（公共管理专业论文）海关人力资源内部流动管理现状、问题与对策研究——以福州海关为例.pdf

内容提要 人力资源流动就是具有劳动能力的人离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位 的一种活动和过程。开展人力资源流动管理，一方面有利于组织更加合理地利用人 力资源，实现资源的优化配置，另一方面有利于流动者个人能力的发挥，对于人的 成长和创造力激发有着重要意义。 本文运用文献研究、比较研究、调查研究、系统研究等方法，综述了国内外相 关研究概况，比较了中外公共行政部门人力资源流动管理的现状，全面地分析了中 国海关人力资源内部流动现状和存在的主要问题，对海关人力资源内部流动管理进 行初步的理论探讨，最后提出健全海关人力资源内部流动管理的对策和建议。 首先，关于人力资源流动理论，不少国内外学者作了研究，分别从个体层面、 组织层面和社会层面，对人力资源流动的必要性和必然性进行研究探讨。 其次，在人力资源流动管理实践中，西方国家公务员制度以职位分类为基础， 引入企业管理的有关制度，不断修订完善。我国的人事行政管理制度的沿革呈现以 下特点：在原有的计划经济体制下，人员流动具有较强的政治性和强制性，传统的 人事制度约束一直是人力资源流动的障碍；随着我国社会主义市场经济体制的逐步 确定和国家机构改革的进一步深化，人力资源合理流动变得越来越重要。国家公务 员制度的确立和发展为行政机关的人力资源流动管理开创了生机。 最后，针对海关人力资源配置及内部流动管理中存在的问题，从人力资源流动 规划、胜任能力要求、建立机制、改善环境、轮岗制度等方面，提出加强人力资源 内部流动管理的对策和建议，以期着眼于部门的需要、人员锻炼等需要，按照用人 所长、流向稳妥、社会效益、自主自愿的原则，进行海关人力资源的内部流动管理， 促进人员在不同岗位、不同部门问的合理流动和分布，实现优化配置，达到海关建 设与人员自身发展双赢的目标。 关键词：人力资源；海关；内部流动 h u m a nr e s o u r c e sf l o wm e a n st h ec h a n g i n go fp e r s o n n e lf r o mo n es t a t i o nt oan o w o n e h rf l o wm a n a g e m e n ti sv i t a lf o r t h eo r g a n i z a t i o nt oa v a i lt h ef i rr e a s o n a b l ya n di n o r d e rt oc o n f i g u r eh ro p t i m a l l y i nt h eo t h e rh a n d i ti so f g r e a ti m p o r t a n c et oa c c e l e r a t e t h ed e v e l o p m e n to fi n d i v i d u a l sc a p a c i t ya n dt os t i m u l a t et h eg r o w t ho fi n d i v i d u a l s c r e a t i v ea b i l i t y b yd i a l e c t i cc o n s i d e r a t i o na st h ek e ym e t h o d o l o g y , l i t e r a t u r er e s e a r c h ，c o m p a r a t i v e r e s e a r c h ，s u r v e y i n ga n ds y s t e ma n a l y s i se t e ，t h ed i s s e r t a t i o nr e v i e w st h et h e o r i e so fh r f l o wa th o m ea n da b r o a d a n dt h e ni td i s c u s s e st h ec u r r e n ts t a t u so fs i n o - f o r e i g uh rf l o w s e c o n d l y , t h ec u r r e n ts t a t u sa n de x i s t i n gp r o b l e m so fc h i n ac u s t o m sh ri n t e r n a lf l o w a r ed i s c u s s e di nt h er o u n d s u b s e q u e n t l y , t h i sp a p e rc a r r i e so na ni n i t i a ls t u o yo nt h e c u s t o m sh ri n t e r n a lf l o w f i n a l l y , t h ed i s s e r t a t i o np r o p o s e sas e r i e so f a d v i c ei ns t r a t e g y t od r i v ec u s t o m sh ri n t e r n a lf l o wr a t i o n a l i y f i r s t l y , al o to fs c h o l a r sa th o m ea n da b r o a ds t u d i e do nh r f l o wf r o mt h r e ea n g l e s o fi n d i v i d u a l ，o r g a n i z a t i o na n ds o c i e t yr e s p e c t i v e l y , i no r d e rt op r o b ei n t ot h en e c e s s a r y a n di n e x o r a b l et r e n do f h rf l o w s e c o n d l y , d u r i n gt h ep r a c t i c eo fh rf l o wm a n a g e m e n t , b a s e d o nt h ep o s t c l a s s i f i c a t i o n ，t h ec i v i ls e r v a n t sm e c h a n i s ma ta b r o a di sb e i n gr e v i s e da n dp e r f e c tb y i n t r o d u c i n gt h eb u s i n e s sm a n a g e m e n tm e c h a n i s m t h ee v o l u t i o no fc h i n e s ep e r s o n n e l a d m i n i s t r a t i o np r e s e n t ss u c hc h a r a c t e r i s t i c ：i nt h ep l a n n i n ge c o n o m y , t h eo l dp e r s o n n e l m e c h a n i s mh i n d e r e dt h eh rf l o ww i t hap o l i t i c a la n dm a n d a t o r yn a t u r e a l o n gw i t ht h e s t e p - b y s t e pc o n s u m m a t i o no ft h es o c i a l i s tm a r k e te c o n o m ya n dt h ef u r t h e rr e f o r mo f s t a t ei n s t i t u t i o n ，h rf l o wi nr e a s o nb e c o m e sm o r ea n dm o r ei m p o r t a n t t h ee s t a b l i s h m e n t a n dd e v e l o p m e n to fs t a t ec i v i ls e r v a n t sm e c h a n i s mi n i t i a t e san e we p o c hi nh rf l o w m a n a g e m e n t f i n a l l y , a i m i n ga tt h ep r o b l e m so f t h ec u s t o m sh r c o n f i g u r a t i o na n dh ri n t e r n a l f l o wm a n a g e m e n t , t h ed i s s e r t a t i o np r o p o s e sas e r i e so fa d v i c ea n dc o u n t e r m e a s u r e si n s t r a t e g yt os t r e n g t h e nh ri n t e r n a lf l o wm a n a g e m e n t , a sf o l l o w s ：h rf l o wp l a n ，e d u c a t i o n a n dt r a i n i n go fi n d i v i d u a l sc a p a c i t y , e s t a b l i s h m e n to fm e c h a n i s m ，i m p r o v e m e n to f c i r c u m s t a n c ea n dj o br o t a t i o n a i m e d 砒t h e r e q u i r e m e n t so fo r g a n i z a t i o n sa n d i n d i v i d u a l s , a c c o r d i n gt ot h ep r i n c i p l e so fm a k i n gp r o p e ru s eo fp e r s o n n e l , s t e a d ya n d r e l i a b l ef l o w , b e n 娟c i a lr e s u l la c to no f l e so w i ia n df r e ew i l l t h i sp a p e rd i s c u s s e sh o wt o c a r r yo u th ri n t e r n a lf l o wm a n a g e m e n ti nt h ec u s t o m st od r i v eh ri n t e r n a lf l o w r a t i o n a l l yw i t h i nd i f f e r e n td e p a r t m e n t so rp o s t s ，o p t i m i z i n gt h eh rc o n f i g u r a t i o na n d r e a l i z i n gt h ew i n - w i ng o a lb o t ho f t h ec u s t o m sa n dc u s t o m s m e m b e r s k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ；c u s t o m s ；i n t e r n a lf l o w 独创性声明 本人声明所里交的学位沦文是本人存导师指导卜进行的研究i 作和取得的 研究成果，除了交中特剐i 【1 以标注和致蹴之处外，论文中不包含葵他人已经发表 或撰写过的研究成果，也小包禽为获得墨鲞盘鲎或其他教爵机构的学位或证 书而使用过的材抖。弓我l 叫【：作的州志对本研究所傲的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名签字f = ：1 期：加。6 年6 月彩同 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤盔盘芏有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤凄盘芏可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适辟j 本授权况明) 学位论文作者签名： 签字同期：多6 年 导师签名 弓文矾 签字r 期：饥年( 月z 扩日 书彦必 夕六 第一章绪论 1 1 研究背景与意义 第一章绪论 人力资源流动，无论对于组织部门来说，还是对于个人来说，都有着极其重要 的意义。从宏观角度看，人力资源流动是社会化大生产的必然产物，是产业结构发 展变化对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途径。从微观的角度看，人力资 源流动有利于流动者个人能力的发挥，对于人的成长和创造力激发有着重要意义。 在我国，原有的计划经济体制下，人力资源流动具有较强的政治性和强制性。 人力资源的交流、调配完全按政府的意志行事，由政府统分统配，这种人才配置模 式不仅束缚了人力资源的合理流动，也大大降低了有限人力资源的利用效率。随着 我国社会主义市场经济体制的逐步确定和国家机构改革的进一步深化，人力资源流 动变得越来越频繁，人力资源配置低效率的状况严重阻碍了市场经济体制的建立， 已经到了非改不可的程度。农村劳动力的转移、专业技术人才的合理配置、企业和 地区人员结构的优化，只靠计划体制下的人员调配方式是远远不够的，必须冲破人 才的单位所有制、部门所有制的束缚，实行人员的合理流动。如何着眼于组织部门 工作的需要、人才锻炼的需要或其他原因，按照标准化配置和柔性化管理相结合的 原则进行人力资源配置，促进人员在不同岗位、不同部门、不同单位的合理流动和 分布，实现人员配置效能最优，是值得研究和探讨的一个课题。 国家行政机关与企业不同，人力资源流动管理有其自身的特点和要求。改革开 放以后，特别是1 9 9 3 年建立国家公务员制度以来，我国公务员流动管理制度按照民 主、公开、平等、竞争、择优、法制、功绩等原则，不断进行改革、健全和完善。 海关作为国家行政机关，按照“精简统一高效”的改革目标，面临着现有人员数量不 可能大幅度变化的情况下，大力提高人员质量，优化配置人力资源，实现海关职能 效益最大化的课题。 福州海关地处东南沿海，是中国近代史上成立最早的四大海关之一。随着福建 省外贸经济高速发展，福州海关的业务量也大幅提高，从2 0 0 1 年至今业务量几乎翻 了一翻，同时人员机构的规模不断壮大。但是，就福州海关的人员配置与业务规模 相比，人员绩效偏低，大大低于全国海关平均水平。如何针对福州海关机构和人力 第一章绪论 资源配置现状，开展人力资源内部流动管理，通过人力资源的合理流动和调配，使海 关更加合理地利用人力资源，实现资源的优化配置，满足海关业务发展的需要，另 一方面有利于海关人员自身能力的有效发挥和个人的成长。本人在研究有关人力资 源流动管理理论的基础上，结合国内外流动管理实践和海关人力资源管理发展历程、 取得的经验、流动管理中存在的问题，对海关人力资源管理未来发展的趋势、以及 健全海关人力资源内部流动管理的对策，进行了一些思考和探讨。 1 2 国内外相关研究与成果综述 组织中人力资源的合理流动能达到改善人员结构，提高人员素质增强组织活 力的作用，因而人员的合理流动是完全必要的。国外对人力资源流动问题的研究已 有很长的历史，许多理论都是在市场经济成长过程中和成熟阶段形成的，并且伴随 管理学、行为科学的发展而不断完善。我国学者和实际工作者对人力资源流动问题 的研究则较之发达国家要晚得多，在1 9 9 0 年前后，引进了国外的一些相关理论， 基于国内有限的人力资源流动实践及相关条件，在不全的层面和不太整体有序的状 况下展开了一些研究，取得了一些静态的成果。长期的计划经济与短时的市场经济， 导致了我国人力资源流动研究的局限性与有限性。 本文分别从个体、组织，社会三个层面，简要综述了中外人力资源流动研究中 有一定代表性的理论模型和思想、观点。 一、从个体层面，主要学说有四种：勒温的场论、卡兹的组织寿命学说、库克 曲线、中松义郎的目标一致理论。 美国心理学家勒温认为，一个人所创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关， 而且与其所处的环境有密切的关系。个人对环境往往无能为力，如果一个人所处环 境不佳，只能离开现在的环境以改善自己的绩效。 美国学者卡兹通过对科研组织的寿命研究，发现组织寿命的长短与组织内部信 息沟通情况、获得成果的情况有关。他认为，一个组织也有成长、成熟、衰退的过 程，i 5 5 年是其最佳年龄区，超过5 年组织开始老化，解决的办法是通过人员流动 对组织进行改组。 美国学者库克研究认为，人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激 发和保持自己的创造力，即走完一个s 型曲线，再走下一个s 型曲线。当创造力下降 并稳定在一个同定值时，就必须及时变换工作部门以激发创造力。 2 第一章绪论 日本学者中松义郎认为，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致 的时候，个体的能力才会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。当两 者不一致时，个人的潜能受到抑制。解决这一问题有两个途径：一是个人目标主动 向组织目标靠拢，或者组织向个人目标方向靠近。二是进行人员流动。 四位学者分别从不同的角度论证了人力资源流动的必要性。但他们主要是从人 的成长和创造力激发角度，即微观角度进行研究的。 二、组织层面的理论主要是对影响人员流出的因素进行研究。 主要学说有马奇和西蒙模型、普莱斯模型、莫布雷中介链、赵曙明的人才流动 组织决策模型、冯子标的人力资本流通决策模型。 其中，对员工流失问题研究卓有成就的普莱斯建立了有关员工流出的决定因素 和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。普莱斯定 义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企 业的集权化。 赵曙明院长提出了人才流动组合决策模型，认为人才流动是否实现取决于人才 个体决策结果和组织决策结果的组合。 冯子标教授建立的人才流动决策模型从经济效用角度解释人才流动现象，人才 个体或组织根据效益最大化决策人才是否流动。 以上组织层面的研究虽然主要是直接对员工流失进行分析的理论模型，但从相 反的角度来研究问题的话，对于分析员工稳定性的影响因素，开展内部流动管理， 优化配置人才，使人才本身的价值在流动中逐步充分实现有着重要借鉴意义。 三、社会层面的理论研究从社会大生产的角度和产业结构发展变化的角度探讨 了人力资源流动的社会动因。 研究学者认为人力资源流动不仅是为了物质利益，还有很多社会因素在起作用， 人力资源流动的根本原因是经济结构调整过程中产生的地区之间、部门之间的收益 差异。主要学说有配第克拉克定律、人才结构调整理论、效率性人才流动理论 等。国内学者对人力资源流动问题进行调查分析，对于导致人力资源流动的原因及 如何有效控制人才流失等进行了探讨，如黄永军博士提出了人才流动饱和度趋衡定 律，探寻人力资源合理流动的内涵，张再生教授对影响人才流动的原因进行了深入 的探讨、分析。 四、实践成果综述。 在理论研究的基础上，各国对于人力资源流动管理进行了积极探索和实践。以 第一章绪论 职位分类为基础的西方公务员制度自建立起就不断地随着形势的变化，不断地发展 和完善。特别是上世纪8 0 年代以来，由于经济全球化、科技革命的突飞猛进，各国 均加大对人力资源的投资力度，从所有发达国家到韩国、巴西等拉美新兴工业化国 家，均将企业管理制度的有关内容引入公务员制度中，对传统人事行政进行改革和 创新。在人力资源流动管理制度方面，日本公务员的人事异动、晋升等流动管理制 度已经发展得比较完善和科学。 中国在人力资源流动管理方面的研究和实践起步都晚，而且人力资源管理理论 与实践多关注于企业和人员的外部流动，忽视了公共管理部f - i n 人员内部流动。对 于海关系统而言，对人力资源流动管理更是缺乏系统的理论研究，流动管理实践中， 政策随意性较大，“长官”意识强烈。改革开放以后，特别是1 9 9 3 年我国实行公务员 制度以后，公共管理部门不断研究、探索、发展和完善公务员内部流动管理制度， 其政策经历了从计划调配，到职位分类管理、考核选拔任用、完善制度规定的过程。 但是我国公共管理部门对此仍然缺乏理论研究，流动管理多以政策的方式体现，尚 未纳入人力资源流动战略化管理的范畴。 1 3 文章的框架结构、研究思路与主要内容 论文的框架结构及研究思路见图1 - 1 论人国叫源配置现状卜一 叫资源内部流动h 萋 文力内 l 管理实践j 茎雪|圣 研 资外 究源人 的 流力 i 海关人力资源i 背 动资 景 斗 管源 叫流动管理沿革卜 理流 i| 范 实动 围 践理 和 评论 叫黜瓣 _ 题 y 意 价及 义 第一章第二章第三章 第四章第五章 图i - ! 研究思路和框架示意图 第一章绪论 论文的主要内容是： 第一部分绪论，是文章研究背景、目的意义、框架思路、结构内容和研究手段 的总体介绍； 第二部分为国内外人力资源流动管理的总体评价。该部分以国内外关于人力资 源流动理论和实践探索为切入点，为后文的分析研究奠定基础。首先，是理论阐述， 对人力资源流动的内涵、类型、影响因素、意义、原则、理论研究成果予以介绍， 特别重点介绍了国内外学者从个体层面、组织层面和社会层面关于人力资源流动的 理论研究。其次，在理论研究的基础上，围绕国内外人力资源流动管理的实践状况 予以概述和评价，包括西方的人事行政改革、中国的人事调整政策的发展沿革和现 行制度； 第三部分为海关人力资源流动管理状况与理论初探。首先，介绍了海关人力资 源流动管理状况，包括世界各国海关围绕人力资源管理的改革与发展情况，中国海 关人力资源配置现状以及中国海关人力资源流动管理发展历程回顾。然后。对海关 人力资源内部流动管理理论进行初步研究和探讨，包括海关人力资源内部流动管理 的必要性、必然性、流动原因、基本形式、管理原则等； 第四部分以福州海关为例，对福州海关人力资源配置现状、人力资源内部流动 管理实践状况，以及人力资源内部流动管理中存在的问题进行了研究、分析； 第五部分在对福州海关入力资源内部流动管理状况调研分析的基础上，探讨海 关人力资源内部流动管理的未来发展趋势，并从人力资源流动规划、胜任能力要求、 建立机制、改善环境、轮岗制度等方面，对健全海关人力资源内部流动管理提出对 策建议。 本文以思辨研究法为主，运用文献研究，比较研究、调查研究、系统研究等方 法，综述了国内外相关研究概况，比较了中外人力资源流动管理的现状，全面地分 析了中国海关人力资源内部流动现状和存在的主要问题，对海关人力资源内部流动 管理进行初步的理论探讨，最后提出健全海关人力资源内部流动管理的对策和建议。 1 4 文章的创新与不足 关于人力资源流动的研究，在国外，已经发展成为一个较完善的体系，研究者 推出了一整套人力资源流动管理模型，但是这些成果是否适合中国的具体情况，还 需要在本土化的过程进行探讨和甄别。 第一章绪论 国内在人力资源流动方面的研究起步晚，而且以往的研究，基本都集中在企业 以及人员的外部流动方面，忽视了公共管理部门的状况以及人员的内部流动。众所 周知，中国的公共管理部门一贯带有很强的计划经济的色彩和烙印，随着中国经济 体制改革的不断深入，对公共部门人力资源合理配置的要求越来越高，因此，有必 要结合目前公共管理部门的实际情况并着眼于未来，研究如何使人力资源合理流动， 推进人力资源开发工作与社会发展进步。 对于海关系统而言，一直以来对人力资源的内部流动管理缺乏系统的理论研究， 流动管理多以政策形式出现，特别在具体实践中，对于人员的内部流动管理不确定 性较大，政策多变。对此，文章对海关系统开展人力资源流动管理的研究，是海关 系统中一个较新的课题。本文在对国外学者流动管理理论研究的基础上，结合国内 外流动管理实践，对海关系统开展人力资源内部流动管理进行了理论初探，并针对 海关人力资源内部流动管理现状，分析存在问题，提出改进的对策和建议。文章中 有理论研究，也有实践探析，理论联系实际较为紧密，对于解决海关系统人力资源 流动管理不规范情况有一定的指导意义。 但文章尚存在以下不足：一是理论研究深度还要进一步提高，二是对策措施的 可行性需要在实践中探索和完善。 6 第二章国内外人力资源流动管理评价 第二章国内外人力资源流动管理评价 2 1人力资源流动的含义和分类 7 “人力资源”( h u m a nr c $ o u r c l g s ) 一词是由著名的管理学家彼得德鲁克( p e t e r e d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在其管理的实践一书中首次提出的。他认为人力资源拥有 其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。人力资源概 念的出现，是科学技术革命的产物，是管理思想、管理方法、管理理论的创新。 资源，通常可分为自然资源、物资资源、人力资源三大类。所谓人力资源，是 指一定时间、一定空间地域内人口总体所具有的劳动能力之总和。人力资源开发与 管理，是指运用各种现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、 组织与配置，使人力、物力保持最佳比例和有机结合，同时对人的思想、心理和行 为进行恰当的诱导、调整和协调，充分发挥人的主观能动性，从而实现组织目标的 活动。人力资源流动是人力资源开发与管理的重要任务之一。 人力资源具有许多不同于自然资源和物资资源的属性。 一是再生性。人力资源的基本特点是可以再生。也就是人力资源能够通过自然 补偿和更新，达到持续开发和利用的目的，以至于在相当一段时间内得到不断的提 高和发展。 二是能动性。在再生产过程中，自然资源只作为开发利用的对象和客体，而人 力资源不仅是开发的对象和客体，而且也是开发的动力的主体。人力资源的开发和 利用，是通过自身有目的的活动来完成的。 三是社会性。自然资源的发展变化，受自然规律的制约，人力资源的发展变化 是人类自身再生产发展变化的直接结果，社会的经济条件对人力资源的再生产具有 决定作用。 四是流动性。流动性是人力资源的重要属性。一般说来，自然资源不具有流动 性。物资资源中则一部分也有流动性，如设备、厂房的拆迁，资金投向的转移等等。 但是，应当看到，物资资源流动性真正实现还存在许多阻碍和困难，因为物资资源 一旦投入之后再行流动，不仅会带来资源奉身的损耗和折旧，而且如何为这一资源 选择新的投向也有许多限制，至少人们主观上不会将物资资源投向较原有投向得利 7 第二章国内外人力资源流动管理评价 0 更少的领域和地方。相反，人力资源作为每个社会成员自身拥有的东西，投放的随 意性就大得多。人们固然可以是“人往高处走”，去追求收入的增长、生活的美好、 工作的舒适、环境的优雅等等，但是，人各有志，很难千篇一律。抗战时期，大批 有志之士奔赴延安和敌后抗e t 根据地，为的是民族的解放；新中国建立之后，无数 知识分子从世界各地纷纷回国，为的是祖国的振兴。可见，人力资源具有很强的流 动性。 广义的人力资源流动。顾名恩义，就是具有劳动能力的人离开原来的工作岗位， 走向新的工作岗位的一种活动和过程。人力资源流动可以发生在组织内部也可以发 生在组织与组织之间。组织内部的流动是组织的人事部门通过职位升降、调换岗位、 职务轮换、平级调动等来完成的，是组织管理行为的结果；组织间的流动包括上级 调动、跳槽、个人辞职、免职、资遣等。本文所讨论的人力资源流动指人力资源在 组织内的流动。 组织内的人力资源流动，按范围划分，包括：组织进行结构调整，配合组织的 工作需要而进行的人力资源流动：由于人与事不相适应，如用非所学、用非所长而 引起的流动；由于人际关系失调，如领导专横、任人唯亲、与同事关系紧张等而引 起的流动；由于生活和经济原因，如夫妻分居、交通不便、水土不服等引起的流动。 按人员隶属关系变动与否划分，包括改变隶属关系的流动和不改变隶属关系的 流动。 按流向划分，人力资源内部流动可以分为水平流动和垂直流动。水平流动一般 指人员的转任与工作岗位的轮换。垂直流动则是人员工作职位的升降，包括上行和 下行流动即晋升和降级。 2 2 人力资源流动的影响因素及基本属性 2 2 1 人力资源流动的影响因素 影响人力资源流动的原因很多，比较显著的因素归纳起来包括以下几方面： 一是经济发展状况。经济发展水平的高低对人力资源的流动具有最显著的影响。 经济发展水平较高的国家或地区具有容纳较多数量人才的优势，而且对于人才的需 求往往较高，还能够为人才提供较为优越的物质条件和良好的工作条件，因此一般 情况下，人才总是从生产力水平较低的国家或地区流动向生产力水平经济发展水平 较高的国家或地区。 第二章国内外人力资源流动管理评价 9 二是政治体制。一般政治稳定或开明的国家或地区既能够留住本地区的人才， 又能够吸引外地区的人才。因为这些地区，一般都具有合理的入事制度和较高的人 事管理水平，能够制定正确的方针、政策、法令，可以在物质生活待遇、工作条件、 社会地位等物质方面和精神方面创造良好的综合环境，同时又能够采取切合实际的 措施来及时发现人才，科学管理和合理地使用人才，使人才发挥最大限度的作用。 而在政治动荡、专制、落后的国家或地区，情况则正好相反，既不能很好地管理和 使用人才，有时人才甚至会有生命危险。 三是科学文化水平。一般说来，科学文化水平越高的国家或地区越容易吸收人 才。这主要是因为人才要使自己的知识技能发挥作用，必须通过一定的信息、物质 手段，而科学文化水平较高的国家或地区能够提供及时、正确的信息和信息交换条 件以及较高水平的实验条件和舒适的工作环境，使人才有充分展现才能的可能。 四是报酬、福利。报酬包括工资、奖金等。福利则包括休假、医疗保险、退休 金、娱乐设施等。亚当嘶密的“经济人假说”认为，人具有趋利性，一个组织为员工 提供的报酬越高，福利条件越好，就越具有吸引力，人力资源就愿意流入。而一个 组织为员工提供的报酬低，福利条件差，则很难具有吸引力，不但吸引不到新的人 才，就是本组织的人才也可能要外流。尤其是在生活条件总体水平都不高的情况下， 报酬、福利对人力资源流动的影响就越大。 五是晋升。人除了需要物质的满足外，还渴望精神上的满足。事业上的成就感 就是一种主要的精神满足。因此如果一个组织能够充分发掘人才的潜力，给予人才 很多的晋升机会，使其取得事业上的成功，那么就会对人才产生吸引力，使得人力 资源向本组织流动。 六是组织形象与威望。一个组织的形象越好，在人们心目中的威望越大，就越 容易使人力资源向本组织流入。 七是兴趣。有些人十分看重工作是否符合自己的兴趣，那些符合他们兴趣的工 作对他们具有很大的吸引力，而那些他们不感兴趣的工作则会尽力避免。这也会造 成人力资源的流动。 另外，培训机会、有效沟通、工作的稳定性交流调配、回避等因素也会对人力 资源流动产生影响。 2 2 2 人力资源流动的意义 现在的社会，人员的流动是不可避免的。从社会、组织和个人三个不同的角度 9 第二章国内外人力资源流动管理评价 1 0 看，人力资源流动有利有弊 简单地说，入力资源流动对社会的意义：一是有利于整个社会更加合理地使用 人力资源，实现资源的优化配置；二是有利于整个社会重视人才；三是有利于企业 的优胜劣汰。人力资源流动对社会的不利之处在于造成人才过剩和人才短缺的现象， 从而加大地区问差距，影响企业或事业的发展。 从组织的角度分析，人力资源流动的意义是：人力资源流动是实现组织目标的 保证、是人尽其才的手段、是实施人力资源规划的重要途径、是激励员工的有效手 段、是改善组织气氛的措施之一。但人力资源流动具有影响工作、造成技术的流失 或商业秘密的泄露、降低了组织培训投资的回报等负作用。 对个人来说，人力资源流动有很多益处：有利于个人发现自己的兴趣和潜能、 形成对自身价值的准确评价、丰富自己的经历，提高自己的能力等。但流动对个人 也有弊端，特别是频繁的流动，会影响个人在一个组织内的稳定提升，而且会给用 人部门不安心工作、不忠诚的负面印象。 2 2 3 人力资源流动的原则 要实现人力资源的合理流动，遵循一定的人力资源流动原则是必不可少的。主 要有以下四个方面： 一是用人所长原则。每个单位或部门应该讲首先搞好人员的内部挖潜和调配， 实现人力资源在本系统内的合理流动，尽量使现有人员学有所用，提高其利用率， 在此基础上再根据实现需要，引进必不可少的稀缺人员。 二是合理流向原则。由于各地区、各单位、各部门的发展不平衡，人的素质和 能力的发展也不可能同步。因此，各地区、单位和部门在一定时期对人的需求与同 时期本地区、单位和部门的人员供给之间必然产生不平衡。合理流动是让人员从多 的地方流向少的地方，从人员闲置的地方流向急需人员的地方，从效益差的地方流 向效益好的地方，以促进人员供需关系的平衡，以达到积极稳妥的调节作用 三是最佳社会综合效益原则。人力资源流动应从全社会的需要出发，最大限度 地发挥现有人才的经济效益和社会效益。衡量人员流向合理与否的标准，只能是综 合社会效益，即不仅包括社会经济效益，而且包括社会政治的、文化的效益。仅就 经济效益而言，也有眼前效益与长远效益、局部效益与全局效益的区分。 四是自主原则。既要允许用人单位根据工作需要选择人员，也允许人员在国家 法律、法规和政策允许的范围内自主择业。在人力资源流动中，应创造条件让供需 1 0 第二章国内外人力资源流动管理评价 双方直接见面洽谈，实行双向选择，做到两全其美。 2 3国内外人力资源流动理论研究概述 组织为了实现人员队伍的整体优化，不断改善人员结构和人员素质，实行人员 的合理流动是完全必要的。国外对人力资源流动问题的研究已有很长的历史，许多 理论都是在市场经济成长过程中和成熟阶段形成的，并且伴随管理学、行为科学的 发展而不断完善。我国学者和实际工作者对人力资源流动问题的研究则较之发达国 家要晚得多，在1 9 9 0 年前后，引进了国外的一些相关理论，基于国内有限的人力 资源流动实践及相关条件，在不全的层面和不太整体有序的状况下展开了一些研究， 取得了一些静态的成果。长期的计划经济与短时的市场经济，导致了我国人力资源 流动研究的局限性与有限性。 2 3 1 个体层面的人力资源流动理论研究 主要理论有四种：勒温的场论从环境影响绩效的角度论证了人才流动的必要性。 卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了人才流动的必要性，同时也指出人才 流动必须合理。库克理论从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的 必要性。目标一致理论从个人目标和组织目标一致的角度研究了人才流动的必要性。 一、勒温的场论 美国心理学家勒温( k l e w i n ) 认为，一个人所创造的绩效，不仅与他的能力 和素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。他提出了个人与环境关系的公式： b = f ( p ，e )公式( 2 一1 ) 式中：b 个人的绩效，p - 个人的能力和条件，e - 所处环境 勒温的场论指出：一个人所创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与 其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中，如专业不对口， 人际关系恶劣、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等，则很难发 挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般则言，个人对环境往往无能为力， 靠个人的力量是很难改变环境的。在这种情况下，一个人要想改善自己的绩效，就 只有离开自己现在的环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就是人力资源流动。 勒温的场论从人员所处的环境对绩效影响的角度论证了人力资源流动的必要性。 二、卡兹( k a t z ) 的组织寿命学说 第二章国内外人力资源流动管理评价 1 2 美国学者卡兹通过对科研组织的寿命研究，发现组织寿命的长短与组织内部信 息沟通情况、获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线， 即卡兹曲线( 如图2 1 ) 组织寿命曲线 * 嚣妊 杈窖 攀 v 囊 01234567 组织成立年限 年) 图2 1 组织寿命曲线 曲线表明，一个科研组和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，1 5 5 年是 科研组织的最佳年龄区。期间，科研人员之间信息沟通水平最高，获得的成果也最 多。之前，“新面孔”之间交流有限；之后，“老相识”之间“老话”连篇。总之，在不 到一年半或超过五年的时间段，信息沟通水平下降，组织成果必然减少。超过5 年， 就会出现沟通少、反应迟钝等问题，这正是组织老化的表现，解决的办法是通过人 力资源流动对组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了人力资 源流动的必要性。 在证明人力资源流动必要性的同时，卡兹指出人力资源流动不宜过快。他认为， 流动间隔应大于2 年，这是人们适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。一般 而言，人的一生流动7 8 次是合理选择，流动次数过多反而会降低效益。 三、库克曲线 第二章国内外人力资源流动管理评价 y 创造 1 5 年 e 5 年时问 圈2 - 2 库克曲线 美国学者库克( k u e k ) 从如何更好地发挥人的创造力的角度出发，提出了另外 一条曲线( 如图2 2 ) ，论证了人才流动的必要性。 库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计而绘制出来的 曲线。图2 中o a 表示研究生在3 年的学习期间创造力的增长情况，在此期间，由于尚 未从事过任何工作，其创造力的发挥程度较低：a b 表示研究生毕业后参加工作的初 期，由于第一次承担任务，任务的挑战性、新鲜感以及新环境的激励，使其创造力 快速增长；b c 为创造力发挥的峰值区，这一峰值水平大约可保持1 年左右，是出成 果的黄金时期；c d 为初衰期，创造力开始下降，持续时间约为0 5 年1 5 年；d e 为 衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，如不改变环境和工作内容，其 创造力将在低水平上徘徊不前。为了激发研究人员的创造力，应及时变换工作部门 和研究课题即进行人力资源流动。如图2 所示，一个研究人员到一个单位工作创造力 较强的时期大约有4 年( a d ) 。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激 发和保持自己的创造力，即走完一个s 型曲线，再走下一个s 型曲线。 四、中松义郎的目标一致理论 日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中指出，处于群体中的个人，只 有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力才会得到充分发挥，群体的整体 功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就 很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和 激励，特鄹是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失， 群体功能水平势必下降。个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在着 一种可以量化的函数关系，据此他提出了“目标一致理论”( 如图2 3 ) 。 第二章国内外人力资源流动管理评价 j 厂 、 个人方向x 7 卜? _ 1 图2 3目标一致理论图 织方向 图中f 表示一个入实际发挥出的能力，f m a x 表示一个入潜在的最大能力，e 表示 个人目标与组织目标之间的夹角。可用公式表示三者之间的关系： f = f m a x c o s 0 ( o o 翊9 0 0 )公式( 2 2 ) 显然，当个人目标与组织目标完全一致时，0 = 0 ，c o s 0 = 1 ，f = f m a x ，个人潜 能得到充分发挥。当两者不一致时，眨0 0 ，c o s 0 1 ，f f m 戤，个人的潜能受到抑 制。解决这一问题有两个途径：一是个人目标主动向组织目标靠拢，或者组织向个 人目标方向靠近。个人要从实际出发，自觉限制或改变自己的行为方向，引导自己 的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。而组织一方则积极对个人 进行生活和心理方面的关心，进行业务方面的指导，促使个体向群体方向转化。不 过，这样做往往是相当困难的，或者由于价值观上的差异难于弥合；或者由于人际 关系上的矛盾难以克服；或者由于业务努力方向上难于一致等。总之，由于个人目 标与组织目标之间的差异难以在短期内解决，因此。这一途径可取性不高。二是进 行人才流动，流到与个人目标一致的新单位去工作，个人的积极性得到充分发挥， 形成良性循环。 以上四种理论主要从人才成长和激发创造力角度进行分析的，从微观角度论证 了人才流动的必要性和必然性。 2 3 2 组织层面的人力资源流动研究理论 一、马奇和西蒙模型 1 4 第二章国内外人力资源流动管理评价 美国学者马奇和西蒙在企业论中提出了关于员工流失的模型，试图将劳动 力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失一个模型列出了感觉到从企业 中流出的合理性的决定因素，员工对工作的满意程度及其对企业问流动的可能性的 估计是两个最重要的决定因素。另一个模型给出了员工所感觉到的从企业流出的容 易程度模型的决定因素，马奇和西蒙特别强调员工所能够看到的企业的数量、他们 胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。马奇和西蒙模型将劳动 力市场和行为变量引入员工流出过程，为以后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。 二、普莱斯模型 美国对员工流失问题研究卓有成就的普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和 干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。普莱斯定义 了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业 的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负 相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。 三、莫布雷中介链模型 美国学者莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满足与实际流出之间的行为和 认知过程。他吸收马奇和西蒙模型、普莱斯模型的优点，建立了自己的关于员工流 出选择的理论模型( 如图2 4 ) 。该模型强调将流出作为一个选择过程。 图2 4 莫布雷中介链模型 第二章国内外人力资源流动管理评价 1 6 还有些学者采用图表法将员工流出的多重变量结合起来，构造出较为全面和完 整的关于员工流出的理论模型，即扩展的奠布雷模型。该模型指出，员工打算辞职 继而从企业真正流出，主要由四个基本因素决定的：( 1 ) 工作满足与否；( 2 ) 对在 企业内改变工作角色收益的预期；( 3 ) 对在企业外部改变工作角色收益的预期；( 4 ) 非工作价值观及偶然因素。 四、人