（企业管理专业论文）高管团队领导行为对企业绩效的影响研究.pdf

硕士学位论文 摘要 近年来，对高管团队的研究越来越受到更多人的关注，并且也取得了丰硕的成 果。他们的研究主要集中在影响团队和企业绩效的因素上。在以往的研究中，指 出了影响团队和企业绩效的一些主要因素，但是对于影响团队和企业绩效影响因 素的研究还尚未完善，对影响机制还没有足够的实证研究。 本文从高管团队的角度出发，通过大量的文献检索和阅读，在回顾过去的团队 和领导理论取得的成果之后，分析了高管团队的领导权力来源，并提出了基于高 管团队发展阶段的四维领导行为模式，再分析高管团队的领导行为，而领导行为 模式则会影响团队过程，并通过影响团队过程最后影响团队和企业的绩效。而企 业的外部环境和内部环境会影响企业绩效、领导行为和领导过程三个因素，同时 高管团队和企业绩效也会对企业的内外部环境有所影响，但是这种影响是比较弱 的。最后论文给出了高管团队领导行为的综合模型，并在此概念模型的基础上我 们给出了高管团队领导行为实证研究的思路和模型，并通过设计问卷、试调查、 问卷发放、回收、筛选和统计问卷对提出的模型进行了实证检验，得出了经过修 正后的高管团队领导行为团队过程绩效结果的综合模型。 最后本文总结了主要的研究结论、创新点和研究局限及进一步研究方向。 关键词：领导行为；高管团队；团队过程；企业绩效 n 高管团队领导行为对企业绩效影响的研究 a bs t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，t h eg oi n t or u n n i n gat e a mt oh e i g h th a sc a u g h ta t t e n t i o no fm o r e p e o p l e ，a n dh a sa l s og o ta c h i e v e m e n tp l e n t i f u la n ds u b s t a n t i a l t h e i rg o i n t oi s c o n c e n t r a t e do nt h ef a c t o ra f f e c t i n gt h et e a ma n dt h ee n t e r p r i s ea c h i e v e m e n te f f e c t m a i n l y b u ti ng oi n t oi nt h ep a s t ，h a v ep o i n t e do u t s o m em a j o rf a c t o ro ft h ee f f e c t a f f e c t i n gt h et e a ma n de n t e r p r i s ea c h i e v e m e n t ，t h eg oi n t ot ot h ei n f l u e n c i n gf a c t o r a f f e c t i n gt h et e a ma n dt h ee n t e r p r i s ea c h i e v e m e n te f f e c ti m p r o v e sa n dp e r f e c t sn o ty e t ， s t u d i e st on o ts u f f i c i e n td e m o n s t r a t i o na f f e c t i n gm e c h a n i s m b u ta n dt h ea n g l et h em a i nb o d yo fab o o ki sc o m p l i e dw i t hh i g h l yr u n n i n gat e a m s t a r t so f f ，a n dr e a db yl a r g ea m o u n to fd o c u m e n tr e t r i e v a l ，b e h i n dt h ed i r e c t i o n r e c o l l e c t i n gt h ep a s tt e a ma n dl e a d i n gd e v e l o p m e n to fs p l e n d i d a c h i e v e m e n tt h a t t h e o r yg e t s ，t h el e a d e ra u t h o r i t yh a v i n ga n a l y z e dh e i g h tr u n n i n gat e a mo r i g i n a t e si n ， h a v es u g g e s t e dt h a tf o u r d i m e n s i o n a ld e v e l o p i n gas t a g eo w i n gt ot h a th e i g h tr u n sa t e a ml e a d st h eb e h a v i o rp a t t e r n ，l e a d e ro fa g a i na n a l y s i sh i g ht u b e st e a mb e h a v i o r ， l e a d st h eb e h a v i o rp a t t e r nt ob ea c h i e v e m e n te f f e c tt h a tc a na f f e c tt e a mp r o c e s s ，a n d a f f e c tt h et e a ma n de n t e r p r i s eb yt h ea tl a s ta f f e c t i n gt e a mp r o c e s s b u tt h ei n s i d eo f e n t e r p r i s e o u t s i d ee n v i r o n m e n ta n de n v i r o n m e n tm e e t i n g a f f e c t st h e e n t e r p r i s e a c h i e v e m e n te f f e c t ，l e a d sb e h a v i o rt oc o m p o s ei nr e p l yt h ef a c t o rl e a d i n gt h r e e p r o c e s s ，t h a th e i g h tr u n st h et e a ma n dt h ee n t e r p r i s ea c h i e v e m e n te f f e c ta l s oi sa b l et o a f f e c tt os o m ee x t e n tt ot h ee n t e r p r i s ei n n e ro u t s i d ee n v i r o n m e n ta tt h es a m et i m e ，t h i s e f f e c ti sc o m p a r a t i v e l yw e a kb u t t h ef i n a lt h e s i sh a sg i v e nh e i g h to u tt h es y n t h e t i c a l l y m o d e lr u n n i n gat e a ml e a db e h a v i o r w eh a v eg i v e nh e i g h to u tt h et r a i no ft h o u g h ta n d m o d e lr u n n i n gat e a ml e a db e h a v i o rd e m o n s t r a t i o nt os t u d yh e r eo nc o n c e p tm o d e l b a s i s ，h a v ec h e c k e dt h a ta n db yd e s i g n i n gt h a tt h eq u e s t i o n n a i r e ，e x a m i n a t i o nh a v e i n q u i r e di n t o ，t h eq u e s t i o n n a i r eh a sg i v e n o u td e m o n s t r a t i o n ，t h em o d e lr e c l a i m i n g ， s i f t i n ga n dc o u n t i n gaq u e s t i o n n a i r et op u tf o r w a r dh a sc a r r i e do u t ，t h e a tl a s th a s r e a c h e dt h em o d e ll e a d i n gb e h a v i o r t e a mp r o c e s s - a c h i e v e m e n te f f e c tr e s u l ts y n t h e s i s b yt h a tt h eh e i g h ta m e n d i n gt h ed a y a f t e rt o m o r r o w sr u n sat e a m l a s t l y ，t h i sp a p e rs u m st h em a i nr e s e a r c hc o n c l u s i o n s ，i n n o v a t i v ep o i n ts a n dt h e l i m i t a t i o n sa sw e l la st h ed i r e c t i o n sf o rt h es t u d y k e y w o r d s ：l e a db e h a v i o r ；t o pm a n a g e m e n tt e a m ；t e a mp r o c e s s ；c o r p o r a t e p e r f o r m a n c e i i i 硕士学位论文 插图索引 图1 1 本文研究的技术路线5 图3 1 研究构思框图2 0 图4 1 领导行为、团队过程和绩效结果的综合模型3 5 图4 2 高管团队领导行为和团队过程综合模型4 0 v i 高管团队领导行为对企业绩效影响的研究 附表索引 表4 1 试调查问卷团队过程因素分析2 3 表4 2 高管团队领导行为因素分析2 3 表4 3 高管团队绩效因素分析表2 4 表4 4 企业绩效因素分析表2 5 表4 5 被测高管团队情况2 6 表4 6 被测高管情况一2 6 表4 7 高管团队过程的因素分析2 7 表4 8 高管团队过程问卷的信度检验一2 8 表4 9 高管团队领导行为的因素分析2 8 表4 1o 高管团队领导行为问卷的信度检验一2 9 表4 11 高管团队绩效因素分析表2 9 表4 1 2 企业绩效因素分析表2 9 表4 1 3 高管团队领导行为问卷的信度检验3 0 表4 1 4 高管团队过程与绩效结果的相关分析3 0 表4 1 5 高管团队领导行为与团队过程的相关分析3 0 表4 16 高管团队过程对绩效结果的回归分析31 表4 17 高管团队领导行为对团队过程的回归分析31 表4 1 8 不同年龄阶段的高管团队在团队过程和领导行为上的差异分析3 2 表4 19 不同教育水平的高管团队在团队过程和领导行为上的差异分析3 2 表4 2 0 不同成熟度的高管团队在团队过程和领导行为上的差异分析3 3 表4 2 1 不同成熟度的高管团队在绩效结果上的差异分析3 3 表4 2 2 高管团队成员性别在团队过程和领导行为上的差异分析3 4 表4 2 3 高管团队成员不同任职年限在团队过程和领导行为上的差异分析3 4 v i l 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名：夕誓啼劣 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名：歹箩象g 日期：v 哆年f 口月- ) 一日 刷醛轹彩攻醐：埘年卜月订日 硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究背景 随着经济全球化和经营环境的日益复杂，企业经营者所要求具备的知识领域 的内涵和外延变得十分广泛，各种知识领域之间的界限已经非常模糊，不同门 类的知识彼此交叉和融合，单个高层管理人员所具各的专业知识和技能并不能 保证其完成企业经营过程中所面临的所有复杂的任务，因此，企业的高层管理 人员必须通过团队的形式来取得更高的绩效。由来自于不同部门、领域的高层 管理人员构成的高管团队共同进行企业经营、决策的方式己成为了发展趋势， 高管团队在企业中日益成为关键的运行单位。 高管团队是指处于企业最高战略制定与执行层、负责整个企业的组织与协 调、对企业经营管理拥有很大决策与控制权的高层经理群体。优秀的高管团队 是企业最珍贵的人力资源，保持一个稳定高效的高管团队是企业获取持续竞争 优势的关键所在；如何合理配置这种稀缺资源和尽可能发挥他们的作用，将直 接关系到企业能否持续发展。公司高管团队所接受的教育形式、年龄结构和在 实际工作中累积的经验赋予其特定的技能和工作风格，这些特定的知识存量和 思维方式形成了公司高管团队的能力差异，进而会影响公司的成长性。 我国企业亏损的原因很多，以国有企业为例，亏损的重要原因是企业经理行 为造成的。一些调查显示，一些地方亏损破产企业竞有6 0 7 0 是由于高层领 导决策失误或贪污腐化等人为因素造成。据国家计委曾对北京等8 - i 省市2 5 8 6 家 企业调查发现，影响企业亏损的宏观经济因素和政策性因素分别只占9 2 和 9 0 9 ，而8 1 7 1 是因高层管理经营不善造成的。也就是说，企业亏损一方面与 管理人员的素质存在直接的关系，另一方面缺乏管理团队的共同决策。 正如德博拉夫安科拉和托马斯科钦安在组织行为与过程一书中写道“我 们之所以强调在企业中的不同层次都设置团队，并让它们运行起来以及改进它 们的长期绩效，完全是为了应付在今天人们对团队日益频繁的使用现状”【1 1 。而 与以往不同的是，团队的工作方式不再局限于企业的一般性生产环节，它同样 也成为了高层管理人员完成企业经营和管理任务的一种重要模式。高管团队不 仅是企业发挥智力资本作用的重要载体，也是企业持续发展的推动力和保持企 业优势的运作单位，它在促进企业取得良好绩效的同时也给高管团队成员提供 了实现其自身价值的机会。由于高管团队已经日益广泛地出现在各种企业中， 高管团队领导行为对企业绩效影响的研究 高管团队运行的效率对企业的成功将变得至关重要。 领导效能的研究源于从二十世纪初的人格特质理论研究，后来的行为理论、 结构理论和权变理论等研究理论极大的丰富了领导效能的研究成果，但这些理 论大多是基于领导者个人的研究。到2 0 世纪八十年代，随着全球经济一体化与 日新月异的信息革命的发展，企业业务呈多元化趋势，部门协作的更加密切， 企业所面临的社会竞争环境日趋复杂和具有更高的不确定性，要求管理者拥有 更广泛领域的知识和信息，对企业的高管团队领导提出新的挑战。高管领导的 工作方式发生了改变，以前那种领导人单打独斗的方式已经很难适应激烈的市 场竞争，他们更多地需要以团队方式进行高效运作。企业战略领导研究又一次 引起广泛重视，h a m b r i c k 和m a s o n ( 19 8 4 ) 提出“高层梯队观点”( u p p e re c h e l o n p e r s p e c t i v e ) ，标志着高层管理团队( t o pm a n a g e m e n tt e a m ，t m t ) 的研究正式开 始1 2 】。战略领导的研究从领导者个人品质、行为和领导情境等纯粹个性化研究转 向企业领导团队的研究。国外学者开始对高管团队领导效能进行研究，寻求一 种实现有效领导的企业机制，并且已经取得了相当丰富的研究成果，但大多数 研究是基于美国企业背景的。 国外大量的研究和企业的实践表明，优秀的高管人员是企业持续竞争的主要 动力，高管进行团队运作对企业的成长发挥着积极作用。不论是从心理角度， 还是从智力角度，高管团队都是保持企业长盛不衰的重要因素。 1 1 2 研究意义 随着我国现代化建设的进一步深入，西方发达国家的各种先进管理方法、管 理经验都逐渐被引入到我国企业的实践当中。近年来，许多国内企业也在尝试 地实行高管团队的运行模式，企业的高管领导已经意识到了团队运行模式对高 层管理的促进作用，开始讨论影响高管团队运行效率的各种因素。然而，在我 国企业的高管团队实践过程中，能够有效地实施团队管理、充分发挥团队功能 的并不多。究其原因，最主要的一点就是我们的企业还没有了解影响高管团队 效率的因素以及这些因素的影响方式，高管团队的运行缺乏有效实施的组织制 度的支持，团队建立前后高管团队成员的工作和思维方式没有本质的变化，导 致团队运行的优势没有得到充分的发挥。随着企业经营环境的日益复杂化，我 国企业采用高管团队这种运行模式是一种必然趋势，因此高管团队领导行为对 企业绩效影响的研究就显得尤为重要了。 1 2 研究对象界定 1 2 1 高管团队 高管团队( t o pm a n a g e m e n tt e a m ) 的成员来自企业最高层，属于企业的战略 2 硕十学位论文 制定与执行层，负责整个企业的组织与协调，对企业经营管理拥有很大的决策 权与控制权。当然，不是所有高层管理者组成的集合都是团队，高层领导团队 主要是指那些良性互动、认同共同目标、资源整合优化、高效能的领导班子。 高层领导团队具有团队概括性的特征，也有其独特的区别于一般工作团队的特 征，高层领导团队的决策功能更强。竞争激烈、变化快速的市场条件要求高层 管理团队紧密地在一起工作，能做出更快的反应，更灵活、更好地解决问题， 有更大的成效。 高管团队成员的多少决定了研究中自变量数据的收集范围，变量测量是否准 确，最终影响研究结果的科学性。在已有的研究中，研究者为获得稳定的、可 重复的、有说服力的高管团队特征的数据，选择了不同的方法来界定高层管理 团队成员，可以归纳为以下三种：第一种是直接向c e o 进行问卷调查，由c e o 确定高管团队的成员，具体来说问卷调查的内容又可分为由c e o 确认参与公司 战略决策或是直接向他汇报的高级经理两类；第二种是研究者通过与c e o 的深 度访谈，确认参与公司具体战略决策的高级经理和确定高管团队的成员；第三 种是根据上市公司年报、企业年鉴等文献资料中管理者的头衔、所处管理层级 来决定其是否属于高管团队【3 j 。 在己有的研究中，由于便于操作和容易获得数据，根据文献资料界定高管团 队组成的方法运用最普遍；但在以战略决策、战略改变为因变量或中介变量的 研究中，较多的是通过直接向c e o 的问卷调查和与c e o 的深度访谈来确定高管 团队的组成，因为这两种方法可以比较准确地确认真正参与了战略决策的公司 高级管理者。本文按上市公司自己对高管的定义进行样本选择，即包括公司中 的董事长、总经理、副总经理、财务总监、董事、监事和独立董事等高级管理 人员。 1 2 2 高管团队领导行为 在高管团队的领导行为过程中，必然包含三个要素：即领导者、被领导者、 作用对象( 客观环境) 。 领导行为过程是领导者运用权力进行服务，并通过人际交互关系来影响一个 团队中的每一个分子，并激发其努力适应环境，达到组织目标的过程。在这个 过程中，领导者本身只是一种人际间的影响力，这种影响力是在各种不同情况 及环境中，通过各种不同的权力运用、服务力度、意见沟通程序等来达成组织 目标的，同时又是以被领导者服从和支持领导者、监督领导者作为基础来达到 组织目标的。而这种服从、支持、监督又是领导行为的客观规律所决定的，是 领导行为本身的需要。作为作用对象的客观环境，虽然不存在领导行为过程中 的主动性，但它是领导者率领被领导者活动的舞台，领导活动不能不受客观条 件的限制和制约，不能不受客观实践的检验。有效的领导行为应该正确地估计 高管团队领导行为对企业绩效影响的研究 和协调相关因素的变化，以求得领导者、被领导者和客观环境之间的最佳组织。 在领导行为中，要素不同，其行为角色也就不同。领导者是指挥者、带领者， 处于主导地位，具有权威性，决定其指挥、带领角色的是其权力、责任、服务。 领导者的权力包括两个方面：一是其职权，即履行领导职务而享有的决定权； 二是影响权，即凭借领导人的良好素质，诸如高尚的品德、渊博的知识、高超 的艺术而产生的影响他人的权力，这种权力是建立在被领导者出自内心认可的 基础之上的。此外，领导者角色的第三个因素就是服务。责任不仅意味着在所 管辖的范围内行使领导职责，还意味着服务。只有搞好服务，才能获得被领导 者的充分信任和支持，从而实现领导的职能。被领导者的角色特征是既接受领 导者的领导，又参与领导活动，监督领导者工作，共同实现团队的结构功能。 被领导者的主动性、自觉性及素质能力又直接影响和决定着领导的绩效。被领 导者还应对领导者实施监督，以保证领导活动的正确性、有效性。 在领导行为过程中，领导者与被领导者共同作用于客观环境，并表现为客体 对象由“自在之物”不断转化为“为我之物”的活动过程。由于客观环境不同，就形 成了各种不同的领导活动和不同的领导方法。领导行为还处在各种客观环境之 中，必须同客观外界进行物质和信息的交换，从而与环境保持一致性。客观环 境是领导者活动的基础，为领导者提供了大显身手、创造业绩的舞台，同时也 影响和制约着领导者的思想和行为，客观环境中有时也隐伏着暗礁、陷阱和风 险。 领导行为是一种有目的的活动，以能否实现团队的目标为衡量标准。高管团 队领导行为是以朝着团队的目标方向，在既定目标的前提下实施管理活动的一 种行为。 1 3 研究内容与方法 1 3 1 研究内容 本文主要是在对团队理论、上层梯队理论、群体动力理论、群体思维理论 等基本理论充分理解的基础上，对高管团队领导行为对企业绩效的影响机理进 行了分析。首先收集和研究高管团队领导行为和企业绩效的相关理论和文献， 在此基础上对高管团队领导行为对企业绩效的影响进行理论上的分析；其次， 在理论分析的基础上构建模型；第三，在现有的国内外有关成熟量表的基础上 编制预试问卷，并进行预试、修改和完善，形成正式问卷；第四，使用本研究 的正式问卷进行调研样本的选取，对假设进行验证；最后，对理论和实证分析 进行总结，并提出管理建议。 按照研究思路，本文的章节安排如下： 第l 章为绪论。主要从理论和现实的角度阐述本文的研究背景和意义，并 4 硕士学位论文 简单介绍本文的研究内容与方法。 第2 章为研究的相关理论基础与文献综述。本章有两个重点，一是对本文 的理论基础团队理论、上层梯队理论、群体动力理论、群体思维理论等进 行介绍，为研究提供理论支撑；二是对高管团队领导行为，高管团队领导行为 与企业绩效之间的关系进行综述。通过综述，一方面总结前人研究成果和有益 经验，另一方面探求以往研究的不足和缺陷，从而为本文提供参考和借鉴。 第3 章为高管团队领导行为对企业绩效的影响的理论分析。结合第2 章的 文献综述，本章从高管团队的个性特征，岗位特征，以及团队文化的包容性三 个方面对企业绩效的影响进行了分析。 第4 章为实证结果分析与管理建议。根据数据分析，对实证结果进行讨论 并在实证结果分析的基础上得出了修正后的高管团队领导行为团队过程绩 效结果的综合模型，并给管理者提出了相关的管理建议。 最后对全文进行总结，指出本文的创新点、研究局限并对未来研究方向做 了展望。 本文研究的技术路线如下图所示： i 图1 1 本文研究的技术路线 1 3 2 研究方法 本文采取理论与实证相结合、定量和定性相结合的研究方法，论文前三章 主要是理论分析为主，第四章主要是实证研究，具体而言，本论文的主要研究 方法有以下种类： 高管团队领导行为对企业绩效影响的研究 1 定量研究。通过阅读文献的方法，总结出影响企业技术创新能力的要素， 并对要素进行简单分类。 2 问卷调查。调查研究的具体情况和存在的各种问题，为进一步的统计分 析提供数据。 3 统计分析。主要对收集的问卷运用s p s s l 3 0 和a m o s 7 0 统计软件进行 项目分析、因子分析、信度和效度分析、方差分析、相关分析和回归分析等。 6 硕士学位论文 第2 章研究的相关理论基础及文献综述 2 1 研究的相关理论基础 2 1 1 团队理论 2 0 世纪9 0 年代，团队工作( t e a mw o r k ) 成为管理方面的流行概念( n i c k y h a y e s ，19 9 7 ) 1 4 。这种组织形式的流行。主要是由于其与现阶段强调员工合作和 满意感的管理哲学相一致的。另外，r o b b i n s ( 19 9 4 ) 认为，团队能在各公司中迅 速普及，其主要原因在于：( 1 ) 团队能创造团结精神，促进员工合作，提高员 工的士气，增加满意感；( 2 ) 使管理者有时间进行更多的战略性思考；( 3 ) 加快 决策速度：( 4 ) 促进工作队伍多元化，并且通常都能大大提高组织绩效。大量 的实践也证明，团队是团队创造高绩效的基石【5 j 。 有关团队的定义，不同的研究目的，往往定义有所差异。a l d e n f e r ( 19 7 7 ) 和h a c k m a n ( 1 9 8 7 ) 认为，团队是由一群个体组成，这些个体因任务相互依存， 相互作用，并且团队总是置身于一个更大的社会系统中，团队的成员把他们自 己，并且其他人也把他们看成一个整体，成员在完成任务的过程中相互影响 【6 。7 1 。j e s s u p ( 19 9 0 ) 提到团队应拥有共同的目标，成员间相互依赖、彼此承诺以 达成目标【8 】。而有些学者认为团队是由一群认同并致力达成一共同目标的人所 组成，这一群人相处愉快并乐于工作在一起，共同为达成高品质的结果而努力。 q u i c k ( 19 9 2 ) 贝, 0 认为团队最显著的特征是“团队成员都将团队目标的完成列为最 高的优先地位，团队成员各自拥有专业的技能，相互支持对方，很自然的合作， 能清楚及公开的与其他成员沟通”，强调“成员之间的沟通”t 引。还有人则强调 “将团队定义成两个以上的人，一起协调彼此的活动以完成共同的目标”，强调 “成员协调的活动的重要性”。 一般认为团队( t e a m ) 有五个构成要素：目标、人员、定位、计划和权限，因 而可以将团队定义为：由一群为数不多的组织成员组成的，他们的知识技能互 补，承诺于共同的行为目标，并且保持相互负责的工作关系，团队的目标没有 成员的交流和合作是无法完成的。在对企业的研究中，可将团队定义为：团队 是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和 技能协同工作，解决问题，实现共同的目标。 团队类型( t e a mt a s k ) 是指团队针对其任务而来的互动型态。在组织行为学 中通常将团队分为四种类型，即机能团队、问题解决团队、交叉机能团队、自 我管理团队。m c g r a t h ( 1 9 8 4 ) 将团队类型以任务的环状结构( t a s kc i r c u l a r i t y ) 来加 以呈现，亦即将团队区分成四大类，包括构想与计划的提出( g e n e r a t i n gi d e a sa n d 7 高管团队领导行为对企业绩效影响的研究 p l a n s ) 、方案的选择( c h o o s i n gb e t w e e na l t e r n a t i v e s ) 、利益冲突的协商( n e g o t i a t i n g c o n f l i c t so fi n t e r e s t ) 、以及工作的执行( e x e c u t i n gw o r k ) ，而这四大类的团队可 依照概念行为( c o n c e p t u a lo rb e h a v i o r a l ) 的维度排列，其中工作的执行偏向于行 为面的活动，而构想与计划的提出则偏向于概念面的活动【l0 1 。尽管在实务上， 各种团队不见得能够完全反映上述各种纯粹的类型，每一种团队可能多采用了 四种类型活动的一部分，但仍然可以依照行为或概念的维度，将各种团队加以 区分为不同的形态( g o o d m a n ，19 8 6 ) ：如研发团队所执行的任务的概念化程度较 高，应属于概念化的团队；生产与业务推广团队偏向于行为方面，而新产品开 发、品质管理、管理团队则介于两者之间1 1 1 1 。 本研究将团队按照其任务的具体性质，将其分为研发团队、管理团队、新产 品开发团队、品质控制管理团队、销售团队、生产与业务推广团队等等类型， 并根据以上的“行为一概念趋向”的维度，对这些团队进行分类，将研发团队和新 产品开发团队归为概念型团队，将销售团队、生产与业务推广团队归为行为型 团队，而管理团队和品质控制团队则定义为中间型团队。 2 1 2 上层梯队理论 上层梯队理论( u p p e re c h e l o np e r s p e c t i v e ) ( h a m b r i c k 和m a s o n ，1 9 5 4 ) 悼j 提出了 公司绩效是公司核心管理团队的特征和行动的“反映”，大量的研究在寻求检验 高管团队的特征与行为，比如互动和人口统计对公司成功的影响。同时，有些 学者将上层梯队理论拓展到家族企业，比较家族企业和非家族企业在行为动态 上的差异( e n s l e y 和p e a r s o n ，2 0 0 5 ) 1 2 j 。 上层梯队理论的核心内容是指高层梯队的特征是公司战略选择的核心变量。 具体来说，某些情景条件和上层梯队特征( 包括人口统计和互动行为特征) 会导致 战略选择，而如果仅仅知道单一的情景条件或上层梯队特征中的一个方面都不 能很好预测。h a m b r i k c ( 1 9 8 4 ) 在其上层梯队理论的假设中主要检验了高管成员的 年龄、专业经验、管理经验的侧重点( 产出、过程和外围) 、内部服务经验、正式 管理教育水平与公司绩效( 利润与成长) 之间的关系【2 1 。随后上层梯队理论的理论 进展表现在其提出的高管团队整合行为的概念，并通过c e o 的访谈与案例研究 将其与组织绩效联系在一起。s i m s k e 等( 2 0 0 5 ) 对高管团队整合行为进行了更加概 念化和实证的发展，通过区分它与其他的团队过程结构进一步明确了高管团队 整合行为的理论依据，同时进一步检验了高管团队整合行为在c e o 水平、团队 水平的结构和影响因素t ”j 。 上层梯队理论的三个有价值的贡献在于：第一，它提供了更有力的对组织绩 效的预测；第二，对选拔和开发高管人员提供了指导，对于老年管理人员领导 的组织，应该对那些受正规教育，或者那些在专业领域有经验的人引起重视， 对于长期、稳定的管理团队要比短期、不稳定的管理团队更有绩效。第三个方 8 硕士学位论文 面是增加在战略上对竞争对手的预测。 对于高管团队的研究，上层梯队研究的指导意义主要表现在两个方面：( 1 ) 关注高管团队的人口统计特征与绩效的关系；( 2 ) 关注高管团队的人口统计特征 与绩效关系过程中的团队行为互动特征。同时，上层梯队理论的不足之处表现 在以往大量以上层梯队理论作为研究基础的研究领域局限在高管团队人口统计 特征与绩效这种大关系的研究；部分研究已经深入到这种关系过程的团队行为 互动，但主要的问题关注点表现在团队凝聚力和团队冲突上，对于t m t 团队互 动过程中的信任问题没有引起足够的关注。 2 1 3 群体动力理论 p e e t s r o n 等( 19 9 9 ) 提出了组织群体动力特征q 分类理论，其中包括了8 项主要 的高管团队的行为动态特征：( 1 ) 思维的僵化与灵活( i n t e l l e c t u a lr i g i d i t y f l e x i b i l i t y ) 高分数表示在多维度的方法中更可能发现问题，以及改变一个人的想法来响应 新要求的可能性。( 2 ) 危机的控制意识( s e n s eo f c o n t r 0 1 c r i s i s ) ，高分数表示对危 机较强的控制意识。( 3 ) 乐观与悲观( o p t i m i s m p e s s i m i s m ) ，高分数代表群体对取 得目标悲观的程度。( 4 ) 领导弱势与强势( 1 e a dw e a k s t r e n g t h ) 高分数代表了领导对 组织有更大的控制权和对下属更直接的方法。( 5 ) 帮派和凝聚 ( f a c t i o n a l i s m c o h e s i o n ) 高分数显示群体成员相处很好，而且是作为一个互助的支 持性团队在一起工作。( 6 ) 合法与腐败( 1 e g a l i s m c o r r u p t i o n ) 高分数代表群体更多 从事幕后交易，裙带关系和自我服务利益。( 7 ) 分权与集权 ( d e c e n t r a l i z a t i o n c e n t r a l i z a t i o n ) ，高分数显示一个组织实行更集中的控制，管理 群体更多是受一个强势群体，或小群体控制，( 8 ) 风险规避与风险承担( r i s k a v e r s e r i s kt a k i n g ) ，高分数显示群体愿意承担风险 1 4 - 1 6 j 。 p e e t s r o n 等( 19 9 8 ) 就曾把高管团队的群体动力应用到成功和不成功团队的比 较，结果显示成功的团队会更多思维灵活、领导强势、团队凝聚和风险承担； 更少危机、悲观、腐败和集权【1 7 】。同时将群体动力理论解释的结论与群体思维 ( g r o u pt h i n k i n g ) 和警觉性理论解释的结果相比较，发现群体动力理论所解释不成 功团队的特征与群体思维理论所解释的特征是类似的；而成功团队的特征与警 觉性决策制定过程所解释的特征是类似的。 另外，还有人研究了首席执行官的个性( 责任意识，情绪稳定性，人际相容， 外向开放) 对高管团队群体动态及其绩效( 收入增长) 的影响，发现思维灵活、乐 观和凝聚的高管团队会使公司出现更大的收入增长；另外，冒风险的高管团队 也会出现更快的收入增长。同时，结果发现c e o 的责任意识与团队水平对合法 性的关注、以及对环境的控制意识成正相关；c e o 的情绪稳定性与团队凝聚力、 思维灵活性和领导优势成正相关；c e o 的人际相容与团队水平的凝聚力、权力 分散化成正相关；c e o 的外向性与群体过程的领导强度成正相关；c e o 的开放 9 高管团队领导行为对企业绩效影响的研究 性与团队的风险承担和团队的思维灵活性成正相关。 2 1 4 群体思维理论 群体思维( g r o u p t h i n k ) ( j a n i s ，1 9 7 2 ，1 9 8 2 ) 是关于群体动力如何达到有效的决 策制定的理论【1 8 】。群体思维是指在某些具体的情景中，群体决策会产生极端的 一致性寻求的群体思维。群体凝聚力是群体思维主要的前因变量，j a n i s 认为群 体凝聚力是对于群体思维产生有效决策的必要但并非充分的条件【l9 1 。其他的“情 景刺激物”包括外部威胁的高压力和最近失败或决策困难的低效能，两者是群体 凝聚力是否会导致群体思维的基本决定因素。“群体的结构缺失”一包括与外部专 家绝缘，缺少公平的领导风格，缺少方法考虑的标准，群体成员的同质背景是 第二决定因素。j a n i s 将此称为缓冲变量，这些变量会加速或抑制与凝聚力和情 景刺激物相关的群体思维。群体思维在决策中会产生一系列的症状，如不受伤 害的幻觉、集体合理化、自我审察、笃信群体内部的规范、不完全的信息检索 和加工、不恰当的评估偏好引起的解决方案的风险等，从而导致决策绩效的下 降。 2 2 文献综述 2 2 1 关于高管团队领导行为的研究 领导行为理论集中研究领导的工作风格和行为对领导有效性的影响，主要 研究成果包括：l e v i n 的三种领导方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、 领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关心和对生产的关心两个 维度，以及上级的控制和下级的参与的角度对领导行为进行分类。由于缺乏对 影响成功与失败的情景因素的考虑，这些理论在确定领导行为类型与群体工作 绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功。关于领导的研究从领导者的特性 转向了领导者的行为方面。许多管理心理学家在调查研究中发现了领导者在领 导过程中的领导行为与他们效率之间有密切的关系，为了寻求最佳的领导行为， 许多机构对此进行了研究，典型的有密执安大学调查中心的领导行为研究，俄 亥俄州立大学商业研究所的领导行为研究。俄亥俄州立大学从多种领导行为因 素中抽出了两个基本因素，发现了领导行为的两个相互独立的维度( 关心生产 和关心人) ，并采用了量表作为测量工具来评定这两个维度的领导行为。密执 安大学把领导者的行为归纳为两个因素：员工导向和生产导向，并把领导分为 两类：一类是员工导向型领导，一类是生产导向型领导，并认为以员工为导向 的行为是理想的领导行为。b l a k e 与m o u t o n 在以往研究的基础上，提出了“领导 管理方格理论”，他们用纵坐标表示对人的关心程度，横坐标表示对生产的关心 程度【20 1 。两者各分成九等份，就形成一个方格图。这样，理论上有81 种不同的 l o 硕： ：学位论文 领导方式，其中大致分成5 种典型的领导方式。 2 2 2 关于企业绩效的研究 与团队领导行为的相关研究相比较，对企业绩效评价的研究比较成熟、系 统，研究发展趋势也比较明朗。从概念上讲，企业绩效评价是指运用数理统计 和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序， 通过定量定性对比分析，对企业一定时期的经营成果和未来发展潜力做出客 观、公正和准确的综合评判。绩效评估产生于代理时代，由于所有权和经营权 的分离，所有者与经营者的目标函数不同，所有者需要设计一些指标，建立一 套运行良好的激励机制来引导经营者朝着所有者的目标运行。当前，科学地进 行企业绩效评价，有助于企业在激烈的市场竞争中求得生存并得以全面地发 展。国内外众多学者就有关组织绩效评估进行了大量的研究，并得了丰富的研 究成果。特别需要指出的是，有人曾提出组织效能通常是指一个组织总绩效的 各个方面。因此，在文章中将组织效能与企业绩效视为同一意义上的术语。 1 国外有关企业绩效评价的研究 在西方，企业绩效评价大体上经历了4 个阶段，即1 9 世纪以前的观察性 绩效评价、工业革命以后到2 0 世纪初的统计性绩效评价、2 0 世纪初至9 0 年 代的财务性绩效评价、2 0 世纪9 0 年代以后的战略性绩效评价。其中财务性绩 效评价仍然是当今国内外企业评价的主流。企业财务评价源于美国的铁路财务 报表分析，a l e r a n d e rw a l l 和s g i l m a n 对企业外部与内部评价进行了开创性的 研究，尤其是w a l l 于1 9 2 8 年提出的综合比率分析体系，至今为国际企业界广 泛应用1 2 1 1 。但其主要侧重于负债水平和偿债能力的评价，因而难以取得企业 整体评价之功效，这一缺憾被后来的企业财务失败评价模式和j p e t e rr o b e r t 和h w a t e r m a n 提出的判断企业是否出色的模型所弥补【22 1 。另外，学者斯坦 利西肖尔于1 9 6 5 年在他的著作中，将衡量企业经营效能的各种评价标准及其 相互关系组成一个金字塔式的层次结构【2 3 1 。他对组织效能的标准进行了分类， 包括目的与手段、时间范围、长期与短期、硬指标与软指标、价值判断5 种分 类标准。同时，他将衡量组织经营活动的一系列标准组成一个呈金字塔型的有 层次的系统。位于塔顶的是“最终标准”，反映有效的应用环境资源和机会以达 到长期和正式目标的程度；位于金字塔中部的是一些中间标准，这是较短期的 经营资产影响要素和参数，包括销售额及利润率等硬性指标，也包括满意度等 软指标；位于塔底的是一些对当前的活动进行评价的标准，这层次的标准比较 复杂，既包含硬指标，也包括软指标，而且还包括一些无法评价的指标。s e a s h o r e 的模式没有把组织放入社会和其他各种环境因素中去考察，它是一个封闭系统 的假设，另外“软”、“硬”指标的划分比