（公共管理专业论文）衡水市人才队伍建设问题研究.pdf

中文摘要 人才资源是经济、社会发展的第一资源，人才问题是关系到一个企业、 一个城市、一个地区、一个国家发展全局的根本问题。在新的形势下，作为 欠发达地区的衡水市，要实现全面建设小康社会的目标，使经济、社会的发 展充满活力，就必须制订并组织实施人才战略、加强人才队伍建设。 本文分析了衡水市人才队伍建设的现状，对衡水市人才队伍建设的有利 条件和制约因素进行了客观分析。同时对于未来十年衡水市人才情况进行了 预测，在此基础上，提出了衡水市人才队伍建设的对策。 本文的形成进行了广泛深入地调查研究，运用了大量的数据资料，与人 才工作紧密相关，对衡水市委、市政府实施人才战略，建设人才队伍具有一 定决策参考价值。同时对国内其它城市和地区建设区域人才资源高地也有借 鉴意义。希望这一研究成果能为各级党委、政府提供决策参考，并对衡水市 人才队伍建设有所推动和帮助。 关键词：人才队伍建设对策研究衡水 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c ei st h ep r i m a r yr e s o u r c ei nt h ee c o n o m ya n ds o c i a l d e v e l o p m e n t t h e t a l e n t e dp r o b l e mi sae s s e n t i a lf a c t o ri nt h eo v e r a l l d e v e l o p m e n to fa ne m e r p r i s e ，ac i t ya n de v e nac o u n t r y q u aau n d e v e l o p e d r e l i g i o n ，i n o r d e rt or e a l i z et h eg o a lo fw e l l o f fs o c i e t yr o u n d l y ，m a k et h e d e v e l o p m e n to fe c o n o m ya n ds o c i e t yf u l l o fe n e r g ya n ds t a m i n ai nt h en e w e c o n o m i cs i t u a t i o n ，h e n g s h u ic i t ym u s ts t i p u l a t ea n dp u ti np r a c t i c et h et a l e n t t a c t i c ，s t r e n g t h e nt h et a l e n tt e a mc o n s t r u c t i o n t h i sp a p e ra n a l y s e st h es t a t u sq u ow h i c hi n c l u d ea d v a n t a g e o u sc o n d i t i o n a n dc o n d i t i o n a l i t yf a c t o ro ft h et a l e n tt e a mc o n s t r u c t i o n ，t h e nf o r e c a s t r e q u i r e m e n tf o rp e r s o n w i t l l a b i l i t y i nt h ef o t u r e1 0 y e a r s f i n a l l y t h e c o u n t e r m e a s u r e sa r eb r o u g h tf o r w a r d t h i sp a p e rp r o c e e d st oi n v e s t i g a t ew i d e l ya n du s e sal a r g ea m o u n to fd a t a ， a n dc o n n e c t sw i t l lt a l e n tw o r kc h e e kb yj o w l t h i sp a p e rh a sd e f i n i t er e f e f e n c e v a l u ef o rh e n g s h u i p a r t yc o m m i t t e ea n dm u n i c i p a lg o v e r n m e n tt oa c t u a l i z e t a l e n ts t r a t e g ya n dc o n s t r u c tt a l e n tt e a m a tt h es a m et i m e ，i ts h o u l da l s ob eu s e d f o rr e f e r e n c ef o rc o n s t r u c t i n gt e r r i t o r i a lt a l e n th i g h l a n db yo t h e rc i t i e sa n da r e a s ih o p et h a tt h i sp a p e rc a nh e l pp r o v i d ear e f e r e n c ef o rd e c i s i o nm a k i n gb yo u r p a r t yc o m m i t t e e sa n dg o v e r n m e n t s ，h e l pp r o m o t et h ea c t u a l i z a t i o no ft a n l e n t s t r a t a g e ma n dc o n s t r u c t i n go fh e n g s h u it a l e n tt e a ma l s o k e yw o r d s ：t a l e n tt e a mc o n s t r u c t i o n c o u n t e r m e a s u r e h e n g s h u ic i t y 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和 取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得云洼太堂或其他教 行帆构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做 的任何贡献均已在论文中作了明确的说职并表示了谢意。 学位论文作者签名：杉三一琵签字f | 期：车9 月弘留 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解云洼盍堂有关保留、使用学位论文的 规定。特授权云洼太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数目j 库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和 借蒯。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：考，。岛雩步 签字r 期：厶9 。夕年莎月 2h 导师签名： 签字r 期： 第一章绪论 1 1 研究的背景 第一章绪论 人才是经济社会发展的最重要的资源。综观历次世界经济增长重心的转 移，无不与人才资源的开发利用密切相关。面对新世纪以人才资本为依托的 经济迅猛发展和全球经济一体化的愈演愈烈，国际、国内人才争夺已呈白热 化态势。人才是兴国之源，创业之本。当今世界，科学技术突飞猛进，国际 竞争日趋激烈，经济全球化趋势快速发展，知识经济蓬勃兴起，以知识更新、 知识创新和高技术产业为核心的综合国力竞争日趋激烈。在知识经济时代， 对人才和知识的占有比对其它任何资源的占有都更为重要，掌握先进技术和 最新知识的劳动者是经济发展的最大驱动力和决定性因素。1 9 7 7 年邓小平在 尊重知识，尊重人才中明确地指出：“我们要实现现代化，关键是科学 技术要能上去。发展科学技术，不抓教育不行，靠空讲不能实现现代化，必 须有知识，有人才。没有知识，没有人才，怎么上得去? ”1 9 8 5 年，在全 国教育工作会议上他又指出：“我们国家，国力的强弱，经济发展后劲的大 小，越来越取决于劳动者的素质，取决于知识分子的数量和质量。”江泽民 同志在党的十六大报告中指出：“综观全局，2 1 世纪头2 0 年，对我国来说， 是一个必须紧紧抓住并且可以大有作为的重要战略机遇期。”胡锦涛同志在 全国人才工作会议上也指出：“要大力实施人才强国战略，开创我国人才工 作新局面。当今和未来的世界竞争，从根本上说是人才的竞争。这种人才竞 争是全面的，包括领导人才在内的各个方面各个层次的人才，都面临着各种 竞争和斗争的检验与考验。历史和现实都表明，一个政党、一个国家，能不 能培养出优秀的领导人才在很大程度上决定这个政党、这个国家的兴衰存 亡。”人才是最活跃的生产力要素，掌握先进技术和最新知识的人才是经济、 社会发展的最大推动力和决定因素。人才资源决定一个国家和地区能否在发 展中抢得发展先机，人才资源是社会最宝贵的资源和财富，而且其本身就是 一种稀缺资源，本世纪发展竞争的最大焦点是人才资源。 近年来，经济全球化进程日益加快，知识经济初现端倪。在知识和智力 资源即将成为经济发展重要依托的今天，谁控制了世界人才的制高点，谁就 将执世界新经济的牛耳。于是，一场规模空前的人才争夺在各个国家、地区 第一章绪论 之间不宣而战，愈演愈烈。在这场激烈争夺中，西方发达国家凭借其优厚的 生活待遇和国际一流的科研、工作条件，率先把争夺高层次、重量级人才的 触角伸向了发展中国家。根据教育部( 2 0 0 4 年留学工作年鉴公布的数字， 自1 9 7 8 年到2 0 0 3 年底，我国共有7 0 ，0 2 万人赴1 0 8 个国家和地区留学。目前在 外的5 2 7 4 万留学人员中，有3 5 6 6 万人仍在国外学习、从事合作研究、作学 术访问等。不仅如此，一些国际知名企业的经营分支机构和研发机构在我国 的设立和延伸，迅速吸引了大批高级管理人员、科研人员跳槽加盟，形成 “不出国的出国，不留学的留学”。我国向外输送和从国外引进的人才比例 严重失调，国内人才资源特别是高层次人才资源的流失已成为不争的事实， 这使得我们本来就不够丰富的人才资源面临前所未有的危机和挑战! 从国内人才流动的状况看，网络时代和新经济为各类人才施展才华提供 了空前广阔的流动空间，尚处于工业化阶段又急需发展新经济的中国，对各 类人才的需求达到了历史上的顶点。改革开放后，随着社会主义市场经济的 不断建立和完善，知识和人才在市场竞争中的重要地位和作用越来越明显地 凸显出来，各大中城市利用各种优惠政策吸引和聚集了大批创业型优秀人 才。留学人员的回归，其它地区人才的大量流入，名牌大学毕业生的择枝而 栖，都为这些地方的经济发展注入了强大的活力，造就了独具特色的综合竞 争优势。党的十四大以来，作为中国与国际大都市对话首选城市的上海，为 主动接受世界经济增长中心由工业型向信息型的转移，及时把人才战略提升 到经济增长的首要位置，并于1 9 9 4 年1 1 月在全国率先提出了“构筑新的国际 经济中心城市和人才资源高地”的战略目标，“人才高地”建设随之成为上 海市向国际大都市迈进的一项主体战略。1 9 9 5 年始，上海市一方面加紧“人 才高地”的战略研究。一方面针对实际需要及时进行政策设计和对策跟进， 以吸引外籍外地高层次人才、大力开发本地人才资源、调整人才管理机制为 中心目标的“十大人才政策”相继出台并日臻完善。与之相呼应，深圳、珠 海等经济特区，大连、烟台等沿海开放城市，江浙等经济发达地区以及借“大 开发”东风的西部各省及东三省，都争相利用本地现有优势及国家有关优惠 政策大规模延揽各类人才，或到名牌大学预订优秀毕业生，或远赴人才密集 地区求贤纳士，或飘洋过海争取海外游子回国创业，全国各地不断涌起令人 欣喜的人才潮。在这场抢占人才先机的争夺战中，我省廊坊、石家庄、唐山、 秦皇岛等经济基础较为坚实、区位优势相对明显、人才密集程度较高的市抢 第一章绪论 先启动具有本地特色的“人才高地”工程，不仅吸收了大批外籍外省人才， 而且倍受省内其它市各类人才和大学毕业生的青睐。这些地区对于知识和人 才的渴求程度和聚集能力日渐增强，无形中就给经济欠发达地区提出了一个 严肃的课题，如若再不抓紧研究解决这些关乎大局、关乎未来的重大问题， 势必将面临更为严重的人才短缺和更为艰难的发展处境。 1 2 衡水市的基本情况 衡水市地处华北平原，位于河北省东南部，总面积8 8 1 5 平方公里，总人 口4 1 5 万，辖一区两市八县。衡水市北距京津各2 5 0 公里，南接邢台、邯郸煤 炭钢铁基地；西离省会石家庄1 0 0 公里；东去渤海之滨黄骅港1 8 0 公里，属环 渤海、环京津重要开发、开放地带。辖区内的衡水湖是国家级湿地和鸟类自 然保护区，总面积2 6 8 平方公里，生物多样性丰富、自然风光优美。是一个 由沼泽、水域、滩涂、草丛和森林等多种生态环境组成的天然内陆淡水湖。 衡水境内公路、铁路纵横交错，四通八达，全市乡乡贯通柏油路。国家大动 脉京九铁路穿越市区全境，衡水是京南第一大站，被誉为“京九明珠”。改 革开放以来，衡水市国民经济和社会各项事业迅速发展，特别是1 9 9 6 年7 月 1 9 日，经国务院批准，地级衡水市正式成立。地级衡水市的诞生，翻开了衡 水历史上新的一页，是衡水发展史上的一个具有划时代意义的里程碑。为衡 水的发展提供了千载难逢的机遇，尤其是富民强市战略的实旌，推动了衡水 经济、社会的全面进步，创造了政通人和，人心向上的经济发展环境。如今， 衡水市工业体系门类齐全，农业生产蒸蒸日上，交通通讯四通八达，城市建 设日新月异。人民群众精神饱满。可以说，衡水实现跨世纪的腾飞。其力己 积，其势以蓄，其期已至。 1 3 研究的必要性和可行性 一、必要性 从外部竞争环境( 国际、国内) 看，人才资源的竞争已经成为区域间经 济发展竞争的焦点。从世界范围看，未来经济社会发展最根本的是科技的竞 争，而科技的竞争归根结底是人才的竞争。新经济时代，世界经济结构调整 将在更大规模、更高层次上展开，经济全球化将渗透到世界范围的竞争与合 第一章绪论 作之中，以科技革命和知识经济为主导的高科技和信息技术将成为影响经 济、社会发展的主导因素。所有这些合作和竞争都集中在入的知识和智慧上， 集中到人才的竞争上。从全国看，目前国内各省市都加紧实施人才开发战略， 纷纷采取重大举措，加大人才培养和弓i 进力度。深圳第二次创业中制定了“以 人才为支柱，建立和发展人才要素市场，重点抓好人才资源机制建设”的目 标，建立了全国最活跃、覆盖面最广的“人才大市场”。北京、天津、沈阳 以及长春等城市也都出台了加强人才培养和引进工作的举措。面对国内各城 市之间日益激烈的人才竞争态势，衡水要想加快发展、迎头赶上，继续保持 经济持续快速健康协调发展，就必须加紧进行人才资源的开发与利用。从衡 水自身看，衡水是一个资源相对短缺的欠发达地区，因此大力开发人才资源 是加快衡水发展、全面建设小康社会的迫切需要。衡水确立了尽快实现建成 冀东南中心城市的战略目标，使衡水成为冀东南旅游、交通、信息、商贸中 心。要完成这一宏伟目标，必须制订并组织实施人才战略，建设一支宏大的 人才队伍，坚持走以人才资源开发为主线的经济发展道路，把衡水建设成为 人才聚集、流动性强、成才创业机率大的特色城市。 二、可行性 捷足者固然可以先登，后来者未必不能居上。对于衡水恧言，提高衡水 在周边区域内的综合竞争力，在日趋激烈的人才竞争中赢得相应的主动权， 的确是一场严峻考验和挑战。值得欣喜的是，随着衡水市改革开放不断深入， 随着近几年京九沿线和环京津、环渤海湾地区经济开发的不断深化。衡水市 的区位优势和经济地位日渐突出，发展前景也越来越受到经济学界及各类人 才的高度关注，从而为我们更有效地聚集人才、加速发展提供了千载难逢的 大好机遇。 ( 一) 区位优势使衡水具有建设人才资源聚集地的先决条件。一个地区 如何吸引和留住人才，归根到底在于是否拥有相应的魅力。如果说发达地区 吸引人才的魅力在于已经取得的优势，那么作为经济欠发达地区，衡水市吸 引人才的魅力则主要在于经济与市场潜在的可能性和发展前景。目前，京九 铁路的全线贯通和石黄( 石家庄一黄骅) 高速公路的投入运营，使衡水境内 铁路、公路纵横交错，四通八达，京九铁路与石德铁路、京开与太青高速公 路在此交汇，使衡水成为北起北京、南至九龙，东接京沪、西连京广的重要 交通枢纽和人流、物流的大型集散地；京九和济石太银通讯光缆在衡交汇， 第一章绪论 衡水市的市、县、乡三级全部实现与省内外主干网的联网，成为区域性信息 枢纽。这种独特的区位优势被经济学家公认为“黄金十字交叉”，其特殊价 值不言而喻。河北省政府又正式批准衡水市为“京九铁路河北沿线综合开发 试验市”，这些都使衡水在冀东南地区中心城市的地位日益突出，在周围区 域的辐射半径大大延伸，也必将形成超乎寻常的人才聚集能力，成为更多人 才投资置业，大展才华的黄金宝地。 ( 二) 发展比较优势使衡水的人才大有用武之地。衡水是一个充满生机 和活力的城市。目前，衡水工业经济初具规模，初步形成了以化工、纺织、 轻工、建材、食品、机械、医药、冶金等为支柱产业，以大中型企业为核心， 以乡镇企业为主体的城乡工业体系。具有传统优势并经先进技术装备的丝 网、玻璃钢、皮毛、橡塑制品、采暖铸造、小食品、保险橱柜、精细化工等 特色区域产业己形成相当大的规模和市场占有量，并涌现出衡水老白干酒、 猛牛电机、涤纶缝纫线等为代表的一大批名牌产品，有力地推动了衡水经济 持续快速发展。个体私营经济也逐步走上规模化发展轨道，涌现出了一批具 有较强经济实力的工业企业集团，成为加快我市工业化进程和国民经济发展 的重要推动力量。随着农业结构调整和农业产业化经营不断向深层次发展， 瘦肉型猪、肉牛、禽蛋、食用菌、特色蔬菜等产业初具规模，安平县斯格种 猪、饶阳县喜奥胡萝卜汁、深州花卉苗木等一大批农业产业化龙头项目相继 建成投产并已发挥效益。2 0 0 0 年以来，相继上马建设了一批高科技产业、 基础设施、农村电网改造等项目，进一步推动了全市产业结构的优化升级。 在基础设旅建设、农业产业化、城乡工业各个领域增长势头强劲，教育、文 化、卫生、体育等事业兴旺发达。全市发展经济的大环境有了明显的改观， 为全市人才资源大开发铺陈了较为厚实的经济背景。 ( 三) 环境优势使衡水具有聚集人才的吸引力。近几年来衡水市通过大 力加强城市基础建设、环境建设和改造，使城市功能和环境得到明显改善。 2 0 0 3 年，华北平原的璀璨明珠一衡水湖晋升为国家级湿地和鸟类自然保护 区，衡水市正牢牢抓住这一难得机遇，倾力打造衡水市生态品牌，使衡水湖 真正成为衡水市招商引资、引进人才的载体。这必将将为实现衡水湖湿地资 源的可持续利用，造福子孙后代，进一步推动衡水市经济、社会全面发展奠 定基础。 第一章绪论 1 4 本文的思路及创新点 1 人才资源开发与利用 j 嘻墨唪 0 l未来十年衡水市人才需求预测 i 一 人才资源开发与利用的对策 图1 - 1 研究思路结构图 人才资源开发工作如何定位，特别是如何更好地适应衡水国民经济和社 会发展的迫切需要，缩小与发达地区之间的差距，成为衡水各界关注的焦点。 为此，笔者进行了深入细致的调查研究，在此基础上，本文首先对衡水市人 才资源开发的可行性与必要性进行了细致地分析，根据人才管理理论、人才 资源的特征、人才赘源集聚效应。提出了进行人才队伍建设刻不容缓。第二， 本文总结了近年来衡水市在区域人才资源积累与开发上己取得的成绩与不 足并分析了产生相关问题的深层次原因。对未来十年衡水市的人才需求情况 进行了预测，并提出与之相应的对策。第三，本文基本理清了衡水市近年来 人才工作的发展情况，在客观评价、找准原因、剖析问题的前提下，立足衡 水实际、提出了衡水人才队伍建设的初步构想及相关可行性措施，为衡水市 实施人才战略提供了理论支持。 实施人才战略提供了理论支持。 第二章相关理论依托 2 1 人才管理理论 第二章相关理论依托 客观、全面地识别和评价人才，是现代人才资源管理和开发的基础。人 才管理的重点在于识别人才，改善人才潜能，开发人才智力，合理使用人才， 最大限度地发挥各类人才的积极性和创造性。 在人类社会发展的历史进程中，随着生产力的发展和科学技术的进步， 使得人们十分重视生产力要素中人才资源合理利用的理论研究。西方国家在 各个不同经济发展时期，相继出现各种代表人物及其理论成果，例如，泰勒 的科学管理理论，梅奥的人际关系论，巴纳德的协作组织论，马斯洛的需要 学说，麦格里加的x ，y 理论，以及威廉大内的z 理论等。研究者对人的 认识由“经济人”向“社会人”推移。这些理论在西方产业界曾引起积极的 反响。概括起来，这些理论研究提出了关于人的本性的四种假设和x ，y ，超 y ，z 四种理论。 一、“经济人”假设 经济人的假设是从享乐主义哲学观点出发，认为人的行为不外乎是为了 最大限度地满足自己的利益，人人都在争取最大的经济利益，人的工作就是 为了获得经济报酬。美国著名的心理学家麦格雷戈在其企业中的人性一 书中，率先推出所谓的x 理论。对“经济人”的假设作了概括，主要观点有： 多数人天生是懒惰的：心甘情愿受别人指导；个人目标都是与组织的目标相 矛盾的，必须用强制惩罚的办法才能迫使他们为达到组织的日标而工作：只 有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。因此，相应的管理措旋是：惩罚性管 理；褒奖式的管理。 二、“社会人”假设 “社会人”的假设是根据著名的霍桑实验得到的。其特点是：人类以社 会需要为主要动机，经过同事间的交往可以获得基本的认同感；非正式组织 的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力；从工作的社会关系 中寻求其意义；人最希望获得领导者对他们成绩的承认并满足其社会需要。 因此管理措施上也有很大变化，主要就是管理人员不应只注意完成任务，而 第二章相关理论依托 应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上，同时还要重视职工之间的关 系。 三、“自我实现人”假设 这一概念是著名的心理学家马斯洛提出来的。马斯洛认为，人类需要的 最高层次就是自我实现。所谓自我实现，指的是人发挥自己的潜力，表现自 己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，入的才能充分表现出来，人才会感 到最大的满足。麦格里加总结了马斯洛和其他人的类似观点，提出了y 理论 的主要观点：一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同休息一样自 然：控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我 指导和自我控制：在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻找 责任；在人群中广泛存在着高度的想象力、聪明才智和解决组织中问题的创 造性：一般人的潜力只利用了一部分。根据“自我实现人”的假设，管理措 施与原则也有相应的变化。如管理人员的主要任务在于为发挥人的才智创造 适宜的条件，减少和消除员工自我实现过程中所遇到的障碍：管理重点放在 创造一种适宜的工作环境、工作条件上，使人们能在这种条件下充分施展才 干等等。 三、“复杂人”假设 “复杂人”的假设是二十世纪六七十年代提出的。根据“复杂人”的假 设，提出了一种新的管理理论，称为超y 理论，也有人把它叫做应变理论。 应变理论的主要含义可概括为以下几点：一是人的需要是多种多样的，而且 这些需要是随着人的发展和生活条件的变化而发生变化，每个人的需要都各 不相同，需要层次也因人而异。二是人在同一时间内有各种需要和动机，他 们会发生相互作用，并结合成统一整体，形成错综复杂的动机模式。三是人 在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动 机：四是一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要： 五是由于人的需要不同、能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。 因此，没有一套适合于任何时代，任何组织和任何个人的普遍行之有效 的管理方法。从“复杂人”假设出发提出的应变理论，要求根据具体人的不 同情况，灵活地采用不同的管理措施，即因人而异，因事而异。日裔美国管 理学家威廉大内提出了一种把日本经验应用于美国企业管理的“z 理论”， 其重点是：企业对员工的雇用是长期的而不是短期的；鼓励员工为企业决策 第二章相关理论依托 提出建议；企业管理者要处处显示对员工的关心：把对生产任务和对工作设 计的要求同员工劳动生活的质量结合起来；对员工的培训，要注意使他们得 到多方面的工作经验等等。 2 2 人力资本价值及其评估理论分析 对人力资本进行价值评估是反映人力资本价值的必要手段。建立和完善 人才评估机制是人才战略的重要内容之一。科学的人才评估手段能肯定人力 资源的价值、体现人才的市场价格。 一、对人力姿本进行价值评估的基本思路 人力资本是与物质资本具同等重要性的经济增长因素，它具有资本的特 性。因此，在人力资本的投入、使用和产出全过程中是可以用货币来计量的。 另一方面，企业的剩余价值是人力资本与物质资本相结合产生的增值。现行 的会计制度只反映物质资本，没有反映人力资本。劳动者创造剩余价值却失 去分配剩余价值的权利，不仅侵犯了劳动者的权益，还会极大地挫伤劳动者 的积极性。必须要通过人力资本价值评估来肯定劳动者的价值所在。 二、评估的理论依据 ( 一) 马克思的剩余价值理论。按照马克思的剩余价值理论，企业创造 的全部价值是：c + v + i t i ，即企业的剩余价值是人力资源v 和物力资源c 共同作 用形成的，而现有成本法中，并没有考虑人力资源对剩余价值进行分配的权 利。从本质上讲，人力资源与物质资源同样创造了企业的价值。因此，人力 资源的价值构成和物质资源应该具有等同性，即人力资源也应参与对剩余价 值的分配。单从人力资源价值方面考虑，马克思的价值理论认为，劳动力的 价值是由生产、发展、维持和延续劳动力所必须的生产资料的价值来决定的。 从资产评估的角度来看，人力资源在劳动过程中能创造比自身价值更大的价 值，即必要劳动价值和剩余价值。必要劳动价值是指人力资源的补偿价值， e p - i l , 偿劳动力消耗的部分，体现为人力资源的投入成本。剩余价值是指人力 资源创造的新增价值，即人力资源投资获得的收益。人力资源的价值应包括 这两部分内容。 ( 二) 资产价值构成理论。资产价值是由耗费价值和利润构成的。所谓 耗费价值是指生产某种商品所耗费的物化劳动和活劳动，也就是产品的制造 第二章相关理论依托 成本。利润是一种劳动收入，是由人的劳动创造的具有价值的东西，其本质 是剩余价值。人力资源是企业的一项资产，它的价值构成应与企业的其他资 产一致，也应由耗费价值和剩余价值组成，即人力资源价值应是取得人力资 源的直接投入成本与人力资源在耗费过程中形成的利润之和。 2 3 新经济时代区域经济竞争的原动力 劳动力资源是指能够从事各类工作的劳动力人口，它是劳动力人口的数 量和其平均素质的乘积。人力资本是指特定行为主体( 国家、企业、个人等) 通过教育、培训、保健、流动等投资而形成的，并依附于有劳动能力的人身 上的知识、技能、智能、健康等因素，能够实现增值的价值存量。长期以来， 我们对人才的认定，一直依照1 9 8 2 年提出的标准，即“具有中专以上学历和 初级以上职称的人员”。2 0 多年过去了，中国开始进入知识经济社会，“人 才”这一概念也必须适应新的形势，做出新的阐述，确立“大人才观”。新 时期的人才定义应该是：具有知识和技能，能够进行訇造性劳动，在社会发 展和人类进步的实践活动中积极做贡献的人。这体现了“以人为本”、“人 人都可以成才”的观念。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标 准，做到“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”。在人才这个大范 围之内，过去中专以上学历就是专门人才，在教育与培训事业蓬勃发展的今 天，工程师以上、大本学历以上的人才是专门人才，也是整个国家人力资源 中素质层次较高的那一部分人，即人才资源。 衡水市作为新兴城市，要充分利用各种有利因素与难得的机遇，重视人 才资本的积累，促进发展区域经济的核心竞争力的提高。顺应形势发展的需 要，实施人才强市战略、加大人才资源开发的力度，使分散的单个人才聚集 成有序的人才群体，形成强大的人才优势，才能推动衡水地方经济及社会的 不断进步，这也是新经济时代区域经济核心竞争的原动力所在，只有把握住 了这种强大的原动力，才能在激烈的国内外竞争中立于不败之地。 第三章衡水市人才队伍建设现状 第三章衡水市人才队伍建设现状 3 1 人才队伍建设面临的主要问题及深层原因 3 1 1 人才队伍建设存在的问题 总的看，目前衡水市人才资源开发利用仍然处于较低层次，与外省市相 比，差距十分明显，与衡水市自身实际需求相比，还远远不适应持续快速发 展的迫切需要。 一、总量不足 2 0 0 3 年，我市国民生产总值达至u 3 9 6 7 6 亿元，财政收入达j i l j 2 3 6 亿元， 2 0 1 0 年国内生产总值要 ： ：1 2 0 0 3 年翻两番。这个指标系列是在立足多方面现 实可能性的基础上加快发展和建设经济强市的预期性目标。要实现这一宏伟 目标，必须有充足的人才作保证。但目前我市人才资源开发滞后于经济建设， 占总人口比重比全省水平( 7 6 ) 低3 7 5 个百分点；人才总量占城乡从业人 口比重比全省水平( 1 3 8 ) 低4 8 个百分点。尤其是专业技术人才总量仅占 全省总量的6 ，专业技术人才资源短缺的问题依然严重存在。 二、层次偏低 一是高层次人才严重匮乏。目前，全市共有正高职6 7 人，副高职2 2 2 1 人， 高级职称人员占专业技术人员比例为3 6 7 ，低于全省5 8 的平均水平。进 而对衡水市与全省高级人才的层次构成进行对比，衡水的差距更为明显。目 前，河北省共有“两院”院士1 2 人，资深专家9 人，国家有突出贡献的中青 年专家6 1 人，而衡水市目前尚无如此重量级顶尖人才；全省共有省管优秀专 家1 9 1 人，享受国务院特殊津贴人员1 4 0 0 人，而衡水市分别仅占全省总数的 2 6 和2 。二是高学历人才比例过低。专业技术人才中，大学本科以上学历 人员仅占1 5 ，大学专科、中专( 高中) 学历人员在衡水市专业技术人员队 伍中所占比例仍占绝对优势。三是现有人才个体技能素质不高。专业技术人 才中懂英语、会微机操作的人员仅占3 0 ，在职参加业务进修并取得学历学 业证书的占8 ，外出参加过半年以上脱产培训的占0 5 ，相当一部分专业技 术人员学习新知识、应用新技能和研究转化新成果的素质能力亟待提高。部 分专业技术人才的个体技能甚至出现退化。 第三章衡水市人才队伍建设现状 三、结构失衡 图3 - 1 衡水市人才产业结构分布图 在衡水市现有产业结构下，衡水市人才仍属于传统型阶段。人才相对集 中于传统服务业。据2 0 0 4 年衡水市统计年鉴显示，衡水市第三产业中具有中 专以上学历的从业人员占人才总数的7 7 ，而第二产业和第产业分别占人 才总数的1 8 和5 ( 详见图3 1 ) 。尤其是农村基层科技人才奇缺，目前全市 在乡镇从事农技推广的高级人才尚属空缺，中级人才仅有5 7 2 人( 平均每个 乡镇仅有5 人) ，占全市有职称的农业技术人员的四分之一。占全市农业人口 的万分之一点六，全市平均万亩耕地配有不足1 名农技人员。目前我市农业 特色产业的技术权威绝大多数都是外聘人才，毕竟人少点多，以致于技术覆 盖面以外的地方农产品质量不高，生产经营比较粗放，成本消耗较大，经济 效益低下，一定程度上制约了农村生产经营方式的根本性转变。这种人才的 产业结构不能适应衡水经济发展和产业结构调整的要求，对衡水加快推进工 业化的发展步伐，全面推进建设小康社会的目标是一个很大的障碍。从人才 行业分布看，全市专业技术人员集中分布在教育、卫生两大系统。尤为突出 的是，目前能够适应对外开放需要的外向型人才，跨学科门类的复合型人才、 高新技术人才、高级管理人才，电子、信息、金融、证券等高科技、高智能 新兴产业( 专业) 的高级人才，以及宏观管理、工程技术类人才、新型农业 技术人才严重短缺。这些问题已成为制约我市长远发展的重要因素。 四、供需矛盾比较突出 目前，人才资源供求体制的改革尚不适应经济体制的根本转变，造成衡 永市人才的培养、配置、利用过程出现两个严重脱节。一是全市中高等院校 人才培养与实际需要严重脱节。目前，衡水市境内共有1 所本科学院、一所 第三章衡水市人才队伍建设现状 大专院校、9 所中等专业学校、1 1 所职业教育培训中心和6 所民办、企办中专。 在人才培养目标、办学模式等方面与社会联系不够紧密，与社会需求不相适 应，教学内容和教学方法改革力度不大，专业设置不能及时根据人才需求趋 势的变化进行主动性调整。据教育主管部门评价，上述学校共设置5 6 个专业， 其中真正为我市所急需的专业仅有1 8 个，人才资源相对过剩的专业2 个，应 予调整取消的专业7 个。加之部分学校在原有的毕业生统分统配制度下缺乏 办学压力和发展的动力，甚至有的学校出现一些趋利行为，自费生规模迅速 增长，各类中专学历教育膨胀过快，人才供给质量参差不齐。2 0 0 0 年以来， 衡水市先后有3 万多名非师范类中专毕业生走向社会，目前市内各中专学校 尚有在校生3 万余人。从近几年毕业生市场择业情况看，衡水市需求量较大 的是本科学历工科类毕业生，而目前所供给的人才群体学历层次和专业结构 都不适应，人才供求之间出现不容忽视的结构性矛盾。二是毕业生择业趋向 与社会实际需求脱节。从全市人才需求状况看，各类企业人才需求量居于首 位，而机关事业单位则基本处于超负荷状态，即使是有进人需求，主要的缺 口也集中在一些专业性强、人才素质要求较高的特殊岗位，需求口径极小。 与这种需求现状形成强烈反差的是毕业生的择业心理依旧是将机关事业单 位作为首选，有些地方甚至出现“千军万马过独木桥”的异常现象。上述两 个“脱节”，一方面加剧了我市高层次人才的严重短缺，一方面又造成了“人 才过剩”的虚假表象，使全市大中专毕业生就业困难积弊渐深。 3 1 2 人才工作存在问题的深层原因 一、用人观念存在误区 ( 一) 重技术人才，轻管理人才。技术人才和管理人才构成了现代企业 的人才主体。随着市场机制的逐步完善，企业管理在促进企业进步、树立企 业形象、提高企业的市场竞争能力等方面显得越来越重要，管理人才在企业 里有着举足轻重的地位和作用。但一些领导认为专业技术人才是提高企业经 济效益的关键力量，因而对他们格外青睐、倍加爱惜。而对管理人才往往重 视不够。而从粗放型经济向集约型经济的转变，最根本的标志，就是要强化 企业管理，从管理中要质量、从管理中出效益。因此，既要重视技术人才， 也要重视管理人才，以人才的整体优势来参与市场竞争。 ( 二) 重使用人才，轻培养人才。在衡水某些单位存有短期行为，不给 第三章衡水市人才队伍建设现状 现有人才提供继续学习深造的机会，认为那是亏本的买卖。因而，现有人才 中不少人得不到必需的培训进修的机会，知识老化。 ( 三) 重引进人才，轻留住人才。有些企业虽然重视引进人才，但对引 进的人才又不好好珍惜，使之很快又流失，形成了“铁打的营房、流水的兵” 的现象。因此，要把留住人才作为关键措施来抓，要建立和完善稳定人才队 伍的机制。 ( 四) 重高层次入才，轻实用性人才。衡水经济发展正处在转轨变型时 期，就生产力水平而言仍然滞后于发达地区，产业结构还不尽合理，劳动密 集型企业占有很大比例，客观上需要大量的实用性人才充实企业，以提高产 品的市场竞争能力。 ( 五) 重招进人才，轻引进智力。制订优惠政策，创造宽松环境，广招 天下贤能之士，是缓解衡水人才短缺的迫切需要。但引进人才，要考虑地区 的经济实力，在目前经济欠发达的情况下，引才的成本过高，无疑为拮据的 地方财政带来更大的困难。因此，引才要量力而行，讲究成本。要降低成本， 就要采取引才与引智相结合的方法，在引进智力上动脑筋、下功夫。 二、经济相对落后、人才发展空间狭隘 客观分析我市市情，近几年综合经济实力上了一个大台阶，但经济总量 小，经济基础差的现状仍没有根本转变。全市g d p 总量在全省排在倒数第四 位。财政状况还远远不能满足经济发展和人民生活的需要；经济发展中的结 构性矛盾依然突出，传统农业比重过大，工业带动能力不强，生产发展不够 充分。高新技术产业起步较晚，覆盖面小，年产值5 2 亿元，仅占全市g i ) p 总 量的1 3 1 。目前，全市仅有省级高新技术产业园区( 开发区) 3 个，经省认 定的高新技术企业1 0 2 家，高新技术产品1 7 5 种；我市境内经国家认定的高新 技术企业仅有1 家，每年列入“国家火炬项目”的重点产品不足l o 项；全市 目前仅有系统内科研机构4 家，民办科研机构5 家，其承担科研项目的能力在 省内亦属中下等水平。2 0 0 4 年我市财政拨付的科研经费占预算支出的o 4 ， 比科学技术进步法规定的至少1 的标准尚存在较大差距。总的看，相对 薄弱的经济基础和传统的经济结构既不能形成“因经济强劲发展而引发人才 强烈需求”的宏观环境，又使现有的各级各类人才缺乏施展才华的舞台，发 展空间相对狭隘；以目前的经济状况和产业层次，既不能形成对外地高层次 人才群体的巨大吸引力，又使部分现有人才因“英雄无用武之地”而闲置、 第三章衡水市人才队伍建设现状 浪费。“鞋匠勿走赤足之乡，帽工勿去披发之国”，按照我国古代人才思想体 系中这一著名命题，衡水市目前尚不足以完全摆脱“赤足之乡”和“披发之 国”的境地，因此，“鞋匠”、“帽工”引不来、留不住、用不好的问题也便 在所难免。我们吸引大批高层次优秀人才的主观愿望固然不错，但是终因缺 乏强有力的产业载体，缺乏让人才发挥最大作用的项目载体，而难以吸纳为 数众多的高层次人才。 三、工作软、硬环境相对较差 人才流动作为一种社会现象，有史以来即是以政治、经济、文化及历史 沿革、地理环境等多种因素为基础，尤其是在现代市场经济条件下，人才流 动频率更高，空间跨度更大，高层次人才选择去向的自由度明显提高，各类 人才在看重物质生活丰厚待遇和多重优惠政策的同时，更加看重能使自己成 就一番事业、实现自身价值的“软环境”。而目前衡水市人才所处的客观环 境相对较差。 ( 一) 经济待遇普遍偏低。由于衡水市经济实力与发达地区及邻近的京 津石等地差距悬殊，我们以往实行的吸引人才的优惠政策仅仅是相对于本地 人才的待遇而言，同样层次的人才，同等价值的成果，发达地区给予的劳动 报酬可能要比我们高出几倍、几十倍，而实事求是地讲，高价吸引又远非我 们能力所及。这样以来，便极易导致现有高层次人才的心理失衡，而逐渐把 目光集中到待遇较高，收入颇丰的富裕地区，纷纷“进京入省”，或“进军 东南”。 ( 二) 成才环境不够优越。目前，衡水市没有国家级和省属的重点大学、 科研机构和重点实验室，仅仅有一所全日制综合性大学，全市4 0 家大中型工 业企业中设立“三有”研发机构( 有经常研究任务、有稳定经费来源、有一 定测试条件) 的仅有1 3 家。高等教育发展严重滞后，研发能力的严重不足， 使衡水市缺乏浓厚的学术氛围和开展科研活动、学术交流活动的基本场所， 缺乏产学研一体化的发展空间，缺乏培养和吸引高层次人才的先天条件和有 利于人才发展的成才环境。 ( 三) 生活环境比较单调。由于地缘关系，京津两市及省会、环京津城 市在经济、文化、科技发展、生活水平、人文环境等方面明显优于我们，对 国外、省外各类人才尤其对衡水市人才的吸引力十分明显，因此在人才资源 竞争中较之我们拥有更多的主动权。相比之下，衡水市的城市开发起步较晚。 第三章衡水市人才队伍建设现状 特别是没有大型的图书馆、科技馆、少年宫，缺少高档次的购物、休闲、娱 乐场所，没有开发较好的旅游景点和入文景观。 在这样的环境条件下，虽然衡水市在吸引人才方面付出了巨大努力和较 高的代价，但在周边地区的竞争优势面前，衡水市的“软环境”也未能对国 外、省外人才产生更大的吸引力，相反部分本地人才还不时地向京滓等地 “逆向流动”。 四、用人机制相对滞后 近年来，经济结构的多元化和社会组织形式的多样化使各级各类人才的 分布空间较之计划经济条件下拓展较快，党政人才、专业技术人才、企业管 理人才和乡土人才各自不同的工作领域、岗位性质使人才机制面临重大改 革。但衡水市现行的人才机制还远远不能适应新形势、新任务的需要，人才 的选用机制、管理机制、分配机制、流动机制尚未从整体上实现转换，许多 方面调整滞后，运行不畅，效能不高。 ( 一) 选人用人机制尚未完全冲破传统用人机制的框框。相当一部分单 位仍然片面将身份、学历、资历、职称等作为选用人才的主要取向，而忽略 人才素质、能绩的考察，把一些学有专长但资格条件存在某些差距的特殊人 才和急需人才拒之门外；人才部门所有、地方所有的现象比较明显。特别是 国有企业、事业单位的人才选拔难以打破身份、所有制、部门行业和地域界 限，不利于公开平等竞争，妨碍了各类优秀人才的脱颖而出。用人机制上存 在的种种壁垒，客观上不利于形成“职务能上能下，人员能进能出，企业用 人自主，个人择业自由”为特征的充满生机活力的用人机制。目前衡水市实 行全员聘用制的仅有4 家事业单位、l o 家国有企业，实行中层以上管理岗位 和专业技术人员聘任制的仅有1 2 家事业单位和2 5 家国有企业。 ( 二) 宏观管理机制尚未实现从传统管理模式向现代人才资源开发模式 的质的飞跃。一方面，对人才资源的管理在向宏观管理、间接管理和信息管 理的转变上准备不足、动作较慢，人才规划调配、教育培训、考核奖励、职 称评定及人事档案管理等职能行为既有盲区，也有误区。所谓“盲区”，比 如各类非公有制经济组织的人才管理和乡土人才管理均未纳入劳动人事部 门职能范围，使部分人才处于游离状态，其教育培训、人事档案管理、职称 管理归属不清，渠道不畅，落实不到位。这种盲区的存在相对于蓬勃发展的 非公有制经济而言，显然是不相适应的。所谓“误区”，比如目前衡水市事 第三章衡水市人才队伍建设现状 业单位的人员调入问题，有些衡水市急需且专业对口的大学本科毕业生、高 中级专业技术人员，用人单位要得迫切，人才自身希望调入，但仅仅是因为 编制紧张，就使这些本来可以为我所用的高级人才与我们失之交臂。实际上， 这种看似严把入口的管理机制，不仅是在向那些高层次紧缺人才说“不”， 而且从另一种意义上也向外界昭示着衡水市现有的人才观念和人才环境。这 种管理模式不突破，类似的误区还会将更多的人才拒之门外。 ( 三) 是收入分配机制不能充分体现人才价值。人才资源作为一种战略 资源和战略资本，其价值与地位日趋提高。但目前的分配体制受计划经济体 制影响，还远远不能与人才价值相对应。一是收入分配向资本要素倾斜明显， 按知识要素、人才要素分配比例太低，技术和知识资本化的速度太低