（企业管理专业论文）组织承诺与工作倦怠的相关性研究——以制造业为例.pdf

硕卜论文 组织承诺与工作倦怠的相关性研究以制造业为例 摘要 组织承诺和工作倦怠已经成为西方组织行为学与人力资源管理领域中研究的热 点。本研究使用中国化的组织承诺量表和工作倦怠量表对2 0 3 名制造业员工进行问卷 调查，并对调查结果进行了分析。结果表明： ( 1 ) 所采用的组织承诺量表和工作倦怠量表都具有良好的信度和效度。 ( 2 ) 在组织承诺和工作倦怠的各维度上，性别、年龄只在机会承诺上有显著性 差异；婚姻状况只在机会承诺、玩世不恭和无效能感上有显著性差异；教育程度只在 机会承诺和理想承诺上有显著性差异；在本公司的工龄只在感情承诺上有显著性差 异；工作性质和公司类别在所有维度上均没有显著性差异。 ( 3 ) 感情承诺与玩世不恭和无效能感显著负相关，与情绪衰竭存在弱的负相关； 规范承诺、理想承诺与工作倦怠的三个维度均呈显著负相关；经济承诺与工作倦怠的 三个维度均呈弱的负相关；机会承诺与工作倦怠的三个维度均呈弱的正相关。 关键词：组织承诺，工作倦怠，相关性分析，方差分析 颂t 论文组织啦诺与t 作倦怠的相关忭研究以制造业为例 a b s t r a c t o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dj o bb u r n o u ta l r e a d yb e c a m ep o p u l a rt o p i c sw h i c hi n t h ew e s t e r no r g a n i z a t i o nb e h a v i o ra n dt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf i e l d 1 r i 圮 r e s e a r c hu s e dc h i n e s eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ts c a l ea n dj o bb u r n o u ts c a l et oc a r r y o nt h eq u e s t i o n n a i r es u r v e yt o2 0 3m a n u f a c t u r i n gi n d u s t r i e ss t a f f s , a n dh a sc a r r i e do nt h e a n a l y s i st ot h ei n v e s t i g a t i o nr e s u l ln 屺r e s u l ti n d i c a t e dt i m , ( 1 ) o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tq u e s t i o n n a i r ea n dj o bb u r n o u tq u e s t i o n n a i r ew h i c h w eu s e da l lh a v et h eg o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y ( 2 ) i no r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dj o bb i n - h o u rv a r i o u sl a t i t u d e s ，t h es e x ，t h ea g e h a st h es i g n i f i c a n c ed i f f e r e n c eo n l yi nc h o i c ec o m m i t m e n t ；t h em a r i t a ls t a t u f lo n l yh a st h e s i g n i f i c a n c ed i f f e r e n c ei nc h o i c ec o m m i t m e n t , c y n i c i s ma n di n e f f i c a c y ；t h ee d u c a t i o n l e v e lh a st h es i g n i f i c a n c ed i f f e r e n c eo n l yi nc h o i c ec o m m i t m e n ta n di d e a lc o m m i t m e n t ； i nt h i sc o m p a n y sj o b s e n i o r i t y h a st h e s i g n i f i c a n c e d i f f e r e n c eo n l yi na f f e c t i v e c o m m i t m e n t ；t h ew o r kn a t u r ea n dt h ec o m p a n yc a t e g o r yd on o th a v et h es i g n i f i c a n c e d i f f e r e n c ei na l l l a t i m d e s ( 3 ) a f f e c t i v ec o m m i t m e n th a sr e m a r k a b l ei n v e r s ec o r r e l a t i o n 晰t hc y n i c i s ma n d i n e f f i c a c y , b u ti ti sn o tr e m a r k a b l ew i t he m o t i o n a le x h a u s t i o n ；n o r m a t i v ec o m m i t m e n t , i d e a lc o m m i t m e n th a v er e m a r k a b l ei n v e r s ec o r r e l a t i o nw i t ht h et h r e el a t i t u d e so fj o b b u r n o u t ；e c o n o m i cc o m m i t m e n th a v ei n v e r s ec o r r e l a t i o nw i t ht h et h r e el a t i t u d e so fj o b b u r n o u t ，b u tt h e ya l en o tr e m a r k a b l e ；c h o i c ec o m m i t m e n th a sp r e s e n tt h ec o r r e l a t i o n , b u t 1 】i ，i t ht h et h r e el a t i t u d e so f j o bb u m o u lb u tt h e ya r cn o tr e m a r k a b l e k e y w o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t , j o bb u r n o u t ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s ， v a r i a n c ea n a l y s i s n 硕士论文组织承诺与t 作倦怠的相关性研究以制造业为例 图表目录 图1 1 研究流程图3 图2 1s t e e r s 组织承诺前因后果模式图7 图2 2 组织承诺前因后果的因素8 图2 3m a s l a c h & l e i t e r ( 1 9 9 7 ) 工作倦怠的结构模型图1 4 图3 1 构思模型图1 8 表2 1 国外组织承诺的定义6 表4 1 调查对象个体变量分布表2 4 表4 2 组织承诺量表五因素模型因子负荷表( 总样本n - - 2 0 3 ) 2 6 表4 3 工作倦怠量表三因素模型因子负荷表( 总样本n = 2 0 3 ) 。2 7 表4 4 可信度高低与c r o n b a c ha 系数之对照表。2 8 表4 5 组织承诺量表信度分析表2 9 表4 6 工作倦怠量表信度分析表2 9 表4 7 组织承诺各维度的平均值及标准差3 0 表4 8 工作倦怠各维度的平均值及标准差3 0 表4 9 不同性别员工方差分析3 2 表4 1 0 不同年龄员工方差分析。3 3 表4 1 1 不同婚姻状况员工方差分析3 4 表4 1 2 不同教育程度员工方差分析。3 5 表4 1 3 在本公司工龄不同的员工方差分析3 7 表4 1 4 不同工作性质员工方差分析。3 8 表4 1 5 不同公司类别员工方差分析3 9 表4 1 6 个体变量在各维度上的显著性情况。4 l 表4 1 7 组织承诺的五个维度与工作倦怠的三个维度相关系数衷4 2 表4 1 8 组织承诺各维度与工作倦怠各维度相关分析结果4 3 表5 1 假设检验结论整理表4 5 v 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：盟 口衫年z 危7 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：壁堑童整 加年舌月西7 日 硕士论史 组织承诺l j - c 作倦息的相关性研究以制造业为例 1 绪论 1 1 研究背景 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i l m e n t ) 是组织行为学的一个重要研究领域，从 2 0 世纪6 0 年代产生以来，特别是近二十年，这个领域引起了人力资源管理、组织行 为学以及心理学等研究学者的极大兴趣，国内外学者对此进行了大量的研究。组织承 诺不仅会影响员工对组织和工作的满意度，还可能影响员工的离职意愿与离职行为1 实践证明：组织承诺研究在指导企业管理和改善劳资关系方面具有其深刻的理论价值 和实践意义。主要表现在：( 1 ) 组织承诺是组织发展动力的重要部分，对它进行研究 是企业自身发展的必然要求；( 2 ) 组织承诺研究能直接地实践“以人为本”的管理理 念；有利于企业掌握员工的工作态度和离留职倾向，为企业正常运营奠定良好的基 础。这些体现了组织承诺研究在企业管理过程中的重要作用。为留住员工，激发员工 的工作热情和提高员工的工作绩效，组织承诺研究应该引起管理者的足够重视。因此， 进行组织承诺的相关研究具有重要的现实意义。 工作倦怠( j o bb u r n o u t ) ，也称为“职业倦怠”、。工作耗竭”、“职业枯竭”，在过 去的二三十年间，工作倦怠已经成为西方组织行为学与人力资源管理领域中研究的热 点。目静工作倦怠也已成为工作压力方面较为独立的一个研究领域，国外在此方面有 不少的研究成果，但国内专门对工作倦怠的研究还相对较少，近年来，随着经济的发 展、社会生活节奏的加快，工作对员工的要求也越来越高，工作倦怠已经成为一个严 重的职业现象。如：2 0 0 5 年中国人力资源开发网( w w w c h i n a i l r d n e t ) 联合国内众 多知名媒体启动的中国“工作倦怠指数”调查，共有近4 0 0 0 名在职人士填写了问卷， 调查结果显示，有7 0 的被调查者至少出现轻微的工作倦怠；3 9 2 2 的被调查者出 现中度的工作倦怠；1 3 的被调查眚出现高度工作倦怠2 ( 工作倦怠的三个指标中， 一项指标出现工作倦怠即为轻微的工作倦怠：二项指标出现工作倦怠则为中度工作倦 怠；三项指标均出现工作倦怠则为高度工作倦怠。) 由此可见，工作倦怠在上班一族 中出现表现得| f 常明显，值得政府、企业和所有在职人上的关注。冈此，在嘲内进行 工作倦怠的相关研究具何霞要的理论价值和现实意义。 我们所要进行的组织承诺与工作倦怠的相关性研究具有重要的理论意义，因为， 围内外关f 组织承诺与工作倦怠关系研究的论文并不多见，此外，丌展有关组织承诺 1 崔勋虽工个人特性对组织乐诺与离职意愿的影响研究【j 1 南开管理评论2 0 0 3 ( 4 ) ：4 - 1 i 2 w w w c h i n a h r d n e t 首份中国。工作倦怠指数1 调古报告2 0 0 5 硕十论史组织承诺与t 作倦怠的相关件研究以制造业为例 和工作倦怠的研究能够进一步丰富管理心理学和组织行为学的研究内容。通过对组织 承诺与工作倦怠相关性的研究，我们可以针对研究结果给企业提出一些建议和意见， 从而提高员工的组织承诺感，缓解他们的工作倦怠感，进而影响其离职率，因而该研 究也具有很好的应用价值。 1 2 研究目的 本研究以制造业的员工为研究对象，通过问卷调查及统计分析，得出我国文化背 景下组织承诺和工作倦怠的相关性情况，以及不同个体变量如不同年龄、性别、婚姻 状况、教育程度、工作年限、工作性质、公司类别等对组织承诺、工作倦怠的影响情 况。通过本次实证研究，为制造行业的企业提供关于提高员工组织承诺感和降低员工 工作倦怠感的途径的参考。总的来讲，本研究的目的有以下几点： ( 1 ) 在阅读大量文献的基础上，归纳和总结组织承诺、工作倦怠的定义、模型 以及影响因素等。 ( 2 ) 在参考国外有关组织承诺和工作倦怠关系研究的论文基础上，提出自己的 研究模型。 ( 3 ) 探讨不同个体变量在组织承诺与工作倦怠上的差异情况。 ( 4 ) 探讨制造业员工的组织承诺与工作倦怠的相关性。 ( 5 ) 根据研究结果提出建议，为企业决策者提供参考。 1 3 研究流程 本研究的研究流程为，首先依据国内外已有的相关理论及模型，建立研究构思模 型，并根据有关的文献资料，进行问卷设计，此外还根据一些被调查者的意见修改问 卷：其次，确定问卷调查的方式及数量，并发放问卷；再次，从回收的问卷中筛选出 有效问卷，并将有效问卷的编码输入电脑，再利用s p s s 软件进行分析，得到分析结 果；最后，根据统计分析结果，进行假设验证，并对企业决策旨提出建议，指出研究 的不足以作为后续肯参考。图1 1 为本研究的流程图。 2 硕士论丈 组织承诺与工作倦怠的相关性研究以制造业为例 图1 i 研究流拌图 1 4 论文架构 论文的章节安排如f ： 第一章为绪论。本章介绍了组织承诺、工作倦怠的研究背景，阐述了研究的目的、 流程和论文架构。 硕士论文组织承诺与t 作倦怠的相关件研究以制造业为例 第二章为文献回顾。本章主要对组织承诺、工作倦怠的研究进行综合述评，讨论 了它们的基本概念、模型、前因后果变项及测量工具等。 第三章为研究设计与方法。本章介绍了研究构思、假设、研究工具及数据分析方 法。 第四章为实证分析。本章运用s p s s 统计软件对量表进行了信度和效度分析、对 样本进行了描述性统计分析、相关分析、以及个体变量在组织承诺和工作倦怠上的差 异分析 第五章为结论与建议。本章主要依据第四章的分析结果，汇整出本研究的重要结 论与假设验证，最后再依据本研究的结论对企业提出一些建议，并指出本研究的不足 之处。 4 硕士论变 组织承诺与工作倦息的相关性研究以制造业为例 2 文献回顾 2 1 组织承诺 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 也有译为“组织归属感。组织忠诚” 等，这一概念最早是由美国社会学家b e c k e t ( 1 9 6 0 ) 提出的。他将承诺定义为由单方 投入( s i d e e t ) 产生的维持“活动一致性”的倾向3 。在组织中，这种单方投入可 以指一切有价值的东西，如；福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。 他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织 的一种心理现象此后，特别是近二十年来，组织承诺引起了人力资源管理、组织 行为学以及心理学等研究学者的极大兴趣，国内外学者对此进行了大量的研究。s t e e r s ( 1 9 7 7 ) 的研究结果指出，组织承诺受到重视的原因有三：( 1 ) 组织承诺对成员之 离职行为具有预测力；( 2 ) 高组织承诺的员工，其工作绩效较佳。( 3 ) 组织承诺可 作为组织效能预测的指针5 。此外，m o r r i e s & s h e r m a n ( 1 9 8 1 ) 也指出组织承诺除了 可预测离职行为外，也可预测员工的绩效，因为高承诺感的员工，其任务满足与任务 动机较低承诺感的员工高，与组织合作的意愿较强，且任务绩效较好。因此，透过提 升员工对组织的承诺感，可达成人力资源有效运用的组织目标。 2 1 1 组织承诺的定义 有关组织承诺的定义，学者们根据各自的研究对它提出了不同的看法。在国内外 关于组织承诺定义比较有影响的研究可整理如表2 1 所示。 从表中对组织承诺定义的研究中，我们发现，国外学者对组织承诺所下的定义有 以下共同点：( 1 ) 他们研究的出发点都在于解释员工为什么留在组织中；( 2 ) 组织 承诺是多维度的；( 3 ) 组织承诺是可以测鼍的。国内学者对组织承诺所下的定义又 有以下两个芪同点：第一，部认为组织承诺是一个受文化影响的概念，它的概念、维 度或旨形成过程体现出文化差异；第二，部是从离职留职的角度来研究组织承诺的。 3b e c k e t hs n o t e s o n t h ec o n c e p t o f c o m m i t m a n t a m e r i c a nj o u r n a l o f s o c i o l o g y1 9 6 0 ( 6 6 ) ：3 2 4 0 4b e c k e t l e 1 9 9 2 ) f o c i a n db a s e s o f c o m m l t m e n t ：a r c t h e y d i s t i n c t i o n s w o r t h m a k i n g ? a c a d e m y o f m a n a n g e m e n t j o u r n a l3 5 ( 1 1 ：2 3 2 - 2 4 4 5 s u m s r m a n t e c e d e n t sa n do i l i c o l n o f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t a d m i n i s t r a t i v es c i e n q i i a m r l y l 9 7 7 ( 2 2 ) ：4 6 - 5 4 5 碗 论文 组织承诺工作倦窟的相关件研究以制遗业为铡 表2 1 国内外组织承诺的定义研究 学者组织承诺的定义 组织承诺是“个体认同和卷入特定组织的相对强度”。包括三个因素： p o r t e r , s t e e r s , m o w d a y , ( 1 ) 对组织目标和价值的高度信奉和接受；( 2 ) 愿为实现组织目标付出 b o 川i a n ( 1 9 7 4 ) 极大的努力；( 3 ) 保持组织成员资格的强烈愿望。 组织承诺是个人受制于他自己过去的行为所产生的一种信念，以支 s a l a n c i k ( 1 9 7 7 ) 持这些行为及其对组织的投入 m o w d a y , s t e e r s 组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，它是个人 p o r t e r ( 1 9 7 9 ) 对某特定组织感情t 的依附和参与该组织的相对程度。 组织承诺分为两类：( 1 ) 行为性承诺：指个人对不可转换的决策所 作的一种补偿程序，即个人受到组织的束缚，而不得不留在组织中而产 s t a w ( 1 9 8 1 ) 生的心理调整；( 2 ) 态度性承诺：指员工主动的对组织承诺是个人与 组织连结的一种态度或导向，类似于投入，认同或激励。 员工对组织承诺是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调这 w i e n e r ( 1 9 8 2 ) 样一种观念或规范的结果。 由于组织是由不同的“联合体和群体”组成，每个群体都有自己的 a m o ne r e i c h e r s 目标和价值观，组织承诺是多种承诺的集合他还将组织承诺的定义归 ( 1 9 8 5 ) 纳为单边投入理论归因理论、个人组织目标一致性三类。 o r e i l l y c h a u n a n 组织承诺反映了员工与组织的“心理契约”，它是顺从、认同、内 ( 1 9 8 6 ) 化二种成分不同程度的混合。 组织承诺包括三个维度：( 1 ) 情感承诺指员工对组织的感情依赖。 m e y e r & a l l e n ( 1 9 9 0 )认同和投入； ( 2 ) 规范承诺，反映的是员工对继续留在组织的义务感； ( 3 ) 持续承诺。指员工对离开组织所带来的损失的认知。 组织承诺归为四种类型，即情感承诺、持续承诺、规范承诺和行为 s w a i l e s 承诺f b e h a v i o r a lc o m m i t m e n t ) 。 组织承诺有五个内容层次，由低到高分别是：功利性承诺，参与性 余凯成等 承诺，亲属性承诺、目标性承诺和精神性承诺。 编织承诺是“个人对组织的一种责任和义务，源r 对组织h f ，j 的认 于垂鸣( 2 0 0 0 ) 同。由此衍生出一定的态度或行为倾向”。 凌文辁，张瀹灿、疗俐提出巾囝企业职j 的鲴缈 承诺的，d 珲结构斤冈泰模掣这无种基本 洛( 1 9 9 8 ，2 0 0 0 ，2 0 0 1 )的承诺类掣是感情承诺理想承诺规范承诺、鲐济承诺f l l 机会承诺。 组织承诺是员l 对自己所在企业的思想、感情和心理七的认同_ 手l l 投 刘小平( 2 0 0 2 ) 入，愿意承担作为企业一员所涉及的备项责任和义务，并以主人翁的责 任感和事业心努力亡作。 6 硕士论文组织承诺与工作倦怠的相关性研究以制造业为倒 综上所述，部分学者对组织承诺的定义颇有雷同之处，但有些学者则从不同的角 度给予解释。由于组织承诺的定义甚多，各家所持立论观点互异，而且，组织承诺所 涉及的前因及后果变项众多，而且关系相当复杂，迄今尚无一个比较完整的模式。本 研究主要是研究中国文化背景下组织承诺与工作倦怠的相关性，所以采用的组织承诺 定义为凌文辁，张治灿、方俐洛( 1 9 9 8 ，2 0 0 0 ，2 0 0 1 ) 的五因素模型，即组织承诺包 括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。其中，感情承诺和规范承 诺的内涵与m e y e r 和a 1 1 的基本相同；理想承诺是重视个人的成长，追求理想的实 现：经济承诺是考虑离开现单位可能带来的经济损失；机会承诺是指因没有另找工作 的机会或其他满意单位而留在现组织。因此，从本质上看，凌文辁等是将m e y e r 和 a l i e n 的持续承诺研究深化，将其细分为经济承诺和机会承诺，而理想承诺却是西方 的模型中未涉及到的，是中国文化背景下特有的承诺类型。 2 1 2 组织承诺的前因后果变项 有关组织承诺的前因与后果变项的探讨相当多，比较有影响的有以下两种： ( 1 ) s t e e r s ( 1 9 7 7 ) 组织承诺前因后果模式理论 s t e e r s ( 1 9 7 7 ) 首先提出一个实证性的研究模式，模式中包含组织承诺的前因与 后果两部分。其前因变项包括个人特征、工作特性及工作经验三部分；而后果变项则 包括出席率、留职意愿及工作绩效。其中个人特征包括年龄、成就动机与教育程度； 工作特性包括挑战性、回馈与工作完整性：工作经验则包括团体态度、对组织信赖程 度与个人重要性。其关系如图2 1 所示； 7 硕十论文组织承诺，丁作倦息的褶关件研究以制造业为例 图2 1s t e e r s 组织承诺前因后果模式图6 ( 2 ) m o w d a y , p o r t e r & s t e e r s ( 1 9 8 2 ) 的组织承诺实证性研究模式理论 m o w d a y , p o r t e r & s t e e r s ( 1 9 8 2 ) 另行提出一个组织承诺实证性研究模式，包括 四个组织承诺的前因变项和五个后果变项，如图2 2 所示其前因变项为：( 1 ) 个人 特征：包括年龄、年资、教育程度、性别、种族与人格特质等；( 2 ) 有关角色的特 征：包括工作范围、挑战性、角色冲突与角色混淆等；( 3 ) 结构性特征：包括组织 规范、工会介入、控制幅度、正式化、分权程度与决策参与程度等；( 4 ) 工作经验： 包括组织的可依赖性、个人知觉受重视的程度与群体的规范等。可能导致的后果变项 为：( 1 ) - i - 作绩效；( 2 ) 年资；( 3 ) 缺勤；( 4 ) 怠工；( 5 ) 离职 图2 2 组织承诺前因后果的因桑7 以上两个模型的共同点足：( 1 ) 它们的前因变项均包括个人特征、组织特征及 一螳社会乜可素：( 2 ) 它们的后果变项则均表现为工作绩效和员工的离职行为等。 6s t e e r s i l m a n t e c e d e n t sa n do u t c o m e so f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t j a d m i n i s t r a t i v es c i e n c eq u a r t e a y 1 9 7 7 ( 2 2 ) ：4 6 - 5 4 7 m o w d a y r i c h a r d 一p o r t e r l m & s t e e r s , r m e m p l o y e eo r g a n i z a t i o nl i n k a g e s ：t h ep s y c h o l o g yo f c o m m i u n e n t a b s e n l e e i s ma n dt u r n o v e r m 】n e wy o a ：a c a d c m i cp r e s s , 1 9 8 2 ：3 0 8 硕十论文组织承诺与工作倦怠的相关件研究以制造业为例 2 1 2 1 组织承诺的前因变项 结合以上两个模型和其它相关文献，关于组织承诺的前因变量，可以看出大多数 研究都将其分为社会因素、组织因素和个人因素，它们都不同程度地影响员工的组织 承诺，但组织因素的影响更大。其中，每个因素又包括许多不同的方面，具体内容和 相关研究如下： 个人因素包括：性别、年龄、教育程度、专业知识、在本企业的工龄、婚姻状况、 工作经历、职位、离职次数等。国内外的调查研究结果显示：女性员工的感情承诺高 于男性员工，而理想承诺则低于男性员工；年龄的大小与持续承诺正相关；教育程度 越高组织承诺越低；专业知识越稀缺，组织承诺越低；在本企业工作的工龄与感情承 诺负相关，与持续承诺正相关；已婚员 = 的组织承诺高于未婚员工；工作经历与组织 承诺正相关等等。 组织因素主要包括：组织支持、组织公平、组织文化、团队管理、领导者的能力 和风格、绩效评估、薪酬福利待遇、人际关系、培训制度、晋升政策、组织制度等。 许多研究证明，组织内部因素对员工组织承诺有显著影响，并与员工的组织承诺同方 向变化。基于组织因素与员工组织承诺的密切关系，增强组织对员工的承诺，能够极 大地提高员工的组织承诺水平。 社会因素虽是外部因素，但对员工组织承诺的影响同样十分重要。社会因素主要 包括：本行业人才争夺激烈程度、风俗习惯，传统思想、社会文化、社会道德、失业 率等。 2 1 2 2 组织承诺的后果变项 从以上的两个模型和相关文献可以得出，大多数研究都将工作绩效和员工退缩行 为作为组织承诺的后果变量。其中，对工作绩效的研究表明，由于中介变量不同，组 织承诺对工作绩效的影响也可能不同。员工的退缩行为兰要表现在离职意向，出勤率、 工作转换等方面。m e y e r 和a l l e n 指出组织承诺具体成分不同，其对员工的行为影响 也不同。情感承诺与工作变换及工作变换意向相关性最为显苫，而组织承诺对员工工 作变换行为的影响受时白j 间隔的影响。对年轻人而言，时问间隔越短，影响越大，对 年老的人面占，时日jj h j 隔越长，影响越丈。b u r t o n 等人认为，缺勤应该是一种多维结 构，情感承诺和规范承诺在预测缺勤行为上：比持续承诺有效。 2 1 3 组织承诺的测量工具 组织承诺的测量大部分以问卷为主( m o r r o w ，1 9 8 3 ) ，针对不同观点的组织承诺， 9 硕士论文 组织承诺l j 工作倦怠的相关中 研究以制造业为例 学者发展出不同的量表，在国外主要有三种组织承诺的量表。 第一种则是r i t z e r & t r i c e ( 1 9 6 9 ) 根据b e c k e t ( 1 9 6 9 ) 的附属利益理论( s i d e b e t t h e o r y ) 发展出来的量表，这是最早有关组织承诺的量表，目的在于测量持续性的承 诺。 第二种工具是i - l r e b i n i a k & a l u t t o ( 1 9 7 2 ) 所编制的组织承诺问卷( o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n tq u e s t i o a n a i r e ， 简称h a o c q ) ，代表的是交换性的观点。 第三种是p o r e re ta 1 ( 1 9 7 4 ) 发展出来的组织承诺量表( o c q ) ，这是最常见的 测量组织承诺的工具。值得注意的是，o c q 有长短两个版本，长的版本有1 5 个选 项( 最初的o c q ) ，然而，r c i y & c h a m m a ( 1 9 8 6 ) 、r e i c h e r s ( 1 9 8 5 ) 认为1 5 个 选项中有6 个与离职的测量重迭( 这些学者认为6 个选项用以测量离职) 而将之删 除成为短版本这使得长版本o c q 测量的组织承诺与离职倾向的关系较短版本的 o c q 来得密切。 在国内比较有代表性的组织承诺的测量工具是凌文辁、张治灿、方俐洛等人编制 的“中国员工组织承诺问卷”该问卷包括2 5 个条目，每个因素5 个项目。 在这些量表中，p o r t e r 等人( 1 9 7 4 ) 所编制的组织承诺问卷应用最为广泛，该量 表包括情感承诺、规范承诺和持续承诺三个方面的问题，国内外的不少研究都是在此 基础上进行修改调研的，许多实证研究都已证明了其信度和效度；而l t r e b i n l a k & a l u r o ( 1 9 7 2 ) 所编制的组织承诺问卷应用却不够广泛；凌文辁等人编制的“中国员 工组织承诺问卷”是在中国文化背景下编制的，并通过了实证研究，不断修改完善， 包括了具有中国特色的理想承诺在内的感情承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺五 个因素，对国内的研究具有重要的指导意义。 2 2 工作倦怠 工作倦怠( j o bb u r n o u t ) ，国内有时也称为“职业衰竭”、“职业枯竭”已经成 为世界范围内的酱遍现象。工作倦怠的语义起源于荚国作者g r e e n - - 篇名为a b u r n - - o r ec a s e ) ) ( 1 9 6 1 ) 的小说，这篇小说描写了一名理想破灭，精神备受折磨的 建筑师最终放拜工作，隐退到| 乍洲从林中的故事8 。 2 2 1 工作倦怠的定义 不同的学肯对工作倦怠仃不f 帕理解，在荚困临床心理学家f r e n d e n b e r g e r 的带 领下，许多学首都对工作倦怠进行了深入的研究，相应地提出了自己的观点和看法。 根据对已有文献的理解，可以将国外工作倦怠的结构理论分为以下三类： m a s l a c h c 。s c h a u f c l i w b l e i t e r m p j o b b u r n o u t j a n n u a l r e v i e w o f p s y c h o l o d 2 0 0 1 ：3 9 7 - 4 2 2 1 0 硕十论文 组织承诺与工作倦怠的相关件研究以制造业为例 ( 1 ) 单维度理论 该理论以p i n e s 及s h i r o m 为代表。p i n e s 等人一开始就没有把工作倦怠限定在专 业助人行业，他们把倦怠定义为：由于个体长时期处在对其情绪资源过度要求的情境 之下，所产生的一种生理衰竭( p h y s i e a le x h a u s t i o n ) 、情绪衰竭( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ) 和精神衰竭( m e n t a le x h a u s t i o n ) 的状态。 与p i n e s 的理论相似，s h i r o m 与m e l a m e d 提出的工作倦怠理论模型( s h i r o m - 一m e l a m e db u r n o u tm o d e l ，& 加m ) 中，工作倦怠被看作是一种个体的情感状态， 表现为生理上、情绪上及认知上的精力被用尽的感觉。 ( 2 ) 三维度理论 该理论以m a s l a c h 的三维度理论模型为代表该理论最初是针对专业助人行业 ( 如教师，护士，社会工作者) 提出的。1 9 8 1 年m a s l a c h 与j a c k s o n 编制了工作倦怠 量表，通过对量表的探索性因素分析，m a s l a c h 等人发现，工作倦怠可以从三个维度 来加以定义，即情绪衰竭、缺乏人情昧、个人成就感降低。随着研究的发展，m m l a c h 等人对理论模型作了一定的修正，以使其不只局限在专业助人行业中。m m l a c h 与 s c h a u f e l i 等人开发了m b i g s ，并广泛应用于其它的职业中，相应的，原有理论中的 三个维度也产生了一些变化，变为衰竭( e x h a u s t i o n ) 、玩世不恭( c y n i c i s m ) 和无效 能感( i n e f f i c a c y ) 。 ( 3 ) 五维度理论 该理论源自d c n s t c n 9 ，他认为m b i 的结构维度并不完善，需要进一步的探讨， 并分别从m b i 的衰竭、疏离与无效能感维度出发，提出了三个方面的假设：第一， 耗竭维度应该由心理紧张( p s y c h o l o g ys t r a i n ) 与躯体紧张( s o m a t i cs t r a i n ) 两方面的 因素构成；第二，疏离维度足由对工作的疏离和对人的疏离两个方面因素构成；第三， 无效能感维度包括自我评价的( s e l f - v i e w s ) 与他人评价的( e x t e r n a lv i e w s ) 两个方面。 在这三个方面假设的基础上，d e n s t e n 对m b i 一些项目的措辞进行了修改，然后在 4 8 0 名高级执法警官中做了调查，最后提出的足一个五因素的工作倦怠模型，它包括 心理紧张与躯体紧张、自我评价的无效能感与他人评价的无效能感以及疏离。 在国内，由于工作倦怠的研究刚刚开始，大多的研究都足围绕着m a s l a c h 的三因 素模型的实证研究及前吲后果变量的研究，但也取得了不菲的成就。 台湾学学徐术兰( 1 9 8 4 ) 将工作倦怠称之为“燃烧竭赆”，她认为【作倦怠是个 人由于过分追求不实际的i = 作目标，身心完全精疲力竭而无法或不愿莺新尝试，e 作的 感觉。 虽然在心理学的等业杂志上，不长的时问内，就有多篇论文发表，但遗憾的是， 在所发表的文章中约有一半的论文部是对国外相关研究的介绍和综述，而在有限的研 9 d c n s t c nl lr e - t h i n k i n gb u r n o u t j j o u r n a lo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r 2 0 0 1 ( 2 2 ) ：8 3 3 - 8 4 7 琐士论文 组织承诺0 t 作倦怠的相关件研究以制造业为例 究报告中，研究的主题却是非常的分散，如有学者对m b i 进行了修编( 王国香，刘 长落，伍新春，2 0 0 3 ) ，也有学者对m b i g s 进行了修订( 李超平，时勘，2 0 0 3 ) 。研 究的领域涉及到医生、教师和警察的工作倦怠问题。 总之，目前，工作倦怠还没有一个非常成熟的定义，在对工作倦怠所下的定义中， 被广泛引用和接受的是m a s l a c h 及其同事的操作性三维度定义本研究所采用的工作 倦怠的定义也是m a s l a c h 的三维度定义，即工作倦怠包括情绪衰竭、玩世不恭和无效 能感三个维度。 ： 2 2 2 工作倦怠的前因后果变项 2 2 - 2 1 工作倦怠的前因变项 通过对已有文献的综述，影响工作倦怠的因素可以归纳为工作特征因素、组织特 征因素和个人特征因素三类。 ( 1 ) 工作特征因素 包括工作量、角色冲突与角色模糊、工作中的人际情绪压力和职业特征。 众多研究表明，职业中的角色冲突和角色模糊与工作倦怠存在中等或高程度的相 关。m o o r e 和h a r d e n 的研究都将角色冲突和角色模糊作为工作衰竭或工作压力的重 要预测变量。 m u l l i n s ( 1 9 9 3 ) 的研究发现，工作压力与两个主要的工作特征相关，除工作量之 外，另一个要素就是在工作中的自主程度。此外h a l l 和s a v e r y ( 1 9 8 7 ) 也发现，缺 乏自主和工作中感受到的压力也有显著的相关。新近的研究证明，情绪因素确实是解 释工作压力之外引起职业倦怠的额外变量。 ( 2 ) 组织特征因素 主要包括组织的奖惩体系、组织支持、参与程度、组织变革等。 研究表明，组织的奖惩措施缺乏或设置不当，会导致个体对工作产生倦怠感，并 且对工作倦怠感的三个维度都会有显蔷性的影响。组织支持包括物质和精神两个层 面。l e e 和a s h f o t h ( 1 9 9 6 ) 研究发现，上司的支持会大大降低个体的工作倦怠感， 特别是在情感耗竭和非人性化方面，但f 4 事支持的作用相对较小；团队气氛勺情感耗 竭和 e 人性化呈显着的负相关，但与个人无效能感的相关并不硅箬。研究表明，个体 在工作中的参与程度包括独蕾性、决策参与程度，彳能发挥程度等，这哆闲素部与情 感耗竭、非人性化和个人无效能感存在中等程度的显著相关。组织变革( 如哉受、兼 并、重组等) 所导致的个体侄工作中的角色模糊、角色冲突等，都会使个体对工作产 生倦怠感，尤其足变革所导致的个体工作不稳定性，对工作倦怠感的影响最为明显。 硕士论文组织承诺与丁作倦怠的相关性研究以制造业为例 ( 3 ) 个人特征因素 。 包括人口学变量和人格特征。 已有研究证明的一些相关的人口学变量有年龄、性别、婚姻状况、教育程度等。 关于年龄的研究普遍表明，年轻人的工作倦怠高于三四十岁的人关于性别的研究尚 无定论，但有一项已被确定，即女性的工作倦怠分数高于男性。涉及婚姻状况的研究 表明，未婚者的倦怠得分更高，而且单身者比离婚者高。在教育程度上，高教育者的 倦怠状况更严重。一些涉及人格特征的研究表明，倔强、低自尊、外控型、神经质、 a 型性格、感觉型以及逃避型应激策略的人表现出较高的工作倦怠。z e l l a r l o 等( 2 0 0 1 ) 的研究考察了大五中的神经质、外向性和宜人性3 个特征，结论是人格特征是通过影 响对情绪性社会支持的感知来影响工作倦怠状况的。 2 2 2 2 工作倦怠的后果变项 ， 工作倦怠的后果是严重的，它不仅影响个体的身心健康，更重要的是它会影响到 员工的职业价值观、工作态度等，从而影响到个体的工作绩效，最终影响到整个组织 的效能。值得注意的是，c h a n i s s ( 1 9 9 2 ) 的研究表明，个体在职业生涯的早期所经 历的倦怠并不必然产生重要的、长期的负面影响，但在随后的职业生涯阶段中经历的 倦怠所导致的后果却颇为严重。研究表明：高科技工作虽然有较高的报酬和较好的产 业前景，但是也最容易产生过度的工作压力，产生倦怠，长期的压力而造成的工作倦 怠是使个人的是生活和家庭受到困扰。 根据资源保存理论，m a s l a c h & l e i t e r ( 1 9 9 7 ) 提出工作倦怠的结构模型，如图2 3 所示。 从图2 3 我们可以看出，工作倦怠的后果变项包括：组织承诺降低，离职和缺席 以及身体不适等。 l 。z e l l a r skl p c r r e w cpl a f f e c l i v cp e r s o n a l i t ya n dt