。1 9 9 7 年7 月工资调标是按照国家人事部、财政部关于1 9 9 7 年调整机关事业单位i 伟 人员工资标准等问题的通知( 国人发 1 9 9 7 8 9 号) 。1 9 9 9 年7 月工资调标的依据是国办发 1 9 9 9 7 8 号文 件。2 0 0 1 年1 月1 日工资调标的依据是国办发( 2 0 0 1 ) 1 4 号。2 0 0 1 年1 0 工资调标的依据是国办发 2 0 ( 1 1 7 0 号文件。另外在上表中未列出的湖南省机关事业单位工作人员按照湘人发 1 9 9 7 4 3 号羊l f 湘人发 1 9 9 7 1 0 5 号文件每人每月给予适当补贴，补贴标准为：小学中学高级教师1 6 5 元、小学高级救师1 5 5 元、小学级 教师1 5 0 元t 员级以及员缓以下1 4 5 元。甲2 2 在1 9 9 9 年3 月以前的适当补贴为1 5 0 元，1 9 9 9 年4 月开始 为1 5 5 元。 2 1 2 奖金 员工奖金是对超额有效劳动所支付的报酬，是薪酬体系中的重要组成部分。奖金表现为 对员工圆满完成任务的一种额外奖励，是对员工工作的一种肯定。奖金的作用主要是：激 励作用。奖金能增加员工的收入，体现了组织对员工工作结果的认可。因而能够有效激励员 工的积极性。提高效率。由于奖金计划主要考查员工的工作结果及其对单位的贡献，因此， 合理的奖金计划能促使员工注重工作效率改善绩效水平。稳定人才。奖金计划的实行可 以使组织中一些能力强、表现良好的员工在增加收入的同时，感到组织对他的认可和个人的 成就感，使他对单位更加忠心耿耿，继续为单位服务，从而稳定单位人才。株洲市芦淞区城 区小学现行的奖金计划分两个部分，第一部分为岗位责任目标管理奖，就象是集体奖金计划， 它是以集体为奖励对象，在集体内按平均分配。城区小学教师岗位责任目标管理奖分上、下 学期终两次发放。每学期4 0 0 元，且没有差距。年终区财政按每人3 5 0 元的标准拨付资金作 为年度考核合格以上等次人员的奖金；另一部分是项目奖它是单项奖以敦职员工取得成 果或荣誉为基础，学校给予奖励这种奖励的对象是个人，以个人所做出的特殊贡献为奖励 依据。 2 1 3 福利 毓70 国防科学技术久学研究生院学位论文 福利是组织整体薪酬体系的一部分，足组织通过福利设村和建立再种补贴，为员工生活 提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接支付。福利与工资和奖金不同，它的提供与员工 的工作绩效及贡献无关。福利的作用主要表现在：具有维持劳动力再生产的作用。单位中 的福利可以满足员工的一些基本生活要求，解决他们的后顾之忧，从而创造一个安全、稳定、 舒适的工作和生活环境，有利于员工体力和智力的恢复。是激励员工的重要手段。福利许 划有利于员工的生存和安全需要，增加职业安全感。福利体现了企业对员工生活的关心， 可以增强组织的凝聚力和员工对单位的认同感，使员工对单位更加忠诚，与单位结成利益共 同体。福利追求的是结果公平，良好的福利可以提高对员工的吸引力。 通过调查株洲市芦淞区城区小学的福利计划，发现主要的福利计划柬自政府的福利制度 安排。教职员工主要享有政府规定的住房公积金福利、带薪休假福利、防暑防寒费补贴福利， 节同有一定的节日慰问费上下班按月有交通补助费，在工作中因故造成的伤害可申请工伤 认定，教职工本人去世，享受丧葬补助费、一次性抚恤金、遗属生活补助费等三项。除带薪休 假、住房公积金外，在职教师每年的福利不足1 5 0 0 元，且这部分福利基本上没有差距。 社会保险是劳动者由于年老、患病、失业、伤残、生育、死亡等原因而暂时中断劳动、 暂时或永久丧失劳动能力，不篚获得劳动报酬，本人和供养的家属失去生活收入时，出国家 和社会按规定提供物质帮助和社会服务的一种社会保障制度。教师现在享有养老保险、医疗 保险，工伤保险的政策正在制定，不久会推行。 2 1 4 现行城区小学薪酬政策的可取之处 进行了分类管理。教师实行专业技术人员职务等级工资制、管理人员实行职员职务 等级工资制、技术工人实行技术等级工资制、普通工人等级工资制。正如对任何事物一样， 分类越科学证明研究的深度越深。进行了分类管理。符合人的成才规律。 工资构成中出现了活的津贴部分。政策规定津贴的多少与实际工作数量和质量挂钩， 多劳多得、少劳少得、不劳不得。工资政策上出现了灵活性，强调工资与工作绩效挂钩，向 平均主义开刀。 建立了工资正常增长机制。在年度考核合格基础上每两年正常晋档一次；通过晋升 职务而增加职务工资和津贴：定期调整工资标准，为保证教师的实际工资水平不下降并逐步 增长，根据经济发展情况、企业相当人员工资水平状况和物价指数变动情况而调整。自1 9 9 3 年以来已经有4 次调整工资标准。这样做有利于人们的实际生活水平不因时间的推移而下降。 建立了地区津贴制度，缩小教师工资水平与当地企业职工工资水平的差距。从统计数 据看，芦淞区教师平均工资水平高于国家公务员和企业职工。教师收入具有一定的吸引力。 中国地广，但发展不平衡，各地的生活水平不一样，地区津贴可以部分弥补全国统一工资标 准的不足。就拿长沙与株洲相比，长沙市的地区津贴比株洲市的地区津贴商2 0 0 3 0 0 元。再 者，可以平衡企业与机关事业单位因实行不同的工资制度而造成员工工资收入的悬殊。 工资制度设计具有强的指导性和前瞻性。1 9 9 3 年工资制度改革政策成了近十年来工资 调整的指挥棒，如1 9 9 3 年以来的几次的工资标准调整、工资晋升。又如工资政策设计的工资 弛8 虹 国防科学技术人学研究生院掌值论文 总额包干、增人不增资、减人不减资等规定。对后求收入分配制度改革有缎强的指导作用。 1 9 9 3 年工资制度改革方案中还提出与之配套的如年度考核政策、奖罚政策等，图家人事部在 1 9 9 3 年以后相继出台了这些政策。 2 1 5 现行城区小学薪酬政策的主要弊端 岗位变化，工资很难随之变化。岗位变化职责变化、责任变化、压力大小变化、对 能力的要求也跟着变化、对学校的贡献变化，但在工资上不能体现变化。如在实际执行过程 中，专业技术人员工资高于管理人员工资，小学的管理人员都是从非常优秀的教师中筛选出 来的，到了管理岗位上，工资反而要降在操作中不可能，在价值上没有体现管理岗位的重 要性。又如，同样是小学高级教师，拿的工资一样多，一个是图书管理员，一个是语文教师 兼班主任，但两人的工作责任相差很大。 工资与绩效关联不大，工资激励作用难于发挥。1 9 9 3 年事业单位工作人员工资制度改 革方案中提出教育等事业单位的专业技术人员其水平、能力、责任和贡献主要通过专业技术 职务来体现。实行职务等级工资制、奖励制度。教师按职称拿工资，要涨工资只有晋升职称， 导致教师唯职称是从，而国家制定的职称晋升条件、门槛不是太高，符合晋升条件人很多 而职称晋升指标是由上级人事部门控制的，指标有限。如2 0 0 3 年符合晋升小学高级教师资格 的芦淞区达到1 3 0 人，株洲市人事局下达的指标只有2 0 个。因此，为了争夺晋升指标而想尽 办法，工资导向上出现单一性。晋升之后，工资标准提高了，但与本人实际工作数量、质量 没有挂钩，导致工资的激励作用丧失了。1 9 9 3 年工资制度改革方案中明确了津贴( 活的部分) 与专业技术人员的实际工作数量和质量挂钩，多劳多得、少劳少得、不劳不得，但在实际操 作中没有切实可行的绩效评价与之配套，活的部分变成了死的部分。1 9 9 3 年工资制度改革还 规定全颧拨款单位在核定编制的基础上，可实行工资总额包干，增人不增工资总额，减人不 减工_ 资总额节余的工资，单位可自主安排使用但其他人事政策没有配套改革，学校无法 运用工资这个经济杠杆来激励教师努力工作。首先是进人关，越到基层越难控制。其次是教 师职务晋升，职数很难控制，评聘未分开，工资增长随之而来。3 0 的津贴部分已由区财政统 发，没有一点调整，单位没有建立一套分配方案勤工俭学中拿出来的部分资金绝大多数当 成福利平均发放，有限的资金没有用来调动职工的积极性，使职工养成了一种惰性，有点分 配不匀反而易造成矛盾。 工资差距在缩小，平均主义色彩浓。1 9 9 3 年1 0 月l 目以来，国家对工资标准进行了 四次调整，增发了一次适当补贴。一是缩小了差距。例如1 9 9 3 年1 0 月1 日小教一级一档职 务工资与3 0 的津贴部分之和是2 3 6 ( 1 6 5 + 7 1 ) 元，小教高级一档是2 9 3 元( 2 0 5 + 8 8 ) ，差距 为5 7 元，占小教一绂工资额的2 4 1 5 ( 5 7 2 3 6 ) ，2 0 0 3 年1 0 月1 同小教一级一档5 1 9 元 ( 3 6 3 + 1 5 6 ) ，另加适当补贴1 5 0 ，小教高级一档6 2 6 元( 4 3 8 + 1 8 8 ) ，另加适当补贴1 5 5 ，差距 l1 2 ，所占比例为1 6 7 4 ( 11 2 6 6 9 ) 。二是职务工资加3 0 的津贴部分所占工资总额部分的比 例在相对缩小。按1 9 9 3 年工资政策，到2 0 0 3 年小教一级一档正常晋档为五档，所占比例为 6 8 6 5 ( ( 2 3 3 + 1 0 0 ) ( 2 3 3 + 1 0 0 + 2 3 3 + 1 2 8 8 ) ) ，小教高级一档正常晋档为五档所占比例为 7 2 1 2 ( ( 2 8 5 + 1 2 2 ) ( 2 8 5 + 1 2 2 + 2 8 5 + 1 2 8 8 ) ) 然而，在这期问增加适当津贴，小教一级五档的 瓣9m 国防科学技