（企业管理专业论文）基于数据包络分析的公共部门员工人力资本定价研究.pdf

摘 要 i 摘摘摘摘 要要要要 公共部门员工的人力资本定价是人力资本定价理论的难点。 目前该理论的研 究对象主要为经理人、企业家等，而对于其他群体如公务员、知识分子等研究较 少，关注度也不足。如今正是我国公共管理体制改革迈入关键阶段的时候，在此 时研究与探讨国家公职人员的人力资本定价并应用于后期薪酬制度发展与改革， 具有重大意义。而本课题采用的研究方法：数据包络分析（dea）方法的使用， 也使人力资本定价的方法有了推进与突破。 第 1、2 章为问题的提出，第 1 章为绪论，首先根据国内外人力资本理论、 人力资本定价理论以及公共部门人力资本定价研究状况引出本论文的研究视角， 进而提出研究的目的、意义、结构和方法等。第 2 章是对国内外相关理论的研究 现状的综述，主要是对人力资本理论、人力资本定价理论、公共部门人力资本定 价理论等相关理论进行分析讨论， 为基于数据包络分析与灰色关联度的公共部门 员工人力资本定价研究提供理论背景。 第 3、4 章是针对提出的问题提出解决问题的模型及方法。第 3 章在理论背 景的基础上提出了理论模型并给出以解决问题的方案。在此章节，本研究将详细 介绍数据包络分析及灰色关联分析。第 4 章是在第 3 章基础上所做的研究工作， 通过文献研究方法建立人力资本定价的指标体系，在此指标体系下进行数据搜 集。通过对搜集到的数据应用模型进行数据包络分析以及灰色关联分析，以确定 指标体系的权重与系数，并对评价案例进行效率评价。 第 5 章为结论和后续研究，对文章进行总结，提出合理化建议，指出本研究 的不足并进行展望。 关键词：关键词：公共部门 人力资本定价 数据包络分析 投入产出 abstract iii abstractabstractabstractabstract the human capital pricing of the public sector employees is the difficulty of human capital pricing theory. the current frontier theories mainly focus on the pricing of entrepreneurs and managers, rarely concern the pricing of civil servants, intellectuals and other groups. it has great significance to research the human capital pricing and pay systems of public employees at the important stage of public administration reform of china. and the using of data envelopment analysis (dea) in this article will promote the development of human capital pricing. chapter 1 and 2 raised the issue. chapter 1 is an introduction. firstly based on the research status of domestic and foreign human capital theories, human capital pricing theories and human capital pricing of public sector, the article proposed the purpose, meaning, structure and methodology, etc. chapter 2 is the summary of the research status of related theories. it mainly analyzed and discussed human capital theories, human capital pricing theories and human capital pricing of public sector, which provided theory background for the research to the human capital pricing of public sector employees based on the data envelopment analysis and grey correlation analysis. chapter 3 and 4 proposed models and methods for the issues raised before. chapter 3 proposed theoretical model and solution on the basis of the theoretical background. in this chapter, this study introduced the data envelopment analysis and gray relational analysis in details. chapter 4 built index system of human capital pricing through literature research methods and collected dates under this system. through applied the collected dates to the model, the article determined the weight and coefficient of the index system and evaluate the efficiency of the cases. chapter 5 concluded the article and proposed reasonable suggestions, the lack of research and prospects for future research. keykeykeykey words:words:words:words: public sector, human capital pricing, data envelopment analysis, input-output 中国科学技术大学学位论文原创性声明 本人声明所呈交的学位论文,是本人在导师指导下进行研究工作所取得的成 果。除已特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何他人已经发表或撰写 过的研究成果。 与我一同工作的同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了明确 的说明。 作者签名：_签字日期：_ 中国科学技术大学学位论文授权使用声明 作为申请学位的条件之一， 学位论文著作权拥有者授权中国科学技术大学拥 有学位论文的部分使用权，即：学校有权按有关规定向国家有关部门或机构送交 论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅，可以将学位论文编入中国学 位论文全文数据库等有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制 手段保存、 汇编学位论文。 本人提交的电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。 保密的学位论文在解密后也遵守此规定。 公开保密（_年） 作者签名：_导师签名：_ 签字日期：_签字日期：_ 第 1 章 绪论 1 第第第第 1 1 1 1 章章章章 绪论绪论绪论绪论 1.1 问题的提出 1.1.1 人力资本理论的发展现状 出现了两大方向。一个方向是从微观角度对人力资本概念、积累形成过程以及其 第 1 章 绪论 2 1.1.2 国内外人力资本定价理论研究现状 1.1.3 公共部门员工人力资本定价研究 第 1 章 绪论 3 1.2 研究目的与意义 1.2.1 研究的目的 本研究的目的是探索中国公共部门员工其收入水平与自身人力资本状况之 间的关系，以及通过此种关系而衍生出的人力资本定价、人力资本投资等，通过 对投入产出水平的评价，获取公共部门与其他非公共部门、公共部门之间、公共 部门内部薪酬水平的相对差异的客观依据。 本研究希望通过使用数据包络分析与灰色关联分析等研究方法， 使用数据挖 掘的技术手段获得公共部门员工人力资本定价的投入产出水平评价， 以此来建立 不同类型公共部门薪酬水平的依据，并为公共部门薪酬改革提供建议，为构建和 谐社会贡献力量。 1.2.2 研究的理论意义 人力资本定价理论在国内外的研究已有很多年， 但对于公共部门人力资本定 价，我国的研究相对缓慢且成果偏少。本课题将在公共部门人力资本定价理论与 第 1 章 绪论 4 方法上进行新的开创。 目前国内外关于人力资本定价方面的研究，大多使用传统的研究方法，研究 理念较为陈旧。本研究将采用较新的研究方法，即数据包络分析方法，通过对投 入产出效率评价的思路进行探索，在此基础上，本研究将继续探索基于 dea 的 人力资本定价对于薪酬公平的影响。 1.2.3 研究的实践意义 公共部门人力资本定价研究是目前人力资本定价研究以及公务人员薪酬研 究的交叉热点。 本研究的思路与成果地于公共部门及其员工都有较强的借鉴与指 导意义。一方面公共部门可通过本研究的成果通过调整其员工的投入产出，以此 来控制员工的收入水平；另一方面，员工也可通过调整自身的学习、培训、工作 产出等提升自身的人力资本定价。 本研究将提出针对公共部门员工薪酬改革的建议与意见， 将创新性地结合研 究成果，通过对投入产出水平的评价，获取公共部门与其他非公共部门、公共部 门之间、公共部门内部薪酬水平的相对差异的分析，给出具有实际意义的改革参 考方案。 1.3 研究依据与技术路线 1.3.1 研究的理论依据 第 1 章 绪论 5 第 1 章 绪论 6 1.3.2 研究的技术路线 本文首先确定研究的主题，并就此进行文献回顾和探讨，在对相关文献进行 回顾的基础上，按照研究目的选择相应的研究方法。通过设置评价指标与搜集实 证数据，使用 dea 方法建立评价模型。根据模型的计算以及模型的现实意义， 最 后得到研究结论，并根据研究结论提出相应的建议。研究流程图见图 1-1。 研究背景及研究意义 提出研究假设 调查问卷的制作、修订 实施问卷调查 调查结果数据分析 研究结论、讨论与建议 文献回顾 研究分析 研究成果 研究方法与结论综述人力资本理论综述公共部门薪酬研究 1.4 研究框架、方法和主要着力点 1.4.1 论文研究的逻辑框架 图图 1-11-11-11-1 论文研究技术路线图 第 1 章 绪论 7 1.4.2 论文研究方法 第 2 章 国内外相关理论研究综述 9 第第第第 2 2 2 2 章章章章 国内外相关理论研究综述国内外相关理论研究综述国内外相关理论研究综述国内外相关理论研究综述 2.1 人力资本理论综述 2.1.1 人力资本理论内涵及概念阐述 2.1.2 人力资本定价理论概述 第 2 章 国内外相关理论研究综述 10 第 2 章 国内外相关理论研究综述 11 2.2 我国公共部门工资制度 第 2 章 国内外相关理论研究综述 12 第 2 章 国内外相关理论研究综述 13 第 2 章 国内外相关理论研究综述 14 第 2 章 国内外相关理论研究综述 15 2.3 各国（地区）公共部门员工薪酬制度 第 2 章 国内外相关理论研究综述 16 第 2 章 国内外相关理论研究综述 17 第 3 章 研究理论框架 19 第第第第 3 3 3 3 章章章章 研究理论框架研究理论框架研究理论框架研究理论框架 3.1 公共部门员工人力资本定价理论 3.1.1 公共部门员工的定义 第 3 章 研究理论框架 20 第 3 章 研究理论框架 21 第 3 章 研究理论框架 22 第 3 章 研究理论框架 23 第 3 章 研究理论框架 24 第 3 章 研究理论框架 25 第 3 章 研究理论框架 26 = = m i i i i w 1 , ., 1 , 0mli= 第 4 章 研究方法与研究结果 27 第第第第 4 4 4 4 章章章章 研究方法与研究结果研究方法与研究结果研究方法与研究结果研究方法与研究结果 第 4 章 研究方法与研究结果 28 第 4 章 研究方法与研究结果 29 4.2 基于灰色关联分析的公共部门员工人力资本定价二级指标体系 权重确定 第 4 章 研究方法与研究结果 30 表表 4.34.3 公职人员所处职位及对应分值表 第 4 章 研究方法与研究结果 31 4.2.2 dmu 数据的选择 为使 dmu 的数据具有代表性，本研究特选择如表 4.5 的 dmu 案例进行分析。 案例选择主要考虑以下因素：一是覆盖全国各个区域，这样可以比较出人力资本 定价的地区差异；二是每个区域选择不同的省份，可得出本区域内不同省份人力 资本不同除了地区差异之外其他的差异原因；三是每个区域均选择两个案例， 目 的是本区域内相互对比；四是每区域内的两个案例职位有高低之分，对于比较高 低职位之间的人力资本定价差异有益。 表表 4.54.5 代表性案例 序号区域省市县人员代号单位职位学历资历最低工资标准 第 4 章 研究方法与研究结果 32 续表续表 4.54.5 代表性案例 4.2.3 代表性案例二级指标值确定 根据 4.2.1 确定的指标值标准与 4.2.2 中案例的实际值， 本研究换算成如下 表（表 4.6）的指标值。 表表 4.64.6 代表性案例二级指标值 序号代号 输入指标 x输出指标 y 11121321221121222324252631414243 dmu 1 华北 1 号 85075862810801111188888 dmu 2 华北 2 号 8008575278301111177777 dmu 3 东北 1 号 90085105371900111111010101010 dmu 4 东北 2 号 7308544354301111144444 dmu 5 西北 1 号 76090963114101111199999 dmu 6 西北 2 号 6058564226401111166666 dmu 1华北山西太原华北 1 号教育厅副厅长硕士28850 dmu 2华北山东平原县华北 2 号政府县长本科27800 dmu 3东北辽宁沈阳东北 1 号市委书记本科37900 dmu 4东北吉林长白县东北 2 号县水利局副书记大专35730 dmu 5西北甘肃兰州西北 1 号财政厅厅长研究生31760 dmu 6西北宁夏海原县西北 2 号政府副县长大专22605 dmu 7华东江苏南京华东 1 号政府市长博士361140 dmu 8华东浙江长兴华东 2 号政府县长硕士26900 dmu 9华中湖北武汉华中 1 号市委书记博士32900 dmu 10华中安徽颍上华中 2 号政府副县长大专28500 dmu 11东南福建福州东南 1 号省委书记研究生421100 dmu 12东南福建长汀东南 2 号县委书记本科33750 dmu 13华南广东深圳华南 1 号政府市长博士291320 dmu 14华南广东阳山县华南 2 号政府县长本科21850 dmu 15西南重庆市西南 1 号政府市长研究生43870 dmu 16西南 四川省蒲江县鹤山 镇 西南 2 号政府副镇长大专15710 第 4 章 研究方法与研究结果 33 续表续表 4.64.6 代表性案例二级指标值 序号代号 输入指标 x输出指标 y 11121321221121222324252631414243 dmu 7 华东 1 号 114085107361900111111010101010 dmu 8 华东 2 号 9008576268301111177777 dmu 9 华中 1 号 90085107321900111111010101010 dmu 10 华中 2 号 5008564286401111166666 dmu 11 东南 1 号 110085106421900111111010101010 dmu 12 东南 2 号 7508575338301111177777 dmu 13 华南 1 号 132085107291900111111010101010 dmu 14 华南 2 号 8508575218301111177777 dmu 15 西南 1 号 87085106431900111111010101010 dmu 16 西南 2 号 7108544154301111144444 4.2.4 二级指标权重系数确定 根据 3.2.2 的论述， 本研究将使用灰色关联分析方法确定各二级指标的权重 值。在本研究的实际运算中，大量的案例数据被使用，为节约篇幅，以下仅叙述 维持成本的 3 个二级指标的权重系数计算过程。 首先，考察了公共部门人力资本的 16 个典型案例，得到了这些案例的各种 二级指标的度量值，如表 4.7 所示。 表表 4.74.7 16 个案例的维持成本二级指标体系数据 序号代号维持成本 11 x 12 x 13 x dmu 1华北 1 号 0.6439390.8333330.8 dmu 2华北 2 号 0.6060610.9444440.7 dmu 3东北 1 号 0.6818180.9444441 dmu 4东北 2 号 0.553030.9444440.4 第 4 章 研究方法与研究结果 34 续表续表 4.74.7 16 个案例的维持成本二级指标体系数据 序号代号 维持成本 11 x 12 x 13 x dmu 5西北 1 号 0.57575810.9 dmu 6西北 2 号 0.4583330.9444440.6 dmu 7华东 1 号 0.8636360.9444441 dmu 8华东 2 号 0.6818180.9444440.7 dmu 9华中 1 号 0.6818180.9444441 dmu 10华中 2 号 0.3787880.9444440.6 dmu 11东南 1 号 0.8333330.9444441 dmu 12东南 2 号 0.5681820.9444440.7 dmu 13华南 1 号10.9444441 dmu 14华南 2 号0.6439390.9444440.7 dmu 15西南 1 号0.6590910.9444441 dmu 16西南 2 号0.5378790.9444440.4 由于各列的最大值为 1，所以直接进行第二步。表 4.8 为各 dmu 的差序列。 表表 4.84.8 维持成本各指标案例差序列 序号代号 维持成本 123 dmu 1华北 1 号 0.3560610.1666670.2 dmu 2华北 2 号 0.3939390.0555560.3 dmu 3东北 1 号 0.3181820.0555560 dmu 4东北 2 号 0.446970.0555560.6 dmu 5西北 1 号 0.42424200.1 dmu 6西北 2 号 0.5416670.0555560.4 dmu 7华东 1 号 0.1363640.0555560 dmu 8华东 2 号 0.3181820.0555560.3 dmu 9华中 1 号 0.3181820.0555560 dmu 10华中 2 号 0.6212120.0555560.4 dmu 11东南 1 号 0.1666670.0555560 dmu 12东南 2 号 0.4318180.0555560.3 dmu 13华南 1 号 00.0555560 dmu 14华南 2 号 0.3560610.0555560.3 dmu 15西南 1 号 0.3409090.0555560 dmu 16西南 2 号 0.4621210.0555560.6 由此可得到min=0，max=0.621212，转入第四步，为分辨系数，在最 小信息原理下取值为 0.5。表 4.9 为关联系数表。 表表 4.94.9 维持成本各指标案例关联系数表 第 4 章 研究方法与研究结果 35 序号代号 维持成本 11 x 12 x 13 x dmu 1华北 1 号0.4659090.6507940.608309 dmu 2华北 2 号0.440860.8482760.508685 dmu 3东北 1 号0.4939760.8482761 dmu 4东北 2 号0.410.8482760.341098 dmu 5西北 1 号0.4226810.756458 dmu 6西北 2 号0.3644440.8482760.4371 dmu 7华东 1 号0.6949150.8482761 dmu 8华东 2 号0.4939760.8482760.508685 dmu 9华中 1 号0.4939760.8482761 dmu 10华中 2 号0.3333330.8482760.4371 dmu 11东南 1 号0.6507940.8482761 dmu 12东南 2 号0.4183670.8482760.508685 dmu 13华南 1 号10.8482761 dmu 14华南 2 号0.4659090.8482760.508685 dmu 15西南 1 号0.4767440.8482761 dmu 16西南 2 号0.4019610.8482760.341098 由此，根据灰色关联分析的六个步骤，可以得到输入指标-维持成本 1 x的权 重系数。 于是得到： 维持成本指标权重向量 ( 1 a , 2 a, 3 a) = (0.2470, 0.4161, 0.3370)。 同理求出其他指标权重为： 教育成本指标权重向量 ( 1 b, 2 b) = (0.4979, 0.5021)。 工资指标权重向量c= 1。 福利指标权重向量 ( 654321 ,dddddd) = (0.1761, 0.1761, 0.1761, 0.1761, 0.1761, 0.1197)。 名誉指标权重向量e= 1。 人际关系指标的二级指标由于权重相同，故而可以合并为一个指标，且权重 向量f= 1。 4.3 基于数据包络分析的公共部门员工人力资本定价一级指标体系 模型 4.3.1 人力资本定价一级指标案例数据 第 4 章 研究方法与研究结果 36 根据 4.2 中二级指标体系确定以及灰色关联度数据分析， 得出二级指标体系 的权重， 将此权重与二级指标体系数据相结合， 得出仅有一级指标体系的数据 （表 4.10） 。 表表 4.104.10 代表性案例一级指标值 序号代号 投入指标产出指标 维持成本 1 x教育成本 2 x工资 1 y福利 2 y名誉 3 y人际关系 4 y dmu 1华北 1 号 243.793617.0462210801.83760488 dmu 2华北 2 号 235.270716.046228301.71794677 dmu 3东北 1 号 260.974921.0672319002.076921010 dmu 4东北 2 号 216.974519.565134301.35897244 dmu 5西北 1 号 228.147818.5525314101.95726299 dmu 6西北 2 号 186.782013.037826401.59828866 dmu 7华东 1 号 320.238621.5609319002.076921010 dmu 8华东 2 号 259.963916.042028301.71794677 dmu 9华中 1 号 260.974919.5525319002.076921010 dmu 10华中 2 号 160.854116.050426401.59828866 dmu 11东南 1 号 310.361324.0756419002.076921010 dmu 12东南 2 号 222.924119.058838301.71794677 dmu 13华南 1 号 364.686318.0462219002.076921010 dmu 14华南 2 号 247.617313.033628301.71794677 dmu 15西南 1 号 253.566924.5777419002.076921010 dmu 16西南 2 号 212.03589.5231114301.35897244 第 4 章 研究方法与研究结果 37 4.3.3 数据包络分析数值统计 通过使用 deap2.1 软件来计算产出导向的 ccr 模型， 本研究的指标体系值在 经过软件计算后，得到如下列表格所示的结果。 表表 4.114.11 公共部门员工人力资本定价投入冗余与产出不足情况 序号代号 综合 效率值 投入冗余产出不足 维持成本 1 x 教育成本 2 x 工资 1 y福利 2 y名誉 3 y 人际关系 4 y dmu 1华北 1 号 0.9430.0000.000183.0460.0000.0000.000 dmu 2华北 2 号 0.8990.0000.000118.6430.0000.0000.000 dmu 3东北 1 号 0.9920.0000.0000.0000.0000.0000.000 dmu 4东北 2 号 0.660.0000.000173.0650.0001.6701.670 dmu 5西北 1 号 10.0000.0000.0000.0000.0000.000 dmu 6西北 2 号 10.0000.0000.0000.0000.0000.000 dmu 7华东 1 号 0.8910.0000.0000.0000.0000.0000.000 dmu 8华东 2 号 0.8660.0000.00076.4030.0000.0000.000 dmu 9华中 1 号 10.0000.0000.0000.0000.0000.000 dmu 10华中 2 号 10.0000.0000.0000.0000.0000.000 dmu 11东南 1 号 0.8380.0000.0000.0000.0000.0000.000 dmu 12东南 2 号 0.8490.0000.00078.5050.0000.0000.000 dmu 13华南 1 号 10.0000.0000.0000.0000.0000.000 dmu 14华南 2 号 10.0000.0000.0000.0000.0000.000 dmu 15西南 1 号 10.0000.0000.0000.0000.0000.000 dmu 16西南 2 号 10.0000.0000.0000.0000.0000.000 案例中16个dmu的个体在ccr模型中的max值若得到满足， 则得到如表4.12 所示的情况，即各单元产出值达到有效值后的目标值，若 dea 有效的单元则为原 始值。 表表 4.124.12 各单元达到有效值后的目标值 第 4 章 研究方法与研究结果 38 序号代号 综合 效率值 投入值产出目标值 维持成本 1 x 教育成本 2 x 工资 1 y福利 2 y名誉 3 y 人际关系 4 y dmu 1华北 1 号 0.943243.79417.0461328.8701.9508.4888.488 dmu 2华北 2 号 0.899235.27116.0461041.7941.9117.7867.786 dmu 3东北 1 号 0.992260.97521.0671914.6402.09310.07710.077 dmu 4东北 2 号 0.66216.97519.565824.8772.0607.7337.733 dmu 5西北 1 号 1228.14818.5531410.0001.9579.0009.000 dmu 6西北 2 号 1186.78213.038640.0001.5986.0006.000 dmu 7华东 1 号 0.891320.23921.5612133.5352.33211.22911.229 dmu 8华东 2 号 0.866259.96416.0421034.4251.9838.0808.080 dmu 9华中 1 号 1260.97519.5531900.0002.07710.00010.000 dmu 10华中 2 号 1160.85416.050640.0001.5986.0006.000 dmu 11东南 1 号 0.838310.36124.0762267.5072.47911.93411.934 dmu 12东南 2 号 0.849222.92419.0591055.8952.0238.2438.243 dmu 13华南 1 号 1364.68618.0461900.0002.07710.00010.000 dmu 14华南 2 号 1247.61713.034830.0001.7187.0007.000 dmu 15西南 1 号 1253.56724.5781900.0002.07710.00010.000 dmu 16西南 2 号 1212.0369.523430.0001.3594.0004.000 将表 4.10 与表 4.12 中的产出指标数据相比较，得到表 4.13。 表表 4.134.13 产出指标原始值与目标值对照表 序号代号 综合 效率值 投入值产出值 维持成 本 1 x 教育成本 2 x 工资 1 y福利 2 y 名誉 3 y 人际关系 4 y dmu 1华北1号 0.943243.79417.046 1328.8701.9508.4888.488目标值 10801.83760488原始值 dmu 2华北2号 0.899235.27116.046 1041.7941.9117.7867.786目标值 8301.71794677原始值 dmu 3东北1号 0.992260.97521.067 1914.6402.09310.07710.077目标值 19002.076921010原始值 dmu 4东北2号 0.66216.97519.565 824.8772.0607.7337.733目标值 4301.35897244原始值 dmu 5西北1号 1228.14818.553 1410.0001.9579.0009.000目标值 14101.95726299原始值 dmu 6西北2号 1186.78213.038 640.0001.5986.0006.000目标值 6401.59828866原始值 dmu 7华东1号 0.891320.23921.561 2133.5352.33211.22911.229目标值 19002.076921010原始值 dmu 8华东2号 0.866259.96416.042 1034.4251.9838.0808.080目标值 8301.71794677原始值 第 4 章 研究方法与研究结果 39 续表续表 4.134.13 产出指标原始值与目标值对照表 序号代号 综合 效率值 投入值产出值 维持成 本 1 x 教育成本 2 x 工资 1 y福利 2 y 名誉 3 y 人际关系 4 y dmu 9华中1号 1260.97519.553 1900.0002.07710.00010.000目标值 19002.076921010原始值 dmu 10华中2号 1160.85416.050 640.0001.5986.0006.000目标值 6401.59828866原始值 dmu 11东南1号 0.838310.36124.076 2267.5072.47911.93411.934目标值 19002.076921010原始值 dmu 12东南2号 0.849222.92419.059 1055.8952.0238.2438.243目标值 8301.71794677原始值 dmu 13华南1号 1364.68618.046 1900.0002.07710.00010.000目标值 19002.076921010原始值 dmu 14华南2号 1247.61713.034 830.0001.7187.0007.000目标值 8301.71794677原始值 dmu 15西南1号 1253.56724.578 1900.0002.07710.00010.000目标值 19002.076921010原始值 dmu 16西南2号 1212.0369.523 430.0001.3594.0004.000目标值 4301.35897244原始值 4.4 基于数据包络分析的公共部门员工人力资本定价数值解释 从效率评价的角度来讲，dmu5、dmu6、dmu9、dmu10、dmu13、dmu14、dmu15 与 dmu16 不仅效率评价值均为 1，而且既无投入冗余也无产出不足现象。这表明 这些决策单元同时达到了技术有效和规模有效。从技术角度来看，各种资源均得 到充分的利用，并获得最大的输出结果（即目标值与原始值一致） 。 同时，从有效的决策单元中可以发现，西北区的两个案例、华中区的两个案 例、华南区的两个案例以及西南区的两个案例均为有效有决策单元。这说明， 案 例的选择是随机的，但是同一区域内的两个案例均是有效的，表明该区域内公共 部门人力资本定价是有效的。 从产出不足来看，dmu1、dmu2、dmu3、dmu4、dmu7、dmu8、dmu11 与 dmu12 均为非最优的决策单元，且均有着或多或少的产出不足。而产出不足率则与评价 效率相关。若某 dmu 评价效率低，则其产出不足率则相对较高；若 dmu 评价效率 为 1，则产出不足率为 0。 从区域角度来看，华北区、东北区、华东区、东南区的案例均为产出不足型 非有效决策单元。在投入指标不能改变的前提下，产出指标的不足说明，公共部 门员工人力资本定价在这些区域是非最优的，人力资本投入不变时，可扩大员工 第 4 章 研究方法与研究结果 40 的人力资本产出，即工资、福利、名誉及人际关系。 从另一个方面，在所有的非最优决策单元之间，除东南区外，其余区域的一 号决策单元的效率均高于二号决策单元（在案例选择时，一号决策单元均为副厅 级以上，二号决策单元均为处级以下） 。这也表明，在同一区域内部，除了有人 力资本定价不公平这一明显表象外， 还说明职位较高的公共部门员工的人力资本 的产出相对较高。 西北、华中、华南与西南的 8 个决策单元为效率是优，表明此四个区域在人 力资本定价投入产出方面与区域内部各地方、职位高低并没有太大的差异，从而 表现出区域内部的相对公平性。 而其他四个区域相对的不公平则需要多方面的打 磨，在保证人力资本投入不变时，需打磨的方面包括：工资的调整（固定工资与 浮动工资） 、福利（假期、医疗、住房、公务消费等方面的调整、取消与增加）、 人际关系（如何鼓励与制约） 。 究其以上问题原因，大致可得： 人力资本产出中，工资（固定工资）一项随着职位的不断提升，会表现出随 着职位提升而差距逐渐拉大的现象。这在薪酬理论中是有根据的。因此可会导致 出现一号决策单元的效率高于二号决策单元的情况。 本研究以最低工资标准来衡量公共部门员工人力资本的维持成本。 而在实际 生活与工资收入方面， 内地的最低工资标准与沿海省市的最低工资标准的差距水 平远远低于两个区域生活成本的差距。这是人力资本投入指标产生的问题，但反 应到产出指标上，则是由于最低工资标准有内地与沿海、城市与县乡的差异， 而 工资（固定工资）方面则只会随着职位变化而变化，不随区域变化而变化。 第 5 章 总结与建议 41 第第第第 5 5 5 5 章章章章 总结与建议总结与建议总结与建议总结与建议 5.1 总体结论 在研究之初，本研究便定下了主要的研究内容： （1）通过对国内外文献的研究，总结目前学术界对人力资本定价研究所采 用的方法、技术以及成果； （2）对比国内外作者的研究方法及研究成果，总结出对于公职人员人力资 本定价的一般规律与地区差异； （3）通过文献阅读与综合整理，分析得出公共部门人力资本定价使用 dea 方法所需的一级指标与二级指标体系； （4）通过数据搜集与整理，使用灰色关联度计算二级指标体系的权重系数； 再通过数据包络分析法对公共部门员工人力资本定价进行效率评价。 （5）将研究所得的结果与现实数据进行比较，以验证分析结论的准确性与 可代表性。 在研究过程中，本研究采用了以下主要的研究方法： （1）文献阅读：大量搜集最新的国内外相关文章，并进行阅读； （2）总结分析：通过阅读国内外文献，总结前人的研究方法与研究成果， 对本研究的借鉴意义； （3）灰色关联分析：确定公共部门人力资本定价二级指标体系权重； （4）数据包络分析：评价公共部门人力资本定价效率水平。 通过以上内容的不断研究，经由应用一些研究方法，本研究得出以下的主要 结论： 从效率评价的角度来讲，dmu5、dmu6、dmu9、dmu10、dmu13、dmu14、dmu15 与 dmu16 不仅效率评价值均为 1，而且既无投入冗余也无产出不足现象。这表明 这些决策单元同时达到了技术有效和规模有效。从技术角度来看，各种资源均得 到充分的利用，并获得最大的输出结果（即目标值与原始值一致） 。 同时，从有效的决策单元中可以发现，西北区的两个案例、华中区的两个案 例、华南区的两个案例以及西南区的两个案例均为有效有决策单元。这说明， 案 例的选择是随机的，但是同一区域内的两个案例均是有效的，表明该区域内公共 部门人力资本定价是有效的。 从产出不足来看，dmu1、dmu2、dmu3、dmu4、dmu7、dmu8、dmu11 与 dmu12 均为非最优的决策单元，且均有着或多或少的产出不足。从区域角度来看，华北 第 5 章 总结与建议 42 区、东北区、华东区、东南区的案例均为产出不足型非有效决策单元。在投入指 标不能改变的前提下，产出指标的不足说明，公共部门员工人力资本定价在这些 区域是非最优的，人力资本投入不变时，可扩大员工的人力资本产出，即工资、 福利、名誉及人际关系。 从另一个方面，在所有的非最优决策单元之间，除东南区外，其余区域的一 号决策单元的效率均高于二号决策单元（在案例选择时，一号决策单元均为副厅 级以上，二号决策单元均为处级以下） 。这也表明，在同一区域内部，除了有人 力资本定价不公平这一明显表象外， 还说明职位较高的公共部门员工的人力资本 的产出相对较高。 人力资本产出中，工资（固定工资）一项随着职位的不断提升，会表现出随 着职位提升而差距逐渐拉大的现象。这在薪酬理论中是有根据的。因此可会导致 出现一号决策单元的效率高于二号决策单元的情况。 本研究以最低工资标准来衡量公共部门员工人力资本的维持成本。 而在实际 生活与工资收入方面， 内地的最低工资标准与沿海省市的最低工资标准的差距水 平远远低于两个区域生活成本的差距。这是人力资本投入指标产生的问题，但反 应到产出指标上，则是由于最低工资标准有内地与沿海、城市与县乡的差异， 而 工资（固定工资）方面则只会随着职位变化而变化，不随区域变化而变化。 西北、华中、华南与西南的 8 个决策单元为效率是优，表明此四个区域在人 力资本定价投入产出方面与区域内部各地方、职位高低并没有太大的差异，从而 表现出区域内部的相对公平性。 而其他四个区域相对的不公平则需要多方面的打 磨，在保证人力资本投入不变时，需打磨的方面包括：工资的调整（固定工资与 浮动工资） 、福利（假期、医疗、住房、公务消费等方面的调整、取消与增加）、 人际关系（如何鼓励与制约） 。 5.2 政策建议 结合本研究第四章的内容，本研究特提出以下的政策建议，以期能为公共部 门人力资本定价提供一个新的思路与视角，并逐渐消弥不公平现象，使得无论哪 一个评价案例在进行 dea 评价时，其效率值始终为 1，其人力资本的投入、产出 均为有效且无冗余与不足，使其人力资本定价渐趋合理与公正。 建议一：根据数据包络分析的数据结果，通过将产出值的初始值与目标值相 比较，可发现没有达到效率最优的评价案例的初始值总是小于其目标值。而固定 工资为全国统一标准， 故而建议相关部门可为每位公共部门员工打造人力资本投 入产出模型以为其定价，若遇初始值小于其目标值，说明定价偏低，一个有效的 第 5 章 总结与建议 43 方法便是在固定工资不变的基础上， 加上一部分绩效工资 （或浮动工资、 奖金等）， 以弥补其在人力资本定价上的不公平，使其人力资本定价回归正常值。 建议二： 本研究中维持成本包括当地最低工资标准、 所在单位以及所处职位。 而在所在单位一项中，本研究将单位共分为 8 大类，根据其职能、危险性、复杂 性等设置不同的等级与分数。本研究为了研究方便，划分单位后只是为了设置分 数。而在实际应用当中，建议根据 8 大类单位，分别建立人力资本定价档案， 以 使相同或类似的单位与职位的从业人员可相互参考，这样的比较相对公平与可 取；而不同类型的单位与职位之间的比较则会有许多不公平与不可考量的内容。 建议三：本研究中，各区域公共部门员工人力资本定价有一半是有效的， 且 为西北、华中、华南与西南区域。而另一半区域的公共部门员工人力资本定价是 非有效的。 这给予的启示与建议在于一是各区域建立本区域的人力资