（企业管理专业论文）组织激励与压力管理的应用研究——以出入境边防检查队伍管理为例.pdf

i 论文提要 谈到新形势下的队伍管理，无不想到组织激励。那么，如何激励人，激发组织人 员的积极性和工作热情，如何最大限度地挖掘人的潜能，成为组织管理者高度关注和 希望解决的问题。然而，单纯地关注组织激励，一味地把各种激励手段套用在队伍管 理中，很有可能会出现“激励不足”或者“激励过当”，造成组织人员热情不足或者 压力过大，继而身体健康水平下降，甚至出现工作倦怠，反而影响工作绩效，达不到 预期的效果。 因此， 只有在认真分析组织特征的基础上， 同时关注 “组织激励” 和 “压力管理” ， 有效发挥两者的合力，才能不断提高组织成员的工作绩效，圆满完成工作任务，实现 组织目标。 本文的撰写，就是在此理论假设的前提下，以出入境边防检查队伍管理为例，从 组织和个人两个层面着眼，分析整合激励措施和压力管理策略的共同作用。 分析显示：组织激励措施和压力管理策略在某种程度上的作用是互补的， “激励 不足”或“激励过当”可以通过压力管理起到补充或缓冲的作用。而充分发挥两者的 合力，更对满足组织成员的各种需求，激发、保持组织成员的工作动力，提高工作绩 效，从而对实现组织目标产生巨大的推动作用。 主题词主题词： 组织特征 组织激励 压力管理 合力 ii abstract as for the corps management in new situation, organization stimulation is concerned. how to stimulate organizers activity and working enthusiasm, and how to develop workers potential ability in the largest extent, becomes the problem that managers highly concerned and most want to be solved. however, simply applying all kinds of stimulating methods to the corps management probably will cause “less stimulation” or “over stimulation”, which will give rise to organizers enthusiasms lack or over burden. when organizers are in bad health owing to over pressure, they will be languid at work, affecting working achievements. so, only as we give play to the combine effects of “organization stimulation” and “pressure management” at the basis of analyzing organization features, we can improve organizers working achievements and finally achieve organizing target. this thesis, at the presupposition of this theory presume, is aiming at analyzing the combining effects of stimulation methods and pressure management from two angles of organization and person with the corps management examples of the exit and entrance frontier inspection. according to the analysis, the effects of organization stimulation methods and pressure management methods are complementary in some extent. “less stimulation” or “over stimulation” can be complemented by pressure management. however, give full play to the combine effects of “organization stimulation” and “pressure management” will satisfy organizers all kinds of needs, keep organizers working motive power, and improve working achievements, which will bring immense promoting effects to achieving organizing target. key words： key words： organizing feature; organization stimulation; pressure management; combining effect. 独 创 性 声 明 独 创 性 声 明 本人郑重声明：今所呈交的组织激励与压力管理的应用研究 以出入境边防检查队伍管理为例论文是我个人在导师指导下进行的研 究工作及取得的科研成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不 包含为获得首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过 的材料。 作者签名 作者签名： 日期：日期： 年年 月月 日日 关于论文使用授权的说明 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规 定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网 络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印或 其它复制手段保存论文。 （保密的论文在解密后应遵守此规定） 作者签名： 作者签名： 导师签名： 导师签名： 日期： 日期： 年 年 月 月 日 日 首都经济贸易大学硕士学位论文 组织激励与压力管理的应用研究 第 1 页 共 34 页 1 引言 1.1 论文研究背景 1 引言 1.1 论文研究背景 随着世界经济一体化的快速发展、各国之间的交往的日益频繁，我国已进入深化 改革开放、加快推进社会主义现代化建设发展的新阶段。公安机关担负着为祖国发展 大业保驾护航的历史使命。在公安系统中，有这样一支特殊的队伍他们驻守国门 第一线，保卫着祖国边防线的安全与稳定；他们迎送海外宾朋，承担着出入境边防检 查工作任务，苑如加强中外沟通、交流的桥梁和纽带。面对新形势，出入境边防检查 队伍应如何提高自己，迎接挑战呢？加强队伍管理，提高队伍效能，出色地完成以执 勤为中心的各项边防检查任务，这就是我们的目标。 谈到新形势下的队伍管理，无不想到组织激励。而在倡导人本管理的现代管理理 论界，人成为管理学家和管理者们越来越重视的要素。那么，如何激励人，激发组织 人员的积极性和工作热情，如何最大限度地挖掘人的潜能，成为组织管理者高度关注 和希望解决的问题。 然而，单纯地关注组织激励，一味地把各种激励手段套用在队伍管理中，很有可 能会出现“激励不足”或者“激励过当”，造成组织人员热情不足或者压力过大，继 而身体健康水平下降，甚至出现工作倦怠，反而影响工作绩效，达不到预期的效果。 因此， 只有在认真分析组织特征的基础上， 同时关注 “组织激励” 和 “压力管理” ， 有效发挥两者的合力，才能不断提高组织成员的工作绩效，圆满完成工作任务，实现 组织目标。 相对于传统组织的以物为本的管理体制而言，现代组织强调的是以人为本的管 理。它的重要特征就是坚持组织成员与组织共同发展的原则。管理的本质在于允许和 促进人性潜能的表现与成长，根据人性发展的实际情况选择不同的管理方式与方法。 笔者的工作单位在出入境边防检查系统，这支队伍有很多区别于其他组织的特 征。比如，出入境边防检查队伍是一支纪律部队，纪律性与服从性较强；边防检查工 作责任重大，工作要求高，工作中每一个细小环节都不容有任何重大失误；队伍结构 较复杂，民警的需求重心有很大差异等。 这支队伍在成长过程中，管理者们在很多方面都进行了尝试和探索，比如，采取 各项激励措施激发民警工作积极性；同时，也不断提出了“关爱民警”的口号，强调 “管理”与“关怀”并重。 作为这支队伍的一员，我有着亲身的体会和感受。从管理者所采取的各种举措中 我们可以看到激励措施和压力管理在某种程度上有一定的相关性。因此，结合自己在 企业管理专业学习的知识，确定了此次选题和研究的方向。希望研究结果对边检队伍 今后的管理实践有一定的借鉴价值。 首都经济贸易大学硕士学位论文 组织激励与压力管理的应用研究 第 2 页 共 34 页 1.2 文献综述 1.2 文献综述 1.2.1 组织激励 1.2.1 组织激励 美国哈佛大学威廉詹姆斯（wjames）教授在对组织成员激励的研究中发现， 按时计酬的分配制度仅能让组织成员发挥 20%30%的能力，如果受到充分激励的话， 组织成员的能力可以提高 60%，达到 80%90%。由此可见，激励的力量。 所谓组织激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境， 以一定的行为 规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以 有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 组织激励的实质就是通过影响人的需求或动机达到引导人的行为的目的， 它实际 上是一种对人的行为强化的过程。因此，组织激励过程就是满足人的需要的过程。 1.2.2 工作压力 1.2.2 工作压力 工作压力是当前组织管理者普遍关心的一个热点问题。 随着经济的发展和社会的 进步，人们对工作的认识也在发生着巨大的变化，从简单地追求经济激励到创造一个 具有良好工作生活质量的环境。于是，工作就不再是传统意义上的压力重重、毫无乐 趣的活动，而是愉快幸福的源泉之一，这或许是西方某些经济学家提出“幸福学”的 诸多原因之一。 关于压力的作用， 我国管理人员在不同时期也存在着不同的认识。 改革开放初期， 一些企业管理者迷信工作压力的神奇力量，提出了诸如“满负荷”工作、压力传导方 法等管理手段。近年来，随着管理方法向更高层次的发展，不少企业管理者已经认识 到工作压力问题已经普遍影响到各行各业的工作绩效。 压力有它的两面性。它既是一种强大的工作推动力，也是一个影响工作绩效、影 响企业管理者和组织成员职业健康的消极因素。 管理心理学倾向于把前者称作正性压 力，把后者称为负性压力。 1.2.3 压力管理 1.2.3 压力管理 压力是当今社会的热点问题， 其流行根源于人们对有效应对压力以过上正常和幸 福生活的需要。不过应对压力是一个过程，而不是结果。许多个人或组织管理者试图 消灭压力的做法是徒劳的，正确的方法是管理、减轻或控制压力。 1.2.4 理论发展趋势 1.2.4 理论发展趋势 相对于传统的关注物质的激励技术，现代激励技术更加关注人的精神需要，如： 尊重激励、责任激励、沟通激励、工作激励、培训激励等。当代组织的激励手段很多 都能够起到压力管理的作用。 而真正有效的压力管理在很大程度上促使达到更好的激 励效果。两者的相关性，促使我们同时关注组织激励和压力管理的研究和应用。 首都经济贸易大学硕士学位论文 组织激励与压力管理的应用研究 第 3 页 共 34 页 1.3 论文的理论基础 1.3 论文的理论基础 激励措施和压力管理的相关性。 首先是两者的一致性。两者的目标是一致的：组织激励和压力管理的目标都是增 强组织成员的个体能力，包括心理能力和内驱力，从而增强组织效能；两者关注的焦 点是一致的： 组织激励和压力管理都是建立在充分关注组织成员个体需求的基础之上 的。 其次是两者作用的互补性。很多激励措施都能够起到压力管理的作用。 “激励不 足”或“激励过当”也可以通过压力管理起到补充或缓冲的作用。而充分发挥两者的 合力，更对满足组织成员的各种需求，激发、保持组织成员的工作动力，提高工作绩 效产生巨大的推动作用。 在倡导人本管理的现代管理理论界， 人成为管理学家和管理者们越来越重视的要 素。 而有效的激励机制和有效的压力管理模式的形成都是建立在充分关注组织成员个 体需求的基础之上的，充分发挥两者的合力，体现了“人本主义”管理理念，让组织 成员和组织在“人性”关怀的氛围中共同发展进步，从而实现组织管理的目标。 1.4 论文的思路和结构 1.4 论文的思路和结构 论文主要由四大部分组成：首先，以出入境边防检查队伍为例，进行了组织特征 分析；接着，在论文的第二、第三部分，针对队伍的组织特征，分别制定出有效的激 励措施和压力管理策略；最后，将激励措施和压力管理策略进行整合，努力构建出了 一个通过发挥激励措施与压力管理策略的合力，提高组织工作绩效的框架。 首都经济贸易大学硕士学位论文 组织激励与压力管理的应用研究 第 4 页 共 34 页 2 以出入境边防检查队伍为例 进行组织特征分析 2 以出入境边防检查队伍为例 进行组织特征分析 无论是选择激励手段，还是制定压力管理策略，都应该首先对组织特征有很好的 分析和把握，这样才能做到目标明确，措施得当。下面以出入境边防检查队伍为例， 进行组织特征分析。 2.1 工作要求高 2.1 工作要求高 出入境边防检查工作任务就是维护中华人民共和国的主权、安全和社会秩序，便 利出境、入境的人员和交通运输工具的通行。因此，边检民警身负责任重大，工作要 求高，工作中每一个细小环节都不容有任何重大失误。同时，为适应我国国际化发展 的需要，中外旅客对出入境边防检查工作过程中，民警的服务意识和服务水平也提出 了更高的要求。广大民警越来越深刻地意识到：执法与服务并重。一方面，严格执法 要求我们严肃、认真、谨慎地对待工作中每一个细小环节；另一方面，边防检查工作 的服务职能又对民警的综合素质以及现场的工作状态和能力提出了更高的要求。 而这两方面的要求又往往给执勤民警带来不可调和的、难以平衡的矛盾和压力。 一方面，执法的严肃性要求边检民警在执勤、执法的过程中，要严肃、认真、谨慎地 对待每一个勤务环节；而另一方面，为提高边检的服务水平，出入境边防检查机关又 向旅客承诺了快速、高效、便捷的通关环境。为此，边检民警必须时刻保持充沛的体 力和非常积极的心态。他们要时刻保持微笑，时刻精神焕发，保证验证速度，保证处 理各种勤务问题都在规定时限内完成 那么， 何以体现这两方面的要求会带给民警难以平衡的矛盾和压力呢？执法的严 肃性和安全性，必须保证民警有足够的时间去判断和处理问题，而许多问题又涉及多 个部门的沟通和配合，特别是在执行重大安保任务期间，每一个不当的决策都有可能 造成严重的后果，因此，执勤民警在处理问题时必须慎之又慎，而这与“快速、高效” 的工作要求又产生了冲突， 这就要求执勤民警在处理各类复杂勤务问题的时候要做到 果断、准确、合情、合理，这对民警的业务素质和心理素质都将是很大的考验。 而随着科学技术的不断发展和进步， 许多先进的技术成果都应用于对民警工作水 平的实时评价和监督之上。比如，电子监控系统实时监控执勤民警每一个工作细节是 否符合规定和要求； 旅客满意度评价系统又将旅客是否满意作为评价民警工作水平的 一个非常重要的指标其实，非常高的工作要求，密闭的工作环境，较长的工作时 间， 轮班制导致的不规律作息等都已经给民警带来了非常大的压力， 而在此基础之上， 还要求民警时刻保持充沛的体力，微笑的面容，无微不至的服务可以说，这需要 民警在执勤过程中不断透支自己的精力和体力， 而民警的精力和体力如果在备勤和休 息期间得不到及时、充分的恢复，势必对工作效能产生消极的影响，并最终很可能导 首都经济贸易大学硕士学位论文 组织激励与压力管理的应用研究 第 5 页 共 34 页 致民警进入“职业枯竭”的状态。 2.2 工作内容重复、单一 2.2 工作内容重复、单一 出入境边防检查机关为维护国家的主权、安全和社会秩序，履行下列职责：1、 对出境、入境的人员及其行李物品、交通运输工具及其载运的货物实施边防检查；2、 按照国家有关规定对出境、入境的交通运输工具进行监护；3、对口岸的限定区域进 行警戒，维护出境、入境秩序；4、执行主管机关赋予的其他法律、行政法规规定的 任务。 根据以上职责，出入境边防检查机关设置了不同的工作岗位，而边检民警在某一 岗位上的工作内容相对重复、单一。比较有代表性的工作岗位是前台验证检查员，他 们的工作职责主要是检查出入境旅客的护照、证件是否真实、有效。而每检查一个旅 客的时间一般都要求在 45 秒钟之内。通常情况下，检查员检查一名正常旅客的时间 大约都在 30 秒之内，也就是说，检查员的工作大约在 30 秒之内就重复进行一次，检 查员在这大约 30 秒之内就要完成至少 7 个小的检查程序。而这种程序上的重复并不 是内容上简单的重复，因为每一个验证对象都有不同的情况，也就是说，每一个 30 秒检查员都要进行 7 个小的检查内容，每一项内容都要认真检查，仔细核对。而这种 表面上的枯燥重复，却耗费了检查员巨大的精力和体力。 2.3 纪律性与服从性特征 2.3 纪律性与服从性特征 出入境边防检查队伍是一支纪律部队，隶属于公安部出入境管理局。由于公安工 作的特殊性，队伍实行半军事化管理，工作过程中纪律性、程序性较强。民警在某些 岗位，特别是在前台验证岗位上，个人的主观能动性和灵活性的发挥会受到一定的限 制。比如，在验证程序上，都有统一的规定，检查员必须按照规定实施操作，工作决 策自由度相对较低。 2.4 队伍结构较复杂 2.4 队伍结构较复杂 出入境边防检查队伍属国家公务员编制，职业和收入相对稳定，而队伍结构却较 复杂。一部分是由武警部队转制过来的武警干部；一部分是地方新招录的应届和少数 往届毕业大学生。队伍结构复杂主要体现在以下两个方面： 一方面，民警的文化素质水平参差不齐。从民警学历上区分，研究生、本科、专 科都各占有一定比例，其中，比较有代表性的两个群体是部分民警是通过函授途径取 得学历，这部分民警年龄大部分在 35 岁以上，工作经验丰富，文化知识功底相对较 弱；还有一部分民警是全日制本科或研究生毕业，年龄在 23 岁至 35 岁之间，思维活 跃，个性鲜明、精力旺盛，较理想主义。 另一方面，民警的需求重心有差异，此问题的产生涉及年龄、性别和民警的家庭 结构。 首都经济贸易大学硕士学位论文 组织激励与压力管理的应用研究 第 6 页 共 34 页 从年龄上区分，包括年轻民警、中年民警和年长民警。年轻民警一般社会经历较 浅，需要进一步发展和锻炼，而且他们一般不畏困难，喜欢有挑战性的工作任务。个 人兴趣广泛，个性较强，希望得到理解，并尊重其个性化的发展需求；中年民警一般 成熟稳重，进取目标明确 ，事业心较强；年长民警社会经验和工作经验都比较丰富， 思想稳定，自尊心较强，需要更多的关心和尊重。 从性别上区分，包括男性民警和女性民警，男性民警一般事业心较重，比较重视 自己的事业前途和社会交往；而女性民警相对来说，有比较重的家庭责任和负担，她 们需要组织给予更多的理解和帮助，以便更好地平衡家庭和工作的关系。 从家庭结构上区分比较复杂， 一般包括单身民警、 已婚家庭等， 更深入区分的话， 还需要分析是否有年幼的孩子，年迈的父母需要照顾，是否是双职工家庭等等。单身 民警可自由支配的时间较多，无论从精力上还是从时间上，都可以更多地投向工作， 但仍需要组织多关心其个人生活需求； 家庭负担较重的民警就需要组织为其提供必要 的帮助，帮助其平衡家庭与工作的冲突；双职工家庭在出入境边防检查队伍中并不少 见，他们大多为照顾孩子选择错开上班时间，这就导致夫妻俩每三天只有一个小半天 和一个晚上可以相聚，这无疑严重地影响了家庭生活质量。 首都经济贸易大学硕士学位论文 组织激励与压力管理的应用研究 第 7 页 共 34 页 3 针对组织特征，分析激励措施 3 针对组织特征，分析激励措施 所谓组织激励 就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行 为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为， 以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过激励，组织成员会为实现组织 目标而付出高水平的努力，但是这些努力应该以能满足个体的相关需要为前提条件。 因此，激励的过程可以说就是一个满足需要的过程（图 3.1）。 图 3.1 激励的过程 组织激励的出发点是满足组织成员的各种需要，如：稳定的工作、高额的报酬、 优厚的福利待遇、舒适的工作环境、和谐的人际关系和充分的发展机遇等。组织激励 的最终目标是在实现组织预期目标的同时，也能够促成组织成员实现其个人目标，即 争取实现组织目标和组织成员个人目标在客观上的统一。 而有效的组织激励必须要有针对性，即选准组织激励方向。所谓组织激励的方向 是指组织激励要有针对性，即管理者需要确定针对什么样的内容来实施激励。它对 激励的效果具有非常显著的影响作用。 根据美国的心理学家马斯洛的需要层次理论来 分析， 当某一层次的优势需要基本上得到满足后， 激励就难以继续保持有效发挥作用， 此时应该及时调整激励方向，将其转移到更高层次的优势需要，这样才能不断提高激 励的效果。需要强调的是，选择激励方向必须以发现个体或群体的优势需要为前提。 因此，管理者在管理实践中要努力发现组织发展不同阶段的优势需要，恰当区分个体 优势需要和群体优势需要，从而更有效地达到激励的目的。 因此，在制定和实施激励措施的时候，要充分分析组织的基本特征，找准组织群 体需求和个体需求，并在此基础之上采取有效的激励措施。 3.1 根据工作要求高这一特征，采取竞争激励法 3.1 根据工作要求高这一特征，采取竞争激励法 出入境边防检查工作任务重、责任大、要求高，如何激励边防检查民警出色地完 成本职工作，需要管理者不断地刺激民警的成就动机，使其在工作中有出色的表现。 每一个人都希望自己能够出人头地， 潜意识中都希望自己处于比别人更优越的地 马作宽： 组织激励 ，北京：中国经济出版社，2009，第 1 页。 马作宽： 组织激励 ，北京：中国经济出版社，2009，第 16 页。 引起 动机 未满足 的需要 心理 紧张 产生 驱力 寻求 行为 满足 需要 紧张 降低 首都经济贸易大学硕士学位论文 组织激励与压力管理的应用研究 第 8 页 共 34 页 位上，从心理学角度来说，这种潜在的心理需求就是自我优越的欲望。有了这种欲望 之后， 人们才会努力向前， 积极成长。 当这种自我优越的欲望面对特定的竞争对象时， 其超越意识就会更加强烈。不服输的竞争心理人人都有，只是强弱会因人而异。即使 一个人表面的竞争意识很弱，但他的内心深处也会潜伏着一份竞争意识。组织管理者 只要利用人们的这种心理，并为其设立适当的竞争对象，让大家感觉到竞争对象的存 在，激发起组织成员的斗志和工作热情，工作效率自然就会不断提高。 为此，出入境边防检查队伍的管理者可尝试如下三个措施： 3.1.1 引入“鲶鱼效应”，激活组织成员的参与意识和竞争意识 3.1.1 引入“鲶鱼效应”，激活组织成员的参与意识和竞争意识 “鲶鱼效应”引自于这样一个传说故事：沙丁鱼肉味鲜美，深受大家喜爱,渔民 们争相捕捞，以求获得好利润。但每次捕鱼时，渔民们把刚刚捕捞上来的沙丁鱼放进 鱼槽， 用不了多久大部分沙丁鱼就会死去。 而死掉的沙丁鱼味道不好因此销量也很差， 假如抵港时沙丁鱼还活着，活鱼的卖价就要比死鱼高出很多倍。所以，为了延长沙丁 鱼的活命期，渔民们绞尽脑汁，想法让鱼活着抵达港口。后来渔民们根据经验做了一 个尝试，他们将一条鲶鱼放进沙丁鱼群中。鲶鱼是食肉鱼，正是沙丁鱼的天敌，被放 进鱼槽后，便会立即四处游动寻找小鱼吃。沙丁鱼为了躲避鲶鱼的吞食，会立刻加速 游动，这样就保持了旺盛的生命力，活着到达渔港。 这种被对手激活的现象在管理学上被称作“鲶鱼效应”。 出入境边防检查队伍管理也是如此。民警们在一个工作部门工作时间长了，其内 部成员由于互相熟悉，就会缺乏新鲜感与活力，容易产生惰性。尤其是一些老同志， 工作时间长了就容易产生消极厌倦情绪、得过且过、倚老卖老，这时就有必要找些像 鲶鱼一样的新同志加入，制造紧张气氛，创造新的活力。从马斯洛的需要层次理论 来分析， 人发展到了一定的境界， 其努力工作的目的就不再仅仅是为了追求物质利益， 而更多的是为了人格尊严，为了自我实现的内心需求。借鉴“鲶鱼效应”理论，适时 对民警进行岗位调整，将工作积极主动，业务出色的优秀民警调入需要激励的部门。 就如同把一条鲶鱼放到一个老团队里面， 那些已经变得有点儿懈怠的老同志迫于对 自身能力的证明和对尊严的追求，不得不再次努力工作，以防被新来的同志超越。否 则，老同志的自尊心将受到挑战。而对于那些在工作热情上和能力上刚刚能够满足工 作要求的民警来说，鲶鱼的进入，将使他们面对更大的压力，稍有懈怠，他们就有 可能被竞争对象甩在后面，所以，他们也不得不比从前更用功、更努力。可见，在适 当的时候引入一条“鲶鱼”，是可以在很大程度上刺激团队战斗力的重新爆发的。 3.1.2 晋升激励创造竞争氛围 3.1.2 晋升激励创造竞争氛围 竞争与激励是一对孪生兄弟，而晋升激励必须建立在公平竞争的基础之上，即通 过分类、分级的考核，选拔人才，以满足不同职位的需要。由重视学历和文化知识转 首都经济贸易大学硕士学位论文 组织激励与压力管理的应用研究 第 9 页 共 34 页 变为重视能力和综合素质，把组织成员培养成为具备开拓能力、应变能力和适应能力 等综合素养的新型人才。当然，良好的竞争模式需要完善竞争上岗制度，组织成员的 职务升迁应主要通过绩效考核与内部竞争考试的途径来实现， 这样不仅有利于调动各 级组织成员的积极性，也能体现公平公正的原则。 党的十六大报告指出：“按照革命化，年轻化，知识化，专业化方针，建设一支 适应社会主义现代化建设需要的高素质干部队伍，是我们的事业不断取得成功的关 键。”但长期以来，机关干部的选拔任用工作，还存在着论资排辈、熬年头、平衡照 顾、缺乏竞争，以及优秀人才难以脱颖而出，不称职或能力平平的人员难以及时更换 等问题。这种状况与干部任用制度不完善有着很大的关系，迫切需要我们从干部选拔 任用机制上寻找有效的突破口。在机关实行竞争上岗，由“关门点将”变为“比武选 将”，让干部站在同一起跑线上平等竞争，这就为各类优秀人才提供了一展身手的机 会。干部是去是留，是上是下，都取决于公平竞争的结果，从而使上者服众，下者服 气，出者无怨，领导出色，群众拥护。在机关内部实行竞争上岗，不但增强了广大机 关干部的责任感， 激发了他们努力学习、 勤奋工作、 自强不息、 奋发进取的内在动力， 有利于提高干部队伍整体素质的提高，优化干部队伍结构，而且为干部的正常进出和 上下开辟了渠道。 近年来，出入境边防检查系统一直在尝试和完善竞争上岗制度，已经取得了非常 好的效果， 通过竞争上岗， 选拔出了一批批积极进取、 有才能的人才走上了领导岗位， 从而激发了队伍的气势和活力。而公平清晰的晋升途径，也为广大民警的职业发展生 涯指明了方向，打通了道路。民警可以目标明确地通过努力不断地得到晋升，发展自 己的职业生涯。这样，民警就被激活，他们就能够不断提升自己的能力，提高自己的 工作绩效，整个出入境边防检查系统也因此而得到了持续的发展机会。 3.1.3 树立“先进典型”，为其他人员设立“榜样”和竞争对象 3.1.3 树立“先进典型”，为其他人员设立“榜样”和竞争对象 树立“先进典型”，为其他人设立“榜样”，就能够让大家时时看到奋斗的目标 和参照物。可以说，榜样是一面镜子，是一面旗帜，是一种向上的力量。但现如今， 社会的发展更注重尊重个性和鼓励多元化的发展。所以，榜样的类型不能只体现单一 的价值取向。组织成员可根据个人优势和未来发展需要选择自己的榜样。 在边防检查机关，各个单位、各个部门，每年、每月都要评比出各类先进典型， 如“验放旅客第一名”、“查获违法违规第一名”“文明执勤明星”等等。这些先进 典型都是在严格科学的量化考核基础上评出的，能够激起组织成员公平竞争的意识。 同时，全体民警的量化考核成绩也会适时公布。公开、准确、清晰、公正的考核竞争 是建立危机意识，激发民警工作热情，主动展开竞争，提高工作效率的有效手段。 首都经济贸易大学硕士学位论文 组织激励与压力管理的应用研究 第 10 页 共 34 页 3.1.4 适时开展竞赛、评比，激发大家的竞争意识 3.1.4 适时开展竞赛、评比，激发大家的竞争意识 竞赛，在任何一个组织内部或组织之间都是客观存在的。如果能以正确的思想作 指导，竞赛对调动组织成员的积极性有重大意义。要突破，就要有竞争。有句话说得 好：在竞争的过程中，你必须不断地与前方的人竞争，这样你的进步才会一直向前。 若你与你之后的人竞争，那么竞争的方向将会是向后退。” 真正的、广泛的、大规模的竞赛，把大多数人员都吸引到组织这个大舞台上来， 使他们能够大显身手，发挥自己的才能，施展自己的本领。领导者要把组织开展积极 的竞赛评比活动作为重要的激励手段，并使之保持正确的方向。 采取竞争激励法，需要注意两点：第一、竞争的内容要与工作能力、业务水平等 密切相关，切不可搞形式，走过场，否则，不仅不能起到激励的作用，反而产生打消 民警士气的消极作用。第二、强调竞争的同时，也要强调合作。竞争能提高热情，激 发潜能，增强实现目标的内驱力。在与竞争对手的竞争过程中，人们更容易找出自己 的差距，袮补自己的不足，从而使自己进步、发展得更快。但现如今，一项任务的完 成往往是大家共同努力、协调配合的结果。现代社会更注重合作。因此，我们要在良 好分工和竞争的基础上，追求更好的合作。 3.2 根据工作内容单一这一特征，采取工作激励法 3.2 根据工作内容单一这一特征，采取工作激励法 美国管理学家及目标管理理论的创始人彼得德鲁克认为，要调动组织成员的积 极性，重要的是使组织成员发现自己所从事的工作的乐趣和价值，并能从工作的完成 中享受到一种满足感。管理者通过满足组织成员个人的目标和欲望，从而促成整个组 织目标的实现，工作与人性两个方面就得到了统一。 工作激励 是指管理者用来激发、引导组织成员行为以便实现组织目标的技巧和 方法，其实质就是让工作本身成为激励因素。也即针对组织成员的具体需要、工作动 机，探讨应创造什么样的机制和工作情景，使组织成员更愿意来工作，更愿意留在所 分配的岗位上，更主动地去创新，甚至可以使组织成员把工作本身当成一种享受。 日本著名企业家稻山嘉宽说过，“工作的报酬就是工作本身”，这句话深刻地道 出了工作丰富化这种内在激励的无比重要性。当前组织成员在解决了温饱的问题以 后，他们更加关注的是工作本身是否有吸引力，工作内容是否有挑战性，是否能发挥 个人潜力，是否能显示成就，是否能实现自我价值。 组织应根据实际情况，重视工作本身的激励作用，做好工作分析，增强工作的挑 战性和趣味性，在工作设计上进行工作内容的丰富化，工作扩大化和以组织成员为中 心的工作再设计。 让工作变得更有价值，需要从工作的丰富化上下工夫，而边防检查工作在同一岗 马作宽： 组织激励 ，北京：中国经济出版社，2009，第 173174 页。 首都经济贸易大学硕士学位论文 组织激励与压力管理的应用研究 第 11 页 共 34 页 位上的工作内容相对单一、枯燥。所以，适时进行工作再设计，对于提高民警对工作 本身的满意度，激发工作热情就显得尤为重要。 工作再设计可采取以下措施： 3.2.1 工作轮换 3.2.1 工作轮换 工作轮换法是为了减轻对工作的厌烦感而把组织成员从一个岗位调换到另一个 岗位。这样做有 4 个好处：一是能使组织成员比日复一日地重复相同的工作更能对工 作保持兴趣；二是为组织成员提供了一个个人行为适应总体工作流的前景；三是个人 增加了对本人的最终成果的认识； 四是使组织成员由原来只能做一项工作的单一专业 人员转变为能做许多工作的多面手。这种方法并不改变工作设计本身，而只是使组织 成员定期从一个工作岗位转换到另一个工作岗位。这样，使得组织成员具有更强的适 应能力，因而具有更大的面对挑战的能力。就像一滩水一样，如果不动，就是死水； 如果使它不停地转动，哪怕在内部转动，这个水就是活水。 一个人到一个新的岗位去工作，往往具有新鲜感，能激励组织成员做出更大的努 力。同样，工作轮换对于管理人员能力的培养也发挥了积极的作用。 边防检查工作在同一岗位上的工作内容相对单一枯燥， 但边防检查工作包含了许 多工作岗位，如：出境旅客检查、入境旅客检查、遣返审查、业务研究、特殊勤务等， 这些岗位都为民警提供了不同的工作内容，工作环境和工作感受。 管理者可对民警进行定期的岗位轮换。激励民警不断发挥自己的潜能，使他们在 不同的岗位上广泛吸收他人的经验，不断发展、进步。在帮助民警锻炼极强的适应性 的同时，也以此方式培养出众多的“多面手”。而岗位轮换的前提是要管理者充分理 解民警的内心需求，看看什么因素能够激励他们。比如，有些民警刚刚大学毕业，离 开校园，工作经验相对匮乏，那么就应安排他们到基层工作岗位实习锻炼，积累工作 经验；有些民警在某个阶段家庭负担较重，孩子年幼或亲人患病，就应安排他们到节 假日不需要加班或夜班较少的工作岗位上去工作。 3.2.2 弹性工作时间 3.2.2 弹性工作时间 弹性工作时间，也称弹性工作制，是要求组织成员每周工作一定的时数，但在限 定范围内可以自由地变更工作时间的一种工作时间安排方案。 弹性工作时间可以使组 织成员在尊重组织利益的前提下更好地根据个人的需要安排他们的工作时间， 使组织 成员在工作时间的安排上能行使一定的自主权。这样做非常有利的结果是，组织成员 更可能将他们的工作调整到最具生产效率的时间内进行， 同时更好地将工作与工作以 外的活动协调起来。不过，弹性工作制也是有缺陷的，特别是会对管理者的工作带来 挑战。 它会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属组织成员进行指导和监督造成 困难，并可能导致工作轮班发生混乱。当某些具有特殊知识或技能的人员不在工作现 首都经济贸易大学硕士学位论文 组织激励与压力管理的应用研究 第 12 页 共 34 页 场时，它还可能造成工作中出现的问题更难以解决。同时使管理人员的计划和控制工 作更加麻烦，花费也更大。 而此项措施应用到出入境边防检查队伍中，更需要在认真分析组织特征的基础 上，灵活地掌握和应用，因为出入境边防检查工作性质和队伍特征都有一定的限制和 要求，太过于灵活将严重影响队伍管理，并无法保证工作质量。 但出入境边防检查工作，特别是基层的工作也与弹性工作制有很高的契合点，因 为出入境边防检查工作是需要保证一天 24 小时，一年 365 天都有执勤民警在岗在位 的。在出入境边防检查系统实施弹性工作时间应注意三点： 一是降低“弹性”。在初期措施试行阶段，可将工作时间表仅分为 2 到 3 种，即 白班和夜班，或再将白班再分为“高峰前+高峰”时间段、“高峰+高峰后”时间段。 在确保优势和必要警力的前提下，民警先根据个人需求进行初步选择，再由管理者统 筹安排并定期进行调换，； 二是将弹性工作时间的实施建立在对工作需求进行详细分析的基础之上。 即要求 管理者要详细分析不同时间段对警力的需求量， 同时了解民警对工作时间的差异化需 求，合理配置警力。更重要的是要保证在每一个时间段都有一定数量的具备相关特殊 技能的民警在岗在位。也就是说，弹性工作时间的实施必须建立在保证勤务的基础之 上，这就对管理者提出了很高的要求，但是，从弹性工作时间的优点来看，管理者对 此付出巨大的努力和勇敢的尝试是非常必要的。 三是要保证固定的培训时间。 因为出入境边防检查工作业务量巨大而且是不断更 新的，同时，队伍管理也需要定期进行相关的理论学习。所以，一定要保证定期的全 员培训，以保证队伍的管理和稳定，以及民警业务素质的不断维护和提高。 3.2.3 工作塑造 3.2.3 工作塑造 “工作塑造” 是指通过对工作内容与工作环境的重新设计使之与组织成员个人 志趣相吻合，换言之，是为组织成员量身定做工作岗位，使组织成员不仅能最大限度 地发挥其价值，更能激发其内在的深层志趣和驱动力，进而克服工作单一、枯燥的副 作用。 将组织成员的深层志趣与能充分发挥其个人才能的工作任务相匹配， 是一个动态 发展的概念， 需要在组织总体发展规划的框架内为组织成员量身塑造组织成员的发展 方向，这样才能调动和激发组织成员深层志趣和职业创造力。人的先天欲望也许不是 激情或者爱好， 但却可以成为长久激励组织成员的情感驱动力。 工作塑造是一种艺术， 其目标就在于尽量确保组织成员深层志趣与工作任务相吻合。 深层志趣是决定组织成 员满意度的最长效、 最本质的因素。 虽然金钱与职位对许多组织成员来说都是重要的， 但只有深层志趣得到充分满足与释放，才能使组织成员长期感到充实和快乐，克服工 刘永祥 王旭东： 士气 ，北京：中国经济出版社，2008，第 124126 页。 首都经济贸易大学硕士学位论文 组织激励与压力管理的应用研究 第 13 页 共 34 页 作重复枯燥所带来的心理冲击，克服职业发展中的暂时的挫折与停顿。 工作塑造不是因人设岗，而是基于人本理念的人性化再造，是组织基于人性化视 角对各工作岗位体系的重新设计，使工作中每个节点岗位都能更符合人性的特点，更 能发挥人性的力量。工作塑造强调围绕工作岗位流程，而不是围绕职能部门组织实施 岗位再设计工作，着重于工作设计、组织结构和管理体系等各个方面的重构，强调围 绕工作成果而不是任务或职能来设计工作。 工作充实和工作扩大化是实施工作塑造的两种行之有效的途径。工作充实 ，即 增加工作内涵，对现有岗位进行垂直深化，旨在向组织成员提供更具挑战性的工作。 工作充实可以使组织成员在完成工作的过程中获得成就感、认同感、责任感和自身发 展。工作扩大化是扩大组织成组织成员作的范围，是工作内容的水平扩展，即让组织 成员有更多的工作可做， 通过增加某一工作的工作内容， 使组织成员的工作内容增加， 要求组织成员掌握更多的知识和技能，从而提高组织成员的工作兴趣。一些研究者报 告说，工作扩大化的主要好处是改变工作的单调、枯燥与技能的单一性，增加了组织 成员的工作满意度和提高了工作质量。 工作本身的丰富性、趣味性能够有效地激励民警的积极性，创造性等。要注意挖 掘民警的潜能，促使他们围绕本职工作开展各种创新活动。从而激发民警参与工作的 主动性和价值感。如前台检查员可在提高服务水平上充分发挥主观能动性，在确保查 验快速、准确的基础上，创新增加服务的方式和内容，增强工作的挑战性。而协调保 障部门更可充分调动民警的自主性和参与性，让民警结合本职工作和上级领导的要 求，制定工作计划，自己管理自己的工作进程和质量、督促自己，充分调动民警的积 极性，激发他们的成就感和自豪感，进而激发民警的工作热情和创造性。业务研究部 门更可充分发挥民警的创新优势， 进行业务课题的选择和研究， 并不断创出应用成果， 以不同的方式对前台基层民警进行业务研究成果的培训。 3.3 根据队伍纪律性这一特征，采取情感与尊重激励3.3 根据队伍纪律性这一特征，采取情感与尊重激励 组织成员都是社会人，组织成员在社会中的存在不是各自孤立的，而是作为某一 群体的一员有所归属的“社会人”。人都具有社会性需求，人与人之间的关系和组织 的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会人”不仅有追求收入的动机和需求， 他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等精神需求。 但强调人存在于社会中，“社会”的范围太过笼统和宽泛，组织管理者更强调人 存在于组织环境中， 即强调人与组织的密切关系。 如果我们简单地理解人的社会属性， 而忽略了在组织中人与人之间的关系对于每一个人的影响，我们就无法真实地了解 人，管理者需要在组织中理解人，而非在社会中理解人。 刘永祥 王旭东： 士气 ，北京：中国经济出版社，2008，第 126127 页。 马作宽： 组织激励 ，北京：中国经济出版社，2009，第 105107 页。 首都经济贸易大学硕士学位论文 组织激励与压力管理的应用研究 第 14 页 共 34 页 情感激励，顾名思义就是管理者通过增强与组织成员之间的思想沟通和情感联 系，以真挚的情感体察并满足组织成员的心理需求，从而形成融洽和谐的工作氛围， 激发组织成员的工作热情和工作创造力。情感激励说到底是一种文化管理，是一项重 要的亲和工程， 它注重的是组织成员的内心世界， 其核心是激发组织成员的正向情感， 消除组织成员的消极情绪，通过感情的双向交流和沟通实现有效的激励。 据研究人员测定： 一个人平常表现的工作能力水平与经过激励可能达到的工作能 力水平存在着 50%左右的差异。可见人的可激发的潜能是何等之大！这就要求组织经 营管理者既要抓好各种规范化、制度化的“刚性管理”，又要注意各种随机性因素， 注重感情的投入和交流，注重人际互动关系，充分发挥“情感