（公共管理专业论文）福建省科学技术协会的人力资源管理的对策研究.pdf

摘要 本文针对新时期社会发展对科协组织人力资源管理的影响以及科协组织自 身发展对人力资源的要求，借鉴当代人力资源管理的有关理论与实践经验，对福 建省科协人力资源管理的现状进行了比较深入地分析。在此基础上，提出了一些 改进福建省科协人力资源管理的具体设想，从而为将来进一步提高福建省科协的 人力资源管理水平打下一定的基础。 本文包括四个部分，第一部分是对人力资源基本概念及有关理论的介绍。重 点介绍了虚拟组织及其人力资源管理的有关理论：第二部分是对人力资源管理主 要内容与环节的详细介绍；第三部分是对福建省科协人力资源的现状进行分析； 第四部分是对福建省科协人力资源管理的思考与对策研究，重点是提出了创建福 建省科协虚拟人力资源管理系统的设想。 本文是在广泛收集国内外人力资源管理相关资料基础上，通过理论研究与实 证分析、定性研究与定量分析、借鉴与创新相结合的研究方法，完成对提高福建 省科协人力资源管理水平的初步研究。 本文的创新点在于探索将目前主要应用于企业的虚拟组织人力资源管理的 有关理论应用于科协这类非营利性组织的可能性，并结合福建省科协的具体实践 提出建立虚拟人力资源管理系统的具体设想。通过研究，作者认为虚拟组织人力 资源管理的有关理论可以应用于非营利组织，并且对提升此类组织的核心竞争力 也很有帮助。 关键词：人力资源管理福建省科协虚拟组织实证研究 a b s t r a c t i nv i e wo ft h ei n f l u e n c eo fs o c i a ld e v e l o p m e n tt ot h es c i e n t i f i ca s s o c i a t i o n sa s w e l la st h es c i e n t i f i ca s s o c i a t i o n s o w nf u r t h e rd e v e l o p m e n td e m a n d i n gf o rh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h i sa r t i c l ew i l lc a r r yo nac o m p r e h e n s i v ea n a l y s i so np r e s e n t s i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nf u j i a na s s o c i a t i o nf o rs c i e n c ea n d t e c h n o l o g y ( s h o r tf o rf a s t ) b yl e a r n i n gf r o mc o n t e m p o r a r yr e l a t e dt h e o r i e sa n d e x p e r i e n c er e f e r r i n gt oh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t o nt h i sb a s i s ，t h i sa r t i c l ep u t f o r w a r ds o m ec o n c r e t ei d e a sf o r t h ei m p r o v e m e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti n f a s t ，w h i c hw i l ll a ys o l i daf o u n d a t i o nf o rt h ef u r t h e rd e v e l o p m e n to fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nf a s t t h i sa r t i c l ec o n s i s t so ff o u rp a r t s t h ef i r s tp a r tw i l lh a v eab r i e fi n t r o d u c t i o no n t h eb a s i cc o n c e p t sa n dt h e o r i e so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tw h i c hf o c u so nt h e v i r t u a lo r g a n i z a t i o n sa n di t sr e l a t e dt h e o r i e so nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h e s e c o n dp a r tw i l lh a v ead e t a i li n t r o d u c t i o no nt h em a i nc o n t e n ta n dk e yl i n ko fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h et h i r dp a r tw i l la n a l y z et h ep r e s e n ts t a t u so fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nf a s t t h ef o u r t hp a r ti st h ec o u n t e r m e a s u r e sr e s e a r c ho n h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nf a s tw h i c hs e tf o r t ha l li m a g eo fv i r t u a lh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mi nf a s t b a s e do nt h ee x t e n s i v ec o l l e c t i o no fd o m e s t i ca n df o r e i g ni n f o r m a t i o nr e f e r r i n g t oh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，w ea c c o m p l i s ht h ep i l o ts t u d yo nu p g r a d i n gt h e m a n a g e m e n tl e v e lb ym e a n so f t h e o r e t i c a lr e s e a r c h ，e m p i r i c a la n a l y s i sa n dq u a l i t a t i v e a n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i sa sw e l la st h er e s e a r c hm e t h o d so fc o m b i n i n gl e a r n i n gw i t h i n n o v a t i o n t h ec o n s p i c u o u sp o i n to ft h i sa r t i c l ei se x p l o r et h ep o s s i b i l i t yw h i c ha p p l y i n gt h e t h c o d e so fv i r t u a lh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti ne n t e r p r i s et of a s ta n ds u c h n o n - p r o f i to r g a n i z a t i o n s ，i ta l s op u tf o r w a r dt h ec o n c r e t ei d e a so fc r e a t i n gv i r t u a l h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m t h ea u t h o rb e l i e v e st h a tt h er e l a t e dt h e o r i e so f v i r t u a lh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tc a r la p p l yt ot h em a n a g e m e n to fn o n p r o f i t o r g a n i z a t i o n sa n de v e l le n h a n c ei t sc o r ec o m p e t i t i v ee d g e k 呵w o r d s ：h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ； f u j i a na s s o c i a t i o nf o r s c i e n c ea n dt e c h n o l o g y ( f a s t ) ； v i r t u a lo r g a n i z a t i o n s ； e m p i r i c a la n a l y s i s 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨杰叁茎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 姗懿嘶期：即年2 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解丞鲞盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权鑫盗盘生可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 舅蜃笋 导师签名：你惶 签字日期：力叼年f 月多v 日 签字日期：- 哆年，月声p 日 导言 垦言 寸口 人力资源是一个国家、一个地区、一个组织拥有的诸多资源中最重要的资源， 被称为“第一资源”。对人力资源的开发与管理是组织头等重要的具有战略意义 的工作。与此同时，科学技术是第一生产力，科技工作者是新的生产力的重要开 拓者。福建省科学技术协会是福建省科技工作者的群众组织，科协专职工作者及 联系着的约1 5 万人的科技工作者，是实施科教兴国和人才强国战略，推动科技 创新，促进第一生产力发展的中坚力量。因此，如何进一步提高省科协的人力资 源管理水平，充分发挥科技人力资源的作用，更好地为经济建设服务，就成为福 建省科协急待解决的问题。 当前省科协对专职员工的管理基本上还是传统的人事管理。与现代人力资源 管理相比，人事管理不管是从管理的观念、模式、内容，还是方法等方面都明显 不适用。而对联系着的约1 5 万人的科技工作者也缺乏系统的人力资源管理。因 此，如何借鉴现代人力资源管理的有关理论，进一步提高福建省科协人力资源管 理水平，更好地发挥福建省科协人力资源的作用是福建省科协特别是组织人事部 门面临的新任务，也是值得组织人事管理工作者研究的新课题。本文作者是福建 省科协组织人事部的一名组织人事管理工作者，也是一名公共管理专业的学生， 通过本课题的研究，力争对福建省科协人力资源管理现状有一个定性与定量相结 合的全面分析，并借助人力资源管理的有关理论与实践经验，特别是虚拟组织人 力资源管理的有关理论，探索进行有约束条件的人力资源改革。由于虚拟组织人 力资源管理有关理论的研究主要集中在企业，对在科协这种非营利组织中的应用 研究较少。作者也希望通过研究，探索如何将虚拟组织人力资源管理的有关理论 应用于科协这类的非营利组织，进一步提高科协干部职工履行职责的能力和综合 素质，从而提升此类组织的核心竞争力，进而更好地为科技工作者服务，为海峡 西岸经济区建设服务。总之，本文作者希望通过本课题的研究，进一步探索在国 家现行的组织管理和干部管理模式基础上，如何对省科协人力资源管理的各个环 节进行完善，以及创建福建省科协虚拟人力资源管理系统的可行性及具体步骤， 从而为福建省科协的人力资源管理改革提出切实可行的建议。 本课题研究的思路是：利用公共管理学科的知识和分析工具，采用定量与定 性相结合的分析方法，在明确面临形势和组织目标的基础上，借鉴国内外先进理 论和经验，分析福建省科协人力资源管理的现状，对今后的人力资源管理提出对 策和建议。基本框架是：首先介绍人力资源基本概念及有关理论，然后对人力资 导言 源管理主要内容与环节进行详细的介绍，接着分析福建省科协人力资源的现状， 最后是对福建省科协人力资源管理的思考与对策。 第一章人力资源管理概述 第一章人力资源管理概述 1 1 人力资源的概念及特点 1 1 1 人力资源的概念 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力 劳动和体力劳动的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人 口的能力。 1 1 2 人力资源的基本特点 人力资源作为国民经济资源中一个特殊的部分，既有质、量、时、空的属性， 也有自然的生理特征。一般来说，人力资源具有以下几个特点： 一、人力资源具有能动性。这是人力资源最基本的、最重要、最本质的特点。 人力资源的载体是人们的劳动。劳动不仅能够满足人类自己的需要，而且是入类 有目的地改造世界的活动，而人本身的脑力、智力在这一过程中都会得到发展； 二、人力资源具有再生性。人力资源的耗费人的体力与智力的耗费不同 于其他资源，即其自身在一个阶段耗费的过程中会由于再生而得到补充乃至发 展； 三、人力资源具有高增殖性。人力资源的智力价值掌握了知识、技能、 经验的人所带来的投资收益，其收益率远远超过其他形态的资本投资的收益率； 四、人力资源具有可变性。人力资源在形态上变化较大，在不可直接观察到 的形态方面变化也很大，不同的个体可能干差万别； 五、人力资源具有可逝性。人力资源的载体是人的劳动，当一个人失去生命 的时候，存在于其中的人力资本也就同时消失殆尽。 1 2 a 力资源管理的含义、目标及主要内容 第一章人力资源管理概述 1 2 1 人力资源管理的含义 人力资源管理，是指对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计 划、组织、指挥、控制和协调的活动。它是研究并解决组织中人与人关系的调整， 人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的生产劳动积极性， 提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术的总称。人力资源管理 最关键的工作是在适当的时间，把适当的人选安排在适当的工作岗位上，以人事 的协调来提高工作效率。 人力资源管理包括对人力资源量的管理和质的管理。对人力资源进行量的管 理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培i ) i i 、组织和协调，使二 者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应；对人力资 源进行质的管理，即对人的心理和行为的管理，就是指采用现代化的科学方法， 对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达成组 织目标。因此，人力资源管理也可定义为：运用现代化的科学方法，对与一定物 力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例， 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观 能动性，使事得其人，人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。 1 2 2 人力资源管理的目标 人力资源管理主要应达到两个目标：一是取得最大的使用价值。人力资源管 理的首要目标，就是用科学方法使人与事作适当的配合，实现最有效的人力运用， 即“人与事配合，事得其人，人尽其才”，以取得最大的使用价值；二是发挥人的 最大的主观能动性，激发人才活力。被动服从带来的结果只能是低效，甚至无效、 负效，只有“主动地支持”，才能充分发挥人的主动性和创造性，获得高效益。 1 2 3 人力资源管理体系的主要内容 人力资源管理体系的主要内容包括： 1 、选才。即组织通过何种方式来招募人才? 选择的标准是什么? 选一个适 合的人，比选一个优秀的人更为重要，“适”才是企业用人的最高原则； 2 、用才。即通过组织规划来合理组合现有的人力资源，使人力资源发挥出 最大的经济效益； 3 、育才。在组织里对人才的教育和培训是相当重要的。通过教育培i ) l l ，使 4 第一章人力资源管理概述 员工不断更新知识，积累不同的经验，才能对于千变万化的外部环境作出有效的 应变； 4 、留才。对于一个组织来说，辛辛苦苦培育的员工不能留在组织里工作， 将是一大损失。组织与员工之间需要长期相互了解，才能达成一种默契，使员工 心甘情愿留在组织，为实现组织的目标而努力工作。 1 3 人力资源管理的基本理念 1 3 1 从传统人事管理向战略人力资源管理转变。 2 0 世纪7 0 年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管 理正全方位地向人力资源管理转变，西方人本主义管理的理念与模式逐步突显起 来。与传统的人事管理相比，现代的人力资源管理是一种更深入和更全面的新型 管理形式，两者的差异主要体现在以下几方面： 1 、对人的价值的认识不同。传统的人事管理视人力为成本，现代人力资源 管理则视人力为资源： 2 、基本职能有所不同。传统的人事管理通常是一种孤立、封闭、静止和只 具边际作用功能的系统。而人力资源管理虽然也履行招募、考核、奖惩等一系列 人事功能，但它是从组织的整体战略层面来履行这些职能的，因而获得了较高的 立足点，具备了较高的全面性； 3 、管理的模式不同。传统人事管理多为“被动反应型”的操作式管理，现代 人力资源管理则多为“主动开发型”的积极式管理。 1 3 2 倡导终身学习观念，不断开发人力资源个体和整体的效能。 终身教育是指为每个员工在其一生中的任何阶段提供各种可能的学习机会， 从而使他们不断地学会如何表现自己，如何与他人交流，如何探索世界以及如何 自始至终地完善自己。倡导终身学习的意义在于：终身学习是当今的世界性潮流： 知识经济时代的要求需要终身学习：同时终身学习也是一种能力的表现。 1 3 3 不断完善终身教育体系，构建学习型组织。 所谓学习型组织，是指通过培养弥漫予整个组织的学习气氛，充分发挥员工 的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性 第一章人力资源管理概述 的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和 的综合绩效。学习型组织有如下共同特征：组织成员拥有一个共同的愿景；学习 型组织由多个创造性团体组成：善于不断学习；“地方为主”的扁平式结构；自主 管理。 1 4 人本管理的内涵及特征 人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想。人本管理，其概念的明确 提出是在2 0 世纪6 0 年代，到了8 0 年代已经受至国内外的普遍重视。简单地说， 以人本思想为指导的管理活动就是人本管理，它并不是一般所理解的“以人为中 心”的管理理论和方法，而是以谋求人的全面、自由发展为终极目的的管理。具 体说来，它把人作为组织最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状态等 综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和 价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和组织文化建设，使 员工能够在工作中充分地发挥积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，增 加工作业绩，为达成组织发展目标做出最大贡献。 6 第二章人力资源管理的有关理论 第二章人力资源管理的有关理论 人力资源管理的理论，来源于实际生活中对人力资源管理的经验，是对这些 经验的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验。我们应该从中国的实 际出发，借鉴发达国家人力资源管理的研究成果，解决好我国人力资源管理中的 实际问题。人毕竟不同于物，人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思 想感情无不受到民族文化传统的制约。因此，人力资源的管理带有鲜明的民族特 色。不顾民族特点对他国经验的盲目搬用，在人力资源的开发和管理领域最为有 害。 2 1 国外人力资源管理的有关理论 2 1 1 国外人力资源管理发展初期的有关理论 “人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 于 1 9 5 4 年在其管理的实践一书中首次提出的。在这部学术著作里，德鲁克提 出了“人力资源”这一概念。他指出：“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别 就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人 力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想 象力”。在彼得德鲁克提出“人力资源”的概念以后，怀特巴克( e w i g h tb a k k e ) 在1 9 5 8 年发表了人力资源功能一书，详细阐述了有关管理人力资源的问 题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。费古桑( f e r g u s o n ) 总结了人力资源管理在美国的发展情况，费马( f a r m e r ) 追溯了英国人力资源管理 的实践历程，哈内尔于1 9 5 3 年分析了一个企业所在国家的政治氛围对入力资 源管理理论与实践的影响。在1 9 6 4 年，皮格尔斯( p i g o r s ) 、迈尔斯( m y e r s ) 和马 姆( m a i m ) 等人编辑了人力资源管理：人事行政管理读本一书。强调管理人是 管理的中心，是第一位的。他们把“入力资源的管理”看成是比人事管理更广泛和 更全面的一个概念。c i c o u r e l 认为，组织内正式组织和非正式组织因素对人力资 源管理都有重要的影响。 通过对彼得德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论的分析，可以看到 在2 0 世纪5 0 年代初至6 0 年代初这段时间里，人事管理开始向人力资源管 7 第二章人力资源管理的有关理论 理转变，处于萌芽阶段的人力资源管理是从人事管理发展而来的。直到2 0 世纪 7 0 年代中期，许多学者仍然把人力资源管理和人事管理等同起来。 2 1 2 国外人力资源管理成熟期的有关理论 2 0 世纪8 0 年代，对人力资源及其管理的研究取得了丰硕的成果。8 0 年代 初期，许多学者提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以考 虑，这个战略计划的目的是提高组织的绩效，人力资源管理则成为这一计划中的 一个重要组成部分。他们认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力 资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。战略人力资源管理 这一概念的提出使人事管理从人事人力资源管理发展到了人力资源管理阶段。 最有影响的战略人力资源管理理论是由比尔( b e e r ) 等人于1 9 8 4 年在其管理人 力资本一书中提出的，他们认为应在组织中统一管理个体的不同方面，人力资 源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。同时他们 也把工作系统设计作为人力资源管理的一个重要领域而加以讨论。纵观这一阶段 对于人力资源管理的理论研究，主要可分为两大学派。一是以弗布鲁姆( f o m b r u m ) 为代表的密执安学派，该学派持一元论观点，相信个人目标与组织目标会趋向一 致：二是以比尔( b e e r ) 为代表的哈佛学派，该学派提出不同看法，认为个体需要 与组织需要并不总能取得一致，组织可以努力平衡需求差异。在两大学派的理论 基础上，斯托瑞( s t o r e y ) 提出两种不同的人力资源管理模式：硬模式与软模式。 硬模式的问题含义明确，解决手段明确，解决方案也明确。而软模式的问题含义 就不甚确切，解决方法不唯一，潜在答案亦不唯一。硬模式与密执安学派的人力 资源管理观点相似，软模式与哈佛学派的人力资源管理观点相似。 围绕人力资源管理的概念、本质、范围、目标等的界定，沃顿( w a l t o n ) 提出 人力资源管理方针：明确共同目标，相互影响，相互尊重，相互奖励和相互责任： 斯托瑞分析了人力资源管理内在特征，认为在人事管理和人力资源管理之间有 2 7 个方面的不同点。他把这2 7 个不同点又分为三大类：信念和假设、战略领 域以及重要程度。k a m o c h e 研究了企业的人力资源管理能力：舒勒和胡博 ( s c h u l e r ，h u b e r ) 研究了人力资源管理的目的、行为和角色等。随着人力资源管 理研究的深入，莱格( l e g g e ) 将文化与人力资源管理联系起来，认为人力资源管 理的真正关注点就是组织文化，以及对它的变革和管理。文化与组织战略，结构 紧密相连，还对员工招聘，选拔，评估，培训及奖励等均有影响。穆尔黑德和格 里芬( m o o r h e a da n dg r i f f i n ) 认为组织文化是一套价值观，它帮助组织中的人们了 解何种行为可以接受，何种不能接受。这些价值观通常会以故事或其他象征性方 式在员工中流传。 欧契( o u c h i ) 在其z 理论中将日本8 0 年代初的经济成功归功 8 第二章人力资源管理的有关理论 于美国与日本模式的结合，具体而言就是：对人的注重：长期就业保证；基于价 值共享和集体的决策；“小群体”的参与方式，注重业绩的社会压力；对经理人员 最终判断的高度信任；非专门化的事业晋升道路。最终的结果是相互承担义务， 即雇员以对组织的责任感响应雇主对他们所做的承诺。彼得斯和沃特曼( p e t e r s a n dw a t e r m a n ) 在分析各种成功的管理模式时，着重探讨了美国的组织文化和业 绩的关系。从根本上讲，这种关系体现为：采用行动导向式和决策式管理：明确 并服务于用户需求；鼓励以有凝聚力的小组为依托的独立性和企业家才能；在 企业最高管理层与雇员多有接触的情况下，随时随地让员工参与企业管理，将组 织活动约束在其优势领域，避免将精力分散到不熟悉的业务范围：避免复杂的纵 向结构设计：将集中指导与员工自主性相结合。这项研究把握了时代的精髓( 八 十年代初期) 并给出了应付日本竞争的美式答案。通过这个阶段的发展，人力资 源管理的理论构架基本形成，知识体系也日趋丰富，并逐渐成为管理学领域内一 门十分重要的新学科。 2 1 3 国外人力资源管理理论的发展方向 目前，国外人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与 开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了三个新的发展方向： ( 1 ) 战略性人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一 起；( 2 ) 跨文化人力资源管理，强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理；( 3 ) 政治行为与人力资源管理，探讨非正式组织的活动对人力资源管理的影响。这些 方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架，促进人力资源管理理 论体系的形成与完善。 对 2 2 虚拟组织及其人力资源管理理论及实践 2 2 1 虚拟组织的产生 从2 0 世纪9 0 年代开始，为了应对日趋激烈的市场竞争以及现代科技的迅猛 发展和网络经济时代的到来，一种新型的组织运作模式应运而生虚拟组织。 1 9 9 1 年，“虚拟企业”一词第一次出现在肯尼思普瑞斯等人向美国国会提交的一 份报告中。19 9 3 年，约翰拜恩在美国商业周刊发表了名为虚拟企业的 封面文章，把虚拟组织这一独特组织运作模式的研究和实践推向了高潮。 9 第二章人力资源管理的有关理论 2 2 2 虚拟企业的定义 虚拟企业是指为了在快速多变的市场环境中及时抓住机遇，以任务为中心组 织有关的企事业商务单位优化配置资源，利用现代信息技术和网络资源进行连接 与合作，以期获取企业的高绩效的互利性动态网络组织。通俗地讲，虚拟企业指 两个以上的独立实体，为迅速向市场提供产品和服务，在一定时间内结成的动态 联盟。它不具有法入资格，也没有固定的组织层次和内部命令系统、而是一种开 放的组织结构，因此可以在拥有充分信息的条件下，从众多的组织中通过竞争招 标或自由选择等方式精选出合作伙伴，迅速形成各专业领域中的独特优势，实现 对外部资源整合利用，从而以强大的结构成本优势和机动性、完成单个企业难以 承担的市场功能，如产品开发、生产和销售。 2 2 3 虚拟企业的特征 虚拟企业是为了对市场做出敏捷反应，保证企业能够持续不断的创造高绩效 的目的而产生的，因此，虚拟企业与传统的企业组织相比，有其独特的特征： 一、以高新信息技术系统为支撑。虚拟企业凭借计算机网络技术，让各成员 企业仅保留其最核心的功能，将自己难以胜任的或不能高绩效完成的生产和服务 等委托给其它合作伙伴，在竞争中高效率的发挥各成员企业的优势资源，实现将 规模经济的低成本与满足个性化需求的差异化有机整合，达到市场快速扩张的目 的： 二、灵活机动。在高绩效虚拟工作系统中，组织结构由原来金字塔式的科层 组织变为扁平化的网络组织，以项目小组或工作团队为组织单元的人力资源管理 在领导幅度上大大扩展，在管理方式上强调自主、授权、多元、弹性、灵活、民 主。工作团队可以是为了某个项目临时组建的，任务完成后就自动解散，也可以 是长期稳定性的合作组织，灵活机动地应变市场情况的变化： 三、边界模糊。虚拟组织的各成员企业不受现存组织在时间、空间上的限制， 他们可以根据优化资源配置需要，进行核心能力的自由组合与分解： 四、不具有法人资格，开放的社会组织系统。虚拟组织并不是一个新的法人 实体，它没有自身的资本结构，且虚拟组织没有固定的组织层次和内部命令系统， 而是一种开放的社会组织结构。因而可以在拥有充分信息的条件下，从众多的企 业中通过竞争招标或自由选择等方式，精选出合作伙伴，迅速形成各专业领域中 具有竞争优势的价值链，通过对外部资源有效整合和利用，从而完成单个企业难 以承担的市场功能： 1 0 第二章人力资源管理的有关理论 五、虚拟组织的建立需要以可靠、信赖协同的关系网络为基础。虚拟组织是 在多边的环境中动态的选择合作伙伴，以对市场做出快速响应，最大限度的满足 客户需求，因此，高绩效虚拟企业需要各成员企业之间相互沟通、信任以实现良 好的合作伙伴关系。由此可见，与以前层级制组织实行内部制造不同，现在的虚 拟组织通过网络形式组织，把资源和注意力集中在核心竞争力上，与其它组织合 作拓展战略性领域和适应环境变化。虚拟组织注重核心竞争力，外包周边业务， 同时还管理网络关系，注重提高效率、柔性和响应性。 2 2 4 虚拟组织人力资源管理的优势 虚拟组织的特征决定了虚拟组织成功的关键在于各成员企业核心能力的密 切合作。虚拟企业以技术知识为支撑，而知识又是以企业中的人为载体，因此， 如何通过人力资源管理来提升组织的知识资本增值能力无疑是提升企业核心竞 争力的关键所在。根据人力资源竞争优势理论，如果组织优势的获取来自对组织 职能资源的优越管理，那么组织就拥有了人力资源优势。人力资源竞争优势主要 来源于两个方面：一是人力资本优势；二是人力整合过程优势。即，人力资源优 势的发挥不仅取决于企业拥有一批高质量的员工，更取决于对员工知识和技能的 整合能力。因此，虚拟组织的人力资源管理可以归结到团队精神整合和与员工激 励上来。人力资源管理在虚拟组织中的作用可以概括为连接组织技术层面和各成 员企业的“中介枢纽”或战略核心。 2 2 5 虚拟组织及其人力资源管理实践 有人预言，随着信息技术的发展、竞争的加剧和全球化市场的形成、没有一 家企业可以单枪匹马地面对全球竞争。因此，由常规组织过渡到虚拟组织阶段是 必然的，虚拟组织日益成为公司竞争战略“武器库”中的核心工具。虚拟企业、虚 拟组织代表未来组织发展的一种方向，这种组织形式有着强大的生命力和适应 性，它可以使企业准确有效地把握住稍纵即逝的市场机会。当前对虚拟组织及其 人力资源管理的研究应用主要集中在制造业，通过虚拟制造等新技术、虚拟企业 等新思想实现精益生产与敏捷制造，从而达到制造企业间的集成与全局优化；在 其他行业的相关研究尚不多见。从本质上讲，虚拟组织提供了一个为雇员、客户 和供应商等合作伙伴服务的集成环境，在必要时从组织之外寻求人力、产品和动 力，从而使组织摆脱非核心功能，将资源集中于最能发挥效率和自己特长的地方， 体现了自己的特色和不可替代性。因此，这个概念不应该仅仅局限于制造业，几 乎可拓展到所有行业，包括工商、科研教育、卫生、金融乃至服务业等行业，诸 第二章人力资源管理的有关理论 如虚拟实验室、虚拟教室、虚拟医院等新形式。 虚拟组织及其人力资源管理的实践一般包括：市场、资源配置和组织知识。 市场方面强调组织与客户交流；资源配置表现为从组织外部寻找自己不具有竞争 优势的资源，与自己的核心能力有机融合；组织知识则侧重于组织利用内外部各 种知识智力资源的能力。虚拟组织的建设有个逐渐深化的过程，以上三方面的表 现可分三阶段，第一阶段表现为组织内部工作单元的调整，第二阶段则上升到组 织级别，第三阶段扩展跨多个组织，开始利用组织外的资源、专长促进自身的技 术创新。 一、与客户交流 在工业经济时代，组织和客户的交互行为体现在从生产到顾客这条线上的产 品分销，包括批发、零售、客户服务代理等。少量客户反馈会沿着这条分销路径 反向传回提供产品和服务的组织，但往往不受太多重视。而虚拟组织特别强调与 客户直接交流，在生产组织和客户间建立了一条双向沟通渠道、向客户提供个性 化的服务，利用网络技术缩小同客户的距离。 第一阶段是为用户提供远程订购产品的服务。例如美国联邦快递公司开发了 一种系统便于顾客在网上查询邮递货物的进展情况，极大地方便了顾客。第二阶 段是满足客户动态个性化需求，根据用户特征、需求定制产品并发送。如戴尔公 司直接在i n t e r n e t 上接受个性化的个人电脑定单并据此组织生产，结果是产 销量一直名列前茅。这要求组织对其生产的产品首先必须模块化，在研究客户特 征兴趣的基础上有针对性地向客户推荐，通过提供服务创造更多客户价值。第三 阶段是客户社区的建立。在工业经济时代，同类客户很难跨越时空联系；网络经 济时代的电子客户社区成为信息收集、发送的中心。h a g e l 总结提出了电子社区 的一大特征：有明确的关注焦点：“社区成员能自由发表观点供其他成员参考： 对成员观点进行评论；能访问同类有竞争性的产品信息；面向商务”。 二、资源配置 工业经济时代很多企业强调“小而全”、“大而全”，只要是需要的产品、零配 件就尽可能自己集中生产。与此相反，虚拟组织更强调发挥自己的核心竞争优势， 充分利用无形资产和智力资产，而从外界商业网中获取其它必要的生产资源。著 名体育运动品厂商耐克( n i k e ) 只负责设计款式新颖的鞋样，而将生产合同转 包给亚洲顶尖的鞋厂生产，然后使用耐克商标包装。这样耐克不但保持了自己的 竞争优势，还扩大了规模效益。 资源配置的第一阶段是从外界采购部分模块。其前提条件是产品结构模块 化。第二阶段是与外界的业务过程交互。在保证控制权的情况下可从外界寻求人 力、物力进行信息密集型处理，如会计作帐、法律顾问、数据库分析等。随着专 1 2 第二章人力资源管理的有关理论 业公司数量的增长，这种外协将越来越普遍，在成本不高的情况下充分利用全社 会的专业知识。第三阶段是资源融合，着重于资源网的建设。公司不再是传统意 义上产品和服务的组合，而是能力和关系的组合。虚拟组织要生存必须表现出独 特的核心竞争力，但不能苛求该企业在行业中处处领先于其它公司。这就要建立 商业信息网络，在不占优势的情况下利用外部资源、能力，并与自身优势结合成 为有机整体，从而克服自身的不足。 三、智力资源 不同学者对公司的发展趋势给出了不同论述，但总的看来企业会从职能部门 的命令控制结构向基于信息和知识的组织转移，组织的效益将更大程度上来自智 力资源而非以前常认定的经济规模。 第一阶段是提炼工作小组知识。社会分工将任务分解为多块、由不同小组执 行，其效率是由在群体支持下的集成控制系统和管理来保证的。充分挖掘、规范 化小组知识能提高小组成员的能力，并将其综合成为组织的一项知识资产。第二 阶段是融合多个部门的知识使其成为整个组织的知识资产，管理有形、可编码的 知识的同时综合个人经验。例如施乐公司在产品维修方面的体制是：某位工程师 遇到难题时提出问题并在网上张贴，公司各部门人员均可根据自己所知提供“点 子”，最后由提问人测试、综合整理成为公司的知识，并放到公司知识库中与其 它雇员共享。第三阶段是充分利用专业性社区知识。组织越来越多的在扩展网络 中( 包括供应商、客户等合作伙伴) 融合知识，建设更为广泛的专业知识社区。 在需要时很多公司从外界聘用相关专业人员，如律师、投资专家等。 随着市场开放程度的增加，经济全球化的趋势越来越明显，产业分工国际化 已是必然。虚拟组织正是顺应这种潮流产生的，每个组织都充分发挥自己的竞争 优势，在其它环节能力有限而无法完成时将它“虚拟化”，从外界寻找合适的人力、 物力等社会资源来实现。虚拟组织绝不是所谓的“皮包公司”，它特别强调知识对 提升组织核心竞争力、创造价值的重要性，通过复杂的商业信息网络组织生产资 料、制造产品、提供服务；虚拟组织能综合利用信息技术，把公司、雇员同现有 客户、潜在客户和供应商等合作伙伴紧密地联在一起，改变信息的获取方式和交 换形式；消除部门之间的壁垒，相应地转换业务流程和管理方式；将组织内、外 部资源连接成为一个和谐、有机的整体，增强组织信息获取的广度和深度，为员 工提供虚拟的办公环境。这种企业组织和生产模式可克服空间和时间的局限性， 保持集中和分散之间的合理平衡，具备系统优化组合和有效协调的侈越性，同时 降低了进入市场的成本和风险，提高了应变能力。 第二章人力资源管理的有关理论 2 3 我国人力资源管理理论研究概况 2 0 世纪8 0 年代，人力资源管理的概念从西方传入我国。9 0 年代初，廖泉 文、王通讯、赵曙明等学者率先研究人力资源管理，较系统地翻译和介绍了西 方的人力资源管理研究成果，出版了一批专著和教材。9 0 年代中期以来，人力 资源管理问题日益受到我国学术界和企业界的重视。张德、于凯成、陆国泰、郑 绍濂、吴国存、冯虹、何娟等学者，把西方的先进理论与中国的特殊国情相结合， 在借鉴美国和其他国家的人力资源管理模式的同时，从不同的角度对中国的人力 资源管理进行了研究和探讨，在人力资源管理理论、方法研究与实证分析方面取 得了丰硕的成果。目前在国内出版的有关人力资源开发与管理的论著中，关注的 热点问题主要集中在以下几个方面：( 1 ) 在人力资源管理理论方面，主要探讨“以 人为本”的管理思想、人力资源管理模式和人力资源管理战略。( 2 ) 在员工招聘 方面，主要研究人才选拔方法与测评技术。( 3 ) 在员工培训与开发方面，主要研 究培训的作用和方法、如何评估培训效果、规避培训风险、职业生涯管理和学习 型组织。( 4 ) 在绩效考评方面，主要探讨绩效考评的作用和方法。( 5 ) 在薪酬与 激励方面，主要探讨对企业员工普遍的激励方式和对企业家的激励方式。 2 4 当前国内人力资源管理的不足之处 首先，从总的看来，人力资源管理研究中理论的探讨比较多，对于具有实践 性与可操作性的管理方法研究的比较少：其次，对具体组织人力资源管理经验研 究得少；最后，从人力资源管理研究的方法上看，定性分析的方法较多，定量分 析的方法较少。这些都不利于人力资源的科学管理。 1 4 第三章人力资源管理的主要内容及环节 第三章人力资源管理的主要内容及环节 3 1 现代人力资源管理的主要内容及环节 3 1 1 人力资源规划 一、人力资源规划的含义 所谓人力资源规划是指为确保组织在适当的时候、为适当的职位配备适当数 量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成工作任务，以实现包括个人利益 在内的该组织总体目标而拟定的一套措施。人力资源规划的宗旨是将组织对雇员 数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织运作的现状与未 来预测，供给则涉及到内部与外部的有效人力资源数量。 二、人力资源规划的步骤 人力资源规划的主要步骤包括：评价现有的人力资源；预测将来需要的人力 资源；制定满足未来人力资源需要的行动方案。 人力资源总体规划的制订：与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任 务、指导思想、原则的说明，组织现状分析，优势与薄弱点说明；有关人力资源 管理的各项政策、措施及其说明；内、外部人力资源需求与供给预测：供需分析 并在供需一体化分析基础上制定相应的措施。业务性人力资源规划的制订：业务 性人力资源规划可涉及人力资源管理的各个方面，如招聘计划、培训开发计划、 薪资计划、升迁计划、人员保留计划及人员裁减计划等。这些计划是相互影响的， 在制订时，要考虑各项计划综合平衡的问题。 人力资源预测就是估计组织在未来某个时期的人员需求和供给状况，以满足 组织人力资源需求的预测。人力资源预测包括两个重要的内容：需求预测和供给 预测。在分析了人员需求和供给后，企业就可以确定它是属于劳动力剩余，还是 劳动力短缺，从而采取相应的措施。需求预测( r e q u i r e m e n tf o r e c a s t ) 是组织为 实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。确定企业现有员工是否具有 必要的能力承担工作以及未来所需员工来自何处的过程称为供给预测 ( a v a i l a b i l i t yf o r e c a s t ) 。它可以帮助人力资源经理确定所需员工是从公司内部、 还是从外部，或者同时从两方面获得。 要得到组织内部人员供给的情况，必须用一些方法来搜集与候选人素质特征 第三章人力资源管理的主要内容及环节 有关的信息。这些信息系统称为企业员工的“资格数据库”，其内容包括：每位员 工的工作绩效记录、教育背景以及提升的可能性等。如果组织中没有足够的候选 人可供挑选，就必须从组织外部进行招聘。事实上，即使组织采取内部提升或调 配的方法，往往也必须从外部填补新的岗位空缺。 3 1 2 工作分析 一、工作分析的含义 工作分析( j o ba n a l y s e s ) 也称职务分析，它是确定完成各项工作所需技能、责 任和知识的系统过程，它给出了一项工作的职责、与其它工作的关系、所需的知 识和技能，以及完成这项工作所需的工作条件，是一种重要而普遍的人力资源管 理技术。通