（公共管理专业论文）构建海关绩效考核体系浅析.pdf

由东丈学颈士学位论文 摘要 目前海关系统公务员绩效考核制度仍不完善，尚存在考核内容不够全面、考 核过程不够科学、考核结果不够准确、考核作用不够明显等问题。本文从海关的 实际情况出发，紧紧围绕考核公务员“德、能、勤、绩、廉 五项指标，提出了 将公务员绩效考核分为日常考核与年终民主测评相结合的理念，并运用了“3 6 0 度考核一理论以及加权运算方法，充分运用掰络资源和计算机技术，设计一套高 效、合理、准确的公务员绩效考核体系，试图能够真实、准确、全面的评价每一 位海关关员，从而达到完善海关人事管理制度，提高人事管理水平，激发关员的 王作热情，促进海关的可持续发震的量的。本文分为三部分： 第一部分以德国为例阐述目前外国公务员绩效考核的研究成果。德国实行公 务员实绩评估制度已有2 0 多年历史，目前正在探索量化考核要素、完善考核办法， 进一步提高其科学性、客观性。本章从考核的规章制度及考核种类、考核程序、 考核内容以及考核结果的评定与使用等方面阐述了德国公务员绩效考核的现状及 对我国公务员考核的借鉴作用。 第三部分简要会绍雹前海关公务员绩效考核现状，并分析了躁前海关绩效考 核过程中存在的问题。 第三部分是本文的重点，着重提出构建海关绩效考核体系的几点建议。首先 是加强制度建设，使海关绩效考核走上制度化、规范化的道路；其次要引入“3 6 0 度考核一理念，使海关绩效考核更加公开、更加民主；再次介绍几种先进的考核 手段，包括两上匿名方式考核、调取有参考价值的系统数据作为考核依据、借助 计算机整合考核内容、计算量化指标：然后阐述设计科学的考核方法，其中包括 确定考核内容及各项内容的考核方式、设计合理的量化标准和参加考核人员的权 重、合理设置加减分数项；最后，阐述了如何设立与之相适应的量化反馈机制。 本文还在借鉴外国成功的绩效考核经验的基础上，从海关实际情况出发，以海关 一个部门为例，设计了一套公务员绩效考核方案，但海关系统业务门类较多，量 化指标不能干篇一律，需要根据实际情况，为各部门设计合理有效的考核指标。 关键词：海关3 6 0 度考核日常考核年终民主测评 出东大学硕士学位论文 a b s t r a c t a tp r e s e n t , t h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mi ss t i l li m p e r f e c ti nt h es y s t e mo f t h ec u s t o m s 。t h e r es t i l le x i s ts o m e p r o b l e m sa sf o l l o w s ：t h ec o n t e n t so ft h ee v a l u a t i o n a r e n tn o ta c c u r a t e ，a n dt h ef u n c t i o no ft h ee v a l u a t i o ni sn o to b v i o u s ，a n ds o no n f r o m t h er e a l “v i r t u e ，a b i l i t y , d i l i g e n c e ，p e r f o r m a n c ea n dh o n e s t y ”，t h i st h e s i sp u t sf o r w a r d t h ei d e at h a td a i l ye v a l u a t i o na n dd e m o c r a t i ca p p r a i s a li nt h ee n do ft h ey e a rs h o u l db e c o m b i n e dt oe v a l u a t et h ep e r f o r m a n c eo ft h ec i v i ls e r v a n t s u s i n gt h et h e o r yo f “3 6 0 一d e g r e ee v a l u a t i o n a n dt h ew e i g h t e do p e r a t i o nm e t h o d ，m a k i n gf u l lu s eo ft h e i n t e r n e tr e s o u r c ea n dt h et e c h n i q u eo ft h ec o m p u t e r , t h i st h e s i sd e v i s e sap e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e mo ft h ec i v i ls e r v a n t sw h i c hi se f f e c t i v e ，r e a s o n a b l ea n da c c u r a t e ， t r y i n gt oe v a l u a t ee v e r yc u s t o m so f f i c e rt r u l y , a c c u r a t e l ya n dc o m p r e h e n s i v e l yi n o r d e rt op e r f e c tt h ep e r s o n n e lm a n a g e m e n ts y s t e m ，i m p r o v et h el e v e lo fp e r s o n n e l m a n a g e m e n t ，a r o u s et h ew o r k i n gz e a l o ft h ec u s t o m so f f i c e r sa n dp r o m o t et h e s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to ft h ec u s t o m s t h i sa r t i c l ed i v i d e si n t ot h r e ep a r t s ： t h ef i r s tp a r tt a k eg e r m a n y 弱e x a m p l ee l a b o r a t i o nt h ea c h i e v e m e n t so fr e s e a r c h o nf o r e i g no f f i c i a lp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ta tp r e s e n t g e r m a n yp u t st h eo f f i c i a l p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mi n t op r a c t i c eh a v i n gt h eh i s t o r yo f m o r et h a n2 0y e a r s n o w ,g e r m a n yi se x p o r t i n gq u a n t i f i c a t i o n f a c t o ro fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ， i m p r o v i n gt h ew a yo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，a n di m p r o v i n gw h o s es c i e n t i f i c a l n e s s ， o b j e c t i v i t y f u r t h e r t h i sc h a p t e rw i l le l a b o r a t et h ea c h i e v e m e n t so fp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n to ng e r m a no f f i c i a la n dp r o f i t st ou sf r o mr e g u l a t i o n s ，k i n d s ，p r o c e d u r e ， c o n t e n ta n dr e s u l ta p p r a i s i n ga n du s a g eo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n t h es e c o n dp a r ti n t r o d u c es i t u a t i o no fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n to nc u s t o m s o f f i c i a l sa tp r e s e n tb r i e f l ya n da n a l y s i st h eq u e s t i o no fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n to n c u s t o m so f f i c i a l sa tp r e s e n t t h et h i r dp a r ti st h i sa r t i c l ek e yp o i n t ，s u b m i t t i n gs e v e r a ls u g g e s t i o no nt h e c o n s t r u c t i o no ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mo ft h ec u s t o m s 。f i r s to f 越l ， s t r e n g t h e nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti n c u s t o m si no r d e rt op r o m o t et h e 2 山东大学颧士学位论文 p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e m a t i c a l l ya n ds t a n d a r d i z i n g 。s e c o n d ，a d o p tt h ec o n c e p t o f 一3 6 0 - d e g r e ea s s e s s m e n t 什a n db u i l dao p e na n dd e m o c r a t i cm u l t i p l ea s s e s s m e n t s y s t e m t h i r d , i n t r o d u c e ss e v e r a la d v a n c e dm e t h o d so fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t s u c h a sa p p l y i n go n - l i n ea n o n y m o u sw a yt ot h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t , u s i n gs y s t e m d a t ah a v i n gr e f e r e n c ea s p e g o r m a n c e a s s e s s m e n t b a s i s ，i n t e g r a t i n gc o n t e n to f p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ta n dc a l c u l a t i n gt h eq u a n t i z a t i o ni n d e xw i t hc o m p u t e r 轴u 斌 d e s i g n i n gt h es c i e n c em e t h o d so fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ，s u c ha sd e t e r m i n a t i o n c o n t e n to fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ta n dt h ew a yo fe a c hc o n t e n t ，d e s i g n i n gt h er a t i o n a l q u a n t i z a t i o n s t a n d a r da n d w e i g h tc o e f f i c i e n to fp e r s o n sw h ot a k i n g p a r t i n p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ，e s t a b l i s h i n ga d d i t i o na n ds u b t r a c t i o ns c o r ei t e mr e a s o n a b l y l a s t , t a l k i n gh o wt oe s t a b l i s ht h er i g h tq u a n t i z a t i o nf e e d b a c km e c h a n i s m t h i sa r t i c l e d e s i g naa s s e s s m e n tp r o j e c tt a k eac u s t o m sd e p a r t m e n ta s a l le x a m p l ef r o mt h e c u s t o m sa c t u a ls i t u a t i o n ，a n du s i n gf o r e i g ns u c c e s s f u la c h i e v e m e n te f f e c tf o rr e f e r e n c e c h e c k i n ge x p e d e n c e k e yw o r d s ：3 6 0 - d e g r e ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ，d a i l ye v a l u a t i o n ，a n n u a l d e m o c r a t i ca p p r a i s a l 3 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：鱼丝塑 e t 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：蚓导师签名： 矽崤；t 谤 山东大学硕士学位论文 第一章导论 1 1 研究本课题的目的 。公务员绩效考核是指国家行政机关按照一定的原则和标准，定期或不定期 地对所属人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进 行系统、全面的考查与评价，并以此作为其奖惩、职务升降、工资增减、培训和 辞退等的客观依据的管理活动。一海关作为国家行政机关，如何公开、公正、有 效的对其工作人员即公务员进行绩效考核，成为人力资源管理部门探索的重点课 题。 长期以来，海关人事部门不断改进考核方法和考核内容，引入了量化考核机 制，并采取了网上考核等现代化手段，使考核流程逐步合理，考核指标更加严密， 考核手段更加科学。但考核过程中也暴露出重过程、轻结果；重年终考核，轻日 常考核；考核过程单一，考核对象不全面等问题。针对如此现状，本人通过运用 公共部门人力资源管理的相关理论，借鉴国内外公共部门人力资源绩效评估的成 功经验，并从海关实际情况出发，浅析如何完善公务员绩效考核制度，阐述如何 发挥计算机网络的辅助作用，并以某个部门为例，设计构建一套完整的考核体系， 旨在为积极探索政府部门公务员绩效考核的同仁开拓思路，并就目前海关系统公 务员绩效考核中存在的问题，寻求、探索解决方案，使海关公务员考核制度不断 完善。 1 2 研究本课题的意义 。绩效考核是人力资源管理部门通过一套系统、科学的考核体系，来正确评 价和测量关员在岗位上的工作行为和工作效果，并且将评定结果反馈给关员的过 程。一圆它是人力资源管理中基础和重要的环节。加强和完善公务员绩效考核，对 于建设高效廉洁政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战等， 具有重要作用。“有效的绩效考核能客观评定公务员的能力、行为、工作状况和适 王铁鹰：公务员绩效考核的现状及对策。见贵州日报2 0 0 7 年0 2 月日。 膝玉成：公共部门人力资源管理 中国人民大学出版社2 0 0 3 年版第1 6 0 1 6 2 页。 涵东大学籁圭学位论文 应性，从而一方面为干部的提拔、任用、交流以及奖惩提供了可靠依据；另一方 面，也为有的放矢的进行千部培训奠定了基础。井国对于关员自身来说，通过绩效 考核能够帮助自己找出不足，为今后指明了努力的方向。由此可见，绩效考核对 于组织和个入都具有举足轻重的作用。 本文针对海关现行绩效考核制度存在的问题，运用科学的考核原理和理念， 从海关的实际情况出发，探索并规划一整套考核方案，试图真实、准确、全面的 评价每一位海关关员。以达到完善海关入力资源管理制度，提高入力资源管理水 平，激发关员的工作热情，促进海关的可持续发展的目的。 1 3 论文框架与研究方法 本文分为三部分： 第一部分以德国为例阐述君前外国公务员绩效考核的研究成果。德国实行公 务员实绩评估制度已有2 0 多年历史，翻前正在探索量化考核要素、完善考核办法， 进一步提高其科学性、客观性。本章从考核的规章制度及考核种类、考核程序、 考核内容以及考核结果的评定与使用等方面阐述了德国公务员绩效考核的现状及 对我国公务员考核的借鉴作用。 第二部分简要介绍目前海关公务员绩效考核现状，并分析了目前海关绩效考 核过程中存在的问题。 第三部分是本文的重点，着重提出构建海关绩效考核体系的几点建议。首先 是加强制度建设，使海关绩效考核走上制度化、规范化的道路；其次要引入“3 6 0 度考核理念，使海关绩效考核更加公开、更加民主；再次介绍几种先进的考核 手段，包括网上匿名方式考核、调取有参考价值的系统数据作为考核依据、借助 计算机整合考核内容、计算量化指标：然后阐述设计科学的考核方法，其中包括 确定考核内容及各项内容的考核方式、设计合理的量化标准和参加考核人员的权 重、合理设置加减分数项；最嚣，阐述了如何设立与之相适应的量化反馈机制。 本文还在借鉴外国成功的绩效考核经验的基础上，从海关实际情况出发，以海关 一个部门为例，设计了一套公务员绩效考核方案，但海关系统业务门类较多，量 讫指标不能千篇一律，需要根据实际情况，为各部门设计合理有效的考核指标。 本文在学习和理解绩效考核概念的基础上，对我国海关系统绩效考核现状进 簇蓉戏：公共帮门人力资潦警毽，中瓣久民犬学遗缀裢2 0 0 3 颦敝。繁3 4 4 3 4 8 交 2 山东大学硕士学位论文 行深入研究，并分析了目前海关绩效考核过程中存在的不足；借鉴了德国公务员 绩效考核的先进做法；并引入“3 6 0 度考核一理念，运用管理学、公共部门人力 资源管理学、现代组织理论等基础理论， 构建我国海关绩效考核体系的几点建议， 整的绩效考核方案。 结合我国海关绩效考核的实践，提出了 并以海关的一个部门为例设计出一套完 山东大学硕士学位论文 第二章目前外国公务员绩效考核现状以德国为例 德国公务员范畴十分广泛，包括政府官员、法官、检察官、外交官、教师等 职业。2 0 0 3 年6 月底，有联邦、州、镇各级公务受1 6 9 万人，另外教会、工商会、 医疗保险机构等公法机构中，近1 2 万人拥有公务员身份。为不断提高公务员队伍 整体素质，使其顺利完成基本法( 宪法) 赋予的公共管理任务，德国制订了公 务员法和考核、培训、选拔等专项管理规定。其中，考核是实施公务员激励机 制的主要依据，也是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。 2 。1 有关考核规定及种类 公务员考核被称为实绩评估( d i e s t l i c h eb e u r t e i l u n g ) 。与其联邦政体相对 应，其法律依据分联邦和地方两个层面。联邦机构公务员按照1 9 7 8 年颁布的联 邦公务员职业生涯条例( l a u f b 曲n v e r o r d n u n g ) 进行考核。各州参照制定本州的 职业生涯条例，对州及市镇公务员进行考核。根据以上规定，评估至少每5 年进 行一次，内容包括工作成绩、专业能力和素质三项，结果记入个入档案。政治观 点、廉洁翻律等不在考核之列，成为正式公务员前，在就职宣誓中保证遵守现行 各项法律法规。 实绩评估分为四种；定期评估、实习公务员评估、出现空缺职位进行选拔的 临时评估、更换岗位等特殊情况下进行的中期评估。其中，定期评估与我国公务 员年度考核类似，作用最为重要，多数机构2 至3 年进行一次。参加人员为正式 公务员和实习公务员。为提高评估效率、避免流于形式，德圜规定了以下简化程 序：在现有工资级别( b e s o 王纛毽越s g r u p p e ) 已参加定期评估人员，如果考核结果 等预计不会有根本变化，由所在部门出函证明，不必参加本次评估，下一次定期 考核照常进行、不得简化。此外，年满5 5 周岁或工资级别在a 1 6 级以上的( 司长 或任职时闻较长的处长以上官员) ，原则上不进行定期考核。 2 。2 考核的基本程序 德国各部门都很重视考核工作。联邦及州级机构在考核年度的3 、4 月份开始 筹备，6 月3 0 日前结柬。以处级部门为评估单位，直接上司( 处长) 为第一考核 4 山东大学硕士学位论文 人，司领导确定考核等次。下属事业单位成立业务领导、人事部门负责人和主管 机构人事部门代表组成的考核委员会，统一领导考核工作。委员会4 月3 0 日前上 报考核计划，获得批准后执行。评估步骤为：被考核人撰写考核期工作报告( 述 职报告) ，对岗位责任制完成情况及承担的特殊任务进行总结；直接上司( 考核委 员会) 起草评估报告，之后报上一级领导( 主管部门) ，评定考核等次；向被考核 人通报结果，重点指出需改进之处；被考核人签字认可，归入个人档案。 为保持评估标准的一致性，各机构的考核细则均要求考核人遵守平等、公正、 客观的原则，摈弃个人好恶、不带偏见地进行考核。同时注意宽严适度，作出准 确、全面、均衡的评估。 2 3 主要考核内容 德国对公务员进行分级考核，各等级考核标准不同，具体由各部门的考核细 则规定。与我国公务员范畴对应的中高级公务员( g e h o b e n e rd i e n s t ，a 9 至a 1 3 级，包括科员、科长、领事等) 和高级公务员( h o e h e r e rd i e n s t ，a 1 3 级以上， 包括司处长、参赞、大使、国务秘书) ，重点测评以下方面： 一、专业成绩。分为工作成绩和工作方式两项。前者包括工作数量和质量( 是 否细致全面) 两项要素。后者分主动性与独立性、计划能力、组织能力、工作速 度、团队观念、对外举止、成本观念、其他等八项要素。对担任领导职务者，额 外考核组织能力、指导与监管能力( 专业指导、通过制定目标领导下属、合作型 领导风格、代表团接待) 、是否能发动员工积极性、鼓励其积极进取。 二、素质。包括理解力、创造性与新任务决断能力、判断能力、决策能力与 责任感、对额外任务的接受态度、承受力( 生理、心理与健康状况) 、领导潜力等 要素。 三、能力。包括专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进 心( f o r t b i l d u n g s s t r e b e n ) 、其他专业技能( 如教育能力、外语水平、数据处理 知识) 。 上述要素是考核的基本内容。各机构有很大的灵活性，可根据各自特点，添 加考核要素。性格特点、个性可附加文字说明，如果参加培训进修及社会事务， 可专门列入。 受过1 0 年基础教育的初级公务员( a 1 至a 6 级) 和1 2 年中等教育的中级公 5 山东大学硕士学位论文 务员( a 5 至a 9 级，如文字秘书) ，考核要素设置简单得多，重点评估工作数量、 质量、团队精神和责任感。目前，中初级公务员比例不断下降，逐步由政府雇员 代替。 2 4 考核结果的评定与使用 考核结果多采取打分制评定。首先对要素进行打分，各要素分值相同，特别 重要的专门予以标明。之后各要素得分作为整体，综合确定总分，由于要素权重 不同，不能简单加权平均。最后，充分考虑工作强度、难易程度，撰写评语 ( g e s a m t u r t e i l ) 、确定等次。评语应对整体工作水平进行评价，详细说明优缺点 及今后使用建议，务必简洁明了、可比性强。如被考核人表现超过该等级的平均 水平，专业知识、素质满足上一级职务要求，应对其领导才能进行评价，并注明 选升的等待期限以及先后顺序。 考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、较差五个等次。同一工资级别 中，优秀比例不超过1 5 ，良好不超过3 5 。实行9 分制的德国联邦内政部规定， 9 分为优秀，8 - 7 分为良好，6 - 4 、3 - 2 、1 分依次为称职、基本称职和较差。实行 1 6 分制的巴州规定，1 5 1 6 分指各方面突出完成了任务，1 1 1 4 分指超出标准 或很好完成了任务，7 1 0 分完成了要求，3 6 分指部分完成了要求，1 2 分指 完成过程中出现重大失误或未完成。 考核结果的使用体现在以下方面： 一、是晋升级别、提拔任用的最基本依据 德国公务员实行择优选升制，晋升上一级别有硬性比例，而且级别越高，晋 升比例越低。中高级公务员中，a 1 1 至a 1 3 级晋升比例分别为3 0 、1 6 和6 。高 级公务员中，a 1 5 、a 1 6 和b 2 级累计为4 0 。表现突出者任职满最低年限后( 中高 级公务员为2 年，高级2 5 年) ，报名参加培训( 中高级为8 周以上，高级为l o 周以上) ，获得上一级的任职资格。出现空缺职位时，所在部门根据考核结果，进 行资格预选并按晋升顺序报上级部门。年满4 5 周岁、不满5 8 周岁的公务员，如 考核优秀、表现突出，可不经过培训直接提拔( p r a x i s a u f s t i e g ) 。 二、与增资晋档等实际利益息息相关 德国形成了科学完善的薪酬制度，同一职务可跨越几个等级，每个等级分为 7 到1 0 档不等。每档差距占月工资的2 至4 ，每级级差占月工资1 0 至1 5 。以 6 山东大学硕士学位论文 中高级公务员( 科级干部) 为例，最低的a 9 级2 档月基础工资为1 9 1 6 0 9 欧元， 最高的a 1 3 级1 2 档为3 9 2 0 5 8 欧元。岗位津贴、职务补贴及海外任职补贴差别也 比较大。考核合格的，每2 至4 年按期晋档，优秀人员可提前1 至2 年晋档，考 核成绩很差的公务员，相应滞后1 至2 年调整工资档次。考核与工资制度挂钩， 起到了较好的激励作用。 三、与培训培养、职位调动有机结合，是合理规划职业生涯、进行动态调整 的依据 通过考核，对自身能力、发展前景有一个客观、全面的认识，可针对自身不 足，提出培训申请，绝大多数情况下会得到批准。同时，考核也是公务员队伍动 态调整的依据，由于领导职位实行全部门统筹安排，优秀人员可跨部门调动、升 迁，而能力平平的被调动到不太重要岗位任职，是对公务员终身制、无法解雇的 重要平衡手段。 7 山东大学硕士学位论文 第三章海关公务员绩效考核现状分析 3 i 海关现阶段公务员绩效考核简介 长期以来，海关人事部门投入大量人力、物力积极探索公务员绩效考核的有 效途径，试图使考核更加规范、有效。目前海关对公务员的绩效考核主要集中在 年终进行，并且在考核内容和考核方法上，领导职务干部与普通干部是截然不同 的。下面就以青岛海关为例介绍一下公务员绩效考核的现状。 一、对领导干部的考核： 自2 0 0 5 年，青岛海关全面推行领导干部网上考核模式，对关区备单位、各部 门领导班子成员和纪检监察特派员实行网上述职、网上测评、网上评议和网上反 馈。此项举措开辟了海关考核领导职务的先河。考核系统坚持以科学发展观和正 确政绩观为指导，对考核内容进行优化。一是以德才素质为基础，以工作实绩为 核心，科学设置测评要素：二是根据各考核要素在整体考核内容中的地位、作用， 合理设置测评权重，坚持把工作实绩作秀考核重点，使考核具有客观性。 该系统将述职、测评、评议和反馈纳入同一系统平台，关员根据授权登陆系 统，即可查阅所在单位( 部门) 领导成员述职报告、对领导班子和领导成员进行 测评评议、查看党组反馈意见等。此外，设置了测评结果自动生成柱状图功能， 点击柱状图标可直接查看被考核人各测评要素图表显示结果，能够快捷、直观地 查看到了干部的考核结果和个性差异。 实行网上测评和网上评议，弓l 导群众以主人翁的姿态广泛参与到考核工作中， 使群众乐予参与，敢于说话，营造了公开、公平、公正的考核氛围。网上考核充 分保障了群众的发言权、参与权和监督权，激发了关员履行民主权利的积极性， 增强了他们的责任意识，已成为扩大基层民主的有效载体。结合机关部门和基层 单位年终考核结果以及臼常考察、了解的情况，对群众测评和评议情况进行了认 真的梳理、汇总和深刻的分析，坚持用联系、发展和全面的眼光评价每一个班子、 评鉴每一位干部，既肯定成绩，又指出不足，实事求是、有的放矢媲进行总结， 使年度考核真正成为查找问题、整改不足、明确方向，提高予部队伍整体素质的 有效手段。 8 山东大学碛 学位论文 领导干部考核的具体步骤如下：第一步是网上述职：要求被考核人将本人的 述职报告通过网上向本单位或本部门全体同志公示，关员可随时上网阅读被考核 人的述职报告。第二步是网上测评和网上评议：要求参评人员登录网上考核系统， 填写领导干部年度综合素质量化考核民主测评表、 ，2 0 0 3 年，第0 6 期。 1 7 山东大学硕士学位论文 访、平时表扬、投诉纪录等多种方式测算出外界对本科室以及对科长本人的满意 度，并将其结果作为考核科长工作的依据。 4 3 将先进的考核手段运用到绩效考核中 4 3 1 采取网上匿名方式考核 目前，青岛海关的内部网络架构已经非常完善，几乎人守一台电脑，大部分 处室和隶属关都拥有w e b 服务器和网站，可以对外提供网络服务，这就为网上考 核奠定了良好物质基础，人事部门只需要在已有的平台上开发基于网络的考核系 统即可。网上考核具有以下优点： 一、网上考核为匿名考核创造了条件。普通考核一般采取纸面考核的形式， 由于参评者必须把问题和意见写到纸面上，而通过字迹能够辨认出参评者，因此 大家都心存疑虑，有问题不敢提，有意见不敢讲。而采用网上无记名参评方式， 突破了传统的考核模式的束缚，给大家提供一个表达自己真实意见和建议的渠道， 能够“听 到以往考核听不到的言论，特别是批评意见具体实在，工作建议针对 性强。 二、网上考核能够打破时间和空间的束缚。普通考核一般要选定时间，将大 家集中起来进行考核，而且考核组要到考核现场进行考核。青岛海关有2 3 个隶属 关遍布省内各地，一到年终，青岛海关都要派出5 、6 个考核小组，成员二三十人， 行程数千公里，分别到各个隶属关召开大小5 0 多次座谈会，整个考核过程一般需 要3 个月。这样即浪费了大量的人力和物力，又极大的浪费时间。采取网上考核， 只要身边有上网的微机就可以进行考核，不受时间和地域的限制，参评者只要在 指定的时间段内完成网上考核程序即可，考核组在办公室就可从网上实时了解到 测评结果和评议内容，再也不必分头长途奔波，节省了大量时间和精力。 三、网上考核能有效地提高工作效率和工作质量。普通考核要消耗大量人力 进行测评分数的计算和统计。工作量与考核项目的数量及参评人员的数量成正比， 对于大的隶属关来说一次年终考核的分数统计需要2 个人工作数天才能完成，而 且存在一定的差错率。而采取网上考核，通过既定的程序设计，在参评者提交考 核问卷的同时相应的测算和统计就瞬间完成了，而且差错率为零。由此可见，量 化考核采取网上考核的方式势在必行。 4 3 2 调取有参考价值的系统数据作为考核依据 1 8 凌衮大学矮圭学像论文 在公务受考核的众多项蜀中，搿勤一帮“绩一的考核是不能单凭民意测验莸能 够完全反映的，应该以平日工作的业绩即客观工作量作为衡量标准。目前，计算 机已经应用到海关系统的方方面面，“h 2 0 0 0 海关通关业务系统国和“h b 2 0 0 4 海 关政务管理系统一国两大系统分别承载着海关业务和政务王作，几乎海关的每项工 作都离不开计算机和网络的支持。各个系统的后台服务器中存储了大量数据，工 作的每个环节都被系统纪录下来，通过对这些后台数据的提取和处理、整合，诸 妇关员的工佟量、王作效率以及查发案件数量等数据就能够轻嚣易举的得到。因 此，通过合理挖掘和利用海关完善的系统资源，并将其应用到考核公务员业绩上 可以达到事半功倍的效果。 僵由于海关业务门类繁多；置分类复杂，因此在具体实施过程中应注意以下 几个闯题：酋先，指标项要全面、合理，避免出现有失公允的现象。在实际工作 中，有的关员并不是从事单一的工作，因此通过某一项指标很难反映出其真实的 工作量；或者在某些部门内部，大家分管不同的工作，通过设立相同的指标顼无 法做到比较工作业绩的目的。所以，在选取指标项时应实事求是，本着全垂、合 理的原则进行。如果可以通过指标项来进行工作业绩比较的，就直接调取系统数 据，确定工作业绩；如采不能够通过指标项来进行正千# 业绩比较的，可以调取员 工一年来所有的工作，并提交考核组，考核组根据系统所列工作量，最终确定其 工作业绩情况。其次，选取合适的指标作为衡量的标准，避免发生因刻意追求指 标项，而出现厚此薄彼的现象。有些部门的工作在系统中有多个指标顼对应，例 如通关部门可以通过审核报关单数量、有效审核数量、查获案件数量等数个指标 项。如果只采用审核报关单数量指标作为评判标准，势必会造成大家一味追求数 量而忽略了审核质量；丽只采用查获案件数量作为评判标准，又会造成有质无量 的蜃果。鑫此，在确定指标项时，既要真实反映关员的工作业绩，又要考虑到对 工作的引导作用。 4 3 3 借助计算杌整合考核内容、计算量化指标 将3 6 0 度考核理念弓l 入公务员考核后，蠡于考核者角色不阕，对被考核者的 考核内容以及打分的权重都有所不同。如果仍然使用过去纸面考核方式，首先要 根据不同的角色印制不同的考核表格，经过打分后，要占用大量人力计算量化考 。杨国勋；海关信息系统标准化建设思路，信息技术与标准化，2 0 0 3 年，第0 5 期。 亭陈明；青岛海关网上绺公系统挺商政务信息化水平，中国圉门时报2 0 0 2 年 1 9 趣衮大学矮圭学键论文 核分数。出于考核项目、参加考核人员的数量以及各个角色权重差异等因素，使 得量化考核分数计算任务十分沉重，而且极易出错。而计算机对于完成此项工作 易如反掌，计算机可以通过用户的角色管理功能，为不同的用户定制不同的考核 调查表，只要用户登陆系统，就可以自动判断出用户的角色，打开相应的考核调 查表，考核者按照既定的程序设计，通过鼠标键盘操作轻松的完成考核。而考核 结果的计算对于计算机来说更是得心应手，几乎可以瞬间准确无误地宪成所有量 化分数的运算。由此可见，新的考核模式必须依靠新技术昀支持，计算系统可以 准确、高效的为公务员绩效考核提供服务。 4 4 设计科学的考核方法 4 4 1 确定考核内容及各项内容的考核方式 一、“德是考核公务员的重要内容。德，包括公务员的政治晶德、遵守职 业道德和社会公德的情况及个人品德。政治品德主要指公务员的政治表现，包括 理想信念、宗旨观念、政治立场、政治方向、政治敏感性和政治鉴别力等。一固政 治品德包括公务员能否坚决拥护和认真贯彻中国共产党以经济建设为中心，坚持 四项基本原则，坚持改革开放的基本路线和其他各项方针政策；能否模范地遵守 宪法、法律、法规以及国家的各项政策；能否做到全心全意为人民服务，密切联 系群众，自赏接受群众监督；能否努力学习马列主义、琵泽东思想和邓小平理论 以及三个代表重要思想，不断提高自身的政治理论水平；能否维护国家和群众利 益，同一切违法乱纪行为作斗争等内容。职业道德主要看公务员是否具有正确的 职业观念和良好的职业态度、职业纪律和职业作风，是否忠予职守，服从命令， 严守国家和工作机密。职业道德侧重于考察公务员能否做到从实际出发，理论联 系实际，实事求是，坚持真理，修正错误。社会公德主要看公务员在社会交往和 公共生活中是否模范遵守社会行为准则，勇于燕不良现象作斗争。个人品德主要 看公务员能否牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，是否正直、真诚、诚实、 守信、谦虚谨慎，是否襟怀坦荡、办事公道、