（公共管理专业论文）影响高校基层行政人员工作积极性的因素研究.pdf

摘要 随着高校发展规模的不断扩大，高校行政管理工作也变得更加纷繁复杂。高校行政 管理工作是高校日常顺利运作的重要保障。然而，随着高校行政管理工作复杂和工作量 增大，高校基层行政人员的工作压力也越来越大，特别是随着高等学校人事分配制度的 不断改革使得基层行政人员面临的学历提升、职务晋升、生活条件等方面的困难和压力 愈显沉重，这些因素影响了高校基础行政人员的工作积极性，从而给高校正常的行政管 理工作在执行层面带来偏差纰漏甚至失误，给高校管理的决策层造成信息失真或反馈障 碍。因而，有必要更多地关注高校基层行政人员的工作积极性问题，分析影响积极性的 因素，制定相应的对策，从而有效地提升高校行政管理效率和质量。从调查问卷看，目 前高校基层行政人员工作状况是大多数的人员对工作基本上是满意的，但是觉得压力较 大，加班的现象日趋增长。有的工作人员认为与领导在沟通上存在困难；其工作和社会 地位得不到尊重和认可，职称评定存在客观因素；生活方面，基层行政人员对收入、住 房状况感到不满，在赡养老人和教育子女等方面和感到压力很大；提升学历学位的愿望 急切，但是学习时间却无法保证。高校行政人员很多处于亚健康，身体健康状况不佳， 能够有时间锻炼身体的人很少。 造成这种现象的原因主要是：工作内容繁杂、负荷过重，缺少变化和挑战；工作责 任重大带来沉重心理压力；工作和学习及家庭之间存在冲突，缺少人性化管理以及对行 政人员的知识化、专业化的培训，未建立起科学、客观的考核评价体系。基层行政人员 对自身定位不准，工作技能方面的欠缺，自我调节的能力差，也是原因之一。 因此，学校层面应该营造轻松、和谐的行政文化氛围，帮助其建立有利于向心力及 凝聚力增强的人际关系，建立“以人为本 管理制度，完善人员培训制度。从个人层面 应该加强自我管理强度，保持平衡的心理状态，把个人目标与组织目标统一起来。 关键词 高校；基层行政人员；工作积极性；因子分析 a b s t r a c t w i t ht h ep o p u l a r i z a t i o no fh i g h e re d u c a t i o np r o c e s s ，e x p a n d i n gc o l l e g ea n du n i v e r s i t y a d m i s s i o n s ，u n i v e r s i t ym a n a g e m e n th a sb e c o m em o r ec o m p l i c a t e d e n g a g e di nf r o n t 1 i n e m a n a g e m e n to fg r a s s r o o t sa d m i n i s t r a t i v es t a f fi n c r e a s i n g l yh e a v yw o r k l o a d ，t h ew o r k p r e s s u r ef a c e db yg r o w i n g i np a r t i c u l a r , c o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s 、析t 1 1t h ec o n t i n u i n gr e f o r m o ft h ep e r s o n n e lo ft h ed i s t r i b u t i o ns y s t e m ，g r a s s r o o t sa d m i n i s t r a t i v es t a f ff a c et oe n h a n c e a c a d e m i cd e g r e e s ，p r o f e s s i o n a lt i t l ea s s e s s m e n ta n djo bp r o m o t i o nd i f f i c u l t i e s ，w o r ka n d f a m i l yl i f e ，c o n f l i c t ，t h em o r ec r u c i a la r e a ss u c ha sh e a v yp r e s s u r eo nt h es u r v i v a lo ft h es t a t e i sn o to p t i m i s t i c t h i ss t a t eh a sb e e ng r a d u a l l ya f f e c t i n gt h es u r v i v a lo ft h e i re n t h u s i a s mf o r w o r ka n dg o o dh e a l t h ，t h i sw i l la f f e c tt h eq u a l i t yo fm a n a g e m e n ti n s t i t u t i o n so fh i g h e r l e a r n i n g ，l e v e la n de f f i c i e n c ya n du l t i m a t e l yw i l la f f e c tc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e si m p r o v et h e q u a l i t yo fp e r s o n n e lt r a i n i n g h o w e v e r , t h et h e o r yo fh i g h l e v e lr e s e a r c h e r sa n du n i v e r s i t y a d m i n i s t r a t o r sw e r es i g n i f i c a n t l yc o n c e r n e da b o u tt h i si s s u ei sn o te n o u g h v i e wo ft h e c u r r e n t s t u d y , f e ws c h o l a r si nc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sg r a s s r o o t sa d m i n i s t r a t i v es t a f f m o t i v a t i o ni s s u e sa n d i n f l u e n c i n gf a c t o r st oe n g a g ei ns y s t e m a t i ct h e o r e t i c a lr e s e a r c h ，b u ta l s o t h el a c ko fm o r es y s t e m a t i ce m p i r i c a lr e s e a r c h t h i sa r t i c l ei sb a s e do n ag r a s s - r o o t sl e v e lu n i v e r s i t ya d m i n i s t r a t i v es t a f fa tw o r k ，l i v i n g ， l e a r n i n g ，h e a l t hs t a t u sq u e s t i o n n a i r e sa n di n t e r v i e w s ，u s i n gs u r v e yd a t aa n dt h ea n a l y s i so f t y p i c a lc a s e s ，r e v e a l i n gt h ec u r r e n tg r a s s - r o o t sa d m i n i s t r a t i v es t a f fc o l l e g ee x i s t e n c e ，a n dt h e n a n a l y z e st h ei m p a c to ft h ec u r r e n tu n i v e r s i t yt h eg r a s s - r o o t sa d m i n i s t r a t i v es t a f fe n t h u s i a s m f o rw o r kr e l a t e df a c t o r s ，f r o ms c h o o l sa n di n d i v i d u a l so ft h et w od i m e n s i o n so fp o l i c y p r o p o s a l st os o l v et h ep r o b l e m k e y w o r d s c o l l e g e ， b a s i cl e v e la d m i n i s t r a t o r s ，e n t h u s i a s m 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。学校 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许 论文被查阅和借阅。本人授权西北大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所等机构将本学位论 文收录到中国学位论文全文数据库或其它相关数据库。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名： 立d r d 年6 月1 8 日 指导教师签名 u 澎仓 加l 嶂哥谣 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本 论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西北大 学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对 本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： j d lo 年6 月，9 日 西北大学硕士学位论文 1 1 问题的提出 第一章绪论 1 9 9 8 年1 1 月，亚洲开发银行驻北京代表处首席经济学家汤敏，以个人名义向中央 写信，提出关于启动中国经济有效途径扩大招生量一倍的建议书。自此拉开了 中国高等教育扩招的大幕。为了落实国家科教兴国战略，全面实施面向2 1 世纪教育振 兴行动计划，各高校如何在激烈的竞争中，探索造就一支坚持党的基本路线，全面贯彻 执行党的教育方针，既掌握高等教育管理科学知识，又熟悉管理实践的高素质专业化的 行政管理干部队伍，成为高校实现人才强校的重要课题。在高校的人事管理中，教师的 成长和发展是学校更为关注的，基层行政人员也发挥着重要的辅助作用，而目前高校人 事管理中对基层行政人员工作积极性的激励问题仍然忽视和欠缺。同时，随着高等教育 以及教育管理专业化发展，基层行政人员为了更好地适应学校的快速发展，也需要从各 个方面提升自己的综合素质和能力以配合学校对人才的需求；同时，高校基层行政人员 也面临学历提升、职称评定、工作生活压力等多方面因素影响，使得工作积极性很难提 高，影响了基层行政人员工作绩效的提升和职能作用的开展。而基层行政人员的工作积 极性这一重要问题在以往的研究中甚少，值得更深入地进行分析研究。 随着高校规模的扩大，高校管理工作正在变得更加纷繁复杂，行政管理工作力度逐 渐加强。在这种情况下高校基层行政人员的工作效能显得尤为重要。但是随着高等学校 人事分配制度的变化和不完善，基层行政人员工作积极性问题并没有得到有效解决。他 们在学历提升、职称评定、工作生活压力等多方面的压力愈显沉重，在这样的制度变迁 环境下高校基层工作人员的工作积极性受到很大影响，导致了高校的管理质量、水平和 效益由此受到更深远的影响。然而，当前的理论研究虽然较多关注组织成员工作积极性 的问题，但是这样问题的研究对象都主要针对企业员工，而不是针对高校行政管理中的 行政人员。同时，尽管一些文献涉及到高校基层行政人员的工作积极性问题和影响因素 问题，但这样研究都是停留在定性层面上，很少系统地通过实证调查方法，定量地对高 校基层行政人员工作积极性问题进行理论分析和研究，导致了对高校基层行政人员工作 积极性问题认识的不足。 本文采用问卷调查方法对某高校基层行政人员在工作、生活、学习、健康等方面进 行了实证调查，收集了大量的样本数据。首先，通过对数据的统计分析，运用因子分析 第一章绪论 的方法确定了影响当前高校基层行政人员工作积极性的相关因素；其次，根据所确定的 因素，统计性描述了目前影响高校基层行政人员的工作积极性因素的水平和现状；最后， 通过对这些关键因素的识别和现状分析，提高相应的提供高校基层行政人员工作积极性 的对策与建议，期望对高校行政管理部f - j 锘w l 定相关政策提供参考。 1 2 研究意义及目的 1 2 1 理论意义 影响高校基层行政人员工作积极性的调查与研究是一个值得研究的理论问题，同时 也是一个实践性很强的问题。通过研究可以进一步了解影响行政人员工作积极性的主要 因素，为提高行政人员应对压力、提高工作的积极性、主动性提供依据，这些都是有研 究价值的命题。不同的高校的基层行政人员面对的环境不同，感受压力和对工作的认识 也不一样，同时行政群体对个体也会产生一定的影响，通过选择具有代表性的高校基层 行政人员做调查，可以分析清楚高校行政人员的压力来源，进而能明晰其影响工作积极 性的主要因素有哪些。通过比较、讨论，总结出高校基层行政人员共有的职业心理特征， 影响职业发展的压力来源，以及行政文化对行政组织、群体及高校行政人员个体的影响 因素，找出哪些因素是制度、政策带来的，哪些因素是行政文化带来的，哪些是高校行 政人员自身素质造成的，从而科学地支配、合理地调动高校行政人员工作的积极性。本 文的研究也是对高校行政管理研究的有益探讨和补充。 1 。2 2 现实意义 大量关于高校人力资源现状的调查表明，高校基层行政人员中普遍存在工作超负 荷、体力透支、心理压力大的现象，这些因素也是导致高校基层行政人员工作积极性不 高的主要原因。因此了解高校基层行政人员职业倦怠的特点和影响因素，认识其危害并 进行必要的关注和调适，对于提高高校基层行政人员的职业行为和素养，加强基层行政 人员对自身健康水平、职业特点的认识具有重要作用。同时，对于提升我国高等学校管 理水平也具有积极的现实意义。 1 2 3 研究目的 本研究依据行政管理的相关理论，特别是高校行政管理理论，以问卷调查和个案分 析的方法，力图通过文献分析与研究，寻找到引发高校基层行政人员工作积极性不高的 内外因素，并探讨影响因素与行政人员性别、教龄、学历及职称等相关变量之间的关系， 并对影响积极性产生的原因做出具体分析，提出相应的可行性对策，为解决该问题提供 2 西北大学硕士学位论文 参考。 1 3 研究思路及方法 1 3 1 研究思路 ( 1 ) 确定高校基层行政人员的工作积极性的影响因素 通过对西安几所高校教职员工的问卷调查，了解高校基层行政人员在工作、生活、 学习、健康方面的现状。问卷共设计了三十九个题项，题项之间有较强的关联性、系统 性。通过问卷调查与数据收集整理，使用因子分析的统计方法对所有3 9 道题项进行了 主成分分析，确定影响高校基础行政人员工作积极性的因素。这些因素主要包括了以下 几个方面内容：在工作方面主要了解包括行政人员对工作的满意度、工作的压力及与领 导关系等方面的基本情况；在生活上主要了解基层行政人员的收入和福利待遇等基本情 况，以及子女的教育和老人的赡养等生活压力现状；在学习方面调查高校基层行政人员 要求提升学历、学习压力及学习时间等情况；在健康方面主要调查了解基层行政人员在 身体健康，心理健康两大方面存在的现状。通过对这些题的问卷调查，我们期望运用因 子分析确定这些题题项共包括几个方面，而这几个方面就是高校基层行政人员工作积极 性的关键影响因素。 ( 2 ) 分析影响高校基层行政人员工作积极性影响因素现状与原因 通过对西安几所高校教职工的访谈与问卷调查发现，高校基层行政人员的生存现状 并不理想，目前存在着一些问题，这些问题的存在影响了高校基层行政人员的工作的积 极性。本项研究将在问卷调查的基础上，通过因子分析确定的影响工作积极性的关键因 素方面，具体地分析每种因素的现状水平。例如从因子分析得到工作压力、学习压力、 生活待遇、身心健康为关键影响因素，那么我们针对这几个因素方面，运用调查数据进 行描述性统计分析，展示这些影响因素的现状水平，从而有利于对产生这些问题的原因 进行分析和总结。 ( 3 ) 提出适应新形势下高校基层行政人员工作积极性的对策与建议 高校基层行政人员工作积极性不高的原因大致可以归结为员工自身因素和高校行 政管理因素两大方面。因此，我们从这两个方面提出了改善高校基层行政人员工作积极 性的对策和建议。在高等学校方面，可以采取改进或者变更现有的管理方式，提高管理 水平，营造轻松的行政文化氛围和工作环境；同时能够帮助他们建立一种良好地人际关 系网络，以人为本，加强培训，提供更多的晋升机会，改善行政人员的学习和健康状态 第一章绪论 等。就其个体自身来讲，增加自我认知能力，发现自身问题，并及时解决；加强学习、 提升个人素质；同时可以赢得社会及家庭支持感，以减少心理压力；最后，从自身做起 保持好健康的身体状态和心理状态是提升自我工作积极性的重要因素。 1 3 2 研究方法 本文通过运用行政管理学和心理学有关理论来对我国高校基层行政人员工作积极 性的问题作探讨。 本文拟采取的研究方法、技术路线，主要有调查研究法、文献研究法、实证分析法。 1 调查研究法 调查研究法是本文所采用的主要研究方法。通过对部分高校的基层行政人员的问卷 调查，了解影响他们工作积极性的各个因素及这些因素目前的现状水平。通过对调查数 据的统计分析，了解高校基层行政人员工作积极性中存在问题的程度，为实证统计分析 提供数据基础。 2 文献研究法 通过较为全面地搜集中外学术界关于高校基层行政人员工作积极性问题的研究资 料，梳理与高校基层行政人员工作积极性的相关概念、特点、类型等，提供参考分析并 在此基础上对调查存在的问题进行分析。主要参考了以下两类文献：一是国内学者关于高 校基层行政人员工作积极性问题的研究成果，包括报纸和期刊上的文章和论文、学位论 文、专著等；二是关于高校基层行政人员工作等方面的中文著作资料。 3 实证分析法 本文通过调查问卷获得了一定量样本的实证数据。在实证分析方面，我们首先运用 因子分析方法对问卷中所涉及的三十九道题项进行因子分析，从而确定了影响工作积极 性的关键因素。其次，对这些因素现状进行描述时，我们采用统计分析中的描述性统计 分析，通过均值，标准差，数据图表来描述和反应这些影响因素的现实程度，以便更多 地针对现实情况总结原因和对策。 4 西北大学硕士学位论文 第二章相关文献综述及概念界定 2 1 激励白, o n 关理论视角 早期的激励理论形成于5 0 年代。早期激励理论主要有需要层次理论、双因素理论， 期望理论，增强理论，公平理论等。这些理论至今都有着重要的实践指导意义，在管理 实践中仍然被管理者使用，用来解决组织激励问题。 2 1 1 需求层级理论与激励 马斯洛于19 5 4 年提出需求层级理论，认为每个人都存在着一组复杂的需求欲望， 而这些需求欲望存在程度上的差异，形成了层级式的排列结构。马斯洛认为，从需求角 度激励人可以起到非常好的效果。激励可以从最底层的需求开始，逐渐向上，逐步完成 激励( 如图l 所示) 。 图1 马斯洛需求层级模型 马斯洛的需求层级模型将五种需求与个人的内容进行了分析和说明，具体可以整 理如下： 表1 马斯洛需求的内容 需要层级个人方面 生理需求衣、食、住、行、性 安全需求 个人需求保障，环境安全 社会需求关系网络、社会参与、情感、社会支持 自尊需求成就、尊重、自信、声望感、口碑、认同 自我实现实现自我 第二章相关文献综述及概念界定 马斯洛的理论基础是：未满足的需要乃是引起人的行为的因素。当某种需求已获 得最低限度的满足时，就无法发挥激励效果，也不再成为引起人行为的激励因素。依照 马斯洛所说“一个人如果同时缺少食物、安全、爱心及价值等需求欲望时，按照需求层 级结构，食物是最基本的需求，则需求最为强烈 。另外，对于马斯洛的需求层级理论 应用，应注意以下几个方面：首先，多种需求层次不是种刚性的结构，不同层次的需 求没有严格的界限；不同层次间的需求可以变化，根据需要程度的不同，需求强度逐渐 降低或上升。其次，很有可能一些人一直没有满足最低需求，而导致了他们始终维持在 较低层次的需求上；再次，不同的人的需求层级和顺序可能并不相同，也不是每个需求 都适合不同的人群；最后，尽管不同人的行为相同，但也并不能说明他们的需求是一致 的。 2 1 2 双因素理论视角的激励 赫兹伯格1 9 5 0 年和同事对2 0 0 位会计及工程师进行问卷调查，收集了相关的资料 数据。他们的研究结果发现工作不满意的态度，大多都与工作环境有关。因而，他们提 出了防止不满的激励因素。换句话说，激励因素指某些工作的因素的出现可以使人感到 满意；同时这些因素消失时，并不能造成员工工作的不满，这些因素就是发挥了激励效 果的因素。另一方面，他们还认为存在另一种因素，叫做保健因素。保健因素强调了在 某些情况下，保健因素的消失会造成员工的不满意情绪，同时这些因素的存在也不会提 升满意情绪，是一种必备的因素集合。这两种因素的识别，形成了赫兹伯格的双因素理 论体系。 表2 保健因素和激励因素 保健因素激励因素 工作保障 薪资工作本身 地位赏识 工作环境责任感 公司政策升迁 技术监督的属性成就感 人际关系 个人成长及发展 额外利益 双因素激励理论的重点主要是从以下三个方面着眼：( 1 ) 主要重点集中在需求层 6 西北大学硕上学位论文 面，识别价值或期望对工作积极性的影响作用；( 2 ) 主要重点集中在工作中个人的需求， 识别价值与期望之间的交互影响决定工作积极性；( 3 ) 主要重点集中在改变个人行为， 通过增加了双因素理论内容，使工作人员对组织有利，并提高工作积极性。 2 1 3 公平理论与激励 亚当斯1 9 6 3 年提出了著名的“公平理论”，成为公平理论研究的试验者和奠基人。 “公平理论”的精髓在于，强调员工对组织环境或因素“公平感”的感受与认知。亚当 斯认为一个人都会用工作结果与工作投入进行了比较，从而衡量内心产生的矛盾和不公 平感。 公平理论的主要观点是：“一个人在组织中所注意的不是他所得到的绝对报 酬，而是与别人相比较的那种相对性的报酬。激发动机的过程实际就是人与人之 间进行比较的过程。它研究的是报酬公平与否对工作质量、数量和工作态度的影 响”。 公平理论的公式：o p i p = o o i o o p ：个人对他自己所获报酬的感觉； i p ：个人对他自己所作贡献的感觉； o o ：个人对他所选择的被比较对象所获报酬的感觉； i o ：个人对被比较对象所作贡献的感觉； o p i p o o i o - 个人感觉非常满意： o p i p = 0 0 i o - 个人感觉公平、较满意： o p i p o o i o ：个人感觉不公平、不满意。 公平理论提供了我们对工作满意度及积极性的研究视角。学者们通过分析影响组织 公平的因素，来识别哪些因素影响了工作积极性强度。公平理论引入了客观的工作报酬 率与个人主观期望的情境视角；提供给我们对权衡结果公平“重要性 的重视，及引进 组织公平、内心公平、外部公平等逻辑视角。 2 2 工作积极性相关文献 2 2 1 工作积极性的内涵 工作积极性是指组织成员根据一定的岗位要求和工作要求，在主体意识的积极支配 下进行的活动。在心理学研究中，积极性是指活动的一种动力状态。因此，组织的管理 者在迫使组织成员进行任何一项组织活动前，都强调调动参与人的情绪的积极性。如果 7 第二章相关文献综述及概念界定 没有或者缺乏积极性，进行着的活动就会缺乏生机、活力，活动水平低，活动效果差。 工作积极性的相关文献强调了激发行为的一种能动的心理力量是动机，与人的需要 密切相关。如果存在某种需要会产生一定的动机，而动机就会激发行为。所以，从根本 上来说，需要是激发产生积极性的源泉。需要的产生促使动力作用的开始，其终止于需 要的满足。凡是满足了需要，其动力作用就消失了，要有新的动力产生必须有新的需要。 因此，要让高校基层行政人员保持他们持久的积极性，那么在管理上只有不断地引起高 校基层行政人员的产生新的需要，才使他们的需要转化为努力工作的动机并对工作充满 热情。 2 2 2 工作积极性的形成原因 工作积极性的文献大部分从以下两大方面强调了形成工作积极性的原因，也就是组 织成员产生工作积极性的影响因素和动力。 首先，思想信仰意识推动。思想信仰是指人们对某种事物、思想或主义极度推崇和 信服，由于强烈的信服和认同感，导致了人们具有极强的目标坚定性，从而产生了内心 的积极性情绪。思想意识推动具有很强的自觉性，自觉源于清醒。思想意识推动的第一 层次是政治素养推动，即基于政治理论素养、政治敏锐性、政治鉴别力形成的推动；第 二层次是道德推动，即通过道德品格、道德荣誉感、道德判断等来实现的推动。政治素 养和道德都具有阶级性。 其次，惯性推动。惯性推动主要是指通过单位长期形成的工作氛围和个人的工作习 惯来推动和维持，惯性推动具有较强的稳定性。惯性推动分为正向激励推动和负向激励 推动。正向激励推动包括了肯定、表扬、精神奖励、物质奖励、职位交流和职务提升等 等。负向激励推动包括了否定、批评、通报批评、经济处罚、职位交流和撤( 降) 职等 等。惯性推动作用比较容易形成制度性规范，具有较强的针对性和可操作性。 2 2 3 工作积极性的特征 工作的积极主动性常常具有以下特征： 第一，有预见性。能够超前思考工作，根据自己的工作内容和特点，提前做好工作 准备。 第二，及时准确。对领导安排的工作，能够按时完成且工作程序规范、工作质量良 好。 第三，团结协作。在科室之间、科室内部能够做好协作工作。 西北大学硕士学位论文 第四，坚持工作创新。在理论上、实践上有思考，在工作内容和工作方法上有探索， 并做出一定的工作成绩。 因此，主动提升工作积极性需要：一是导向要正确，要形成积极主动者被肯定、受 重视的良好导向，引导职工以积极主动为荣；二是是关怀要到位，要从多角度多层次重 视职工的各类需求。；三是激励要得法，要形成科学合理的评价机制和激励机制；四是 要加强文化建设，重视集体荣誉感的培育。五是，有序竞赛，激发活力。 除此之外，提升工作积极性要建章立制，点面结合。稳定、规范的制度运行有利于 改善工作积极性的，因为制度是所有组织承诺的一种重要保障和表现形式。 2 3 行政人员特征的相关文献 高等学校中的行政人员作为一个专门的职业群体的兴起是在十九世纪晚期，随着二 十世纪七十年代以来管理主义的冲击，行政人员群体进一步扩大 3 1 。国内外学者主要围 绕高校行政管理理论，从基层行政管理人员分类、行政管理人员必备的素质、高校行政 人员的现状、高校行政人员面临的压力以及提高高校行政人员的积极性方面展开研究。 2 。3 。1 高校基层行政人员的界定分类 代表学校行政主体与行政相对人发生联系的自然人称为高等学校的行政人员。高等 学校的行政管理人员包括学校各级机关从事行政管理的所有人员，从广义上讲，还包括 专职的和兼职的行政人员。高校行政人员这个概念并非是法律上的，而是学理上的概念。 高校专职行政人员负有为教学和科研活动服务的责任，但不直接从事参与教学和科研活 动。 在高等学校工作的人员，按照工作性质来分，高等学校的行政人员一般可以分为教 师( 包括专职辅导员) 、行政管理人员和教辅实验人员三大类。按照高等学校组织机构 内部的层级来划分，分为高层行政人员( 校级领导) 、中层行政人员( 院级领导、各部、 处级领导) 及基层行政人员( 科级及其以下的科员) 三类。 本文所涉及的基层行政人员，是指在高校中从事行政管理工作的科级及其以下的干 部与职工。位于高等学校管理工作的第一线是基层的行政人员，他们平时主要从事具体 的行政工作以及事务性的工作，是日常行政工作的执行者，是决策方案的调查研究者、 信息传递者、被咨询者、是计划实施过程的协调者、日常事务处理者等多重角色【4 】。 李金奇在高等学校内部管理体制改革若干理论探讨提出高校的中心任务是培养 人才、学术研究和学科建设，教师和学生是学校的主体，管理是学校的关键，学校管理 9 第二章相关文献综述及概念界定 水平的高低，最终影响大学生培养、科研成果和教学质量。因此，高校的行政管理者是 完成教学及科研两大社会功能的中坚力量。所以，从这个角度来看高校基层行政人员工 作的重要性在高校各项活动中具有不可替代性【5 】。 郭学理在高等学校行政人员的角色及专业发展中将高等学校的行政人员可分为 三类：高层的行政人员( 校级领导) 、中层的行政人员( 院级领导、各部、处级领导) 以及基层行政人员( 科级及其以下的科员) 。高等学校行政人员在学校内部结构复杂的 网络系统中起着桥梁的连接作用，承担着重要的角色。领导、指挥者的角色参谋者 的角色信息传递者的角色调查者的角色研究者的角色协调者的角色。【6 】 郑雪玲认为，高校行政管理人员，就是指在高校从事行政管理工作的人员。广义上 讲，高校行政管理应包括教学管理、科研管理、行政管理，也包括党务管理、群团管理 等。高校行政管理人员包括四个部分：高校党委和行政职能部门的管理人员；高校工会、 共青团等群众团体系统的管理人员；院系从事教学、科研、党务和行政管理的人员；高 校直属或附属单位中从事行政管理工作的人员【7 j 。而本文主要是研究后者，即最基层的 高校基层行政工作者，从狭义的概念来看特指在高等学校中从事行政工作的人员。此论 文基于资源、时间、研究条件及经费的限制，所以研究范围只能局限在西安市几所重点 大学的教职员工范围内。 2 3 2 高校基层行政人员特征 张苏慧在高校行政人员必须具备的现代意识浅谈中提到，为适应世纪教育改革 与发展的需要，高校办公室行政人员必须具备现代行政理念，要自觉地以“服务师生， 献身精神”为己任，必须具备以下几种现代行政意识：敬业意识。张苏慧认为敬业意 识的核心是行政人员要具有强烈的事业心和责任感，其次是要具有实事求是的精神和高 度的原则性以及高尚的道德品质和高度的组织纪律观念等。服务意识。要由被动服务 转到主动服务，由一般服务转到优质服务对服务对象要诚心、耐心、细心和虚心。参 谋意识。行政人员要树立参谋意识，当好领导的左膀右臂。公关意识。随着市场经济 的发展使社会生活的变化频率不断加快，竞争趋势日益加剧，教育不再是孤零零的“象 牙之塔”，行政人员要从思路、意识上跳出自己原有事务性“圈子”，强化公关意识，提 高处理好公共关系的技能。团队意识。由于行政工作的复杂性，一些工作光靠一个人 是很难完成的，它要求参与工作的每一人都要有顾全大局的思想、有团结协作的精神。 创新意识。为在纷繁复杂的情况中不断开创办公室工作的新的局面，行政人员应该树 立创新意识，树立干一流的思想，提高事业心、责任心和使命感【8 j 。 1 0 两北大学硕士学位论文 林茵在高校系行政人员队伍建设初探里谈到高校系行政人员应具备的基本素质 是要有较高的思想觉悟和政策水平，具有开拓创新精神，具有独立处理问题的能力，具 有较强的协调沟通能力，具有坦诚正直的品德，具有较高的文化水平和一定的文字能力 【9 】 0 高校的行政人员只有具备了这些素质才能有坚定的政治信念，具备明确的政治方 向、坚定的政治立场和高度的政治觉悟，才能在复杂的情况下明辨是非，才能担当起“管 理育人”的重任，以正确的政治信念、模范的行为和人格感召力，逐步教育和帮助学生 追求和塑造真、善、美的人格。基层行政人员拥有扎实过硬的业务素质，如教育理论、 公文写作、现代化办公设备的使用、广泛的相关的基础知识，这样才能有一定的思考判 断能力，组织协调能力，宣传鼓动能力，语言表达能力，更好地做好基层行政管理工作。 行政管理工作者具备了到位的服务意识、爱岗敬业的献身精神、工作的使命感、责任感 和事业心，才能不会对社会分配不尽合理感到吃亏而不安其位。高度的责任感，投入感 情、精力方能使管理工作高效运行。 西北政法大学张文渊认为，为了实现学校教育工作的目标，高等学校依靠一定组织 机构和管理制度，采用一定的管理措施和行政手段，行使其管理和行政职能，有效完成 学校的各项工作任务。为实现预定目标的组织活动，充分利用各种资源，调动广大师生 的积极性，参与各项组织活动。体现社会主义政治文明的一个重要指标是高校行政管理 的科学化和现代化。高等学校具有三要素，即教育、研究和行政管理。高校的行政管理 是相对于高等教育、科研活动而言的辅助性的、但却必不可少的一项活动。是高校实现 其教学、科研两大社会功能的基础。行政管理的主体是从事非教学、科研活动的相关行 政机关，其成员是各级各类机构的管理者和执行者，这是相对于从事教学和科研的教 师、研究人员而言【1 0 】。本文认同该观点。 2 3 3 高校基层行政工作特点 高校基层行政工作主要具有繁杂性、规律性、突发性等主要特点，这些工作特 点也是影响高校基层行政人员工作积极性等重要因素。具体特点如下： ( 1 ) 工作繁杂性 高校的基层行政部门是高校整体工作运作的重要枢纽，是为高校教师，学生正常科 研，学习的重要辅助部门。尽管其辅助的角色，但是其工作意义非常之大，是高校日常 工作顺利开展的重要保障。高校基层行政工作主要包括了日常的统计数据、整理文档、 撰写材料、接听咨询电话、接待来人来访、资料发放收集、各相关工作的监督审批、财 第二章相关文献综述及概念界定 务报销等等繁杂工作。这些工作虽然壁垒不高，但是工作较为繁琐复杂，非常占用完成 时间，而且较为琐碎，容易使人思想分散，增加工作负担。 ( 2 ) 工作规律性 高校基层行政工作除了复杂纷繁以外，这些工作还是重复性的，规律性。各个基层 行政人员的工作内容较为单一，工作流程较为程序化，处理工作都具备一定的制度规律。 因而，常常导致了基层行政人员对自己的工作产生倦怠，产生厌烦，进一步很可能导致 了工作态度较差，工作积极性不高，容易与教师和学生产生一定的矛盾。尽管基层行政 工作的规律性，操作方便，办事效率较高，但是工作规律性重复性产生的内容单一，无 聊，使得基层行政人员工作倦怠和积极性不高，这将抑制高校行政管理工作效率和效果 的提高。 ( 3 ) 工作突发性 高校基础行政工作一般情况下较为规律化，但是常常也具有突发性。主要表现在一 些临时组织的行政管理工作需要基础行政工作辅助，记录，推行、宣传、监督、执行等 等。学校的行政管理工作中制定的各种政策，必须需要临时要求基础行政人员的参与， 开会，讨论等，同时基层人员必须负责这些突发工作的事宜，自然增加了工作量，占用 了现有的工作时间。工作的突发性常常使得基层行政管理人员必须放下现有的工作事 物，参与到突发性的工作事务中，并及时执行和处理，这就大大增加了基层行政人员工 作的工作强度和压力。 除了上面主要的三点，高校基层行政工作还有其他的一些特点，如必须遵从上级领 导的工作要求和下达；工作质量评价常常由领导主观评价，如不符合当前情况，又必须 得重新执行该工作；基层行政工作难以定量化评价，工作绩效不容易客观反映等等。高 校基层行政工作的特点常常决定了基层行政人员工作积极不高等问题，因而，要分析高 校基层行政人员工作积极性问题，就必须关注其工作特点。 1 2 西北大学硕士学位论文 第三章影响工作积极性的因素分析与模型构建 3 1 高校基层行政人员的工作现状 关于高等学校行政人员现状问题的研究不多见，已有的主要研究有耿兰琴在高等 学校行政人员的现状问题及对策中，认为高校行政管理队伍的现状和存在的问题主要 有 有关政策不配套，队伍不稳定。 年龄结构不合理，整体素质下降。 相互配合不够，工作失误多。 缺乏专业人才，管理方法落后【1 1 1 。 何卫东认为目前高校行政人员当中主要存在三方面的问题：政治素质方面表现为理 想信念动摇，人生观、价值观和道德观发生严重扭曲；道德观念方面表现为道德修养意 识淡漠，心境浮躁，不甘于寂寞，好大喜功，过分看重名利，注重个人得失，不懂厚积 薄发，急功近利现象严重，缺少脚踏实地、求真务实的工作作风，讲待遇、讲地位、讲 形式，唯独不讲奉献；职业素质方面表现为有的管理人员层次偏低、素质不高，不能胜 任管理的角色 1 2 】。 目前l 对高校教师的工作压力研究报道较多，而对高校行政人员的工作压力研究报 道较少，针对高校基层行政人员的工作压力研究则少而又少。电子科技大学刘慧在其硕 士论文四川省高校行政人员压力初步研究中专门针对这一问题进行了研究。研究结 果表明，四川高校行政人员9 4 有不同程度感到有压力，四川高校行政人员压力反应主 要是以情绪反应与身体反应为主；四川省高校行政人员压力来源主要是工作压力；四川 高校行政人员应对压力的方式主要是立足于“解决问题 【1 3 】。 徐文花在其论文高校基层行政人员生存状态研究一基于某高校的调查与思考中， 对基层行政人员在学习、工作、健康、生活等几个方面状况的问卷调查，揭示了目前高 校基层行政人员的基本的生存状态。他认为，高等学校发展的速度和要求迫使行政人员 必须接受继续教育，提升自身学历层次，满足高校发展水平和管理专业化的需要。但是 让他们感到甚为焦虑的是繁忙的工作让他们难以调和工作和学习之间的矛盾；在生活 上，虽然取消了福利分房制度，但是由于高校普遍存在的住房分配制度是按照学历职称 职务排队的，所以很大一部分人对住房感到不满意，急需解决住房问题，但是他们的收 入状况不太理想，购房又面临巨大的压力；在健康方面，很多人的身体处于亚健康状态， 第三章影响- t 作积极性的斟素分析与模型构建 表明导致这些问题的产生原因来自基层行政人员本身和学校管理方面。为了改善和提高 高校基层行政人员的现有的生存状态，作者从基层行政人员个体本身和高校管理层面这 两个维度提出了相对应策略期望能减弱这些问题，达到理想状态，以提高基层行政人员 工作积极性【1 4 】。 杜媛应用职业倦怠理论，研究了甘肃省高校教师职业倦怠的一系列问题。研究结果 显示，甘肃省高校教师职业倦怠总的说来不严重，但情绪衰竭已初露端倪。论文从社会 因素、职业因素、组织因素、教师个人因素、学生因素分析了职业倦怠的成因，从社会、 组织和个人三个维度提出了缓解高校教师职业倦怠的对剩1 5 】。 3 。2 影响高校基层行政人员工作积极性的实证调查分析 3 2 1 问卷调查与样本收集 本文的调查主要采用问卷调查的方法。问卷调查的方法属于实证研究中最重要的研 究方法或手段，其过程可分三个阶段进行： 第一阶段：从2 0 0 9 年2 月开始，根据本文的研究目的和研究内容，分析研究国内 外的相关研究成果，设计及编制初始问卷。 第二阶段：抽选其中部分人员进行预调研。2 0 0 9 年5 月，调查组对西北大学、西安 文理学院、西安理工大学等2 0 位高校基层行政人员进行预调研。通过预调研，将职称 晋升及与领导关系补充到了调整后的问卷内容中。 第三阶段：进行正式调研。调研组进行正式问卷调查开始于2 0 0 9 年9 月至1 2 月。 调研对象为西北大学、西安理工大学、西安文理学院等三所高校部分基层行政管理人员， 共发放问卷2 0 0 份，收回问卷1 7 9 份，有效问卷1 7 4 份。 3 2 2 样本的描述性统计 本调查在西北大学、西安理工大学、西安文理学院的2 3 个党政机关管理部门中进 行。在本调查中共发放调查表2 0 0 份，收回问卷1 7 9 份，问卷回收率为8 9 5 ，有效问 卷为1 7 4 份，可以满足实证统计分析要求。为了更好的反映样本的代表性，我们对样本 进行了基本的描述性统计分析，具体结果如下： 1 4 西北大学硕七学位论文 表3样本的总体情况 岗位 人数百分比 教学管理岗位 5 33 0 4 6 行政文秘岗位 3 62 0 6 9 后勤管理岗位 1 81 0 3 4 科研管理岗位 1 81 0 3 5 人事管理岗位 2 21 2 6 4 其他管理岗位 2 71 5 5 2 总计 1 7 41 0 0 表4性别分布情况 性别 人数百分比 男 8 5 3 8 9 8 女 8 96 1 0 2 总计 1 7 4 1 0 0 从样本的男女入数比例来看，基层行政人员中女性为8 9 人，男性为8 5 人。调查样 本中的性别比例较平均，具有一定的代表性。 表5学历分布情况 学历人数百分比 大专以下 3 32 4 7 l 本科 1 1 25 2 8 7 硕士研究生 2 71 5 5 2 博士研究生 2 6 9 0 总计 1 7 41 0 0 从学历分布情况来看，大部分高校基层行政人员的学历处于本科水平，反映了高校 基础人员学历水平比较符合高校发展要求，总体水平较高。这可能与近些年来高校对人 才引进的门槛逐渐增高有关，加快了高学历人力资源的引进。因而，目前高校基础行政 人员学历水平不断提升。 表6 年龄分布 年龄人数百分比 小于3 0 岁 4 5 2 2 9 9 3 0 4 0 岁 7 6 4 3 1 0 4 1 5 0 岁 3 5 2 7 0 1 5 1 岁以上 1 8 6 9 0 总计 1 7 4 1 0 0 第三章影响工作积极性的因素分析与模型构建 表7 从事基层行政工作的年限 年限人数 百分比 小于5 年 6 9 3 5 6 3 6 1 5 年5 6 3 6 7 8 1 6 2 5 年2 9 1 7 8 2 2 6 年以上 2 0 9 7 7 总计 1 7 41 0 0 从年龄结构分布情况来看，高校基层行政人员的年龄层次较年轻，3 0 4 0 岁的人居 多。在基层从事行政工作时间较长的人数并不多。产生这种情况的主要原因，一是高等 学校基层行政人员队伍年轻化的需要；第二是高校基层行政人员在工作几年后因为工作 成绩突出提拔成为非基层的行政人员，或者是通过努力提高自身学历水平转为专职教 师。