（公共管理专业论文）胜任力模型视角下的保险公司员工培训管理研究.pdf

， 硕士学位论文 m a s t e r st i i e s i s 华中师范大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作 所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 作者签名： 日期劢d 年l1 月叶日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权华中师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同意华中 师范大学可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 作者签名： 日期：i d 导师签名。形铆 日 日期矽，哗1 1 月衫日 苫翥急抽日 焉口勰 n 叶 决月 、ly、山豫 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s i s 摘要 胜任力模型是运用员工的行为方式来定义、描述其完成工作需要具备的知识、 技巧、品质和能力的模型。借助分析建立对不同层次的定义，描述出相应的具体行 为，确定模型核心能力的要素组合和完成工作所要求的熟练程度。近年来，由于胜 任力模型在人力资源管理各个领域的运用为各企业、员工带来了着实的成效，对于 胜任力模型的研究也逐步得到重视。胜任力模型已成为公共部门与组织人力资源开 发与管理的重要工具。 我们现在所处的时代已经不仅仅是人本管理的时代，而是知识经济下的能本管 理时代。时代竞争的关键是人才，人才发展战略已成为企业生存和发展的关键性战 略资源。企业如何在日益激励的竞争环境中拥有强大的核心竞争力，就必须重视人 力资源的开发、利用和管理。保险公司作为金融企业三大支柱之一，人力资本增值 才是企业获得较高利润、提高核心竞争力的前提。从这个层面来看，人才的培训与 开发已成为保险公司人力资本增强的关键。我们从胜任力模型的视角来研究保险公 司的培训管理，将先进的理论知识运用于实际的工作中，建立胜任力模型视角下的 保险公司员工培训管理体系，可以使得保险公司员工培训管理的有效性得以实现。 本文采取定量和定性分析相结合的方式，剖析了武汉地区保险公司员工培训管 理的现状，分析存在的问题，然后从胜任力模型的视角探索保险公司员工培训管理 的有效方法，努力建立一套基于胜任力模型的、符合当今社会经济发展下的保险公 司员工培训与开发所需要的理念与体系，为改善保险公司员工的培训管理效果提供 建议。 全文共分为四部分： 引言。本文首先介绍了保险公司员工培训管理所处的时代背景、人才结构背景 以及研究该内容的意义，其次重点借鉴了国内外学术界对于胜任力模型和员工培训 问题的相关研究，并结合保险公司行业背景综述了相关的主要观点和研究动态，最 后指出了本文撰写过程中所运用的研究方法、本文的写作框架和创新之处。 第一部分是保险公司员工培训管理与胜任力模型的概述。本文通过了解胜任 力、胜任力模型以及保险公司员工培训的含义、特点以及基本内容等理论知识，并 将现有保险公司员工分为高层管理人员、销售人员和其他( 管理、服务人员) 三类， 同时结合现有保险公司员工的特点，分别构建了保险公司三类员工的胜任力模型。 第二部分是保险公司员工培训现状分析。本文随机选取武汉地区保险公司员工 作为研究对象，通过问卷调查的方式获得了保险公司现有培训的相关数据，在对数 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 据进行统计分析的基础上了解了保险公司员工培训管理的现状，探索了其在培训管 理体制、培训管理程序和方法、培训管理内容、培训管理激励机制、培训管理的绩 效考核等五个方面存在的不足。 第三部分是基于胜任力模型的保险公司员工培训管理对策探讨。通过对保险公 司员工培训管理现状及问题的分析，本文从胜任力模型视角提出了保险公司员工培 训管理的实践性原则，并在此基础上试图构建基于胜任力模型的保险公司员工培训 管理体系。 关键词：胜任力模型；保险公司；员工培训；管理 n a b s t r a c t c o m p e t e n c ym o d e li s u s e dt od e f i n et h eb e h a v i o ro fe m p l o y e e s ，d e s c r i b et h e c o m p l e t e dw o r kt ot h ek n o w l e d g e ，s k i l l s ，q u a l i t ya n dc a p a c i t yo ft h em o d e l w i t ht h e e s t a b l i s h m e n to fd i f f e r e n tl e v e l so fd e f i n i t i o n ，d e s c r i p t i o no ft h ec o r r e s p o n d i n gs p e c i f i c c o n d u c t d e t e r m i n et h ec o m b i n a t i o no fm o d e le l e m e n t sa n dc o r ec o m p e t e n c i e sr e q u i r e d f o rt h ec o m p l e t i o no fp r o f i c i e n c y i nr e c e n ty e a r s ，t h ec o m p e t e n c ym o d e li na l la r e a so f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt ot h ee n t e r p r i s ea p p l i c a t i o n 勰t h es t a f fr e a l l yb r i n g s r e s u l t s ，f o rt h ec o m p e t e n c ym o d e lg r a d u a l l yr e c e i v ea t t e n t i o n c o m p e t e n c ym o d e l sh a v e b e c o m eab u s i n e s sa n do r g a n i z a t i o n a lh u m a nr e s o u r o 。ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to f t h ei m p o r t a n tt o o l s w en o wl i v ei nt h ee r an o to n l yi st h ee r ao fp e o p l em a n a g e m e n t , b u tt h ek n o w l e d g e e c o n o m yt ot h em a n a g e m e n te r a t i m ei st h ek e y t a l e n tc o m p e t i t i o n ，t a l e n td e v e l o p m e n t s t r a t e g yh a sb e c o m eak e yb u s i n e s ss t r a t e g yf o rs u r v i v a la n dd e v e l o p m e n tr e s o u r c e s h o wt om o t i v a t ec o m p a n i e si nt h ei n c r e a s i n g l yc o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n th a sas t r o n g c o r ec o m p e t i t i v e n e s s ，w em u s tf o c u so nh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t ，u t i l i z a t i o na n d m a n a g e m e n t i n s u r a n c ec o m p a n i e s 弱t h et h r e ep i l l a r so ff i n a n c i a le n t e r p r i s e s ，h u m a n c a p i t a lv a l u ei st h ee n t e r p r i s e st oo b t a i nh i g h e rp r o f i t s ，a n di m p r o v ec o r ec o m p e t i t i v e n e s s o ft h ep r e m i s e f r o mt h i sp e r s p e c t i v e ，p e r s o n n e lt r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n to ft h ei n s u r a n c ec o m p a n y h a sb e c o m et h ek e yt oe n h a n c i n gh u m a nc a p i t a l 刀 et r a d i t i o n a le m p l o y e et r a i n i n g s y s t e mh a r d l yh e l pi n s u r a n c ec o m p a n i e so u to ft h ep l i g h to ft h ee x i s t i n gt r a i n i n gs y s t e m ， s ow ec o m p e t e n c ym o d e lf r o mt h ep e r s p e c t i v eo ft h ei n s u r a n c ec o m p a n y st r a i n i n g m a n a g e m e n t , a d v a n c e dt h e o r e t i c a lk n o w l e d g et op r a c t i c a lw o r k , t h ee s t a b l i s h m e n to f c o m p e t e n c ym o d e lp e r s p e c t i v ee m p l o y e et r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e m ，i n s u r a n c e c o m p a n i e s ，m a k i n gt h ei n s u r a n c ec o m p a n ye m p l o y e et r a i n i n gm a n a g e m e n t e f f e c t i v e n e s s c a nb ea c h i e v e d t h j sp a p e ra d o p t sac o m b i n a t i o no fq u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i so ft h ew a y t h r o u g ht h eq u e s t i o n n a i r es u r v e yo fi n s u r a n c ec o m p a n ym a n a g e m e n t ，s t a f ft r a i n i n g ， a n a l y z e dt h ee x i s t i n gp r o b l e m s ，a n dt h e nf r o mt h ep e r s p e c t i v eo fc o m p e t e n c ym o d e ls t a f f t r a i n i n ga n dm a n a g e m e n to fi n s u r a n c ec o m p a n i e st oe x p l o r ea ne f f e c t i v ew a y t oe s t a b l i s h ac o m p e t e n c y b a s e dm o d e l ，i nl i n ew i t hc u r r e n ts o c i a la n de c o n o m i cd e v e l o p m e n to ft h e i n s u r a n c ec o m p a n yu n d e rt h er e q u i r e ds t a f ft r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n to ft h ec o n c e p ta n d s y s t e m ，t oi m p r o v et h em a n a g e m e n to fi n s u r a n c ec o m p a n i e se f f e c to f t h et r a i n i n gs t a f ft o p r o v i d ea d v i c e n 地t h e s i si sd i v i d e di n t of o u rp a r t s ： i i i i n t r o d u c t i o n t h i sp a p e ri n t r o d u c e st h em a n a g e m e n to fi n s u r a n c ec o m p a n i e si n w h i c hs t a f ft r a i n i n gb a c k g r o u n d ，t h ep e r s o n n e ls t r u c t u r eo ft h ec o n t e n tb a c k g r o u n da n d s i g n i f i c a n c e ，f o l l o w e db yk e yd r a wf o rd o m e s t i ca n df o r e i g na c a d e m i cs t a f ft r a i n i n ga n d c o m p e t e n c ym o d e la n dr e l a t e di s s u e s ，a n dc o m b i n e d w i t ht h ei n s u r a n c 启c o m p a n y i n d u s t r yb a c k g r o u n do f t h em a i ni d e a sa n dr e l e v a n tr e s e a r c ht r e n d sa r ep o i n t e do u ti nt h e p r o c e s so fw r i t i n gt h er e s e a r c hm e t h o d su s e d ，t h e f r a m e w o r ka n dt h ei n n o v a t i o no f w r i t i n gt h i sa r t i c l e t h e 缸s tp a r ti sa ni n s g r a n e ec o m p a n ye m p l o y e et r a i n i n gm a n a g e m e n ta n d c o m p e t e n c ym o d e l so v e r v i e w 1 1 1 r o u g l lu n d e r s t a n d i n go fc o m p e t e n c y , c o m p e t e n c y m o d e l s ，a n dt h em e a n i n go fa ni n s u r a n c ec o m p a n ye m p l o y e et r a i n i n g ，c h a r a c t e r i s t i c sa n d t h e o r e t i c a lk n o w l e d g eo ft h eb a s i cc o n t e n t ，a n de x i s t i n gi n s u r a n c ec o m p a n ye m p l o y e e s i n t os e n i o rm a n a g e m e n t ，s a l e ss t a f fa n do t h e r s ( m a n a g e m e n t , s e r v i c es t a i r ) t h r e e ， c o m b i n e dw i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c so fe x i s t i n gi n s u r a n c ec o m p a n ye m p l o y e e s ，i n s u r a n c e c o m p a n i e sw e r ec o n s t r u c t e dt h r e et y p e so f s t a f fc o m p e t e n c ym o d e l t h es e c o n dp a r ti st h es t a t u so fi n s u r a n c ec o m p a n ys t a f ft r a i n i n g t l l i si n s u r a n c e c o m p a n yi n w u h a nr a n d o m l ys e l e c t e de m p l o y e e sa sr e s e a r c hs u b j e c t s ，o b t a i n e db y q u e s t i o n n a i r es u r v e yo ft h ei n s u r a n c ec o m p a n y se x i s t i n gt r a i n i n gd a t a , t h e s t a t i s t i c a l a n a l y s i so ft h ed a t ab a s e do nt h eu n d e r s t a n d i n go ft h ei n s u r a n c es t a t u so fe m p l o y e e t r a i n i n gm a n a g e m e n t t o e x p l o r e t h e i nt r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e m ，t r a i n i n g m a n a g e m e n tp r o c e d u r e s a n d m e t h o d s ，t r a i n i n g c o n t e n t m a n a g e m e n t , t r a i n i n g m a n a g e m e n ti n c e n t i v e s ，t r a i n i n g ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm a n a g e m e n t ，t h e r e sl e s st h a n f i v e 1 1 l et k r dp a r to ft h ec o m p e t e n c ym o d e li sb a s e do nt h ei n s u r a n c ec o m p a n ys t a f f t r a i n i n gm a n a g e m e n ts t r a t e g i e s s t a 行t r a i n i n go nm a n a g e m e n to fi n s u r a n c ec o m p a n i e s c u r r e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m so fa n a l y s i s ，t h ec o m p e t e n c ym o d e lf r o mt h ep e r s p e c t i v eo f t h ei n s u r a n c ec o m p a n yr a i s e dt h ep r i n c i p l eo fm a n a g e m e n tp r a c t i c e ，s t a f ft r a i n i n g p r i n c i p l e sa n dt r yt ob u i l do nt h i sb a s i s ，t h ec o m p e t e n c ym o d e l b a s e di n s u r a n c ec o m p a n y e m p l o y e et r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e m k e y w o r d s ：c o m p e t e n c ym o d e l ：i n s u r a n c ec o m p a n y ；e m p l o y e et r a i n i n g ：m a n a g e m e n t i v 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 摘要” a b s t r a c t 引言 目录 i l ( 一) 研究背景及意义”l 1 研究背景l 2 研究意义3 ( 二) 文献综述4 1 关于胜任力及胜任力模型的研究综述4 2 关于员工培训的研究综述6 ( - - ) 本文研究方法、写作框架和创新之处8 1 研究方法8 2 写作框架9 3 创新之处1 0 一、保险公司员工培训管理与胜任力模型概述1 1 ( 一) 保险公司员工培训l l 1 保险公司员工培训的含义、内容和特点”1 1 2 保险公司员工培训的作用1 1 ( 二) 保险公司员工胜任力模型构建1 2 1 保险公司员工的分类1 2 2 保险公司员工胜任力模型的含义”1 3 3 保险公司员工的胜任力模型构建“1 6 二、保险公司员工培训管理的现状分析2 0 ( 一) 培训管理体制不健全2 l ( 二) 培训管理程序和方式匮乏2 1 ( 三) 培训管理内容单调2 l ( 四) 培训管理激励机制缺失。2 2 ( 五) 培训管理绩效考核乏力2 2 三、基于胜任力模型的保险公司员工培训管理系统构建 ( 一) 明确培训的原则2 4 1 “三全”原则2 4 2 激励原则2 4 硕士擘位论丈 m a s t e r st h e s i s 3 、特殊性原则2 5 4 专业化原则2 5 ( 二) 构建培训的体系2 6 1 培训需求分析”2 6 2 培训设计2 7 3 培训的实施一2 8 4 培训成效的评估”3 0 参考文献 后记 3 l 3 3 硕士擘位论丈 m a s t e r st h e s i s 引言 ( 一) 研究背景及意义 1 研究背景 经济全球化的发展，使得企业要想在激烈的市场竞争中获得一席之地，就必须 把人力资源的管理放在首位的，拥有和储备一大批在知识和技能上胜任企业工作需 要的员工，是企业在市场竞争中获胜的重要因素。企业员工的知识和技能除自身学 习外，组织的培训成为员工获得知识和技能的首要渠道。 经营稳健的企业都把对员工教育培训的投入当作公司的战略发展之一。“培训 产生效益 己成为许多公司的重要战略思想，把企业员工培训作为形成可持续竞争 力的推动力。世界五百强企业对员工的内部培训都投入了巨大的人力、物力，为培 训所花的人力成本占到了企业总人力成本投入的1 0 ，为培养人才所花的费用也占 到了企业总销售额的1 0 左右。例如，g e 公司每年都将1 0 亿美元的投资用到企业 员工的教育培训上。 单从培训机构来看，自1 8 7 2 年世界上第一个有文件记载的工厂学校美国 的厚和公司( h o e n a d c o m p a n y ) 成立以来，许多企业纷纷建立了自己的教育、培训机 构，开展员工的可持续性培训活动。二战前，美国可授予学位的企业大学仅有三所， 而这一数字在2 0 世纪末，达到2 4 所，其中有4 所可以授予博士学位。同传统学院 或大学的学位标准一样，这些企业大学的学位标准也一样是通过了相关教育机构的 鉴定。如美国兰德公司的博士学位水平，可以媲美伯克利分校、哈佛大学、卡内基 梅隆大学中的相同学科的博士水平。在日本，工厂、企业都重视投资办学，建立自 己的技术学院、培训中心，这些培训机构在培训技术人员和企业管理人员之外，还 设有培训中层领导者的研修中心。 与之形成鲜明对比的是，我国企业员工培训现状的尴尬，企业认为实施培训对 改善员工工作的绩效作用不大。目前我国大多数企业员工培训投入力度小、水平低， 并且在有限的培i j i i 中，其效果也不好。如果企业对员工培训的回报没有较乐观的预 期，那么企业势必会降低培训的积极性，进一步减少对培训和教育的投入，导致企 业员工培训陷入恶性循环。 美国的次贷危机始于2 0 0 7 年8 月，伴随着2 0 0 8 年9 月雷曼兄弟的破产，私人 金融部门陷入困境，金融危机的浪潮席卷全球。与此同时，三大新兴经济体的快速 增长，人们乐观的认为全球金融危机已经尘埃落定，世界经济将迎来新一轮的增 长。在国际金融危机、新兴经济体崛起以及全球性问题空前凸显等因素的作用下， 世界正加速步入后危机时代。 保险业作为现代金融的三大支柱之一，具有经济补偿、资金融通、社会管理等 基本职能。而在后危机时代，我国保险公司的发展面临着诸多风险因素： ( 1 ) 金融危机虽然爆发，但却仍挡不住金融一体化和经济全球化发展的大趋 势，鉴于金融风险日趋复杂多样化，政府势必进一步加强对金融机构的风险管理。 而保险，其自身又是承担以风险保障为主的特殊行业，其监管势必将更加严格。 ( 2 ) 我国保险业在经历了十几年的发展，其深度、密度日趋加大，随着自然 灾害的频发，所要承担的社会责任也将逐步加大。 ( 3 ) 随着我国加入w t o 后，保险业也将逐步对境外企业全开发。开放意味着 将直接面对国际保险市场的竞争，“幼嫩 的国内保险公司存在的差距和不足将直 接削弱在其竞争力上，体现在保费收入和人才资源的流失。 ( 4 ) 我国社会对保险的认知度不高。研究调查表明，在我国城市居民家庭收 入可投向的比较上，保险尚处于较次要的地位，银行储蓄、股票、购房仍然是居民 处置闲置资金的首选；数据还显示我国居民对外资保险公司的期望要高于国内保险 公司。 ( 5 ) 高素质保险人才的缺乏。保险公司是以经营风险为主，资本运作为辅的 行业。特殊的经营对象使得保险公司必须建立一整套风险识别、监控的体系，控制 自身的经营管理风险，识别和运用市场风险，在风险中寻找创造价值的商机。这就 要求保险公司具备大量的、有着专业技术背景的人才，而我国保险历史较短，人才 的积累和培养不足，对于急剧发展的保险市场而言，目前国内保险公司各方面人才 的缺乏，不仅使得保险公司自身的风险控制没有可靠的基础，同时也使得保险公司 的获利渠道大受限制，可持续发展的能力积蓄不足。 我国的保险业除了要面对外部的经济变革的大环境，同时要面对越来越多的接 受了高等教育的我国特有的“8 0 后 知识型员工。“8 0 后 知识型员工是指我国计 划生育后出生的第一代，接受过较高水平的教育，具备了一定的专业知识和技能， 拥有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知 识层面，以及其他方面的能力素养。他们在富有活力的同时有着强烈的表现欲，特 殊的成长环境在这一代人身上留下了鲜明的时代烙印，使得他们不仅不愿意受制于 物、约束于人甚至无法忍受上司的遥控指挥，是一群追求自主性、个体性、多样化 以及缺乏团队协作、自我牺牲精神的群体。随着时间的发展，这代人将成为我国未 来十年各行业的中坚力量，是后危机时代企业人力资源需要重点管理的对象，也是 2 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s i s 人力资源管理唾弃传统方式转型的重要因素。 2 研究意义 从理论意义上来说，胜任力模型在国内外大型企业管理中有着广泛的应用。国 外学者经过研究总结出了大量的管理者胜任特征，并广泛应用到了公共部门和企业 管理实践中。国内目前通常是借鉴国外的研究与实践成果，通过与中国企业自身情 况的结合，建立了初步的胜任力模型或者标准体系，但这种简单的规定相对比较笼 统，相关人士对这些标准的有效性质疑也颇多；也有一些学者进行了胜任特征与管 理实践相结合的研究，但多数只对管理的某一个环节进行探讨。 本文通过对中国保险公司员工培训管理问题的分析，构建完整的基于胜任力模 型的保险公司员工培训体系，一方面通过调查确认保险公司员工胜任力模型，拓展 胜任模型的实践应用范围；另一方面借助胜任力模型这一操作性更强的工具为保险 公司优秀员工的培养提供新的理论指导，丰富针对保险公司员工的培训理论。 从实践意义上来说，保险业的发展在我国不是很早，保险公司员工的培训管理 还不成熟，很多地方有待完善。如何培养保险公司员工? 什么样的培训体系有助于 保险公司培养出符合要求的优秀员工? 如何解决现阶段我国保险公司员工培训管 理方面面临的缺口问题? 这些都能从胜任力模型视角获得启示与指导。有关胜任力 模型的研究和应用表明，它对优秀人才的识别、胜任、评定、培养和发展能够起到 极其重要的指导作用。将胜任力模型引入到保险公司员工的培训管理中，构建基于 胜任力模型的保险公司员工培训体系，有助于加大员工培训的针对性，有利于员工 培训管理的规范化、科学化，同时也有利于从胜任力模型视角对人力资源管理领域 其他问题的后续研究。 胜任力模型与保险公司员工的培训相结合，我们需要对原有的培训体系做出调 整。我们要将基于胜任力模型的员工培训体系和原有的员工培训体系通过对比区别 开，传统的员工培训都是以工作分析为基础，得出的培训范围较狭窄，培训的内容 局限于知识、技能等表象内容上；而基于胜任力模型的员工培训，需要以分析一般 业绩者和优秀业绩者的特征为基础，涵盖了以工作分析为基础的需求评价方法得不 到的一些潜在内容，并且从胜任力理论的绩效差异分析，能使得分析结论与绩效具 有很好的表面效果。因而，我们借助胜任力这一新的理论，改进现有培训的需求分 析技术与方法，从而建立与之相应的培训方法和培训效果的保险公司员工培训体 系，为促进保险公司绩效的提升探索一条新的思路，提升保险公司的核心竞争力。 3 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s ( 二) 文献综述 1 关于胜任力及胜任力模型的研究综述 2 0 世纪7 0 年代，美国国务院事务局委托哈佛大学m c c l e l l a n d 教授寻找新的研 究方法甄选情报信息官员，m c a e l l a n d 教授在研究中发现传统的性向测验和专业知 识考试并不能预测个人在工作上的成功与表现。除了智力、能力以外，某些态度如 认知、个人特质等也是导致工作表现突出的因素。随后，在其发表的文章中指出那 些更潜在的因素能够较好的预测个人在特定职位上的工作绩效，并将这些能区分组 织环境中特定工作职位绩效水平的个人特征定义为胜任力，倡导用胜任力模型设计 取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法。文章的发表，开启了胜任力模型及其 应用的研究之门。 ( 1 ) 胜任力的研究 胜任力概念由m c c l e l l a n d 提出后，胜任力的研究就成为全球的焦点。三十多年 来，中西方学者从不同的侧面给出了胜任力的定义，但目前还未形成一个统一的定 义。m e c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 将胜任力界定为与了工作绩效或生活中其它重要成果直接相似 或相联系的知识、技能、能力、特质或动机，用以区别绩效优秀者与绩效普通者， 通过实证得到，这些是不易造假也不易模仿的特质；b o y a t z e s ( 1 9 8 2 ) 将胜任力定义 为个人所具备的能影响个人工作表现或工作绩效及结果的那些特征，它可能是动 机、特质、技能、自我形象或社会角色或其它所具备的知识等；g l o s s o n ( 1 9 8 5 ) 将胜 任力的定义扩大到为了成功扮演某一职位或角色所需具备的能力、知识、技能、判 断、态度及价值观；而村上良三( 1 9 8 8 ) 认为其应包含个人所具有的潜在能力，但不 以个人所拥有的潜在能力为对象，而是要根据担任职务、执行条件、来测量其具有 能力的程度，即个人在工作行为方面具体表现出来的、与工作绩效相关的能力： s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 指出胜任力是能将某一工作或组织、文化中有卓越贡献和表现平平者 区分开的人的潜在特征，由于特征的稳定性及藏于人的个性最深处的特性，使得这 些特征即使在不同的环境中，都可以通过个人行为得到一样的表现，因此成为可被 测量或计数的，并成为能明显区分优秀和普通个体的指标；j o r g e ns a n d b e r g ( 2 0 0 0 ) 则认为，工作胜任力并不是指个人所具备的知识和技能，而是指在工作中所能运用 的知识和技能。 。d a v i d c m e c l e l l a n d t e s t i n g f o r c o m p e t e n c e r a le r t h a n f o r i n t e l l l g e n o a m e r i e a n p s y e h o l o g i s t 1 9 7 3 ，2 8 ：l 1 4 雪l y le m s p e n c e r j r 才能评鉴方法一建立卓越绩效的模式 m 魏梅金译汕头：汕头大学出版社2 0 0 3 年1 5 一1 7 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 安鸿章( 2 0 0 3 ) 针对国内外学术界关于“胜任特征”界定的多种解释，归纳所反 映的共识得出：胜任特征与员工个人所承担的工作岗位密切相关，它是员工高质量 并有效地完成本岗位各项工作任务所应具备的基本特质。由多种要素组成，这些要 素既包括员工个人外在的知识、技能等方面的素质，又包括内在的动机、自我概念、 行为、态度等心理品质。胜任力特征即员工的岗位胜任力素质特征，充分揭示了导 致员工绩效优异、事业成功的奥妙。它源于员工的工作实践，是对其成功经验的高 度概括、系统总结，又能反过来有效地指导员工以后的工作实践。在人力资源管理 的招聘、选拔、调配、培训、考评、薪酬等各项管理活动中将得到充分的运用；胜 任力特征的研究对象范围应不仅仅局限于员工个人，可以扩展到一个由若干员工组 成的小组，乃至一个团队或组织。中国人大彭剑峰等教授认为胜任力作为驱动一个 人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，可以通过不同方式反映出来的个人的 知识、技能、个性与内驱力等，作为区别绩效差异的个人特征、素质来判断员工能 否胜任这项工作的决定因素回。 另外值得说明的是，m c c l e l l n a d 及初期研究者的文献中对“胜任力 使用的术 语是c o m p e t e n c e ( 胜任力) ，后来渐渐有研究者和实践者使用c o m p e t e n c y ( 胜任特 征) 。此后的研究文献中，c o m p e t e n c e 与c o m p e t e n c y 两个术语交替使用，有学者认 为c o m p e t e n c e 与c o m p e t e n c y 在人力资源管理领域是有区别的，前者是指个体履行 工作职责和取得绩效的能力，后者是胜任特征的表现，集中关注个体在一个特定情 景下的实际行为的表现和绩效；但也有学者表示这两个术语现在有合并的趋势，两 个词从字面上区分没有多少实际意义。因此为了研究方便，笔者接受这一观点，在 本文中两者视为等同回。 ( 2 ) 关于胜任力特征模型的研究 胜任力特征模型的差别较大。在建立胜任力特征模型时，需要针对具体工作岗 位，因组织、职位、职位水平不同而不同，这样就导致胜任力特征模型受限制较大， 不适合广泛的推广。因此，大多数的研究是建立在一般( 通用) 胜任力特征模型上， 而且集中在一些通用性岗位上，管理类岗位是研究最多的一种。 1 9 7 0 年，m e b e r & c o m p n a y 和美国管理协会( a m a ) 发起了第一次大规模的胜任力 特征研究的活动，主要集中在“什么样的胜任力特征是一个成功的管理者所展示的 而不成功的管理者所不能展示的问题? ( h y a e s ，1 9 7 9 ) 。美国管理协会用了长达五 年时间，对象涵盖1 8 0 0 名管理者，通过比较优秀和一般绩效者的表现，抽取出个 彭建峰荆小娟员工素质模型设计 m 北京：中国人民大学出版2 0 0 3 年3 - 4 。王进基于胜任特征的企业员工培训研究【c 河海大学中国优秀硕士论文数据库5 6 5 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s i s 性特征来定义工作胜任特征。美国管理协会定义胜任力特征为“一般的知识，动机， 特质，自我意向，社会角色，与工作有关的技能 ( h y a e s ，1 9 7 9 ，p 2 ) ，通过研究 结果辨别出优秀的管理者工作成功的五个重要的胜任特征：专业的知识；心智的成 熟；企业家的成熟度；人际间的成熟度；在职成熟度。而在这五个关键的胜任特征 中，唯一被优秀管理者和一般管理者同时具备的就只有“专业知识 这一特征。 b o y a t z i s 教授作为第一个深入研究，写出胜任力特征模型开发相关书籍的人，让胜 任力特征被广泛理解为导致高绩效的一种潜在特质。其在8 2 年发表的有效管理 者：高绩效素质模型中，涵盖了十二个行业中四十一个管理职位的二千名管理者 的胜任力特征进行研究，得出了管理人员通用的胜任力特征模型，并针对不同行业、 不同职位部门、不同管理水平的胜任力特征模型的差异，得出通用的胜任力模型应 包括六大类特征群和十九个子胜任力特征。 胜任力特征理论中最具权威的莫过于胜任力特征辞典了。r i h c d a r b o y a t z 在 1 9 8 1 年通过对一些经理人研究的原始资料进行重新分析，归纳出一组用于区分优秀 人才的胜任力特征要素，用以适应不同公司和不同职位上。麦克利兰和他的研究小 组从1 9 8 9 年开始对两百多人的研究，通过观察他们在工作中的行为及结果考察所 得到的信息，建立了包括2 8 6 项胜任力特征的模型数据库，数据库记录了7 0 0 多种 行为特征，其中与一半特征相关的2 l 项要素，可以用来解释各领域中8 0 以上的行 为结果，因而这部分特征就构成了胜任力特征辞典的主要内容。 综上所述，从以泰勒为代表的科学管理理论较早地提出了工人胜任特征的分析 思想，2 0 世纪5 0 年代后人们认识到了管理人员的胜任特征因素。在随后的研究中， 学术界开始在一般意义上探寻员工胜任特征的规律性问题。胜任特征模型是对具体 职位优异素质、技能要求而形成的胜任特征结构，它在一般意义上界定了不同职位 优秀的素质、技能特征，提供了识别、评价组织中各个职位员工优秀与否的基本标 准。从目前获得的文献和对实际情况的了解来看，国外关于胜任特征理论的研究， 已经形成了概念、工具、方法等系统性的框架，在组织中员工素质、技能等优异特 征的一般性认知方面获得了许多共同点。相比较而言，国内相关的学术研究刚刚起 步，并且多数采取“拿来主义 的方法，探讨胜任特征理论、方法在我国企业管理 中的应用。但是，这种应用研究涉及的企业管理活动领域有待扩展，应用研究的系 统化还有待加强。只有通过对实际应用研究的总结，才能在适应我国基于胜任特征 的企业员工培训的实际条件下，形成有中国特色的员工胜任力特征理论体系。 2 关于员工培训的研究综述 科学管理理论是由美国古典管理学家、科学管理之父泰勒在