（公共管理专业论文）知识型企业人力资源管理对策研究.pdf

中文摘要 八十年代以来，人力资源和人力资源管理日益受到企业的重视，进入 九十年代以后，无论在理论上还是在实践中，人力资源管理都得到了很大 的发展。在当今全球化、知识化、信息化的时代，知识型企业获得蓬勃发 展，对国民经济的发展起到举足轻重的作用。w t o 的加入和知识经济的到 来使知识型企业面临激烈的市场竞争，这就要求知识型企业要提高其核心 能力，以获得可持续发展。而企业核心能力的构建以人力资源为基础，因 此知识型企业要强化内部人力资源管理，依托人力资源管理来应对竞争。 与如此强烈的时代要求形成鲜明对比的是知识型企业人力资源管理 现状的不尽人意。在论文的研究过程中，通过运用文献法与调查法，将定 性研究与定量研究相结合，对我国知识型企业的现状、发展趋势及面临的 发展挑战进行了深入剖析，并在此基础上提出应采取的措施。论文首先以 知识型企业发展的背景为切入点，对知识型企业加强人力资源管理的可行 性、必要性进行了分析，接着分析了知识型企业人力资源管理的现状，找 出存在的问题，进行分析论证，指出知识型企业需要完善人力资源管理。 在论文的第四部分，运用归纳总结法提出了提高我国知识型企业人力资源 管理水平的几点对策与建议。 随着知识和信息越来越成为企业获取竞争优势的最重要资源，人们也 越来越认识到人力资源对企业的巨大贡献，认识到人力资源才是企业获取 竞争优势的最根本和最重要的资源。由于知识创造依赖于企业人力资源的 知识、技能以及对人力资源的激励，所以企业的人力资源管理将是企业知 识创造能力的最主要的因素，这一结论已经成为不可争辩的事实。在论文 写作过程中，特别强调核心能力的构建和培育是知识型企业成功的关键， 而企业核心能力的构建需要依托人力资源管理实践来实现。 关键词：知识型企业人力资源管理核心能力 a b s t r a c t s i n c et h e19 8 0 s ，h u m a nr e s o u r c ea n di t sm a n a g e m e n th a v eb e e na t t a c h e d g r e a ti m p o r t a n c eg r a d u a l l yb ym o s te n t e r p r i s e s a f t e r 19 9 0 s ，h r m ( h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ) h a sb e e ng r e a t l yd e v e l o p e d ，b o t ht h e o r e t i c a l l ya n d p r a c t i c a l l y w i t ht h ec h a l l e n g eo ft h eg l o b a l i z a t i o n ，t h ek n o w l e d g ee c o n o m y a n dt h ei n f o r m a t i o na g e ，k n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e sh a v eg a i n e dg r e a t d e v e l o p m e n t ，w h i c hh a sd e e p l ya f f e c t e dt h ed e v e l o p m e n t o ft h en a t i o n a l e c o n o m ya n dh a sb e e nt h ei m p o r t a n tp a r t o ft h en a t i o n a le c o n o m y t h e c o m i n go fk n o w l e d g ee c o n o m ya n dt h ejo i no fw t ob r i n gm o r eg r e a t c o m p e t i t i o n ，s ok n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e sn e e dt o s e tu pt h e i ro w nc o r e p o w e rt os u c c e e d c o r ep o w e ri sb a s e do nt h eh u m a nr e s o u r c e s o i ti s n e c e s s a r yt os t r e n g t h e nt h ei n t e r i o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tf o r t h e k n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e s t h ec o n t r a s tt ot h ea g e sd e m a n di st h e u n s a t i s f a c t o r y f a c to fo u r k n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e s w i t ht h eu s eo ft h ei s s u em e t h o da n dt h e i n v e s t i g a t em e t h o d ，t h eq u a l i t ys t u d ya n dt h eq u a n t i t ys t u d y ，t h ed i s s e r t a t i o n a n a l y z e st h o r o u g h l yt h ep r e s e n tc o n d i t i o no ft h ek n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e s ， t h ed e v e l o p m e n tt r e n da n dt h ec h a l l e n g ei no u rc o u n t r y ，a n dp u tf o r w a r d s e v e r a lp r a c t i c a li d e a s b a s e do nt h i s ，t h ed i s s e r t a t i o nf i r s t l ya n a l y z e st h e b a c k g r o u n do ft h ed e v e l o p m e n to ft h ek n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e s ，a n d p o i n t so u tt h a ti t sn e c e s s a r ya n dp r a c t i c a lt os t r e n g t h e nt h em a n a g e m e n to f t h ek n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e s t h e nt h ed i s s e r t a t i o na n a l y z e st h ec u r r e n t s t a t eo ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，f i n d st h ep r o b l e m s ，a n dp o i n t so u t t h a tt h ek n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e sn e e dt op e r f e c tt h es y s t e mo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，a tt h ef o u r t hp a r to ft h ed i s s e r t a t i o n ，b a s e do nt h ef r o n t a n a l y s i s ，t h ep a p e rp u t sf o r w a r ds e v e r a lp r a c t i c a li d e a st oi m p r o v et h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t w i t ht h ei n f o r m a t i o na n dk n o w l e d g eb e c o m i n gt h em o s ti m p o r t a n t r e s o u r c e st oo b t a i nt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g eg r a d u a l l y ，p e o p l ea l s or e a l i z e t h a tt h eh u m a nr e s o u r c ec o n t r i b u t e st ot h es u c c e s so fe n t e r p r i s e sm o r ea n d m o r e ，a n dt h a tt h eh u m a nr e s o u r c e i sj u s tt h em o s tb a s i ca n di m p o r t a n t r e s o u r c e b e c a u s et h ea b i l i t yo fc r e a t i n gk n o w l e d g er e l i e so nt e c h n i c a la b i l i t y a n de n c o u r a g e m e n tt ot h eh u m a nr e s o u r c e ，t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t w i l lb e c o m et h em o s ti m p o r t a n tf a c t o rt h a tt h ee n t e r p r i s e sc r e a t ek n o w l e d g e ， a n dt h i sc o n c l u s i o nh a sb e c o m et h ef a c t i nt h ep r o c e s so fc o m p o s i n gt h e d i s s e r t a t i o n ，is p e c i a l l ye m p h a s i z e dt h a tt h ec o r ep o w e ri sas u c c e s s f u lk e yi n k n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e s ，a n d t h ec o r e p o w e r o fk n o w l e d g e b a s e d e n t e r p r i s e sr e l i e so n t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt or e a l i z e k e yw o r d s ：k n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；c o r e p o w e r 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成 果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研 究成果，也不包含为获得墨鲞盘堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了 谢意。 学位论文作者签名：石般签字日期：卅刃年7 月白目 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解盎壅盘鲎有关保留、使用学位论文的规定。特授权 盘鲞盘茎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送 交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：石狱导师签名彩彰 己寻 签字日期：砑年7 月向日签字日期：矿年7 月0 日 第一章绪论 1 1 知识型企业的定义 第一章绪论 当前有关知识型企业的问题为理论界和实践界所普遍关注，对于知 识型企业的定义目前理论界还没有统一意见，主要有如下几种说法。 1 、把知识型企业等同于高新技术企业。如舍曼认为，此类企业是指 公司投入比率高的技术研究丌发费用，拥有相当高比例的技术员工，并 以产销创新性产品为主要业务的企业。 2 、把知识型企业作为生产知识产品的企业。如野中郁次郎和竹内广 隆认为，知识企业就是进行知识创新的经营组织。 3 、知识型企业是以知识为主要的投资主体，以知识投入、知识沟通、 知识创新为目的的社会经济组织。 4 、查尔斯萨维奇认为，知识型企业是一种知识联网的组织，是智 能化的企业。 以上概念都是从产品特点、资源要素、组织形态等不同角度对知识 型企业进行的描述，总结前人的论述，我们认为，知识型企业是指知识 密集度或者知识创新度高的企业，它们是以知识为第一资源，明确地把 知识运用贯穿于整个企业模式( 从基础架构到流程、到产品、到战略) 的企业，这些组织集聚资源，以它们所掌握的知识而非其他的要素为根 本创造最大价值。知识型企业主要分布于信息、教育、科学研究、咨询、 金融与文化等领域，如高等院校、信息技术公司、科研院所、各类咨询 企业以及工业领域的部分技术密集型企业，它们汇集了各种智力型人才， 是知识型企业的典型代表。这种企业是创造知识的企业，也是知识经营 的载体，其主要特征表现为以下几个方面： 第一，知识型企业以知识为重要资源，能够生产具有高度独创性的 知识型产品或智能型产品，或提供知识型的服务，知识成为创造财富的 主要资本。罗默的“新增长理论”认为：传统的生产函数注重的是原材 料、劳动力、资产和能源等生产要素，把知识看作是影响生产的外界因 素，企业资源的重心是资本资源，产品生产可以相互重复，价格和成本 是企业竞争的重要手段。存知识型企业中，知识成为企业的资源重心， 第一章绪论 它直接影响着企业生产函数的表达式。知识与其他生产要素相比，具有 明显的报酬递增和使用成本递减的特点。也就是说，知识一旦花巨资创 造出来以后是可以重复使用的，而且这种重复使用不会影响其创利能力， 即使用知识的效率越高，成本就越低，而创造的收益会因此而积累增加。 在知识型企业中，产品的主要价值体现在产品所包含的无形资产一知 识上，具有创新性的产品质量和功能成为重要的竞争手段，企业谁率先 推出具有独创性的产品，适应未来需要多样化、个性化的趋势，谁就能 抢占市场。获得巨额利润。而且，知识的运用不会像对自然资源的运用 那样产生负面影响，所以可以省去对自然资源的清理和修复支出。随着 自然资源的短缺，知识作为企业财富的主要资源的作用将会日益显著和 重要。 第二，知识型企业主要由知识员构成，知识员工是知识型企业的 核心和发展的保证。知识工作者是负责处理知识并将其转变成实际价值 的人，比如建筑师、时装设计师、医药研究者、教师、政策制定及分析 者等，总之凡是从事“知识工作”并依靠发展和应用知识获得生活收入 者均为知识工作者。在知讧 型组织中，从事这些知识工作的员工大大高 于其他组织。传统企业为“资本雇佣劳动”，而在知识型企业中是“劳动 雇佣资本”。这并不只是将前面的资本和劳动的位置简单调换。这里所说 的劳动指的是掌握了知识并创造新知识的脑力劳动，而不是原来的没有 个体差异的纯体力劳动。知识型企业要求其组成员工具备高度的创新精 神，即员工不仅要掌握和运用当代最新科技知识和技术，而且应具有思 想活跃，创意新奇的素质特征。也就是说，知识员工的素质方面由专 业知识即“智商”构成，另一方面出团队精神、自觉学习、高度控制等 “情商”因素构成。知识员工汇是由于这一特点而成为一种不易获得的 稀缺资源。在这类企业中，人力资源作为一种投入，可以获得企业的股 权，使知识劳动者成为企业的真正所有者，这一改革已在我国的珠海、 北京等地区实行了试点，社会开始承认知识所有权的地位，企业价值也 丌始表现为知识化劳动的价值，知识员工开始成为真正的“资本家”，知 识成为企业发展的保证。 第三，知识型企业能够且善于对企业员工或群体进行丌发和有效组 合，充分发挥员工集体智慧，提高企业应变力和创造力。随着信息传播 第一章绪论 技术的加快和科技的不断推陈出新，导致新产品的开发和研制过程越来 越短，产品的寿命周期大幅度缩减，企业的创新特别是产品和服务的创 新成为企业的命脉。，而且由丁知识产品的独特性和产权保护制度的存在， 企业只有依靠自我，独立创新才能赢得商机。没有持久创新能力的企业 注定不能长久生存，没有把创新成果迅速转化为生产力的企业注定无法 生存。企业的创新机制和创新能力成为衡量知识型企业的重要标志。持 久的创新能力一方而可以使企业不断满足消费者日益挑剔的口味，更重 要的是使竞争对手来不及模仿或伪造，从而保持自己的领先优势，达到 超越竞争的目的。世界上第。大材料制造企业瑞侃( r a y c h e m ) 公司 的百分之三十员工是博士，企业高度重视员工知识素质的提高和潜在能 力的发挥，管理的目标在于创造一种促进员工不断学习的组织氛围，进 行内在的积累，然后在此基础上实现潜力的转化，使公司得到了巨大发 展。 第四，知识型企业具有高投入、高风险、高收益的特点。 首先，知识型企业的研究开发及将研究开发的成果商品化需要大量 的资金投入，这是由知识型企业知识密集、技术密集的特点决定的。在 美国，工业企业的研究丌发大多集中在高新技术领域。例如航空航天工 业类企业研发资金占到营业额的l8 3 ，比整个制造企业平均水平的 3 7 高出1 4 6 个百分点。在德国知识型企业中研究开发投入最高者与传 统企业中研究开发投入最高者相差近4 0 倍。 其次，知识型企业在本质上是风险型企业，风险表现在三个方面： ( 1 ) 预期的创新能否实现 ( 2 ) 创新项目是否具有经济上的可行性 ( 3 ) 新产品的市场销路是否看好 在实践中能同时控制好上述风险的企业并不多。据统计，美国该类 企业的成功率只占2 0 ，6 0 遭受损失，几乎2 0 濒临破产。在我国这 类企业的成活率也很低。这足以说明知识型企业比传统型企业拥有更高 的风险性。高风险理应要求有较高的收益作为回报。 再次，知识型企业具有高收益性。知识型企业存在和发展的基础是 知识的创新、传播和运用。知识成果的商品化、产业化的成功给产品赋 予了不同一般的功能，也带来一般企! l k 望尘莫及的高收益。 第一章绪论 第五，知识型企业打破了传统企业按照刚性管理要求设计的等级森 严的组织结构，建立了网络型的组织结构，其组织边界相对模糊，在企 业运作中以不同的协作或外包形式代替了传统企业的许多功能，在控制 和权力上给予下属充分的自由度，把几千年来一直延续的金字塔式的垂 直结构改变为内部并列式的扁平结构。知识型企业与传统企业的特征比 较见表1 1 。 表1 1知识型企业与传统型企业特征的比较 类型传统工业企业知识型企业 发展时期1 8 世纪末2 0 世纪中期2 0 世纪中叶以后 主要资本资金、机器 智力、知识 主要产业代表能源、化工、汽车信息产业、智能产业、服务业 研究与发展比重低高 组织结构垂直结构扁平结构 经营方式生产经营知识经营 人才资源蓝领+ 白领知识员工 承担风险低高 收益水平低 高 1 2 知识型企业加强人力资源管理的背景 作为一个发展中国家，我国还处于工业经济时代。由于知识经济的 到来和w t o 的加入，我国目前也有部分企业的知识进程加快，但处于 发展的初级阶段。知识型企业在发展过程中，在管理、技术、人才等方 面存在不少问题。 1 2 1w t o 的影响 1 、w t o 的加入，知识型企业受到多方面的挑战 ( 1 ) 面临市场环境变化的严峻挑战。首先，由于关税下调以及非关 税壁垒的取消，市场将逐步向国外丌放，国外一些大型跨国公司纷纷进 入中国市场，国内那些创业时间不长、技术水平不高、实力不强的企业 第一章绪论 将面临严峻的挑战。 ( 2 ) 面临着管理体制创新的挑战。国外企业经过上百年的发展，各 种制度比较健全，无论市场调研、研发生产、市场拓展、销售控制、人 才培养、战略制订都已经拥有一套成熟的操作经验，而我国的知识型企 业发展刚刚起步，加入w f o 后，我国企业与国外企业在管理科学化上 的差距将更加突出，因此，我国企业是否进行管理体制的创新将关系到 企业的生死存亡。 ( 3 ) 面临人才竞争f 趋激烈的挑战。跨国企业通过一整套有效的激 励机制和人才培养机制吸引了一大批高素质的人才，他们掌握着先进的 信息、技术和管理资源，这些人j 为跨国公司控制市场竞争的制高点立 下汗马功劳。而今，不少国外企业已经入驻国内市场，势必在国内寻找 和培养各方面的人才为其效力，加重了我国企业人才流失的困境。因此， 我国企业在人才竞争中面i 临着巨大的挑战。 2 、加入w t o 要求我国企业加强人力资源管理 加入w t o 后，给我国企业提出更高要求，也带来了人力资源管理 的深刻变化，使我国企业在人力资源配置等方面都发生重大变化，知识 型企业需要加强人力资源管理以适应变化，并有所革新。 ( 1 ) 人力资源配置的国际化。入世以后，国外跨国公司凭借雄厚的 经济实力、先进的技术和管理大举进入我国市场。同时，我国优秀企业 也将纷纷挺进海外市场，全球人力资源市场已经形成，人力资源将在全 球范围内配置。在国内，知识型企业要面临跨国公司的人才争夺，在这 场争夺战中我国的人才流向国外的情况已经相当严重：在国外，我国企 业要引进海外的高素质人才帮助它们经营管理企业，人力资源部门的管 理将呈现出多国化、复杂化的特点，要求其加强对跨国公司人力资源管 理的研究，同时也对我国企业跨文化的人力资源管理提出更高的要求。 ( 2 ) 人力资源争夺的国际化。人力资源是企业竞争之本已成为国内 外企业的共识。中国加入w t o 对我们冲击最大的不是我们的产品市场， 而是人才市场，尤其是企业家人才和热门技术人才的竞争白热化。这就 使得人才流动的范围拓宽、人才职业选择权加大，人力资源将在全球范 围内进行配置。对幽外企业来说，我困既是一个它们推销产品和服务的 巨大潜在市场，同时也是它们招募专业人才为其所用的巨大人才市场。 第一章绪论 入世后越来越多的外国企业来华设立各种办事机构、直接生产单位以及 研发机构，直至把总部迁到我国。在雇员本地化趋势下，以高薪吸引我 国专业人才趋势将r 益严重。 ( 3 ) 人力资源管理职能扩大化。人力资源正在从一项专门化的、独 立的职能向范围更广阔的企业能力职能方面转化。在这种职能之中，人 力资源管理者和其他管理者通过建立伙伴关系来为企业赢得竞争优势， 进而实现企业总体战略目标。企业的每一部门经理应该明确：他们既是 该部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源部门的主 要职能在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训， 同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。 ( 4 ) 人力资源管理的专业化。随着对人力资源管理职能的r 益重视， 人力资源管理者本身的专业素质也将得到进一步提高。未来的人力资源 管理者应具备的基本能力包括开发新的人力资源管理实践、对变革的管 理、将员工关注的问题提交高层管理者，通过培训、工作流程再造等提 高效率和降低成本的手段来扩大员工对企业的贡献。对于人力资源管理 者来说，他们面临的一个最大挑战就是需要为非人力资源管理者建立和 实施相应的人力资源管理实践做好准备。 w t o 给我国企业提出了更高的要求，不仅应当熟悉世贸规则，更重 要的是要加强自身的综合素质，进行技术、管理和制度的创新，提高我 国企业的竞争力。而技术、管理、制度创新的前提都是企业拥有高素质 的人力资源，以人力资源作为保障。所以，w t o 对我国企业提出的综合 要求是企业必须加强人力资源管理工作。 1 2 2 知识经济的到来 1 、知识经济对企业的影响 知识经济时代的显著特点是经济全球化、信息网络化和服务多样化。 企业管理的主要功能在于合理配置内部要素实现与外部环境的协调，并 实现企业的生产经营目标。知识经济对企业管理的影响主要表现在以下 方面： ( 1 ) 环境变化。主要体现在两个方面：首先是基础变化。无论是农 业经济还是工业经济均以自然资源为基础，但知识经济却以不断创新的 第一章绪论 知识为基础，是典型的知识密集型的经济形念。其次是主导型要素的变 化。在农业经济中主导型要素是土地，在工业经济中主导型要素是资金， 在知识经济中主导型要素是人才。在这种情况下，企业管理要解决的是 怎样研究和开发知识密集型产品，怎样积累和应用知识，更好地发挥人 才的作用。 ( 2 ) 竞争的焦点。在知识经济条件下，主体是具有高智能和创新能 力的人才，载体是知识本身的价值和使用。因此，竞争的焦点在于谁能 创造符合人们新的需求、引导时代的潮流的产品。比如，英特尔公司的 芯片，微软公司的软件。 ( 3 ) 战略的调整。在投资战略上，由过去主要投资于厂房、设备、 生产线等有形资产及时调整到大量投资于人才培训、激励创新方面，同 时生产和分配要向知识产品及服务倾斜；在竞争战略上，注意拿起保护 知识产权这一武器，把蕴含在产品或服务中的知识量作为竞争中取得胜 负的关键：在成长战略上，由过去主要靠规模经济谋求企业发展，及时 调整到大力靠无形资产的创造和增值来实现企业的成长，比起资本扩张 更加重视智力扩张，企业依靠知名度的提高、信誉的增强、形象的完善 成为知识经济时代的先导。 由此可见，随着知识和信息逐步成为与人力、资金并列的企业第三 大“战略资源”，企业知识管理也就呼之欲出，按照美国德尔福集团创始 人之一卡尔费拉保罗的说法：“知识管理就是运用集体的智慧提高应变 和创新能力。” 2 、人力资本是知识经济中最大、最重要的资本 首先，知识经济是人才经济。知识经济以知识为基础，这决定了知 识经济只能是人才知识经济。知识的积累，知识在生产领域转向为生产 力，其载体、推动力都是人才。美联储主席格林斯潘曾说过“所谓的新 经济，实际上是以人为主要推动力的经济”，也就是说人决定了技术，人 决定了发展，所以价值创造的基础更加侧重于人力资本。 其次，知识经济是人才创新经济。知识经济以知识的积累为基础， 而现代社会知识的积累速度越来越快，知识更新的速度也越来越快，这 要求人才拥有能适应服务社会大发展的新知识。因此，加强人力资源管 理与开发，更大程度发挥人的潜力、创造力具有重要意义。 第一章绪论 再次，知识经济的发展加剧了企业的人才争夺。人才的竞争很大程 度上就是人_ 才制度的竞争，也就是人力资源管理科学水平的竞争。有效 地开发和利用我国现有人力资源，建立合理的人力资源管理模式，不仅 有利于迅速提高我国企业和政府及其它非赢利组织的人力资源管理水 平，而且对增强我因的国际竞争力将产生深远的影响。一个拥有持续创 新能力和大量高素质人力资源的国家将具备发展知识经济的巨大潜力， 从而走在世界经济发展的前列。对于企业而占，亦是如此。我们在评估 企业的核心竞争力时，除了不可模仿性、独特性、可延展性、不可交易 性等基本要求以外，最具影响力的还有专有技术、经营诀窍、组织能力 和企业文化等，而后者是以人为核心、为载体的，即由人力资本的特征 决定的。因此，在知识经济时代，谁拥有一流的人力资本，谁就拥有了 财富。 人力资源是知识经济时代的决胜因素，美国著名企业家艾尔费雷德 说：“把我的资产拿走吧但请把我的公司的人才留下，5 年后，我将 使拿走的一切失而复得。”在知以经济时代，人力资源作为推动知识经济 的重要资源表现得尤为突出。以半导体为例，其价值的不到3 由原材料 和能源供应商创造，5 由设备供应商创造，6 由劳动者创造，而8 5 以上的价值要归之于专业设计、工程服务、专利和版权等。世界银行曾 对世界1 9 2 个国家的资本存量做专项统计，提出“国家财富新标准”，认 为目前全世界人力资本、土地资本、金融资本三者的构成为6 4 ：2 0 ：1 6 ， 也就是说人力资本是全球国民财富中最大的财富。企业要在知识经济时 代的激烈竞争中立于不败之地，正确的道路只有一条，即高度重视人力 资源的开发和利用，加强企业人力资源管理。 1 3 知识型企业加强人力资源管理的必要性和可行性 本世纪头2 0 年是我国全而建设小康社会，开创中国特色社会主义事 业新局面的重要战略机遇期。企业要适应国内外形势的发展变化，完善 现代企业制度，提高企业核一t l , 竞争力，牢牢把握加快发展的主动权，关 键在人才。人力资源管理无论是理论研究还是具体实践，我国都处于学 习和探索的阶段，因此，我国企业所面临的首要课题是：必须建立起适 第一章绪论 应市场竞争要求，又适合自身特点的人力资源管理的整体模式。只有这 样，才能有组织地丌展现代人力资源管理的各项业务，真正做到“以人 为本”，充分发挥人力资源在创造财富中的作用，从而实现从人事管理向 人力资源管理的真正转变。企业要生存、发展，并在激烈的竞争中处于 不败之地，最重要的法宝就是重视人力资源的开发和管理。 1 、知识型企业加强人力资源管理的必要性 ( 1 ) 加强企业的人力资源管理是知识经济发展的客观需要 在知识经济时代，科学知识不断被劳动者所掌握，从高科技研究开 发，知识的生产与传播，到技术知识在生产中的运用，都离不开人才。 站在时代最前列的是拥有知识和创新能力的人，推动社会发展的主要力 量不再是货币，而是知识，人的知识及其创造能力成为知识经济社会的 第一资源。知识经济的发展加剧了企业的人才争夺。人才的竞争很大程 度上就是人才制度的竞争，也就是人力资源管理科学水平的竞争。企业 要在知识经济时代的激烈竞争中立于不败之地，正确的道路只有一条， 即高度重视人力资源的开发和利用，加强企业人力资源管理。 ( 2 ) 全球经济一体化使知识型企业人力资源管理研究势在必行 入世以后，国外跨国公司凭借雄厚的经济实力、先进的技术和管理 大举进入我国市场。同时，我国优秀企业也将纷纷挺进海外市场，全球 人力资源市场已经形成，人力资源将在全球范围内配置，人才对企业有 了更大的选择空间，大部分人才会捕捉发展机遇，寻求更大的发展空间 和更好的发展机会。在国内，由于中外企业人力资源激励机制存在巨大 差距，我国企业人才安全将遇到前所未有的挑战。在雇员本地化趋势下， 国外跨国公司以高薪吸引我国专业人才现象将r 益严重，人力资源争夺 战白热化，在这场争夺战中我同的人j 流向国外的情况已经相当严重。 因此，在人才争夺战中提高我国知识型企业的竞争力显得尤为重要，这 就要求我国企业必须加强人力资源管理工作，营造一个吸引人才，留住 人才的企业氛围，实现真正的“以人为本”的人力资源管理。 ( 3 ) 加强人力资源管理是防止人才流失的必要手段 目前，我国已加入世贸组织，我国与世界各国的经济、技术贸易往 来将会目益频繁，知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，v l 益成为 各企业争夺的对象。这种知识型员工的供需缺口，以及全球化和信息化 第一章绪论 的不断深入，为知识型员工的流动创造了需求并提供了可能，人力资源 的流动也会日渐活跃起来。过去很长时间以来，由于中国很多企业不把 人力资源作为企业的资本看待，对人力资源价值缺乏正确认识，更没有 一套规范化的人力资源价值评估体系，再加上不合理的分配机制，使得 许多高级人才加入到外资企业中，造成了大量资产的流失。为避免我国 人力资源的流失，有必要对人力资源加强管理。 ( 4 ) 加强人力资源管理是实现企业长远发展的要求 对企业来说，人力资源价值主要体现在其未来的长期超额获利能力 上，没有高素质的人力资源，企业是不可能获得超额收益的。因此，要 想在激烈的市场竞争中求生存、求发展，人力资源的数量和质量具有举 足轻重的地位。通过加强对人力资源的管理，可以使企业更加重视人力 资源的作用。同时，企业为了保留和争取人才，实现自身的长远发展， 必然加大对人力资源的投资，如提供在职培i ) i i 、加强岗位教育等，提高 员工队伍的整体素质。只有这样，才能为企业的长远发展、效益提高奠 定坚实的人才基础。 2 、知识型企业加强人力资源管理的可行性 ( 1 ) 国经济体制改革的社会环境为加强人力资源管理提供了现实条 件 对于企业来说，没有外部体制环境的变化，企业人力资源管理体系 就难以建立，即使建立了，也无法发挥m 相应的功能。但另一方面，宏 观经济体制改革本身并小能替代企业内人力资源管理系统的再造。外部 的条件再好，没有企业内科学合理的人力资源管理制度相配合，企业员 工的积极性也很难激发出来。 对于我国企业来讲，2 0 年的经济体制改革已经为企业人力资源管理 体系再造扫清了主要的外部障碍。社会手义市场经济体制的建立，已将 企业推向市场，要求企业的管理制度对外部体制变革做出回应，从而形 成宏观与微观的互动。这就是人力资源管理在我国日趋得到重视的最重 要的原因。而企业要想在激烈的市场竞争中生存，必须拥有一批精明的 管理人员，掌握最新技术及信息的科技人才及熟练工人。为此，企业必 须加大对人力资源的投资，重视并奖励为企业带来经济利益的管理人员 及科技人员，培训现有职工，全面提高今业各级人员的管理、技术及操 第一章绪论 作水平。 ( 2 ) 国外先进的人力资源管理理论利成功的企业实践为我们提供经 验和借鉴 国外经济发达国家的现代企业人力资源管理水平，是几十年乃至上 百年企业管理理论与实践发展的结果。1 9 1 1 年泰罗的科学管理原理 问世，标志着企业管理由漫长的经验管理阶段，迈进了划时代的科学管 理新阶段。之后，经历了各种管理理论与学派的演变和发展过程，从泰 罗、法约尔、韦伯为代表的古典管理理论到梅奥、马斯洛、赫茨伯格为 代表的行为科学理论，再到第二次世界大战后出现的多种管理理论与学 派并存的局面，包括巴纳德的社会系统学派、西蒙的决策理论学派、卡 斯特和罗森茨韦克的系统管理学派、德鲁克的经验主义学派、伯法的管 理科学学派以及权变理论学派和美国管理学家孔茨提到的组织行为学 派、社会技术系统学派、经理角色学派等，这一系列的成果中都包含了 人力资源管理的研究。尤其8 0 年代以来，人力资源管理兴起，给人力资 源管理赋予了全新的概念和内容：认为人是企业最宝贵的财富和资源； 人力资源管理在企业管理中的地位上升：更加重视人力资源开发； 提出了人力资源战略性管理的观点：提出了人力资源管理的最高使 命一一全面提高员工的：l ，作生活质量。 在企业人力资源管理实践方面，国外允业拥有大量先进企业最前沿 的人力资源管理理念利实践，国内企业使用较少的人力资源管理技术， 如基于能力的人力资源管理、策略性人力资源管理、3 6 0 度反馈绩效评 价技术等，在知名外面二中屡见不鲜。另外，知名外企的成功案例反映了 先进的人力资源管理技术与中国文化的融合。知名外企的人力资源管理 有一套母公司的成熟模式，这套模式在中因扎根的过程中，遇到了现代 人力资源管理模式中国化的实践问题。因此，外企人力资源管理本土化 本身就是很好的案例。1 吁次，知名外企人力资源实践的可衡量性为我国 知识型企业的人力资源管理提供了可能，知名外企对它的人力资源实践 有较好的评价机制，许多公司都通过参加笫三方( 知名咨询机构) 评价 来评估企业人力资源管州实践的效果。 从现代企业人力资源管理理论与实践的发展规律来看，中国知识型 企业的人力资源管理也要经历由低到高、由小到大、由弱到强的过程。 第一章绪论 但是，严峻的市场竞争现实，不允讷一中国知识型企业也像国外企业那样 用上百年时间分阶段地左达到现代企业管理水平，而是要在尽可能短的 时间内实现规模效益、成本效益、价格效益、质量效益的企业管理目标。 因此，中国知识型企业人力资源管理的发展趋势是：立足于中国企业的 现实状况，在扎扎实实做好企业管理的基础性工作的同时，必须借鉴国 外先进的人力资源管理理论和成功的企业实践，使企业在市场竞争中求 得生存与发展。 1 4 研究方法 在论文的研究过程。h 将定性研究与定量研究相结合，例如对某家 电企业的人才流动率进行了定量分析，采用模糊综合评价方法对企业管 理人员进行能力考核，用马尔可夫模型法对企业内部人力资源的供给进 行科学的预测。在研究过程中笔者阅读了大量文献资料，还结合实际对 我国知识型企业的现状作了一定程度的考察与分析，通过文献法与调查 法使结论尽可能切合实际。通过这一系列方法的应用，对我国知识型企 业的现状、发展趋势及喵临的发展挑战进行了深入剖析，并在此基础上 提出应采取的措施。另外，本论文运用比较分析法分析了我国知识型企 业与外国企业在人力资源管理方面的差距，引进了国外企业先进的人力 资源管理理论与实践，以便帮助我国知识。! 企业快速建立起适合企业特 点的人力资源管理模式。最后，运用归纳总结法提出知识型企业人力资 源管理的对策。 1 5 研究内容及创新 知识型企业发展问题是我国理论界探讨的热点问题，备受众多知识 型企业从业人员的关注。本论文从人力资源管邢的视角，对知识型企业 的发展问题进行了初步探讨。 论文的逻辑腰路：知识经济的到来利w t o 的加入，使我国知识型 企业的发展面临严峻的挑战，迫切要求介业构建核心能力，然而我国企 业人力资源管理现状不利于企业核心能力勺构矬；知识型企业的特征决 第一罩绪论 但是，严峻的市场竞争现实，不允许中国知识型企业也像国外企业那样 用上百年时间分阶段地去达到现代企业管理水平，而是要在尽可能短的 时间内实现规模效益、成本效益、价格效益、质量效益的企业管理目标。 因此中国知识型食业人力资源管理的发展趋势是：立足于中国企业的 现实状况，在扎扎实实做好企业管理的基础性工作的同时，必须借鉴国 外先进的人力资源管理理论和成功的企业实践，使企业在市场竞争中求 得生存与发展。 1 4 研究方法 在论文的研究过程- ；_ _ 将定性研究与定量研究相结合，例如对某家 电企业的人才流动率进行了定量分析，采用模糊综合评价方法对企业管 理人员进行能力考核，f 目马尔日j 夫模型法对企业内部人力资源的供给进 行科学的预测。在研究过程中笔者瞬读了大量文献资料，还结合实际对 我国知识型企、k 的现状诈了一定程度的考察与分析，通过文献法与调查 法使结论尽可能切合实际。通过这一系歹| _ 方法的应用，对我国知识型企 业的现状、发展趋势及而临的发展挑战进行了深入剖析，并在此基础上 提出应采取的措施。另外，本论文运用比较分析法分析r 我国知识型企 业与外国企业在人力资源管珲方面的著距，引进了国外企业先进的人力 资源管理理论与实践，以便帮助我国知识型企业快速建立起适合企业特 点的人力资源管理模式。最后，运用归纳总结法提出知识型企业人力资 源管理的对策。 1 5 研究内容及创新 知识型企业发展问题是我国理论界探讨的热点问题，备受众多知识 型企业从业人员的关注。本论文从人力资源管邢的视角，对知识型企业 的发展问题进行了初步探讨。 论文的逻辑思 【! ：知识经济的到来和w t o 的加入，使我国知识型 企业的发展面临严峻的挑战，迫切要求l 、业构建核心能力，然而我国企 业人力资源管理现状不4 - 4 于企业核心能儿向构建；知识型企业的特征决 业人力资源管理现状不4 - j 于企业核心能j l i , j 构建；知识型企、k 的特征决 第一章绪论 但是，严峻的市场竞争现实，不允讷一中国知识型企业也像国外企业那样 用上百年时间分阶段地左达到现代企业管理水平，而是要在尽可能短的 时间内实现规模效益、成本效益、价格效益、质量效益的企业管理目标。 因此，中国知识型企业人力资源管理的发展趋势是：立足于中国企业的 现实状况，在扎扎实实做好企业管理的基础性工作的同时，必须借鉴国 外先进的人力资源管理理论和成功的企业实践，使企业在市场竞争中求 得生存与发展。 1 4 研究方法 在论文的研究过程。h 将定性研究与定量研究相结合，例如对某家 电企业的人才流动率进行了定量分析，采用模糊综合评价方法对企业管 理人员进行能力考核，用马尔可夫模型法对企业内部人力资源的供给进 行科学的预测。在研究过程中笔者阅读了大量文献资料，还结合实际对 我国知识型企业的现状作了一定程度的考察与分析，通过文献法与调查 法使结论尽可能切合实际。通过这一系列方法的应用，对我国知识型企 业的现状、发展趋势及喵临的发展挑战进行了深入剖析，并在此基础上 提出应采取的措施。另外，本论文运用比较分析法分析了我国知识型企 业与外国企业在人力资源管理方面的差距，引进了国外企业先进的人力 资源管理理论与实践，以便帮助我国知识。! 企业快速建立起适合企业特 点的人力资源管理模式。最后，运用归纳总结法提出知识型企业人力资 源管理的对策。 1 5 研究内容及创新 知识型企业发展问题是我国理论界探讨的热点问题，备受众多知识 型企业从业人员的关注。本论文从人力资源管邢的视角，对知识型企业 的发展问题进行了初步探讨。 论文的逻辑腰路：知识经济的到来利w t o 的加入，使我国知识型 企业的发展面临严峻的挑战，迫切要求介业构建核心能力，然而我国企 业人力资源管理现状不利于企业核心能力勺构矬；知识型企业的特征决 第一章绪论 定了获取竞争优势的途径是获取人力资源的优势，人力资源管理是企业 核心能力的源泉，所以，我国知识型企业需要完善和加强人力资源管理。 在借鉴国外企业人力资源管理经验的基础上，论文提出了我国知识型企 业人力资源管理的若干对策。 论文共四章。 第一章是绪论，对知识型企业进行描述，分析了知识型企业加强人 力资源管理的背景，课题研究的必要性利口丁行性，论文研究的思路、基 本框架与创新点、论文主要研究方法。 第二章是知u 型企、i k 人力资源管理理论与实践。运用知识型企业人 力资源管理理论体系的一系列基本思想、概念、原理和方法，分析论证 了核心能力的构建和培i r 是知识型企业成功的关键，指出人力资源管理 是构建知识型企业核心能力的真正源泉。 第三章对知识型企业人力资源管理现状进行分析，找出存在的问题 及其原因，只有对人力资源现状有充分了解，才能作到有的放矢。 第四章对策刊，从知识型企业存莉二的问题出发，从加强人力