（公共管理专业论文）竞争性选拔领导干部考试工作研究.pdf

内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 原创性声明 料煳渺 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。除本文已经注明引用的内容外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得凼墓直太堂及其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同 志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：壶 ! 绉堡指导教师虢堡隆汪 期：兰皇! ! ：兰：! 在学期间研究成果使用承诺书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：内蒙古大学有权将 学位论文的全部内容或部分保留并向国家有关机构、部门送交学位论文的复印件和磁盘，允 许编入有关数据库进行检索，也可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论文。 为保护学院和导师的知识产权，作者在学期间取得的研究成果属于内蒙古大学。作者今后使 用涉及在学期间主要研究内容或研究成果，须征得内蒙古大学就读期间导师的同意；若用于 发表论文，版权单位必须署名为内蒙古大学方可投稿或公开发表。 学位论文作者签名：勃竺刍垒 日期：卫毋卜、，d 、， 指剥币龆坌降r 日期：型：，0 竞争性选拔领导干部考试工作研究 以内蒙古自治区为例 摘要 随着干部人事制度改革的步伐，竞争性选拔领导干部的力度明显加大，但 考试测评工作在理论和认识、制度建设和操作程序上，却面临着一系列亟待解 决的问题。因此，如何促进竞争性选拔领导干部考试工作的规范化、科学化和 制度化，拓宽选人用人渠道、提高选人用人公信度，成为各级组织人事部门面 临的重大课题。 本文在前人研究的基础上，系统分析了国内外从古至今的选拔考试发展历 程，通过调查研究、经验总结、数据分析等研究方法，对竞争性选拔领导干部 考试工作进行了较为系统深入的研究。文章着重对内蒙古自治区在竞争性选拔 领导干部方面多年来形成的经验以及存在的问题进行阐释，并根据中组部“干 什么，考什么 的要求，提出了通过增加职务分析环节来提高命题的针对性和 可操作性；创新笔试和结构化面试工作方法和程序，引入无领导小组讨论、文 件筐测验、心理素质测试等新型的考评方法来全面检验领导干部的品德、知识、 能力、气质等各方面素质，以达到“民主、公开、竞争、择优 的社会效果。 本文不仅对各级领导干部的竞争性选拔考试工作有一定的理论意义，而且对于 提高竞争性选拔领导干部考试工作的科学化水平具有一定实践价值。 关键词：竞争性，选拔，领导，考试方法，内蒙古 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 c o m p e t e t i t i v ee x a m i n a t i o nm e t h o do fi n d i c a t i o no fh e a d i n 2c a d r e s e x a m i n a t i o n m e t0o li nl c a t i o no lh e a d m 2c ar e s - t a k ea u t o n o m o u sr e g i o ni ni n n e rm o n g o l i aa sa ne x a m p l e a b s t r a c t a l o n gw i t ht h es t e p o fc a d r ep e r s o n n e l s y s t e mr e f o r m ，t h es t r e n g t ht h a t c o m p e t e sas e xs e l e c t i o nb o s sc a d r ei s o b v i o u st oe n l a r g e ，b u tt h ee x a m i n a t i o n m e a s u r e st or e v i e wt h eo p e r a t ec o n s t u c t si nt h et h e o r ya n dt h eu n d e r s t a n d i n g ，s y s t e m a n do p e r a t i n gp r o c e d u r eu p ，f a c eas e r i e so fj it on e e dt h ep r o b l e mo fs e t t l e t h e r e f o r e ， h o w p r o m o t et oc o m p e t et h en o r m a l i z a t i o no ft h ec a d r ee x a m i n i n go f s e xs e l e c t i o n b o s s ，s c i e n t i f i ca n ds y s t e m i z e ，o p e nw i d e l yt oc h o o s eap e r s o nt oc h o o s ep e r s o nt o u s ep e r s o n sp u b l i c st r u s tw i t ht h ep e r s o n so u t l e t ，e x a l t a t i o n ，b e c o m ea l ll e v e l s o r g a n i z a t i o nt h ep e r s o n n e ld e p a r t m e n tf a c e so fi m p o r t a n tt o p i c t h i st e x tf o r et h ep e r s o ns t u d i e so ff o u n d a t i o nu p ，s y s t e m a t i ca n a l y s i st h e s e l e c t i o nu pt on o we x a m i n et od e v e o l pp r o c e s sf r o mt h et h o ua th o m ea n da b r o a d ， p a s si n s p e c tas e a r c h ，e x p e r i e n c es u m m a r ya n dd a t aa n a l y t i c a le t c s e a r c hm e t h o d ，v s r i v a l r ys e i z u r eh e a dc a d r et h ee x a m i n i n gc a r d e do nt om o r eg od e e pi n t of o rt h e s y s t e mo fs e a r c h t h ea r t i c l ee m p h a s i z e sv sa u t o n o m o u sr e g i o ni ni n n e rm o n g o l i aa t c o m p e t es e xs e l e c t i o na n dh e a dt h eq u e s t i o np r o g r e s so fe x p e r i e n c ea n de x i s t e n c e t h a tc a d r e sm a n yi nt h el a s ty e a r s e sf o r m i n ge x p l a i n ，a n da c c o r d i n gt op r o p o s i n gt o p a s sa ni n c r e a s ep o s i t i o nt h ea n a l y s i sl i n kr a i s e sa n d s e t sq u e s t i o na m i dt h er e q u e s to f s e tt h eu n i t d r yw h a t ，t e s tw h a t o fa i ma ts e xa n dm a n e u v e r a b i l i t y ；i n n o v a t ew r i t t e n t e s ta n ds t r u c t u r et u r nap e r s o n a li n t e r v i e wo p e r a t em e t h o da n dp r o c e d u r e ，l e a dg o i n t oh a v en ot h ee x a m i n a t i o nm e t h o do fh e a d i n gt h eg r o u pd i s c u s s i o n ，t h ed o c u m e n t b a s k e tn e wm o d e l s ，s u c ha st e s ta n dm e n t a lc h a r a c t e rt e s t e t c t oh e a dt h ec a d r e s e v e r y o n es u r f a c ec h a r a c t e r s ，s u c ha sm o r a lq u a l i t i e s ，k n o w l e d g e ，c a p a b i l i t ya n d q u a l i t i e s e t c t ot h eo v e r a l li n s p e c t i o nt o 晰t ht h es o c i a le f f e c tt h a th i t s ”d e m o c r a c y , p u b l i c ，r i v a l r y , c h o o s ee x c e l l e n t 1 1 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 t h i sa r t i c l en o to n l yt oc a d r e sa ta l l l e v e l s c o m p e t i t i v es c r e e n i n gt e s tw o r kt o h a v ec e r t a i nt h e o r ys i g n i f i c a n c e ，m o r e o v e rr e g a r d i n ge n h a n c e sc o m p e t i t i v e n e s st o s e l e c tt h el e a d i n gc a d r et ot a k eat e s tt h ew o r ks c i e n t i f i cl e v e lt oh a v ec e r t a i np r a c t i c e v a h l e k e y w o r d s ：c o m p e t i t i v e ，i n d i c a t e ，h e a d ，t e s tm e t h o d ，i n n e rm o n g o l i a i i i 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 目录 第一章绪论1 一、研究背景1 二、研究的意义和目的1 三、当前学术界对这一问题的研究情况1 四、研究的内容和方法2 五、本文的创新点2 第二章竞争性选拔领导干部的基本理论和历史发展3 一、领导干部测评的基本理论3 ( 一) 新时期加强领导干部队伍建设的方针政策3 ( 二) 现代领导干部考试与测评研究的基本观点及方法4 二、竞争性选拔领导干部的发展历史6 ( 一) 国外文官晋升制度的历史及其发展7 ( 二) 中国选拔领导干部的历史与发展o ooooo 8 第三章内蒙古自治区竞争性选拔领导干部现状分析? 1 1 一、内蒙古竞争性选拔领导干部方法的探索与成绩1 1 ( 一) 党政领导干部公开选拔工作情况o oo ooo oqo 1 l ( 二) 党政机关竞争上岗工作情况o oooo0 1 1 ( 三) 竞争性选拔干部工作的社会效果o 6ooooooobo0 1 l 二、内蒙古竞争性选拔领导干部工作方法中存在的问题1 3 ( 一) 竞争性选拔干部考试工作的理论和认识有待进一步提高1 3 ( 二) 竞争性选拔干部考试工作制度亟待进一步完善1 4 ( 三) 竞争性选拔干部考试工作操作程序需待进一步规范1 5 第四章完善竞争性选拔领导干部考试工作的对策建议1 7 一、引入职务分析，提高竞争性选拔领导干部工作针对性1 7 ( 一) 职务分析的概念17 ( 二) 职务分析的基本原理1 8 ( 三) 职务分析的内容要求1 8 i v 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 ( 四) 职务分析在干部选拔工作中的重要性9 , 0 二、改进考评方法与内容，提高竞争性选拔领导干部的规范化水平21 ( 一) 笔试2 l ( 二) 结构化面试2 3 三、应用新型技术手段，提高竞争性选拔领导干部科学化水平2 7 ( 一) 无领导小组讨论o ooo ooloo oooooo 2 8 ( 二) 公文筐测验o oo o oo oooooo o oo oooooo 2 8 ( 三) 角色扮演2 9 四、加强考评队伍建设，提高竞争性选拔领导干部的社会公信力2 9 ( 一) 考试测评过程科学化的实施原则o ooooo 2 9 ( 二) 考试测评选任干部的基本测评程序2 9 ( 三) 考试测评队伍发展状况及要求o oooq o ooo 3 0 ( 四) 考试测评过程的监督管理o oooo oooo ooo o oo o oo ooo 3 1 结束语3 3 参考文献3 4 药【谢一“”o o ooqo ”一”“一”3 5 v 一、研究背景 第一章绪论 自古以来，选官问题始终是历朝历代、世界各国所关注的头等大事。“为治之道，在于用 人。用人之道，在于任官”，选拔官员问题不仅影响且决定着国家政权的轮换更替，更是一 个国家和民族兴衰存亡的根本所在。n 3 “路线确定以后，干部是关键。 实现中华民族的伟大 复兴，加速经济社会的现代化建设步伐这一目标，更需要大批高素质的党政领导干部带领全 国各族人民来完成。因此，领导干部的识别、选拔和使用，是古今中外执政者始终力求解决 均事关国家兴亡的重大问题。我们党一贯重视领导干部的选拔、培养和任用，并把它作为治 党治国的根本大计。 随着党和国家政治体制改革的逐步深入，采用考试与考核相结合公开选拔领导干部成为 推动干部人事制度改革的突破口。近年来，公开选拔和竞争上岗已在全国各省区市和中央国 家机关各部委广泛推行，成为党政领导干部选拔任用的重要方式，对拓宽选人用人视野，扩 大干部工作中的民主，促进优秀人才脱颖而出，防止和克服选人用人上的不正之风，优化识 才选才机制，贯彻“德才兼备干部选任原则和合理配置领导干部资源，都产生了积极作用。 二、研究的意义和目的 作为边疆少数民族地区的内蒙古自治区，由于其独特的地理位置和民族特点，领导干部 脱颖而出的步伐明显落后于经济社会的发展速度，不但公开选拔和竞争上岗的实施范围较窄， 测评方法和技术单一和落后，而且在借鉴其他省市的选拔方式和测评方法中也存在许多不符 合不适应的问题，出现了人岗不匹配或是高分低能现象，严重制约着我区干部队伍的科学发 展。因此，如何做好内蒙古自治区的竞争性选拔领导干部工作已成为我们面临的新课题、新 任务。对该领域的探讨也会有助于开创我们竞争性选拔领导干部考试测评工作新局面，把好 领导干部选任“入口关 ，实现人才资源的优化配置，提高领导干部选拔考试科学化水平，加 强内蒙古自治区领导人才资源能力建设具有重要意义。 三、当前学术界对这一问题的研究情况 从发展趋势来看，领导干部选拔考试与测评方法技术的研究与开发，正成为今后我国领 内蒙古大学公共管理硕士( v l p a ) 学位论文 导人力资源战略研究领域的重要组成部分。当前的竞争性选拔制度无疑是对传统考试形式和 考试精神的某种继承。根据暂行规定的要求，竞争性选拔应面向社会公开报名，采用考试 与考察相结合的办法，而在选拔的具体程序中，考试( 笔试和面试) 更占有相当大的比例和权 重。因此，由于强调“公开、公平、公正”，突显“民主、竞争、择优”，考试实际上已成为竞 争性选拔干部的主要手段和主流形式。 目前，国外公务员选拔和任用的素质测评理论与方法有了新的发展。有学者研究指出， 由于测评指标和绩效指标是测评中的两个核心因素，对两者的关系进行审视并完善相关指标， 一直是公务员选拔和任用努力的方向。国外人才测评理论与方法的新发展，也围绕预测指标 和绩效指标展开。此外，公务员选拔和任用理论与方法的新发展还包括：测评方法转向对被测 评者本身之外的任务结构、情景等因素之间的匹配程度的测量：人机对话介入测评领域，项目 反应理论在人机对话中得到迅速运用，传统测评方法得以在计算机上再现并对测评方式及其 运作程序等正产生着深远的影响：p m 技术在领导人才测评中的运用等。口3 四、研究的内容和方法 本文采用调查研究法、经验总结法、文献研究法、数据分析法和实证研究法等，结合工 作实际，增加关键环节，创新内蒙古自治区干部选拔技术，不断改进笔试和完善结构化面试 方法，规范竞争性选拔干部考试工作的工作程序和内部管理，加强考评队伍建设，统一规范 考评结果的使用，实行笔试、面试、考察情况综合评价确定人选提供依据。 五、本文的创新点 本文通过增加职务分析环节，进一步创新选拔技术，规范竞争性选拔干部考试工作的内 部管理，加强考评队伍建设，来促进竞争性选拔干部的质量接近我们的预设目标。 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 第二章竞争性选拔领导干部的基本理论与历史发展 一、竞争性选拔领导干部的基本理论 ( 一) 新时期加强领导干部队伍建设的方针政策 加强竞争性选拔领导干部工作，是全面贯彻党的十七大精神，深化干部人事制度改革的 重要举措。党的十七大报告提出“坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机 制。完善公开选拔、竞争上岗、差额选举办法。增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性， 提高选人用人公信度。” 十七届四中全会决定指出，公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，是用人制 度的重大创新。并强调，完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点， 注重能力实绩。【3 】实践证明，竞争性选拔领导干部拓展了选人用人视野，为一大批优秀人才 脱颖而出提供了有效平台，极大地调动了广大干部学习知识、掌握本领、提高能力的自觉性， 树立了正确的用人导向，提高了人民群众对干部工作的满意度和选人用人的公信度。 胡锦涛同志指出，正确识别和使用干部，必须建立健全一整套科学合理的制度、标准和 方法，形成科学评价体系。 4 1 因此，以改革创新精神，建立和完善以业绩为依据，由品德、 知识、能力等要素构成的各类领导人才评价指标体系，积极探索各具特色的评价方法、评价 标准、评价手段，积极开发和应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平，是为 科学发展选拔人才、聚集人才、培养人才的必然要求。 李源潮同志在坚持民主公开竞争择优推进干部人事制度改革中指出，公开选拔、竞 争上岗是近年来的调查中干部群众认为最有成效的选人用人改革措施。党的十七大以来，各 地普遍加大了竞争性选拔干部力度，但还没有做到经常化、制度化、规范化。要继续把完善 竞争性选拔干部方式作为干部人事制度改革的一个重点，突出岗位特点，注重能力实绩。1 5 】 一是加大竞争性选拔干部的力度。有条件的地方和部门可以每年开展竞争性选拔干部工作， 对一些重要职位进行公开选拔，机关中层以下领导职位除特殊岗位外逐步做到竞争上岗为主 要选拔形式。二是完善差额选拔干部办法。推行差额推荐、差额考察、差额酝酿，进一步扩 大民主，促进好中选优。三是提高竞争性选拔干部的质量。按照“干什么、考什么原则， 改进笔试或面试方法，借鉴现代人才测评技术，真正考出干部的基本素质和实际能力。把考 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 试和考察更好地结合起来，全面准确地了解干部的德才表现和工作实绩，防止凭印象起用夸 夸其谈的“赵括”和“马谡 。探索上下结合、多部门联动等公选方式，拓宽视野，统筹资 源，降低成本，提高效率。 ( 二) 现代领导干部考试与测评学研究的基本观点及方法 1 、个体差异和人职匹配原理 人才的选拔测评，首先要考虑个体差异和职位类别差异。心理学研究表明，人与人之间 存在各种个体性差异，而个体差异主要包括个性差异和能力差异：个体差异不但表现在不同 的年龄、性别、生活环境，还可以表现在不同的岗位、职业和文化背景等方面，个体差异是 客观的，也是人才测评能实现选拔功能的前提；能力一般分为一般能力和特殊能力。能力差 异不但表现在人与人之间，也表现在一个人的不同时期；个性差异主要包括人的气质、动机、 追求、兴趣、性格、态度和价值观等方面的差异。【6 】因此，在实际的人才素质测评过程中， 一定要遵循个体差异性原理，注重测评的区分功能，把被选拔人员的差异状况搞清楚，这是 进一步进行测评判断的基础性工作。 职位类别是指工作单位内部所有职位，按照工作性质、责任大小、难易程度、资格条件 等因素综合划分所形成的序列级别，不同类别和级别的职位所承担的工作内容、责任、难 易和资格要求是不同的，它们对任职者有着不同的素质要求。而领导干部对于党和国家的 发展担负着重大的责任，他们的素质水平符合任职要求时，工作绩效就高，反之则可能造 成一定损失。因此，选拔测评要实现“人职匹配 ，也就是在具体的人才测评活动中要根据 工作岗位的特点、要求和差异来进行，对测评对象的年龄、性别、体质、气质、性格、职 能和专业特长等方面素质的判断都要与测评的工作岗位紧密结合起来，才能真正实现人才 测评的目的。 2 、信度和效度相结合原理 信度和效度是心理测量和人才测评工作中最重要的技术指标是我们在人才选拔测评中 始终要考虑的问题。信度和效度相结合原理是我们测评工作人员要把握的测评基本原理之 一，许多心理学和测量学的书籍都对此作了专门的论述，相关的具体内容可以参见心理测 量方面的书籍。 信度是对测量或测验的稳定性的描述，反映的是测量或测验的可信性。测量或测验必须 稳定可靠，多次测量的结果要有较好的一致性，否则测量或测验结果便是不可信的。信度 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 只受随机误差的影响，因此信度又可以视为测量结果受偶然因素影响的程度。h 3 人们对测量 或测验最终关心的是测验的有效性问题，即效度问题。但信度是效度的必要条件，也是研 究测量或测验首先要关注的问题。 效度是指一个测验能够测量出所要测量的东西的程度。测验的效度一般可分为内容效 度、构想效度和效标效度。内容效度是指测验题目在要测量的行为领域的代表性。构想效 度一般适用于对一种心理测验进行评估，这种心理测验通常具有一定的长度，包含有相当 数量的题目，评估的目的通常是检测一种测验是否符合编制时所依据的某种理论构想，所 用的数学工具通常是因素分析。效标效度又称实证效度，指的是测验对研究者所感兴趣的 外在行为能够做出好的预测，这种外在行为是衡量测验是否有效的标准。效标效度又可分 为预测效度和同时效度。预测效度是指测验结果对应试者将来行为的预测程度，即测评结 果与一段时间以后的行为表现之间的相关程度。嘲对于一种选拔方法而言，最重要、最有 意义的效度是预测效度。预测效度对预测指标和效标的信度有较高的要求，是最严格的效 度指标。 在实际的测评工作中，我们一定要注意测评工具和测评过程的信度和效度的统一。一般 而言，信度的值小于0 7 0 ，不能用测验来对个人作评价，也不能在团体间作比较：当信度的 值大于o 7 0 时，可用于团体间比较：当信度的值大于o 8 5 时，方可用于鉴别个人。另一方面， 在理论上讲，一种测量或测验的效度永远不可能大于信度的平方根。所以，我们在实施领 导人才选拔测评的过程中，要注意这种关系，避免做出错误的测评判断。 3 、普遍性与特殊性相结合 现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计测评要素和编制 测评标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位 的特点与要求；认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评效度的重要基础。 4 、测评与评定相结合 在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时，要注意评定与测量相结合。测量是对 人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。在现代人才测评 过程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的 继续和深化。没有准确客观的测量，就不会有科学合理的评定：同样，离开了科学合理的 评定，即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 5 、科学性与实用性相结合 在进行人才测评时，一方面应尽可能提高测评的科学性，另一方面也要考虑现有的技 术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协 调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测 评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。 6 、精确与模糊相结合 在人才测评中，有些测评要素是可以精确地进行测评，例如机械推理能力；有些则是 很难进行测评，例如口头表达能力和自我认识，这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两 种：一种是损失一定的精确性，寻求实用性；另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊， 实则更精确的测评。在人才测评中应该是在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。能精确 处求精确，不能精确之处则模糊。精确测评与模糊测评相结合，应体现在测评要素的设计、 标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中。 7 、静态与动态相结合 在现代人才测评中，静态与动态相结合的原则首先表现在测评要素和测评标准的设计 与编制上，静态测评是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评，不考虑测评 要素的动态变化性。静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们是否达 到了某种标准的要求，这样便于横向比较，其缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发 展趋向。动态测评则是从要素形成与发展的过程，以及前后发展的情况进行测评，这种动 态测评有利于了解被测者的实际水平，但不利于对不同被测者测评结果的相互比较。静态 测评与动态测评相结合还表现在测评方法的选择上。心理测验一般是静态的，而评价中心、 面试与观察评定等技术具有动态性。在一次人才测评中，有的测评要素宜于用静态测评的 方法进行测评，例如专业知识、能力倾向等；有的测评要素则宜于用动态测评的方法进行 测评，例如决策能力、人际关系与合作等。叫 二、竞争性选拔领导干部的发展历史 ( 一) 国外文官晋升制度的历史及其发展 十九世纪中期英国对文官制度进行了两次改革，在革除封建君主的“恩赐官职制 和早 期资本主义的“政党分肥制”的弊病后，确立了现代英国文官制度，并把选拔性公共考试引入 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 文官的选拔和录用。旨在“选贤任能”，提高政府效率，反对任人唯亲，体现机会均等。之 后，经过不断改革、补充和修正，英国文官制度日臻完善，成为其他国家文官制度模仿的范本， 并对西方国家的选拔性公共考试制度产生重大影响。英、美、法、德、日等主要西方发达国 家尽管其政治社会背景和历史文化传统各不相同，但它们都建立了以“公开考试、择优录取 为特点和以“功绩制 为核心的公务员制度，选拔和任用文官( 公务员) 都以此为基础。n 西方文官制度是这一竞争机制的确立，使西方国家找到一条选拔优秀人才的有效途径，对于 建立一支精干、稳定和高素质的公务员队伍，保持行政系统的高效率和连续性都起到重要作 用。 在西方发达国家和地区的文官制度中，文官的选拔和录用是关键的一环，通过公开竞争 考试，择优录用，目的在于较客观、公正地评价应试人员的知识水平和实际工作能力，以便 政府广泛网罗社会优秀人才，提高政府行政管理效率和管理水平。当代西方文官人员的选拔 和任用，普遍采取公开、平等和竞争的原则，所谓公开，即指文官的选拔考试公开进行。考 试前夕，有关部门利用各种大众媒介公布有关考试事项，包括考试时间、地点、考试科目， 报考资格条件及录用后的职位和待遇等情况。考试结束后，有关部门再公布合格者名单，发 给考试合格证书。美国联邦政府设立2 0 0 个咨询中心和8 0 0 个免费电话供人们查询文官考试 事项。所谓平等，即公民在担任公职方面具有平等的权利和机会，而不论个人的政治态度、 宗教信仰、肤色、民族、性别、年龄、婚姻和家庭状况如何。所谓竞争原则，主要是指应试 者的录用主要依据其考试的分数和名次，并参考其思想品质、身体素质。n 1 1 文官考试类型各国不尽相同，主要有：( 1 ) 等级分类考试。不同级别和类级的文官，招 考时规定的学历与年龄条件以及考试科目不同。( 2 ) 外部考试和内部考试。外部考试，指向 社会公开招考文官，凡具有相应报考条件的都可以通过参加外部考试进入文官队伍；内部考 试，指在职文官参加的考试，这类考试更多地为文官的晋升或调动做准备。( 3 ) 竞争性考试 和非竞争性考试。非竞争性考试对于外交官、情报官、科技官或某些特殊部门的官员，一般 难以通过公开考试去了解其真才实学。 新加坡、韩国等国家在公务员选拔和任用上基本上遵循公开竞争、择优录用、人事结合、 人尽其才等原则，保证了公务员具有高素质和很强的能力。新加坡招录公务员一般不进行竞 争性考试，而主要依据学历及在校成绩，公共服务部门只进行面试。韩国公务员考试有录用 考试和升等考试两种，每种又可分为竞争性与非竞争性两种性质，而且还有层次上的区分， 内蒙古大学公共管理硕士( i v i p a ) 学位论文 一即高级公务员和普通公务员考试分别进行。考试事项由总务处负责或总务处与其他机关共同 掌管。参加考试者也需要具备一定的资格条件，应考不同职等所需要的条件不同，职等越高 资格要求也越高越严格。考试方式是笔试，有的公务员还要求参加主观测试或工作表现测试。 此外还有面试、体力测试及文件审查等。目前，国外公务员选拔和任用的素质测评理论与方 法有了新的发展。有学者研究指出，由于测评指标和绩效指标是测评中的两个核心因素，对 两者的关系进行审视并完善相关指标，一直是公务员选拔和任用努力的方向。国外人才测评 理论与方法的新发展，也围绕预测指标和绩效指标展开。 此外，国外公务员选拔和任用理论与方法的新发展还包括：测评方法转向对被测评者本 身之外的任务结构、情景等因素之间的匹配程度的测量：人机对话介入测评领域，项目反应理 论在人机对话中得到迅速运用，传统测评方法得以在计算机上再现并对测评方式及其运作程 序等正产生着深远的影响：p m 技术在领导人才测评中的运用等。n 2 1 ( 二) 中国竞争性选拔领导干部的历史与发展 早在远古时代，中国就有了考试。通过考试选拔官员，在我国早已成为一种制度传统。 尧舜时代就开始使用考绩的方法，以奖勤罚懒、进贤退拙。官员的选拔制度，中国历史上的 “举荐制”发端于商代的“乡举里选，定制于西周，如春秋时期就有诸侯“贡士于天子 的 规定，这是基层官员向朝廷举荐“贤能之士 ，以供最高统治机构选用的制度安排。秦以后主 要有两种：一种是正途考选制度，另一种是异途选任制度。正途考选制度以隋唐为界，前后 变化很大，两汉时采取察举辟举等方法，魏晋南北朝时期实行九品中正制度，隋唐以后实行 科举制度。n 3 1 汉代，考绩逐步规范化，设立了专门的考试机构，以三年为周期，并且还由皇帝随机选 派官员对下属官吏进行考核。经过考核，委以官职，称之为“察举”；个人也可向地方或朝廷 报书自荐，谓之“上书”：应荐者由皇帝亲自进行公开考试或者策问，应试者抽签作答，谓之 “策试 。选才以德才为重。魏晋南北朝实行“九品中正制”。从隋唐到清末，尽管其间常伴有 举荐、荫庇、捐纳等异途选任制度，隋朝始设进士科。唐代在进士科外，增设秀才、明法、明 算等科，后增设武科。宋以后采用儒家经义取士。明清时兴八股，以四书、五经命题 考试，规定八股文的经典格式。科举考试规范严密，层次逐级提升，创立了中国最严格的选 拔考试制度体系。在1 3 0 0 年的历史长河中，科举制一直是最为重要的选官制度。至1 9 0 5 年( 清 光绪3 1 年) 废止，先后共选拔了1 1 万以上的迸士，上百万名举人。科举制作为选官制度的基 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 本依据，在于其打破了既往选人中的身份晃限和用人中的“潜规则，借助公开考试的制度形 式来确立公平、公正选人的基本价值取向。因此，经过历朝历代的发展，科举考试逐步被制度 化，其主要表现在：采用“投牒自进”的方式，生员可以自由报名，官吏没有任何干预和阻止的 权力；强调“一切以程文为去留”，完全以考试成绩的优劣作为是否入选的依据：建立锁院制、 弥封制、誊录制、回避制、监督制等完善的制度性措施，以保证科考的正常进行。辛亥革命推 翻了延续两千年的封建帝制，孙中山建立了共和体制的中华民国，开始制定文官考试制度， 提出了“五权分立，考试权独立的思想。1 9 2 8 年1 0 月，南京国民政府公布中华民国国民 政府组织法，国民政府设立立法、司法、考试、行政、监察五院，分别行使立法、司法、考 试等五项治权。其中，考试院为国民政府最高考试机关，掌理考选、佳叙事宜，公务员必须 经过考试方可录用。南京国民政府先后公布了考试法、典试法等法律法规，初步构成 了现代文官制度的法律体系。n 钔 新中国成立以后，为培养选拔新中国建设急需的各行各业优秀人才，各级党委组织部门 采取组织考核、领导推荐、群众评议、档案管理、履历评价、政绩表现等办法，加大了人才 培养选拔的力度，大批又红又专的优秀人才走上了各级领导岗位，有效地缓解了当时革命和 建设事业中领导人才短缺的矛盾。但随着社会主义现代化建设事业的快速发展，这一传统培 养选拔方法逐渐显露出不足和缺陷，容易出现领导主观判断、用人不公、用人失察等现象。 更重要的是，中国特色社会主义事业的发展，需要大批德才兼备的优秀领导人才，如何才能 改变传统方式，创造一个能够使优秀人才脱颖而出的新机制，是亟待解决的问题。改革开放 以来，面对国家经济建设对人才的迫切需求，经济建设与人才短缺的矛盾日渐突出。培养选 拔大批适应经济现代化发展急需的人才队伍，成为推动改革开放社会主义现代化事业的关键 所在。以邓小平同志为核心的第二代中央领导集体向全党全社会提出“尊重知识、尊重人才”， 提出了“革命化、知识化、专业化、年轻化”的“四化 方针。采取包括考试考核等各种办 法培养选拔人才。邓小平同志指出“随着建设事业的发展，还要制定各个行业提升干部和使 用人才的新要求、新方法。将来很多职务、职称，只要考试合格，就应当录用或者授予。”国 家公务员录用考试制度开始建立，标志着人才选拔考试与测评进入了初步应用阶段。据统计， 到1 9 9 2 年底，全国2 9 个省，国务院3 个部门都不同程度地采用了人才测评方法技术选录人 员。这一方法的采用在社会上引起良好反响，得到了广大干部群众的积极评价。 进入2 0 世纪9 0 年代后，随着党和国家政治体制改革的逐步深入，干部人事制度改革进 内蒙吉大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 入一个新的阶段。采用考试与考核相结合公开选拔领导人才，成为推动干部人事制度改革的 突破口。1 9 9 2 年6 月和1 9 9 6 年1 月，中组部相继转发了吉林省委组织部关于采取“一推 双考”的方式公开选拔副地厅级领导干部的情况的报告和吉林省公开推荐与考试考核相 结合选拔领导干部的暂行办法，领导干部选拔考试与测评在全国逐步推开。与此同时，党政 机关以公开、平等、竞争、择优为主要特征，以公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察 任命为基本环节的竞争上岗也在全国实行。1 9 9 8 年中组部、人事部制定下发了关于党政机 关推行竞争上岗的意见，召开了全国党政机关推行竞争上岗工作会议，对党政机关推行竞争 上岗进行了部署。2 0 0 0 年8 月，中央办公厅转发的深化干部人事制度改革纲要中明确提 出“要逐步提高公开选拔的领导干部在新提拔同级干部中的比例。规范程序，改进方法，降 低成本。加快全国统一题库建设，完善公开选拔工作的配套措施。 2 0 0 0 年5 月，中组部领 导干部考试与测评中心成立，随后各省组织部门相继成立了相应的领导干部考试与测评机构， 这标志着中国领导人才考试与测评事业进入快速发展时期。n 胡从发展趋势来看，领导干部选 拔考试与测评方法技术的研究与开发，正成为今后我国领导人力资源战略研究领域的重要组 成部分。当前的竞争性选拔制度无疑是对传统考试形式和考试精神的某种继承。根据暂行 规定的要求，竞争性选拔应面向社会公开报名，采用考试与考察相结合的办法，而在选拔的具 体程序中，考试( 笔试和面试) 更占有相当大的比例和权重。因此，由于强调“公开、公平、公 正 ，突显“民主、竞争、择优 ，考试实际上已成为竞争性选拔干部的主要手段和主流形式。 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 第三章内蒙古自治区竞争性选拔领导干部现状分析 一、内蒙古竞争性选拔领导干部方法的探索与成绩 ( 一) 党政领导干部公开选拔工作情况 截止2 0 0 8 年6 月末，全区共组织开展各级各类领导干部公开选拔考试3 5 5 次，选拔任 用3 5 1 0 人，其中：公开选拔副厅级领导干部9 次，选拔任用1 3 6 人；公开选拔县处级领导 干部8 4 次，选拔任用8 1 7 人( 其中自治区本级公开选拔副处级领导干部2 次，选拔任用2 6 人； 盟市公开选拔县处级领导干部8 2 次，选拔任用7 9 1 人) ；旗县市区公开选拔科级领导干部2 6 2 次，选拔任用2 5 5 7 人。 ( 二) 党政机关竞争上岗工作情况 截至2 0 0 8 年6 月末，全区共组织开展各级各类党政机关干部竞争上岗考试6 4 6 次，选拔 任用1 4 1 9 5 人，其中：副厅级干部( 自治区人大机关副厅级助理巡视员) 竞争上岗考试1 次， 选拔任用5 人；处级干部竞争上岗考试6 2 次，选拔任用5 4 3 人( 其中自治区厅局处级干部竞 争上岗考试5 0 次，选拔任用3 1 5 人；盟市处级干部竞争上岗考试1 2 次，选拔任用2 5 0 人) ； 旗县( 市、区) 科级干部竞争上岗考试9 9 5 次，选拔任用1 3 6 3 5 人。 全区各级党政机关干部竞争上岗工作，基本是与公开选拔工作同步实施的，大体分两个 层次：盟市( 厅、局) 机关层次，主要选拔处级领导干部；旗县( 市、区) 机关层次，主要 选拔科级领导干部。目前，全区1 2 个盟市机关都不同程度地开展了竞争上岗工作：自治区直 属9 1 个厅局单位有4 8 个开展了竞争上岗工作，覆盖率5 2 以上；全区1 0 1 个旗县( 市、区) 有8 0 多个开展了竞争上岗工作，覆盖率近8 0 。 ( 三) 竞争性选拔干部工作的社会效果 实践证明，通过公开竞争的方式选拔干部，较好地体现了干部选拔任用工作民主、公开、 竞争、择优的原则，对于进一步加强新时期干部选拔任用工作，深化干部人事制度改革，产 生了积极的社会效果。 1 、提高了干部选拔工作的社会公信度，有利于深化干部人事制度改革。干部选拔效果的 社会公信度取决于干部选拔任用工作的公开、公平和公正。竞争性选拔领导干部，采取面向 社会、公开竞争的方式，对报名、职位名额、选拔范围、报名条件与资格、选拔程序和遴选 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 方式、时间安排等各环节，都向社会公开，整个过程都是在阳光下运作，具有条件的公开性、 竞争的公平性、选拔的公正性的特点。这种公开、透明的选拔方式，打破了干部选拔工作的 神秘性、封闭性，提高了干部选拔工作的透明度、开放度、公信度，为进一步深化干部人事 制度改革创造了条件。 2 、形成了新的用人导向，有利于激发干部的学习进取意识、开拓创新意识和工作热情 竞争性选拔干部，核心是把竞争机制引入干部选拔任用工作，打破了选人用人上存在的“论 资排辈 、“平衡照顾”等传统模式，有利于各类优秀人才脱颖而出，在全社会形成了新的用 人导向。一方面，通过考试选用干部，激发了干部学习的积极性，在激励干部努力学习、奋 发向上、不断提高自身素质的同时，也给干部队伍带来了压力、动力和活力。另一方面，经 过考察，全面了解和比较干部的德能勤绩廉等情况，对于鼓励干部不断提高自身的素质和能 力，努力做好本职工作，求真务实、廉洁从政、团结进取，也起到了良好的激励作用。 3 、拓宽了选人用人视野，有利于在一定程度上解决“少数人选人扣在少数人中选人”的 弊端竞争性选拔干部，主要是通过考试测评和工作实绩选人，这就为大批有真才实学者“登 台表演 提供了平台，不仅能够较好地开发人才资源，发现一批德才素质较好、发展潜力较 大的干部，达到“选拔少数人、发现多数人、储备一批人 的功效，还冲破了在选人方面实 际上存在的地域、部门、身份等“壁垒 限制，有效地开阔了选人用人的视野，扩大了各级 领导干部选拔来源和选拔余地，有利于领导人才资源在全社会或一定范围内的合理配置，使 一大批优秀人才脱颖而出，在一定程度上解决了“少数人选人和在少数人中选人的弊端。 4 、扩大了干部工作中的民主，有利于防止和克服用人上的不正之风。竞争