（公共管理专业论文）结构化面试在公务员考试中的优化策略以xa市为例.pdf

摘要 公务员队伍素质的高低，关系到政府行政效率的提高和行政目标的实现，关系到社 会主义市场经济的发展，进而关系到社会主义现代化总体目标的实现。公务员考试录用 制度是面向社会公开选拔公务员的唯一途径，是甄选人才的重要依据，是实现任人唯贤、 德才兼备的保证。结构化面试是公务员考试面试环节普遍采用的一种人才测评方法，经 过数十年的实践，它的作用越来越大，地位越来越高。但是，结构化面试在x a 市公务 员考试应用实践中，出现了以下问题：职位分析不到位，命题的针对性不强；面试考官 选聘标准粗糙、培训不到位、管理不严格；监督不系统、不全面等。妥善解决好这些问 题，对优化结构化面试及其在公务员考试中的应用，具有积极的现实意义。作者以结构 化面试在公务员考试中的优化策略为题进行相关研究，从人才测评理论入手，运用概化 理论，结合实践经验，分析了问题产生的深层次原因，提出了解决问题的办法和思路， 不仅对本土化结构化面试有参考价值，同时，对提高x a 市公务员队伍建设，促进x a 市人事人才工作、推动经济发展有重要的现实意义。 作者按照“掌握理论、运用方法、分析问题、解决问题”的思路谋篇布局，主要内 容包括以下几个部分： 第一部分为导论，主要对前人的研究成果进行了简要回顾，论述了研究的重要意义， 提出了论文的研究方法和创新点。 第二部分为相关概念和理论，运用了人才测评理论和概化理论，回顾了结构化面试 在x a 市公务员考试中的应用。 第三部分重点介绍了结构化面试在x a 市公务员考试中的应用，存在哪些问题，为 解决这些问题，进行了哪些尝试。 第四部分提出了结构化面试的优化策略。 最后，作者结合人岗匹配理论和概化理论的应用，优化了命题环节；结合x a 市公 务员考试工作实践，提出了建立和完善面试考官选聘、资格认证、考核管理等制度，并 过一步提出了加强监督的方法和措施。这对维护公务员法的权威性、严肃性意义重 大。 关键词：结构化面试，公务员考试，面试 a b s t r a c t t h eq u a l i t yo fc i v i ls e r v i c ei si m p o r t a n tt ot h ee f f i c i e n c yo fg o v e r n m e n ta d m i n i s t r a t i o n a n da d m i n i s t r a t i v et a r g e t s ，i tr e l a t e st ot h ed e v e l o p m e n to ft h es o c i a l i s tm a r k e te c o n o m y , a n d i tc a ne f f e c to nt h eo v e r a l lg o a l so fs o c i a l i s tm o d e r n i z a t i o n c i v i ls e r v a n te x a m i n a t i o ns y s t e m i st h eo n l yw a yt os e l e c tc i v i ls e r v a n t ，p l a y sa ni m p o r t a n tr o l et or e a l i z ea p p o i n tp e o p l eb y a b i l i t i e s ，f a i ra n ds q u a r e a f t e rd e c a d e so fp r a c t i c e ，s t r u c t u r e di n t e r v i e wi saw i d e l ya d o p t e d t e s t i n gm e t h o d ，a n di ti sm o r ea n dm o r es i g n i f i c a n t , t h ep o s i t i o ni sg e t t i n gh i g h e ra n dh i g h e r b u ti nx i a n ，s t r u c t u r e di n t e r v i e wi np r a c t i c eh a v et h ef o l l o w i n gp r o b l e m s ：i m p e r f e c t p o s i t i o na n a l y s i s ，i l l - s u i t e de x a m i n e r , n o n s t a n d a r dm a n a g e m e n t ，e t c t os o l v et h e s ep r o b l e m s p r o p e r l y , t h i sp a p e rm a i n l yd i s c u s s e di nh o wt oo r g a n i z es t r u c t u r e di n t e r v i e w , f r o mt h et i t l e p e r s o n n e la s s e s s m e n tt h e o r y , c o m b i n e d 诵t hs t r u c t u r e di n t e r v i e we x p e r i e n c e ，a n a l y z e dt h e r e a s o n sa n d p u t sf o r w a r ds o m em e t h o d st os o l v et h ep r o b l e m s t h ec o n s t i t u e n to ft h i sp a p e ri so r g a n i z e da c c o r d i n gt ot h et h o u g h t w a yo f “f i n dp r o b l e m ， b r i n gf o r w a r dt h e o r y , u s i n gm e t h o d ，a n a l y s i sp r o b l e m ，s o l v ep r o b l e m ”，i n c l u d e st h e f o l l o w i n gp a r t s ： t h ef i r s tp a r ti sp r i m a r yi n t r o d u c t i o no fp r e v i o u ss t u d i e s ，t h er e s u l t sa r e b r i e f l yr e v i e w e d ， a n de x p o u n d st h er e s e a r c hs i g n i f i c a n c e ，p u t sf o r w a r dt h er e s e a r c hm e t h o d sa n di n n o v a t i o n t h es e c o n dp a r ti st h er e l a t e dt h e o r y , u s i n gt h et a l e n te v a l u a t e st h e o r y , r e v i e w st h e s t r u c t u r e di n t e r v i e wi nx i a n t h et h i r dp a r ta n a l y z e dt h ec o m m o np r o b l e m si ns t r u c t u r e di n t e r v i e wo fc i v i ls e r v a n t e x a m i n a t i o n ，a n dt h et e n t a t i v es c h e m e st os o l v et h e s ep r o b l e m sw h i c hi st r i e di nx i a 1 1 t h el a s tp a r tp u t sf o r w a r do p t i m u ms t r u c t u r e di n t e r v i e wm e t h o d sa n dm e a s u r e s a c c o r d i n gt ot h ep r a c t i c ei nx i a n ，c o m b i n e dw i t ht h et h e o r yo fm a t c h i n gs t a t i o nw h o h o l d ，o p t i m i z et h es t r u c t u r eo fi n t e r v i e w , b yd o i n gs oi tc a ni m p r o v et h er a t i o n a l i t yo f s t r u c t u r e di n t e r v i e w b a s e do nr e a lw o r ke x p e r i e n c e ，t h eb y l a wi s s y s t e m a t i c a l l yp u t s f o r w a r d e d ，s u c ha sh o wt os e l e c te x a m i n e r , q u a l i f i c a t o r ya u t h e n t i c a t i o n , d a i l ym a n a g e m e n t s y s t e m ，e t c i n t e r v i e wm e t h o d sa n dm e a s u r e st om a i n t a i ni sb r o u g h to u tt om a k et h ee x a mf a i r i naw o r d ，i th a ss o m er e f e r e n c e dv a l u et os t r u c t u r e d 缸e r v i e wo fo t h e rp l a c e k e yw o r d s ：s t r u c t u r e di n t e r v i e w , c i v i ls e r v a n te x a m i n a t i o n , i n t e r v i e w 目录 第一章导论1 1 1 研究背景1 1 2 研究目的和意义2 1 3 文献综述3 1 3 1 国外相关研究综述3 1 3 2 国内相关研究综述4 1 4 研究思路和方法5 1 4 1 研究思路5 1 4 2 研究方法6 第二章相关概念与理论7 2 1 概念解析7 2 1 1 结构化面试7 2 1 2 公务员录用制度7 2 1 3 评价中心技术8 2 1 4 概化理论9 2 2 结构化面试综述9 2 2 1 结构化面试的引进9 2 2 2 结构化面试的特点1 0 2 2 3 结构化面试程序1 l 2 2 4 结构化面试的测评要素1 2 2 2 5 结构化面试的功能1 4 第三章结构化面试在x a 市公务员考试中的应用1 7 3 1 应用现状1 7 3 1 1x a 市概况1 7 3 1 2 应用情况1 7 3 2 应用中出现问题的总结1 9 3 2 1 命题针对性不强1 9 3 2 2 考官选聘、培训、管理粗疏2 0 3 2 3 监督不全面2 1 3 3 问题成因分析2 1 3 3 1 重形式轻实质，重公平轻科学2 1 3 3 2 制度缺失，管理粗疏2 2 3 3 3 监督体制机制不完善2 2 3 4 解决问题的思路2 2 3 4 1 设计好面试试题2 2 3 4 2 加强面试考官队伍建设2 3 3 4 3 开辟渠道，完善机制2 4 3 5 几点尝试( 以x a 市为例) 2 4 3 5 1 科学设计面试试题2 4 3 5 2 科学计算入围面试人数2 5 3 5 3 努力建设一支专业化的考官队伍2 6 第四章结构化面试的优化策略，2 7 4 1 优化职位分析策略2 7 4 1 1 职位分析须全面2 7 4 1 2 区分关键特征胜任力2 7 4 1 3 建立科学的测评要素体系2 7 4 2 优化命题策略2 8 4 2 1 以岗位胜任力为基础设计面试试题2 8 4 2 2 测试题本2 8 4 2 3 用概化理论进行可靠性检验2 9 4 2 4 确定面试题本3 2 4 3 优化面试考官队伍策略3 3 4 3 1 严格执行选聘标准和程序3 3 4 3 2 完善考官资格认证制度3 4 4 3 3 加大考官培训力度3 4 4 3 4 对考官进行必要的考核3 5 4 4 优化监督策略3 5 4 4 1 实行专职监督和群众监督3 5 4 4 2 实行制度监督和舆论监督3 6 4 4 3 实行技术监督：3 6 4 5 提高工作人员的专业化水平3 6 4 6 探索结构化面试应用的新途径3 7 第五章结束语3 8 参考文献：3 9 致谢4 2 西北大学硕士学位论文 第一章导论弟一早哥t 匕 1 1 研究背景 考试是我国公务员录用制度的一大特点。2 0 0 5 年4 月2 7 日，第十届全国人民代表 大会常务委员会第十五次会议审议通过了中华人民共和国公务员法，并于2 0 0 6 年1 月1 日起开始实施，该法是建国以来第一部关于干部管理性质的法律，它在人事工作历 史上具有里程碑意义，并对贯彻依法治国方略和推进社会主义民主政治建设具有重大意 义。公务员法第四章第二十一条规定：“录用担任主任科员以下及其他相当职务层次 的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。 明 确了公务员录用的范围、方法和标准，确立了凡进必考的公务员考试录用制度，严格了 公务员队伍建设的入口。第二十八条规定：“公务员录用考试采取笔试和面试的方式进 行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。明确了公务 员考试录用的两个重环节笔试和面试。笔试是通过标准化试题和文字分析解答，测 试应试者的文化知识和专业知识水平、运用文字的能力、综合分析能力和思维能力。笔 试的不足是无法全面掌握应试者的实际工作能力和综合素质，面试弥补了笔试的不足。 面试一般指结构化面试，因其在命题设计、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、 实施程序和分数统计等各环节规范化的设计，成为公务员面试的首选方法。 随着就业压力加大和就业环境的改变，公务员考试人数在逐年增加，社会对公务员 考试的关注度也逐步提高。2 0 0 9 年，全国各级公务员录用考试提供约1 2 万个职位，参 考人数达5 3 0 万人圆；2 0 1 0 年度中央机关公务员的考生规模为1 0 4 万人。社会对公务员 考试的组织实施机构及从业人员提出了较高的要求，压力和风险高度集中。在s x 省公 务员局的授权下，受x a 市公务员局的委托，x a 市人事考试中心是具体组织实施x a 考区公务员笔试、面试的唯一机构，x a 市的各类公务员录用均严格按照公务员法 规定，实行凡进必考。x a 市也是较早采用结构化面试的副省级城市，在应用之初，面 试效果得到了原陕西省人事厅、人力资源专家以及广大应试者的一致肯定。1 9 9 1 年6 月，公务员考试录用制度国际研讨会在x a 召开，会上，x a 市将结构化面试在公务员 考试中的应用情况向与会代表作了介绍。十多年过去了，结构化面试除在形式上更规范 之外，其他方面未发生大的变化，应试者对该面试方法更加了解和适应，公务员考试培 训机构更是加速了这一过程，面试的效果也大打折扣。如何优化结构化面试在公务员考 h t t p ：b m 2 0 1 0 s c s g o v c n u s e r c o n t r o l d e p a r t m e n t h t m l 2 0 0 9 1 0 1 2 2 1 0 6 4 6 h t m l 圆范勇人力资源和社会保障部人事考试中心主任范勇同志在辽宁省人事考试工作会议上的讲话2 0 1 0 年6 月4 日 1 第一章导论 试中的应用，是作者直关注的问题。 x a 市的科教水平居全国前列，每年约有2 3 万大学生毕业，加上未就业的往届毕 业生，具有较大的公务员考生基数。在s x 省公务员局的授权下，x a 市公务员局负责 x a 市的公务员职位管理、录用、考核和奖惩。在x a 市公务员局的委托下，x a 市人 事考试中心负责公务员录用考试的具体组织实施，包括笔试和面试。x a 市人事考试中 心的前身是x a 市招干考试中心( 成立于1 9 9 1 年4 月) ，2 0 0 2 年8 月，撤销原招干考试 中心，成立x a 市人事考试中心。2 0 0 3 年至2 0 0 9 年，x a 市人事考试中心共为市级机 关、区县机关和公检法系统考试招录公务员和工作人员3 0 8 2 人圆，组织面试9 3 0 0 余人 次，可以说是身经百战、经验丰富。作者系x a 市人事考试中心的工作人员，从事考务 管理工作8 年。希望从结构化面试在x a 市公务员考试的应用入手，深入分析其中的问 题与不足，再结合其他省市的经验做法以及部分专家学者的研究成果，提出有价值的优 化建议，从而优化结构化面试的应用，促进公务员法的贯彻落实。 1 2 研究目的和意义 任何事物都在不断地发展变化。结构化面试在公务员考试中的应用之初，从心理学、 测量学指标上来看，表现出了较好的信度和效度。十多年来，除在形式上更加严密、 规范外，结构化面试的具体环节没有得到进一步优化。在x a 市公务员考试录用中的表 现是：职位分析不充分、面试命题针对性不强；考官选聘标准粗糙、培训不到位、管理 不严格；监督不全面、不系统等。作者通过深入分析上述问题的成因，初步提出了解决 思路和办法，一方面可以优化结构化面试本身，另一方面可以为政府选拔人才打造好“工 具 。 总之，把握和解决好上述问题，对考试主管部门、组织实施机构以及广大考生来说 意义重大。 第一、在充分的职位分类前提下，明确面试命题思路，引入概化理论，提高面试命 题的针对性与科学性。 第二、细化面试考官选聘标准，建立和完善考试资格认证制度，加强培训与考核， 打造一支素质较高、相对稳定的面试考官队伍。 第三、建立和完善监督制度、机制，针对监督不全面、不系统问题，分析深层次原 因，提出解决问题的思路和办法。 h t t p ：w w w c c t v c o m s p e c i a l s h a n x i l i n g d a o r e r f f 2 0 0 9 0 4 2 0 10 8 3 17 s h t m l 。x a 市人事局编x a 市人事志r 1 9 9 1 2 0 0 9 ) ：5 审孙武结构化面试研究们厦门大学博士学位论文2 0 0 8 年4 月 2 西北大学硕士学位论文 1 3 文献综述 1 3 1 国外相关研究综述 1 9 1 5 年，美国人w d s c o t t 等人通过对销售人员选拔面试的实证研究发现，面试的 评分者信度和预测效度都很低，引发了他们通过建立有效结构来增强面试的信度和效度 的构想，这一构想启发了众多的后继者循着这一思路继续研究。 二十世纪八十年代，全球化竞争开始加剧，缩减劳动成本、提高员工生产效率成为 关注的中心，雇佣面试与选拔公务员的方法的预测效度引起重视。结构化面试就是在这 时被提出的，它包括行为描述面试和情景性面试。这一时期的研究结论是：相对于非结 构化面试，结构化面试表现出较好的信度和效度 。造成不同研究信效度差异大的因素 有研究设计、考官培训、结构化程度 。 结构化面试产生后，对其成为公务员考试录用的重要环节起到了积极作用。二十世 纪九十年代，结构化面试进一步发展，面试研究出现了两个分支：一是围绕“结构化面 试这一术语作文章，认为“结构”这一概念很大、很复杂，是不同层次和程度上的综 合。另一类是研究效度不断增加的结构化面试，将结构化面试与其他人才测评方法进行 了比较研究，肯定了结构化面试在人才测评体系中的地位和贡献。 二十世纪八十年代，西方学者将面试分为结构化面试和非结构化面试。非结构化面 试主要是指传统的面试方法，如中国古代的各种面试都属于这一类。结构化面试被分为 三种：情景性面试，即用被试者在规定的模拟情景中的反应去投射其未来行为的表现； 行为描述面试，主要用过去的行为预测将来的表现；综合性面试，这种方法集中了上述 两个方法的特点。二十世纪九十年代，又有专家提出了分类的新思路，即以面试试题特 征、要测评的内容以及结构化程度为分类纬度。这些对面试分类的研究，对我们优化结 构化面试都是有启发的。 关于面试考官的选聘与管理，有学者建议借鉴英国的人才测评评估师的管理办法。 英国心理学会( b p s ) 称他们为测评咨询师，共颁发两种证书：等级a 和等级b ，一些 著名的大学和人才测评公司被授予培训权与考核权，只有获得证书者方有资格购买心理 测评工具和解释测评结果，如等级b 的咨询师就不能解释像1 6 p f 这类复杂的个性测评 m i e h a e la c a m p i o n d a v i dk p a l m e r , j a m e se c a m p i o n ：ar e v i e wo fs t r u c t u r ei nt h es e l e e t i o n i n t e r v i e w ) ) 。张永清西方公务员面试测评研究中国公务员2 0 0 5 年5 月：5 6 - 5 7 。刘远我国外有关人事选拔面试效果的研究中国考试，2 0 0 7 ，0 6 ：2 8 钿1 6 种人格因素问卷( s i x t e e np e r s o n a l i t yf a c t o rq u e s t i o n n a i r e ，简称1 6 p f ) ，美国伊利诺州立大学，r b c a t t e l l 3 第一章导论 问卷。 在澳大利亚，结构化面试被广泛应用于高级公务员选拔，他们对人才测评工具的选 择建立在客观的统计分析和实证研究基础上的，他们认为结构化面试与评价中心技术相 比较，前者操作简便、效率高、成本低。 在美国，面试是公务员考试录用的重要环节之一。面试的目的是对应试者进行实际 能力( 特别是应变能力) 的测试。通过这种测试，判断应试者的思维应变能力和分析问 题、解决问题的能力与反应速度。美国公务员面试的基本的规则是：要求应试者把大部 分面试的时间放在自述谈话上，同时保留一定的时间进行问题的回答和对即将就任的职 位进行描述，对个人资格条件进行论证。此外，还要进行结构化面试，尽量保证相同等 级和相似部门的所有应试者被要求回答相同的问题，其目的是使考试增加客观性、可靠 性和公正性。 1 3 2 国内相关研究综述 张晓辉等人在国民政府初期公务员面试程序初探( 以1 9 3 1 、1 9 3 3 年公务员高等 考试为例) 中指出面试存在三个方面的不足：一是面试典委、襄委等级区分明显。一方 面体现在典试委员由典试委员长提请、国民政府任命方可行使其权利，而襄试委员由典 试委员长直接聘任即可。另一方面体现在典委、襄委权利的不平等。典委掌理拟题、阅 卷、面试、成绩审查等事项，襄试委员的职权仅限于笔试、面试打分。二是面试权力的 行使监管不到位。三是面试内容规范性有待提高。即面试内容与笔试内容重叠，评分标 准不明确，缺少对应试者的综合评价。 1 9 9 4 年，原人事部将结构化面试引入公务员录用考试中，经过十多年的实践，该面 试技术逐渐得到完善。1 9 9 6 年，人事部正式提出在公务员录用考试中全面推广结构化面 试，国家公务员录用面试暂行办法明确规定把结构化面试作为公务员考试录用的主 要方法之一，使结构化面试在公务员考试录用中走上规范化、法制化轨道。2 0 0 0 年，中 组部颁发了全国公开选拔党政领导干部考试大纲( 试行) ，更加详细地阐述了面试 目的、方法、程序、测评要素和要素权重。还规定：“在目前条件下，以结构化面试为 主，其他方法可根据具体条件酌情使用。进一步明确了结构化面试是公务员选拔面试 的首选方法。 。张永清西方公务员面试测评研究【j 中国公务员，2 0 0 2 ，0 5 ：5 6 - 5 7 。胡月星澳大利亚高级公务员的选拔n i , 平f j 中国人力资源开发2 0 0 3 7 国石庆环，刘晓雪当代美国政府公务员考试形式【月社会科学战线，2 0 0 6 ，0 6 ：3 0 3 3 0 4 。张晓辉等国民政府初期公务员面试程序初探【j 】武汉大学学报( 人文科学版) 2 0 0 9 ，0 9 ：6 0 9 - 6 1 3 全国公开选拔党政领导干部考试大纲( 试行) 【m 】北京：党建读物出版社，2 0 0 5 4 西北大学硕士学位论文 苏永华对湖北省公务员考试录用面试的数据进行了分析，计算出了面试考官的一致 性信度。方法是采取仪表举止、动机愿望、思想观念、适应能力和思维表达这5 种测评 要素，通过9 位面试考官对8 个用人单位的应试者进行面试( 人数从1 2 人到2 7 人不等) ， 结果最低是o 3 1 ，最高是0 7 5 。说明结构化面试在应用之初，面试评分的一致性系统 不低。 陈社育对江苏省录用公务员考试面试测评要素设计的合理性、评分的主观性等进行 了分析研究，结果表明：应试者的复合能力只有部分内容能够被笔试解释，面试内容不 能完全由笔试替代，面试具有其独特的功能。面试考官评分的等次划分主要是“优”和 “良 ，很少涉及“可”和“差”，在一定程度上消弱了面试成绩的区分度。个别测评要 素严重受到“晕轮效应”的影响，降低了面试效度。 2 0 0 4 年，苏州大学的胡月星教授主持的公开选拔党政领导干部结构化面试研究 课题，通过对结构化面试的研究，认为结构化面试能够准确地测评应试者的能力素质和 知识水平，注重应试者竞争拟选拔职位所要求的解决实际问题的能力，其着眼点在于测 试应试者对未来岗位的适应性。 从学术界对结构化面试的理论和实证分析研究来看，结构化面试在公务员考试录用 中扮演着重要角色，发挥着重要作用，其信效度比其他测评方法更高。但总体来说，以 结构化面试在公务员考试中的应用为题进行的研究较少，现有的研究也比较滞后。作者 以x a 市为例，对结构化面试在公务员考试中的应用进行了研究，对优化结构化面试的 实际应用，推动公务员考试录用制度的发展颇有积极意义。 1 4 研究思路和方法 1 4 1 研究思路 在缺乏更好更有效测评工具的情况下，作者通过对结构化面试理论的学习，通过阅 读大量前人的研究成果，结合x a 市公务员录用考试的实际情况，肯定了结构化面试在 公务员录用考试中发挥的积极作用，兼顾面试成本与可操作性两个方面，甚至可以说结 构化面试在公务员录用考试中的地位和贡献是无法替代的。作者凭借多年的工作经验， 对结构化面试的个别应用环节、收集到的数据进行了深入分析，首先指出职位分析不充 分，面试命题的针对性、科学性不够。其次是面试考官选聘标准粗糙，培训不到位，管 理不严格。三是监督不全面、不系统，尽管以往没有造成重大考试事故，但上述问题始 。苏永华国家公务员录用面试初步研究【j 】应用心理学，1 9 9 8 。陈社育江苏省录用国家公务员部分面试结果研究报告【j 】- 南京大学学报( 社会科学版) ，1 9 9 8 ，0 1 5 第一章导论 终是隐患。因此，作者从提高命题的针对性和科学性，建立和完善面试考官资格认证制 度、加强培训与管理，加强监督三个方面展开研究，拟提出优化结构化面试在公务员录 用考试中的应用措施。 1 4 2 研究方法 1 文献分析法 借助于图书馆和网络资源，查阅大量有关结构化面试的国内外文献资料，进行必要 的整理、归纳和分析，对该领域的研究现状和发展趋势有一定了解，为研究打好理论基 础。 2 定量分析法 对采集到的面试数据，借助s p s s 软件和e x c e l 电子表格进行统计分析，寻找解决研 究问题的数据支撑和基础。进一步了解结构化面试在公务员考试中的应用情况，充实研 究内容，为研究的顺利进行打好实证基础。 3 访谈法 走访公务员局和人事考试中心的相关领导和工作人员，拜访资深面试考官与专家， 了解结构化面试命题、考官选聘、培训、考核、监督等实践中的深度问题，为提出正确 的解决问题的办法打好基础。 6 西北大学硕士学位论文 第二章相关概念与理论 2 1 概念解析 2 1 1 结构化面试 结构化面试( s 咖c t i 鹏di n t e r v i e w i n g ) 就是通过工作分析，确定面试的测评要素，在 每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客 观的评价程序，对应试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的 评价者使用相同的评价标准，以保证判断的公平合理性。 “结构化 强调面试问题、评价标准和评价程序的规范化和标准化，目的是为了减 少考官评价偏差，提高面试的信度和效度。结构化是一种重要的缓冲变量，结构化面试 与非结构化面试相比具有更高的信度和效度。行为面试和情景面试是两种重要的结构化 面试国。 情景面试( s i t u a t i o n a li n t e r v i e w ) 由盖瑞p 莱斯姆( g a r yp l a t h a m ) 等人于 1 9 8 0 年提出 。它要求考官逐一向应试者提出在工作中可能遇到的矛盾和问题，要求应 试者对问题做出分析，提出解决措施和办法。这种面试所依据的原理是“行为意向影响 行为表现”，即应试者的回答在一定程度上决定着可能采取的实际行动。 行为描述面试( b e h a v i o rd e s c r i p t i o ni n t e r v i e w ) 最初由t o mj a n z 于1 9 8 2 年提出， 它要求应试者描述以往工作中的相关事例，并说明当时解决问题和克服困难所采取的具 体措施和办法。它所依据的原理是“人的行为有前后一致性 ，即过去的行为能预测将 来的行为。 2 1 2 公务员录用制度 公务员录用制度是指根据国家管理的需要，依照法律规定的程序，采用考试的办法， 将符合一定条件的人员录用为公务员，担任某种行政职务的制度。公务员考试录用制度 主要包括：录用的原则、标准、资格条件、方法、程序和录用的组织权限等 。 1 9 8 7 年，党的十三大决定建立国家公务员制度，强调凡进入业务类公务员队伍，应 通过法定公开考试，公平竞争。1 9 8 8 年，七届全国人大一次会议再次强调，各级政府录 用公务员，要按照国家公务员条例的规定，通过考试，择优选拔。1 9 8 9 年，中组部、人 。张爱卿人才测评北京：中国人民大学出版社。2 0 0 4 1 0 5 圆黎恒，王重鸣结构化面试研究新进展人类功效学，2 0 0 3 ，1 2 ( 9 ) ：3 0 圆g a r ye l a t h a m , l i s em s a a r i ，e l l i o t td p u r s e l l ，m i c h a e la c a m p i o n n es i t u a t i o n a li n t e r v i e w j o u r n a lo f a p p l i e d p s y c h o l o g y , 19 8 0 ( 6 5 ) o 胡黎公务员结构化面试测评信效度实证研究【d 】硕士学位论文，重庆大学，2 0 0 8 ：3 西纪培茕宋世明等国家公务员制度教程新编济南：山东大学出版社，2 0 0 5 年8 月：1 0 4 7 第二章相关概念和理论 事部联合发出关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知，要求县及县以 上国家行政机关补充工作人员，要贯彻公开、平等、竞争的原则，通过考试考核，择优 录用。确立了考试录用将作为国家机关录用工作人员的主要途径和方法。1 9 9 3 年8 月 1 4 日，国务院正式颁布了国家公务员暂行条例。1 9 9 4 年6 月7 日，人事部颁布了国 家公务员录用暂行规定，标志着公务员考试录用制度正式建立。2 0 0 6 年1 月1 日，中 华人民共和国公务员法开始实施，标志着我国公务员录用制度进入了一个新的阶段。 2 1 3 评价中，厶技术 评价中心技术是现代人才测评理论及其应用高度发展的产物。它是一种系统化、标 准化和综合性的人才测评方法和技术，它运用心理测验、面试、情境模拟等多种测评技 术，对测评对象的性格、能力、潜能和行为表现进行综合评价。 在应用过程中，评价中心依据测评的目标岗位，将测评对象置于相应的模拟工作情 境中，采用多种评价技术，观察和评价测评对象在该情境下的心理状况和能力素质，其 目的是评价测评对象是否适合目标岗位，预测测评对象的能力、潜力与在目标岗位上的 可能工作绩效，同时还可考察测评对象的欠缺之处，以确定使用、培养的方法。评价 中心技术的本质可概括为多评委、多方法和情境模拟，它主要有以下几个特点： 1 真实性：采用评价中心进行测评时，测评对象的表现比较接近真实情况，不易做 出伪装，对测评对象未来的表现有较好的预测效果。 2 综合性：评价中心的每一个情境都经过加工组合，把工作中的典型情况综合连接 在一起，提高了测评的准确性，同时由于可以在同一种模拟情境中测评多种素质，扩大 了测评的内容和范围。 3 动态性：采用评价中心进行测评时，测评对象可以进行相互作用，在这种互动过 程中，测评对象的某些特征会得到更加清晰的暴露，更有利于对其进行评价。 4 行为性：评价中心技术借助客观的行为特征对测评对象进行评价，而所有的行为 特征都是由实际管理工作中的活动和行为来定义和描述的，在实际使用中，又对每一行 为特征进行了详细的界定和细致的描述。 5 标准化：评价中心虽然活动频繁、形式多样，但每个活动都必须按统一的测评需 要进行设计。一般来说，整个测评活动的安排、所有评价者与测评对象的活动、所有测 评内容，都必须以工作分析所确定的素质为目标。此外，每位评价者都必须接受统一培 训，以保证评价中心在指导、时限、与测评对象的沟通交流等操作方面具有高度一致性， 评价中心技术h t t p ：h i b a i d u c o m n o r r n s t a r 咖l o g i l t e m f b 2 0 d 8 c e 5 6 6 0 6 6 8 8 c 9 1 7 6 8 9 e , h t m l 8 西北大学硕士学位论文 使每个测评对象都处于竞争机会均等的情境中，并可以获得同等表现自身能力素质的条 件。 6 全面性：评价中心从不同的角度对测评对象进行观察，能对测评对象各方面的特 点进行相互验证；评价中心在测评方式上突破了各种形式的限制，测评内容涉及到与目 标岗位的工作相关的各种技能，从而给测评双方提供了多种表现和观察的机会；此外， 评价者的多向结构也保证了观察范围的全面性。 目前，已开发和使用的评价中心技术有1 2 种之多，包括小组讨论( g r o u pd i s c u s s i o n ) 或无领导小组讨论( l g d ) 、公文处理( i n b a s k e t ) 、结构化面试、b e i 行为面谈、管理 游戏( m a n a g e m e n tg a m e s ) 、角色扮演( r o l ep l a y ) 、模拟面谈( i n t e r v i e ws i m u l a t i o n ) 、 案例分析( c a s e a n a l y s i s ) 、事实判断( f a c tj u d g m e n t ) 、演讲等。 2 1 4 概化理论 概化理论( g e n e r a l i z a b i l i t yt h e o r y ，以下简称g t ) 是测量学界最具影响的三大理论 之一( 其他两个为：经典测量理论c t t 和项目反应理论i r t ) ，它是由克龙巴赫等人 ( c r o n b a c h ，g l e s e r ，& r a j a r a t n a m ) 于19 6 3 年提出的，包括单变量概化理论( u g t ) 和 多元概化理论( m g t ) 。g t ( u g t 和m g t ) 作为一种新的测量理论，具有其显明的优点。 一是在理论假设上，扬弃了经典测量理论( c t t ) 的经典平行测验假设( a s s u m p t i o no f c l a s s i c a lp a r a l l e lt e s t s ) ，代之以随机平行测验假设( a s s u m p t i o no fr a n d o m l yp a r a l l e l t e s t s ) ，使分析问题的条件更容易得到满足。二是利用方差分析技术，将测验变异后分 成几个部分，从而更能辨明误差的来源。三是明确主张研究测量问题必须先确定测量情 境，并在一定范围内变动测量的情境关系，以寻求最优化的测量设计，改进并指导实际 的测量工作。 用g t ( u g t 和m g t ) 理论，对影响因素较多、评分主观性较强的测评技术进行 评估( 如结构化面试、情景模拟等) ，能够优化和改进其应用。 2 2 结构化面试综述 2 2 1 结构化面试的引进 二十世纪八十年代，全球化竞争开始加剧，减小劳动成本、提高员工生产效率成为 关注的焦点，雇佣面试与选拔公务员方法的预测效度引起重视。结构化面试就是在这时 被提出的，它包括行为描述面试和情景性面试，它是西方人才测评面试追求了近一百年 的结果。 。杨秀君，苏永华概化理论在国家公务员面试评分中的应用研究川人类工效学，2 0 1 0 ，3 ( 1 ) ：2 0 2 3 9 第二章相关概念和理论 结构化面试产生后，在公务员选拔面试环节发挥了重要和积极作用。二十世纪九十 年代，结构化面试进一步发展，坎坪等于1 9 9 7 年提出了“结构是一种多维度的结构， 是不同层次和程度的综合。此外，还有部分学者将结构化面试与其他人才测评方法进行 了比较研究，肯定了结构化面试在人才测评体系中的地位。 十一届三中全会以后，我国逐步进行组织人事制度的各项改革。1 9 8 1 年7 月，原人 事部下发了关于下达部分海关新增干部指标的通知，通知规定对新增干部的录用除 笔试外，要进行面试。面试从此被引入到干部的录用考试当中。 1 9 8 8 年3 月，中组部、人事部发出了关于政治、税务、工商行政部门和银行、保 险系统招收干部实行统一考试的通知，其中规定：笔试后“由人事部门从高分到低分 向用人单位推荐，经用人单位进行政审、体检和必要的考核( 含面试) ，合格后，确定录 用或聘用人员名单报批 。1 9 8 8 年，全国面向社会为上述系统招干约8 万人，报考人数 达1 0 5 万。上海、江苏、福建等地均实施了面试，且面试突破了单一的问答形式，还出 现了情景模拟与操作结合的形式。 1 9 8 9 年1 月，中组部、人事部联合下发了关于国家行政机关补充工作人员实行考 试办法的通知，通知要求考试的基本方式为笔试与面试。当年，有3 7 年国家部委、2 7 个省、自治区、直辖市进行了干部的录用考试。 1 9 9 4 年，国家人事部要求各部委、各地区公务员的录用与招聘，按统一的程序与标 准进行面试。国家公务员录用暂行规定对面试的有关内容也作出了明确规定。 2 0 0 6 年1 月1 日，中华人民共和国公务员法开始实施。第二十八条规定：“公务 员录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不 同职位类别分别设置。该法的实施，使公务员考试录用有了法律保障。 2 2 2 结构化面试的特点