（公共管理专业论文）心理契约视角下的律师激励.pdf

心理契约视角下的律师激励心理契约视角下的律师激励 摘 要 摘 要 心理契约是组织和员工之间的一种主观心理约定， 包括对相互责任的期望及 彼此对自己义务的认知。这一概念的提出是为了强调在组织与员工关系中，除了 正式的书面契约规定的内容之外，还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相 互期望。 研究组织行为中的心理契约对员工激励的影响已经成为人力资源管理或 组织行为研究中的一个崭新的视野。在提倡以人为本的管理模式的潮流中，员工 激励的焦点进而转到柔性的、具有人文关怀性质的激励上来。心理契约概念的提 出为员工激励提供了新的启发，开创了员工激励领域的新视野，把员工激励的焦 点放到组织和员工关系的微观领域。 我国加入 wto，给律师业带来机遇也带来了挑战。在国际竞争日益加剧的情 况下， 如何从人力资源管理角度管理人才和留住人才是律师事务所生存所至关重 要的。本文旨在探讨律师事务所中律师心理契约的内容；了解在心理契约内容中 律师与律师事务所之间的认知差距，总结发现的问题，并提出建设积极心理契约 关系的一些措施，以期望对律师事务所的管理实践有一定的指导。 文章第一章，提出问题，即在心理契约的视角下研究律师激励管理的问题， 介绍了研究背景、研究目的、意义以及研究方法。我们正进入一个以人力资源为 竞争决胜因素的时代，法律服务业的竞争特点与一般的企业相比，人力资源所起 的作用更加突出。中国律师事务所走出国门，参与国际竞争已是大势所趋。然而 与外国律师机构相比，国内的差距还很大，如何从人力资源管理角度管理人才和 留住人才是律师事务所生存至关重要的。本文是在全球化进程的背景下，引进心 理契约的概念作为律师激励的新视野，通过调查问卷法、访谈法对律师事务所律 师管理中的心理契约进行研究，来探讨建立良好心理契约的对策，为律师事务所 人力资源管理提供借鉴。 文章第二章，关于心理契约的研究综述。介绍了心理契约概念的提出、发展 及国内外研究现状。运用文献法阐述了心理契约研究的理论基础、结构和内容、 特点和作用、违背和促成因素，以及心理契约和激励管理的相关变量。 文章第三章，通过现状分析阐述了律师激励管理中建立心理契约的必要性及 意义。从律师人力资源的特点和价值取向分析了律师的心理契约，从组织目标、 凝聚力和组织变革三个方面分析了律师事务所组织建立心理契约的必要性。 心理 契约是连接律师和律师事务所之间的心灵纽带，是律师心理活动的一部分，也是 影响律师事务所管理的重要因素，应该成为管理中不可忽视的内容。在律师激励 管理中重视心理契约及其构建，意义深远。 文章第四章，研究心理契约视角下的律师激励管理现状。首先，通过访谈得 到了律师与律师事务所组织之间心理契约所包含的具体内容， 了解了律师对于律 师事务所的期望内容以及对自己应尽义务的认知内容， 同时也了解了律师事务所 对律师的期望内容以及对自己应尽义务的认知内容。其次，通过访谈和问卷调查 了律师和律师事务所之间心理契约的契合程度。从律师层面来看，律师对律师事 务所一些工作的满意程度不高，律师的心理契约遭到不同程度的破坏。心理契约 的违背势必会对律师的工作积极性产生消极影响， 但律师的绩效基本上仍与他们 的工作责任、 目标保持一致。 从律师事务所层面来看， 基本上与律师层面的相似。 双方在一些方面存在认知差距，但总体来看，两者对其评价的趋势是一致的。最 后，研究总结出律师和律师事务所之间心理契约的特征：第一，心理契约是双方 对彼此期望和义务认知的集合； 第二， 心理契约的内容构成是动态变化的； 第三， 心理契约的契合程度处于较低水平。 本文第五章，在总结分析结果的基础上，针对发现的问题，理论联系实际， 分别从律师事务所管理和律师自我管理以及司法行政机关、 律师协会管理三个层 面，提出在律师激励管理中建立良好心理契约的措施。律师事务所组织管理的措 施包括：沟通畅通、建立激励机制、创建学习型组织和建设组织文化；律师自我 管理的措施包括：树立过硬的职业素质、发扬团结协作的精神、提高专业素质和 工作技能；司法行政机关、律师协会从立法等方面加以管理引导。 文章通过对律师事务所和律师之间心理契约的研究，强调了在律师激励管理 中建立心理契约的必要性和重要性， 并试图通过建立良好的心理契约来提高律师 事务所的管理水平，完善管理机制，增强竞争力。 文章的创新之处，在于把心理契约理论融入具体的律师激励管理的过程之 中，分析律师心理契约的内容并对管理实践提出建议，这对于将心理契约这一抽 象的理论应用于律师人力资源管理中是有实践意义的。 但是文章对所研究问题的探讨深度不够，还只是停留在浅显的理论介绍和分 析上，由于时间有限没能进行跟踪研究和动态发展研究，关于建立良好心理契约 的措施更多也只是一种思路， 还欠缺具体办法， 这些都有待进一步的研究和探讨。 关键词：心理契约，律师事务所，律师，激励 motivation lawyers under psychological contract motivation lawyers under psychological contract abstract abstract psychological contract is a kind of subjective mental agreement about what to pay and what to get between the employees and the organization simultaneously, including the expectation of mutual responsibility and cognition of ones own obligation correctly. the proposal of this concept is to emphasize that in the relationship between the employees and the organization, besides the formal written stipulations, there is also some recessive, informal and unexposed mutual expectation. in the research of human resource management and organizational conduct, it is a new field of vision to study the influence of psychological contract to the employees. in the trend of the management pattern of people foremost, the focus of employee inspiriting has turned to be gentle and with the feature of individual care. psychological contract enlightens a new field of the employee inspiriting, putting the focus into the microcosmic realm of the relationship between organizations and employees. the entrance to wto of our country brings not only opportunities but also challenges for the profession of lawyer. in the situation of the fierce international competition, how to administrate and attract talents is of great importance for the survival of a law office. this essay aims to probe a countermeasure to set up a good psychological contract so as to perfect the management of the law firm, improve the management of lawyer resources, and promote the sustainable development of the undertaking of the law firm. the first part of the essay brings forward the issue of the encouraging management of the lawyers under psychological contract, and introduces the background, aim, significance and the researching methods. in the background of globalization, the essay imports the concept of psychological contract to explore good countermeasures for setting up psychological contract in a right way, by the means of questionnaire and conversation, providing reference to law firms for the management of the human resources. the second part is a summery about the psychological contract, introducing the concept of psychological contract, its development and the present researching situation in home and abroad. the author explained the theoretical basis, structure, content, characteristics, effects and relative study on psychological contract and motivation management. the third part sets forth the meaning and the necessity of setting up the psychological contract in the motivation management of lawyers. it analyses the content of the psychological contract of lawyers from the characteristic and the value tropism of the lawyer human resource. and it also analyses the necessity of setting up the psychological contract in the law firm from the aspects of the organization goal, cohesion and the organizational reform. psychological contract is a link between a lawyer and his or her law firm, which is not only a part of the lawyers mentality but also an important factor influencing the management of the law firm. so it cant be neglected in the content of management. it is very meaningful to pay attention to the application and establishment of psychological contract in the lawyers motivation management. the forth part investigates the current situation of lawyers motivation management under psychological contract. firstly, through interview and questionnaire, we try to find out the content of the psychological contract between law firms and lawyers, that is, get to know a lawyers expectation to the law firm and his understanding about his duty himself, as well the law firms expectation to the lawyer and the law firms understanding about its duty itself. secondly, survey the coincidental degree of the psychological contract between lawyers and their law firms. in lawyers view, the performances of the law firms are not very satisfying, so that lawyers psychological contracts are destroyed to various degrees. the contravention of the psychological contract affects the lawyers enthusiasm negatively, but the lawyers performance is still consistent with their aim and duty on the whole. as for the law firm, the situation is similar to that of the lawyer. although there is some difference in their respective conception, their evaluation of the psychological contract is coherent by and large. finally, the essay summarizes the feature of the psychological contract between lawyers and law firms: firstly, psychological contract is a collection of the two sides knowledge of their expectation and duty to each other; secondly, the content of psychological contract is dynamic; thirdly, the level of the degree of correspondence of the psychological contract is relatively low. on the basis of summarizing the results of diagnosis, the fifth part gives the measures of setting up proper psychological contract to encourage and administrate the lawyer on three levels including law firms management, lawyers self control, as well as the supervision of judicial administrative organs and association of lawyer. the innovation of the essay is applying the theory of psychological contract to the practice of lawyers motivation management. it analyses the content of the lawyers psychological contract, and provides some proposals for lawyers administration, which is of practical significance to the application of the nonobjective theory of psychological contract into the management of the human resource of lawyers. but the discussion of the issue is not deep enough and limited to the introduction and analysis of the theory. because of the lack of time, the author didnt manage to complete the longitudinal study or study on its dynamic development. how to establish a good psychological contract is only an idea for the moment, and the author havent found detailed measures. all of these need further study and research. keywords：keywords：psychological contract，the law firm，lawyer， motivation 上海交通大学上海交通大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取 得的成果。 除文中已经注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰 写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：孙飞 日期： 年 月 日 上海交通大学上海交通大学 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。 本人授权上海交通 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、 缩印或 扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密保密，在 年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名：孙飞 指导教师签名：万晓玲 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 1 绪 论 绪 论 时代的发展使得我国律师及律师事务所在改革开放及社会进步中扮演者越来越醒目的 角色，他们正成为推动改革和发展的一支生力军。但是由于我国律师业起步较晚，律师事务 所体制上与国际上相比还非常落后，随着我国加入 wto，更多的大型外国律师事务所涌入我 国，律师业的竞争越来越白热化。律师事务所最重要的资源是人才，只有吸引人才、留住人 才，才能在激烈的竞争中立于不败之地。 人力资源已经成为经济和社会发展最重要的资源。孔子曾把“招徕远人”或“近者悦, 远者来”作为一项基本国策向统治者提出 。当然要达到此目的，还要先“修文德”和“慎 乎德”才行， “以政为德。譬如星辰，居其所而众星共之” 。这不仅强调人力资源的重要性， 还强调必须对一个组织施以德政，从而达到组织内部的和谐。如何吸引人才、激励人才和留 住人才，使他们乐业敬业，是每个律师事务所管理者必须思考的问题。而心理契约理论正是 与激励人才、留住人才的战略主体密切相关。 提到契约，人们常常想到的是明确、正式、具有法律效力的协议和文件。在这种正式的 书面契约中，所能包含的事项是有限的，不可能反映出当事人之间责任与义务的全部内容。 其实在人们心中还有另外一本帐，记录着自己应为组织付出什么，付出多少，组织应该给自 己回报多少。这种契约在人们内心中，而不是以正式形式表现出来的，所以被称为“心理契 约” 。由于它是隐性的、非正式的，常处于一种不断变更和修订的状态，所以常常被人们忽 视。80 年代中期以后，越来越多的研究开始涉足这一领域。近几年来，国内外关于心理契 约研究的文献不断增加。可以这样说，对于心理契约的研究，不仅是为了关心员工，更是为 了促进组织的有效发展。 中国经济贸易新词典中指出：心理契约是存在于员工与组织之间的隐性契约，它包 含了员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系以及员工在经过一系列投入、 回报循环构成 的组织经历后与所在组织形成的情感上的契合关系， 体现在依赖感和忠诚度， 其核心是员工 的满意度。可见对心理契约进行系统研究具有重要的实践价值。 律师是知识型员工，心理发展水平高，主观能动性较强 。律师事务所和律师之间的关 系维系除了依靠明确的人事合同，更依靠相互的信任、理解和默契的达成。这种情感的联系 从某种程度来说。 比一纸合同更能决定律师对事务所的忠诚和向心力。 所以相对于企业来说， 律师事务所组织的心理契约显得更为突出，影响更大。目前，我国律师事务所人力资源管理 陈启智.儒家经济思想及其特点j.孔子研究，2000,（6） ：12 . 杨云鹏.律师的性质研究d.北京：中国政法大学，2006：29. 2 虽然在理论和实践上较之过去的人事管理有了较大进步， 但与国际上先进的事务所管理机制 相比，缺乏一种将两者协调统一起来的机制，忽略了战略性的、内在的激励理论的研究和运 用。 而对律师事务所和律师心理契约的研究也正是试图从一个新的视角来了解律师对于事务 所与律师关系的看法、期望和态度。因此，运用心理契约的理论指导律师激励管理并在律师 事务所与律师之间建立良好的心理契约， 对律师人力资源管理工作乃至事务所的整体发展都 有着深远的意义。 3 第一章 问题的提出 第一章 问题的提出 第一节第一节 研究背景研究背景 我们正进入一个以人力资源为竞争决胜因素的时代，人们正日益认识到人力资本对经 济发展的决定性作用。在资本的增值过程中，人的作用始终是第一位的，是人类自身生存、 延续和发展需求的消费与积累最终决定资本增值，因此人是直接和最终决定资本的效能。 法律服务业的竞争特点与一般的企业相比，人力资源所起的作用更加突出。律师事务 所的最重要资源有两种，即人才和客户。如果将两者加以比较来看，作为提供专业服务的事 务所，没有高素质的人才，就无法提供服务，就不可能招揽和留住客户。律师事务所能够发 展的前提是因为有优秀人才，有强大的工作团队，以后才是发展和留住客户，从而逐渐形成 竞争优势 。所以，事务所之间的竞争，与其说是市场和客户的竞争倒不如说是人才的竞争 更为贴切。正如上海毅石律师事务所石毅律师所言： “竞争最本质的特点是你必须想方设法 地培养人才、材尽其用” 。 律师是个人利益的职业代表，是国家法治建设的主要参与者和推进者，对促进经济、社 会发展具有十分重要的作用。中国律师业从年恢复重建到现在已经有 24 年的历史 了，在这 20 多年中，发展迅速，律师的数量增加较快，质量明显提高，业务领域不断拓宽， 但也存在一些突出问题，比如发展模式还存在误区，比较推崇名律师的思维定式和氛围，注 重塑造名律师个人的光辉形象而轻视团队工作。展望未来，随着我国入世，名律师这种典型 的个体经营模式必将逐渐被市场经济大潮淘汰。 加入 wto 后， 我国政府正逐步放宽国内法律 服务市场对国外律师机构及港、澳、台律师机构的准入限制，具有人才优势、资金优势、管 理优势和市场运作经验优势的外国律师集团及香港等地的律师机构纷纷在我国各大城市设 立分支机构， 中国律师事务所走出国门， 参与国际竞争已是大势所趋。 然而与外国律师机构， 而忽略整体发展、重眼前利益而轻长远打算、讲个人英雄主义而忽略团队合作， “手工作坊 式” 、 “个体户联合办公式”的律师事务所比比皆是，大行其道 。而 wto 意味着的是世界大 市场的形成，世界经济一体化不可避免，跨行业、跨国界的经济交流日益频繁。因此，团队 模式将成为我国律师业主流。 虽然我国每年有大批的法律专业毕业生， 表面上人力资源总量充裕， 但是由于体制等问 郑晓彬.如何建立一支高效有序的律师队伍d.第二届中国律师论坛，2002：1314. 高云.通向成功律师事务所之路m.北京：法律出版社，2003.7. 杨全心.加入 wto 对上海律师服务业的影响及对策j.新财富杂志,2003,（23 ） ：18-21. 4 题， 事务所需要投入很大的资源进行再培训， 经过一段时间后才能使其掌握必需的执业技能， 至于事务所需要的高素质人才还是非常缺乏。所以，在国际竞争日益加剧的情况下，如何从 人力资源管理角度管理人才和留住人才是事务所生存至关重要的。 第二节第二节 问题的提出问题的提出 由于现代人力资源管理的理论在国内应用的时间较短，许多管理模式如激励机制、绩 效考评模式等还只是照搬挪用国外的一些做法（当然借鉴是必要的） ，不是很适合我国的实 际情况， 效果并不好。 特别是律师事务所的人力资源管理上必须在借鉴国外先进经验的条件 下找出适合我们国情的管理方法。 任何员工在组织行为的过程中都会有心理契约的发生，正如琼.马奎斯(joan.marques) 在心理契约的作用一文中指出： “无论什么时候，只要我们进入到一个工作环境，我们 就会与雇佣者建立一个心理契约的关系” 。在西方各主要发达国家，心理契约已经成为员工 建立最新、最前沿的研究视野，本文对它进行理论上的探讨，不仅是要介绍心理契约与员工 激励的理论， 从理论上探讨心理契约对员工激励带来的影响， 更重要的是为我们在社会转型 的特殊时期，加入全球化进程的背景下，引进心理契约的概念作为律师激励的新视野，为事 务所行为和人力资源管理提供借鉴作用。 一项国际性调查研究表明， 在相对和平和富足的环境中成长起来的这一代律师， 受过高 等教育，更关注工作质量和价值观的独立性，更敢于挑战权威，寻求那些富于挑战性和对社 会有用的工作，看重从工作中得到心理成就感，他们更希望工作富于自主性和灵活性 （harding,1991;sellers,1994） 。可见，他们对于职业生涯管理、领导风格、奖励和激励等 方面都有自己独特的态度和价值观 。 有研究者指出， 知识型员工与心理契约本身特征的吻合决定了对知识型员工的管理应重 视心理契约 。知识型员工更期望与组织建立合作伙伴关系，与管理者一同参与管理决策过 程；更注重组织的管理文化、以及对员工的尊重。他们更容易思考自己在组织中的处境和地 位，思考如何完美的完成份内工作。因此，建立“以人为本”的管理策略，营造具有凝聚力 和亲和力的组织文化， 使员工充满行为与信心的工作成为激发知识型员工潜力、 体现其价值 的必要保障。 律师事务所组织中具有存在心理契约的可能性。 律师属于知识型员工， 他们具有较高的 浦增平.律师事务所人力资源的管理与开发m.北京:法律出版社，2001.11-12. 葛芳.心理契约与企业知识型员工流失管理研究d.兰州：兰州大学，2005. 5 . 5 知识文化， 尽管经济契约对他们具有一定的激励作用， 但更希望事务所能满足和平衡他们的 心理契约。 心理契约包含个人对组织的期望和个人认为组织应履行的责任方面。 在律师付出 劳动后，能否建立一个平等、团结、和谐的工作氛围，将决定律师今后的工作表现。 综上所述，心理契约理论为来研究律师的激励管理提供了新视角。 第三节第三节 研究目的和意义研究目的和意义 改革开放二十年，也是我国律师业发生巨变的二十年。我国加入 wto，给律师业带来 机遇也带来挑战。 我国律师事务所要想尽快与国际接轨， 在更大范围内和更深程度上参与国 际的经济合作和竞争，要想在激烈的竞争中处于立稳脚跟，人才是关键 。那么如何吸引、 留住和激励这一关键因素呢？在我们的调查中，很多事务所更多地关注物资激励， “提高待 遇、提高提成” ，物资激励是激励个体的经典方法，但心理契约的研究告诉我们，律师作为 个体对于与组织双方的相互责任有着更多的期望和需求。 在管理实践中，我们发现，大多数事务所过于注重管理制度体系的完善与刚性，忽略 人的心理需求，缺乏对律师自律力、内趋力的培养，归根到底是对心理契约管理不够。在研 究和管理实践中，心理学家关注心理契约的结构、类型、特点及变化趋势，人力资源管理专 家关注组织结构、岗位描述及制度体系建设，将两者结合起来进行研究较少，对实践的指导 作用不能很好发挥。在我国，这一研究领域已有专家做过一定的研究，例如陈加洲（2001） 、 李原（2002） 、余琛（2003） 、魏峰（2004）等对我国企业员工心理契约内容和结构进行相关 的研究探讨。 在相关领域， 余凯成 （1996） 曾做过企业员工归属感研究， 张治灿、 凌稳辁 （1997） 进行了员工心理承诺的研究。 他们的研究对本文的探讨有着很大的帮助和启发。 本文在他们 研究的基础上，将心理契约理论运用于律师事务所的激励管理实践中。 本文旨在探讨律师事务所中律师心理契约的内容；了解在心理契约内容中律师与事务 所之间的认知差距，以及这种认知差距对律师责任和态度的影响；了解“心理违背”感对于 律师责任和态度的影响。 最后， 总结发现的问题， 并提出建设积极心理契约关系的一些措施， 以期望对律师事务所的管理实践有一定的指导。 关于研究方法，本文主要采用了调查问卷法（整个研究中包括 2 份调查问卷） 、访谈法。 李志强，丁晓伟.成才的思考m.上海：文汇出版社，2001.23-24. 6 第二章 心理契约研究综述 第二章 心理契约研究综述 第一节第一节 心理契约概念的提出、发展及国内外研究现状心理契约概念的提出、发展及国内外研究现状 一、心理契约概念的提出、发展 心理契约这一概念于 1960 年代初被引入管理领域。研究者使用这一概念是为了强调， 在员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约（体现在雇佣合同中）规定的内容外，还存 在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，它们构成了心理契约的内容。心理 契约理论的发展从提出至今不到 50 年的时间，还没有形成一个完整的体系，还在不断的探 索中。就其总体发展来看，大体可以划分为三个阶段。 （一）第一阶段，概念引入阶段（1960 年代初1989 年） 最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家阿吉里斯（argyris） ，他在人性 与组织：系统与个体间的冲突 （1957）一书中基于人本主义的观点，提出了“个性与组织” 的假定，建立了健康个体需求与正式组织需求不一致的框架，在此后的研究中阿吉里斯 （argyris） 主张组织应对自身进行设计以减少个性与组织之间的不一致以达到和谐的目的。 接下来他在其所著的理解组织行为一书中用心理契约来描述下属与主管之间的关系，表 现为：如果组织采取积极的领导方式，员工就会产生乐观的行为表现，如果组织尊重员工的 非正式文化规范，员工则表现为较少的的抱怨，而维持较高的生产率 。尽管他没有对心理 契约的概念进行明确的定义和对其研究范围进行界定， 但是他开创了心理契约研究研究的先 河。在此以后，对于心理契约的研究逐步兴起，不论是在心理学、管理学等学科研究中，还 是在人力资源、组织行为的研究中，对心理契约的重视程度逐渐凸显起来，引起了很多心理 契约研究者们的研究兴趣和关注。 1962 年，莱文逊（levinson）在阿吉瑞斯的基础上首次明确提出心理契约的概念，在 组织心理学 中指出心理契约是在雇佣关系中， 组织与员工事先约定好的内隐的没说出来 的各自对双方所怀有的各种期望 。这个定义强调员工和组织双方之间的两个概念内隐和 期望。这个定义一直到最近，都获得了很多心理契约研究者的认可和支持，他也因此而被公 认为提出心理契约概念的鼻祖。科特（kotter）(1973)将心理契约界定为存在于个人于组织 之间的一份内隐协议， 协议中的内容包括在彼此关系中一方希望给另一方付出什么、 同时又 隗玉梁.企业人力资源管理中的心理契约问题研究d.成都：四川大学，2005. 7. 杨杰，凌文铨，方俐洛.论管理学中心理契约的界定与形成过程j.学术研究，2003,（10） ：10-11. 7 该得到什么 。 美国著名管理学家斯盖恩（schein）1980 年认为心理契约是组织成员与组织之间的期 望，主要包括员工认为的组织责任（如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利、充 分的资源等）和员工责任（如尽心工作、忠诚、加班等） ，并强调心理契约的研究应该从两 个层次去进行：个体与组织 。这种划分使人们对心理契约对研究更为具体和明确。 在这一阶段的研究，心理契约的概念还较为宏观，理论用于实践方面还显得比较苍白， 但这为以后的研究奠定了基础。 （二）第二阶段，概念发展阶段（20 世纪 80 年代末1994 年） 这个时期，对心理契约的研究进一步深化和演进，对心理契约概念的探讨和争论也较 为激烈。一些学者提出了心理契约的狭义定义。他们指出，组织作为契约的另一方，提供了 形成心理契约的背景和环境， 但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。 尽管组织代理人 （如管理人员） 可能对员工和组织之间的心理契约有自己的理解， 但他们并不是契约关系中 （组织员工）的实际一方。他们将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工 个体对于相互之间责任与义务的信念系统。 这种建立在个体水平上的定义简单明确， 强调员 工对于组织责任和自己责任的认知。 有些学者不同意把心理契约定位在组织上的观点， 认为 组织不具有主体性，因而不会有统一的希望。如罗素（rousseau）认为心理契约是员工个人 以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念的集合， 单独就组织本身而言是不会有心理契约的， 它的作用是为知觉提供背景作用。 从罗素对心理 契约的定义来看，对心理契约的研究范围从两个层次（个体与组织）的双边关系转到单一层 次的个体上，认为心理契约的研究只要简单的研究个体的许诺、信任、责任信念和解决个体 知觉就可以 。显然，从某种意义上来讲，这是对心理契约的概念做了简化的处理，也为实 证分析提供了可能性， 为研究组织行为中员工的心理契约做出了贡献。 扩大了心理契约的研 究范围。 （三）第三阶段，实证研究阶段（1994 年之后） 近年来全球竞争越发激烈，各种新技术迅速发展，经济模式的转变，给组织发展带来 了巨大的压力。为了保持竞争，迎接挑战，很多组织在运作模式上不得不做出重大调整：如 组织合并、重组、裁员及管理手段的运用等。使组织内雇佣关系发生改变，雇佣双方尤其是 雇员原先形成的心理平衡被打破了，雇员以忠诚和努力作为条件换来的工作稳定感已不存 魏峰.组织管理者心理契约违背研究d.上海：复旦大学，2004.21. 魏峰.组织管理者心理契约违背研究d.上海：复旦大学，2004.21. 隗玉梁.企业人力资源管理中的心理契约问题研究d.成都：四川大学，2005.8. 8 在，他们因而失去对组织的信任，对工作缺乏安全感，另一方面，为了使组织保持竞争力， 组织又需要雇员以更多的努力去工作，以更充沛的精力帮助组织去竞争、创新与发展。 心理契约的研究也正因为以上原因而受到越来越多的关注。这一阶段，人们对心理契 约的研究重点不是在争论定义中几个层次的问题上， 而是随着研究的深入， 尤其是狭义定义 的引入使这一概念界定更为清晰化和具有操作化， 越来越多的研究者还采用定量方法对心理 契约进行探讨。目前研究主要沿着两条主线展开：心理契约的内容构成和动态发展过程。焦 点集中在近年来全球竞争和组织变革的大背景下， 心理契约内容上的巨大变化以及新型心理 契约的特点。 二、国内外研究现状 （一）国外内研究现状 1、员工心理契约内容构成的研究概述。rousseau 等人（1995）曾在理论上探讨了“员 工责任”与“组织责任”之间的关系。tsui(1997)对雇佣关系的研究中，把雇主的责任划分 为两类：一类是物资成分，如提供薪水、福利、基本工作条件等；一类是精神成分，如公平、 尊重、提供个人发展空间等 。 2、员工心理契约与相关变量关系的研究概述。研究者主要考查的相关变量包括离职意 向、组织承诺、组织满意度、工作效率等。porter（1998）对于员工与管理者在心理契约内 容上的认知一致性程度进行了研究， 并探讨了这种一致性程度与员工满意度之间的关系。 研 究发现，二者之间差距越大，则员工的满意度就越低。 3、员工心理契约动态发展过程概述。与正式契约不同，心理契约不是一个一成不变的 稳定产物， 其内容可能随时间和条件的变化而变化是其基本特征之一。 近期的大量研究对心 理契约的这一特征进行了探讨， 其中契约违背尤其成为热点。 契约的违背被界定为员工对于 组织给他们承诺的责任却没有承诺的感知（rousseau，1995）或组织对员工承担的责任和组 织实际承担的责任之间差异的感知（turnley,1999） 。对于心理契约违背的研究，不仅是为 了让人们清楚的看到其负向结果，更重要的是找到办法尽量避免它可能造成的影响和损失。 （二）国内研究现状 我国有关学者越来越重视人力资源中的心理契约问题。 通过大量的研究， 结合实际提出 了一些新思路，主要呈现以下特点： 1、在人力资源管理中，越来越多的学者以心理契约为研究视角，但阐述得还不够深入。 陈瑜.组织变革中的员工心理契约构建d.重庆：重庆大学，2005.第 6 页. 9 刘平青、胡忠耀（2003）认为要提高组织的核心竞争力，必须以信任为基石构建组织与员工 之间的心理契约。邹苏（2003）认为成功的管理活动要求管理者要善于利用组织中的人力资 源管理来实现组织目标， 而心理契约是组织与员工之间的心理纽带， 员工对组织的期望包括 有意义的组织目标，相互支持的组织氛围。工作满足感和有效沟通联系。这些学者都没有阐 述心理契约的具体内容及相关因素。 2、研究者更加关注知识型员工的心理契约管理。如丁荣贵，张体勤（2002）提出了管 理知识团队仅靠商业契约远远不够，还必须建立心理契约来进行补充的观点。肖缓（2003） 认为现代管理的核心是如何发挥知识型员工的潜能， 提出了基于心理契约的知识型员工行为 激励模型， 对他们的可观察行为和绩效可控的不可观察行为实施有效激励， 使他们的行为与 组织目标更协调一致，实现组织的持续发展。 3、出现了把心理契约放在特定的背景中研究。陈加洲、凌文辁、方俐洛认为从组织的 建立、发展到组织的变革，作为一个整合性的概念，心理契约是最能反映组织变化的核心因 素 。朱静、王鲁捷、张伟（2003）认为应重视员工与组织原有心理契约的违背破坏问题， 修订、重建心理契约。 总的说来， 西方学者在心理契约方面的研究已为我们奠定了一定的基础， 并对我国的人 力资源管理有很重要的借鉴意义， 但我们也应看到， 心理契约是 20 世纪 60 年代才提出的新 问题，很多方面的研究需要我们不断去深入、完善，特别是对心理契约内容进一步的探讨方 面。而且大多数文献更多的是笼统的研究心理契约的重建，并没有深入研究其内容，及不同 员工的心理契约问题。因此，如何借鉴西方先进的研究理论，结合我国组织的发展、变革的 实际情况，构建出符合组织人力资源发展战略的员工心理契约，需要我们继续研究。 第二节第二节 心理契约研究的理论基础心理契约研究的理论基础 一、霍曼斯的社会交换理论 美国社会学家、社会交换论的代表人物之一霍曼斯借用经济学概念来解释社会交换理 论： 社会行为有赖于相互强化才得以持续发展的一种心理学理论。 古尔纳德也强调这种互惠 关系构成社会生活中的动力机制。 他认为在社会关系中的双方， 为了获得利益就需要对自己 获得的利益进行回报，这种需要被用作社会互动的“起动装置” 。也就是说，社会交换指 的是存在于人际关系中的社会心理、社会行为方面的交换，其核心是“互惠原则” ，这里的 陈加洲等.员工心理契