（公共管理专业论文）武警团以下干部工作满意度、组织承诺对转业意向的影响研究.pdf

国防科学技术大学研究生院公共管理硕士( p a ) 学位论文 摘要 由于军队干部职业和武警部队编制体制的特殊性，决定了绝大多数武警团以 下干部不可能在部队干到退休，在一定条件下都要退出现役转业到地方工作。关 注武警团以下干部进退走留的想法，分析他们产生转业意向的原因，有针对性地 做好人才特别是高素质军事人才的保留工作，促进团以下干部队伍的安心尽心， 是一个十分现实且有重要意义的课题。 本文首先回顾了离职意向、工作满意度、组织承诺的相关文献，在此基础上， 提出了研究的设想，通过问卷调查获得相关数据，采用描述性统计、方差分析、 回归分析等方法探讨了武警部队团以下干部的工作满意度、组织承诺对干部转业 意向的影响作用。研究结果表明：团以下干部对工作环境和工作成就感的满意度 比较高，而对工作待遇和工作本身的满意度较低；在组织承诺的三个维度中，情 感承诺最高，其次为规范承诺，而持续承诺最低；从整体上看，团以下干部的转 业意向属中等水平，而且与学历、提千方式、军龄、职务级别、单位类型以及是 否担任领导职务相关；情感承诺、规范承诺、工作本身满意度以及工作成就满意 度对干部转业意向均存在负向的显著影响。 。最后，研究认为，要保留和吸引人才，应从提高团以下干部工作满意度和组 织承诺着手，并提出了提升干部工作满意度和组织承诺的四点建议，包括重视武 警部队组织文化建设，推进干部职业生涯管理，加强高学历干部培养使用和稳定 干部转业安置政策。 主题词：武警部队，团以下干部，转业意向，工作满意度，组织承诺 第i 页 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士( m p a ) 学位论文 a b s t p a c t a ss p e c i a ln a t u r eo fp l aa n dc a p f ，t h ev a s tm a j o r i t yo f0 伍c o t sb e l o wc o l o n e l h a v et os w i t c h 矗旧ma r m yt oo t h e ro r g a n i z a t i o n s 田地m o b i l i t yo fo 伍c e 岱p r o m o t e st h e u p g r a d i n go fo f f i c e rt e a m ，a sw e l la si n f l u e n c et h ew o r ks a t i s f a c t i o na n di n t e n tt ol e a v e o f0 伍c c r s a sar e s u l t , a n a l y z i n gt h ec a u s eo fm i l i t a r yo f f i c e r s t u r n o v e ri n t e n t i o nw i l l t a k ea ni m p o r t a n tr o l ei nr e t a i n i n gt a l e n t s ，a sw e l la si m p r o v et h ee 伍c i e n c yo ft a l e n t t m sp a p e rf i r s tr e v i e w e dt h el i t e r a t u r eo ft u r n o v e ri n t e n t i o n , j o bs a t i s f a c t i o n , o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t , t h e np u tf o r w a r dt h ep r o p o s i t i o no fr e s e a r c h d a t ao b t a i n e d t h r o u g hs u r v e yw a sp r o g r e s s e db yu s i n gd e s c r i p t i v es t a t i s t i c s ，v a r i a n c ea n a l y s i s ，a n d r e g r e s s i o na n a l y s i s b yd o i n gt h e s e ，w ed i s c u s s e do f f i c e r s w o r ks a t i s f a c t i o n , o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dt h e i re f f e c t so nt u r n o v e ri n t e n t i o n 皿er e s u l t ss h o wt h a t ： o f f i c e r s w o r k i n ge n v i r o n m e n ts a t i s f a c t i o na n da c h i e v a b i l i t ys a t i s f a c t i o na r eh i g h e rt h a n p a ys a t i s f a c t i o na n dw o r ki t s e l fs a t i s f a c t i o n ；a m o n gt h et h e r ec o m p o n e n t so f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t , e m o t i o n a lc o m m i t m e n ti s t h eh i g h e s t , f o l l o w e db y n o r m a t i v ec o m m i t m e n t , a n dc o n t i n u o u sc o m m i t m e n t ；t u r n o v e ri n t e n t i o no fo 筒c e r si s m i d d l i n g ，a n dc o r r e l a t e d 、) l ，i t l le d u c a t i o n , p a t t e r n so fe n t e r i n ga r m y , m i l i t a r yt e n u r e ， p o s i t i o n , w o r ku n i t , a sw e l la sl e a d i n gp o s i t i o n ；e m o t i o n a lc o m m i t m e n t , n o r m a t i v e c o m m i t m e n t ，w o r ki t s e l fs a t i s f a c t i o n , a n da c h i e v a b i l i t ys a t i s f a c t i o nd os i g n i f i c a n t l y n e g a t i v ei m p a c to no f f i c e r s t u r n o v e ri n t e n t i o n a tl a s t , t h es t u d yi n d i c a t e dt h a t , t oa t t r a c ta n dr e t a i nt a l e n t , w es h o u l di n c r e a s et h e m i l i t a r yo f f i c e r s w o r ks a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t 1 1 1 ep a p e r s u g g e s t e dt h a ti no r d e rt oi n c r e a s ew o r ks a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t , c a p fs h o u l dc o n s t r u c t i n gs p e c i a lo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ，p r o m o t et h ei m p l e m e n to f c a r e e rm a n a g e m e n t , s t r e n g t h e nt r a i na n du s eo f f i c e r so fa d v a n c e da c a d e m i cd e g r e e s ， a n ds t a b i l i z et h ep o l i c yo fr e s e t t l e m e n t k e yw o r d s ：c a p f ：o f f i c e rb e l o wc o l o n e l ；t u r n o v e ri n t e n t i o n ；w o r k s a t i s f a c t i o n ；o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t 第i i 页 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士( m p ：a ) 学位论文 表目录 表3 1 修订后的工作满意度测量量表。1 6 表3 2 修订后的组织承诺测量量表1 7 表3 3 样本基本特征表1 8 表4 1 工作满意度量表因子结构及各项目的因子负荷2 l 表4 2 修订后工作满意度量表因子结构及各项目的因子负荷2 2 表4 3 组织承诺量表因子结构及各项目的因子负荷2 3 表4 4 转业意向量表因子结构及各项目的因子负荷2 4 表4 5 工作满意度各项目的均值和标准差一2 4 表4 6i 作满意度各维度的均值和标准差2 5 表4 7 组织承诺各项目的均值和标准差2 5 表4 8 组织承诺的均值和标准差2 6 表4 9 转业意向各项目的均值和标准差2 6 表4 1 0 男性与女性的a n o v a 差异分析表2 7 表4 1 1 不同年龄的a n o v a 差异分析表2 7 表4 1 2 不同学历的a n o v a 差异分析表2 9 表，4 1 3 已婚与来婚的a n o v a 差异分析表3 1 襄4 1 4 不同提千方式的a n o v a 差异分析表3 2 表4 1 5 不同军龄的a n o v a 差异分析表3 4 表4 1 6 不同级别的a n o v a 差异分析表3 6 表4 17 不同单位类型的a n o v a 差异分析表3 8 表4 1 8 领导职务与非领导职务的a n o v a 差异分析表4 0 表4 1 9 各变量的相关系数4 l 表4 2 0 工作满意度对转业意向的回归分析结果4 2 表4 2 l 组织承诺对转业意向的回归分析结果4 2 表4 2 2 工作满意度、组织承诺对转业意向的回归分析结果4 3 第1 i i 页 国防科学技术大学研究生院公共管理硕= k ( m p a ) 学位论文 图目录 图1 1研究思路图4 图2 1m a r c h & s i m o n 流动模型：流动意图的影响因素7 图2 2m a r c h & s i m o n 流动模型：流动可能性的影响因素8 图2 3p r i c e 离职模型9 图2 4m o n e y 中介链模型10 图3 1 研究构思图1 5 图4 1不同年龄干部工作满意度差异2 8 图4 2 不同年龄干部组织承诺差异2 8 图4 3 不同年龄干部的转业意向差异2 9 图4 4 不同学历干部工作满意度差异3 0 图4 5不同学历干部组织承诺差异3 0 图4 6不同学历干部的转业意向差异3l 图4 7 不同提干方式干部工作满意度差异3 2 图4 8不同提干方式干部组织承诺差异3 3 图4 9 不同提干方式干部的转业意向差异3 3 图4 10 不同军龄干部工作满意度差异3 4 图4 n 不同军龄干部组织承诺差异3 5 图4 1 2 不同军龄干部的转业意向差异3 5 图4 13 不同级别干部工作满意度差异3 6 图4 1 4 不同级别干部组织承诺差异3 7 图4 1 5 不同级别干部的转业意向差异3 7 图4 1 6 不同单位类型干部工作满意度差异3 8 图4 17 不同单位类型干部组织承诺差异3 9 图4 1 8 不同单位类型干部转业意向差异3 9 图4 1 9 担任领导职务与非领导职务干部工作满意度差异4 0 图4 2 0 担任领导职务与非领导职务干部组织承诺差异4 l 第1 v 页 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 充成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已 经发表和撰写过的研究成果，也不包含为获得国防科学技术大学或其它教育机构的学 窿或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文题目：盎鳌圄丝至王壑王丝遗童廑：塑纽丞进挝筮些童自鲍整堕叠壅 学位论文作者签名：e 垒蕊 日期：加尹g 年f 2 ，月中日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解国防科学技术大学有关保留、使用学位论文的规定。本人授权国 防科学技术大学可以保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子文档，允 许论文被查阅和借阅；可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密学位论文在解密后适用本授权书。) 学位论文题目： 盛篁垦丛工王鳌互佳迸壹廑! 玺塑丞道盘整些壶自的受蛔婴究 学位论文作者签名： 作者指导教师签名： 日期：凶咖g 年2 - 月4 日 日期：茛嘭年以月乒日 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士( ) a ) 学位论文 第一章绪论 1 1 研究背景和意义 党的十七大报告对武警部队职责使命作了科学定位，明确提出武警部队要更 好地履行“维护国家安全和社会稳定、保障人民安居乐业一的职责使命。人才是 建军治军之本，是军事资源中最宝贵的资源。武警部队要担负起党和人民赋予的 神圣使命，关键在于能否建设一支与履行职责使命相适应的人才队伍。团以下干 部处于部队工作落实和完成任务的第一线，是部队建设的中坚和骨干力量，地位 和作用十分重要。由于军队干部职业和武警部队编制体制的特殊性，决定了绝大 多数团以下干部不可能在部队干到退休，在一定条件下都要退出现役转业到地方 工作。对部队来说，每年安排适量的干部转业无疑可以促进于部队伍的新陈代谢， 但也不可避免地导致一些干部在工作上不安心不尽心、军事人才流失等一系列相 关的问题。因此，关注武警团以下干部进退走留的想法，分析他们产生转业意向 的原因，有针对性地做好人才特别是高素质军事人才的保留工作，促进团以下干 部队伍的安心尽心，是一个十分现实且有重要意义的课题。 因此，本论文拟以解决上述问题为切入点，引入组织行为学、管理心理学中 的工作满意度( w o r ks a t i s f a c t i o n ) 、组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 、离 职意向( t u r n o v e ri n t e n t i o n ) 等相关理论，探究武警团以下干部工作满意度、组织 承诺与转业意向的关系，并提出相关对策建议。研究的理论和现实意义主要表现 在： 第一，拓展了工作满意度、组织承诺和离职问题的研究领域。军队和武警部 队的特殊环境使得军队干部离职意向和行为与企业员工等职业群体的离职问题具 有一定的差异性。目前，还没有人对武警部队干部的工作满意度、组织承诺与离 职意向的关系问题进行过专门研究，通过本文的实证性探讨和探索性分析，可以 弥补相关的文献不足，并检验工作满意度、组织承诺对离职意向的预测作用是否 具有较为宽泛的适应性。 第二，本文的研究对武警部队加强人才队伍建设具有一定的借鉴意义。通过 论文的研究，可以考察当前武警部队团以下干部的工作满意度程度、组织承诺水 平，分析两者与转业意向的具体联系，从而可以更清楚地把握团以下干部的心理 动向，摸清干部留职意向与转业意向产生的深层因素，从而为有针对性地制订吸 引人才保留人才的政策措施提供理论和实证依据。 第1 页 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士( 御a ) 学位论文 1 2 国内外研究现状 离职意向、工作满意度和组织承诺的研究均发端于国外，一直是组织行为学、 人力资源管理、管理心理学等相关学科研究的热点课题【l j 。 在离职意向方面，对该问题的研究可以追溯到上个世纪初，特别是最近几十 年，国外的离职研究在理论和方法上都取得了丰富的成果。多数学者认为研究离 职意向要比研究实际的离职行为更有意义，因为离职意向是离职行为发生的最直 接前兆，离职意向与态度、愿望、行为一致，是离职行为的“预测者 ，而实际 的离职行为要受到很多外在因素的影响，难于测量和追踪。m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 指出，离 职意向是指工作者在一特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组 织。他认为这是一系列退出性认知的最后一个阶段，最能预测离职行为是否发生【2 j 。 经过研究者们的研究积累，主要形成两类比较成熟的理论：一是离职内容理论， 主要探求离职意向的影响因素，代表性的观点是m u c h i n s k y 和m o r r o w 提出的影响 离职意向的三个因素：工作关系因素、经济机会因素和个人因素。工作关系因素 反映了组织对离职的影响，经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响， 个人因素反映了个人背景差异对离职的影响。二是离职过程理论，主要研究离职 行为决策的产生过程，一些离职的因果模型相继被提出，影响比较大的有m a r c h 和s i m o n ( 19 5 8 ) 参与者决定模型 3 1 、p r i c e 离职模型1 4 、m o b l e y 中介链模型i z j 等。 早期关于离职意向产生原因的研究中，主要把工作满意度作为最为直接的影 响变量。如m a r c h & s i m o n 在1 9 5 8 年就提出了“参与决定模型”，认为工作满意 度和组织内部流动的可能性是影响员工离职意向的最为直接的变量【3 j 。m u e h i n s k y 和m o r r o w ( 1 9 8 0 ) 认为由于就业机会在离职决策过程中的调节器作用，使得工作 满意度成为预测员工离职的最佳指标1 5 】。工作满意度的概念是h o p p o c k 在1 9 3 5 年 首度提出的，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感 受，亦即工作者对工作情境的主观反应1 6 。迄今为止，工作满意度已成为管理领域 中重要的研究课题。研究者们纷纷从不同的角度对其进行研究，对工作满意度的 界定也逐渐从将工作满意度视为单一概念即对工作的整体的、综合的反应，扩展 到对工作满意度进行多构面的研究探讨。由于问卷测量法最易于施测与衡量，所 以衡量工作满意度大多采用问卷测量法进行。 后来，有些学者发现组织承诺对离职的作用要好于工作满意度p 】。组织承诺这 一概念1 9 6 0 年由美国社会学家b e e k e r 提出以后，就成为了管理者及组织行为学者 争先探讨的主题，他们期望通过对组织承诺的了解，寻求留住员工及提高工作绩 效的方法。与工作满意度相同，组织承诺的概念也经历了一个从单维向多维发展 第2 页 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士( m p a ) 学位论文 演变的过程。一些学者认为，组织承诺是员工随着对组织投入的增加而使其不得 不继续留在该组织的一种心理现象喁】。另外一些学者认为组织承诺更多地表现为员 工对组织的一种感情依赖，以及个人对组织目标与价值观的一种情感依附 7 1 1 9 1 。 1 9 9 0 年，加拿大学者m e y e r 与a l i e n 在分析前人研究的基础上，提出组织承诺三 因素理论【1 0 1 1 l 】，即组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三种形式。a l l e n 和m e y e r 组织承诺的三维模型理论被广泛地被引用到相关理论研究中去，他们所 开发的量表成为测量组织承诺最为经典的工具【1 2 1 1 3 】【1 4 1 。 虽然学者们对工作满意度与组织承诺对离职意向具有一定的预测能力已经达 成共识，但对工作满意度与组织承诺对离职意向预测能力的大小，没有形成一致 的解释。近年来有学者提出，不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释、 预测员工离职现象，二者都是影响员工离职的重要变量，只有将二者结合起来才 能更好地解释、预测员工离职行为。 目前我国学者对离职意向、工作满意度和组织承诺的研究还处于起步阶段。 这些研究按研究方法可以分为定性研究和定量研究两类：定性研究主要是介绍国 外主流理论和研究领域的新进展，并提出相关对策和建议。定量研究主要包含两 种分支，一种是研究工作满意度和组织承诺在中国背景下的结构维度；而另一种 是研究在中国背景下工作满意度、组织承诺和离职意向的关系，特别是针对某一 具体群体展开研究。 卢嘉和时勘( 2 0 0 1 ) 提出工作满意度量表的结构包括五个方面：企业形象的 满意度、领导的满意度、工作回报的满意度、工作协作的满意度、工作本身的满 意度等1 1 5 】。凌文铨、张治灿( 2 0 0 0 ) 在对中国职工进行多次实证研究的基础上提出了 一个五维度的组织承诺模型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会 承诺【1 6 1 。 时勘( 2 0 0 1 ) 对工作满意度、组织承诺与员工离职行为的关系的研究认为， 组织承诺对离职行为有更直接的影响，与工作满意度相比，组织承诺在对离职行 为的预测上所能解释的变异更大，选择组织承诺来预测离职行为将更为稳定和可 靠【1 7 1 。张勉和李树茁( 2 0 0 1 ) 认为总体工作满意度和各工作要素满意度均对员工 的离职意向表现出非常显著的影响【1 8 1 。张勉、张德、李树茁( 2 0 0 2 ) 对国内i t 行 业进行实证研究，认为组织承诺度、工作满意度、工作寻找行为、机会、工作投 入度、期望匹配度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单调性等十个变量 被辨识为r r 企业技术人员离职意图的主要决定变量【1 9 1 。 基于对前人文献的归纳和分析发现，离职意向、工作满意度和组织承诺的相 关研究已成为人力资源管理、组织行为领域的一个热点，受到了众多学者的关注， 也取得了一些重要的成果，工作满意度和组织承诺被认为是预测离职倾向的最为 第3 页 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士( m p a ) 学位论文 重要的前因变量。这些研究多集中在企业员工和教师、医生等群体，以军队干部 为对象的研究极少，现有文献比较缺乏。近两年国内有数篇军队人员撰写的硕博 论文和学术文章开始涉及该领域。第二军医大学的句泳( 2 0 0 6 ) 以基层军医为研 究对象，研究了基层军医工作满意度、组织承诺、离职意向及激励对策问题l z o j 。 汪象华( 2 0 0 6 ) 以武警基层干部为例，进行了激励因素与工作满意度及组织承诺 关系的实证研究【2 1 1 。杨海等( 2 0 0 7 ) 编制了军官工作满意度量表，并测量分析了 初级军官的工作满意度嘲。 军队干部转业与地方企业员工的离职虽然非常相似，但也不尽相同。关于离 职意闻、工作满意度和组织承诺的研究结论能否适用于军队的特殊环境还需要进 一步探索，军队和武警部队干部的转业问题是否具有特殊性，存在什么样的特殊 性? 因此，我们可以借鉴前人的研究方法来分析武警部队团以下干部的转业意向， 从工作满意度和组织承诺的角度来探讨干部产生转业意向的最重要原因是哪些。 1 3 研究思路和内容 本研究以武警团以下干部为对象，以转业意向为因变量，工作满意度与组织 承诺为自变量，探讨工作满意度、组织承诺对转业意向的影响作用。研究思路如 图1 1 所示。 l 提出问题 上 l i 文献资料的收集和整理 0 i - 研究构思 占 i 谢悯查问卷 上 数据统计和分析 上 根据统计黼果进行 上 结论与建议 图1 1 研究思路图 论文共分五章，具体内容如下t 第4 页 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士( m p a ) 学位论文 第一章，绪论。本章主要说明论文的研究背景和意义、国内外研究现状、研 究思路和内容以及预计的创新之处。 第二章，相关理论基础。本章主要对离职倾向、工作满意度、组织承诺的相 关理论和模型进行较为系统的归纳整理，作为本研究的理论基础。 第三章，实证研究设计。本章说明研究构思、相关变量的操作性定义和测量、 研究对象及所采用的研究方法。 第四章，数据分析与研究结果。本章具体对问卷回收的数据进行处理和分析， 通过均值比较、方差分析、相关分析、多元回归等方法进行研究，并对具体的研 究结果进行描述。 第五章，研究结论与建议。主要对研究的结果进行讨论，分析结果的有效性， 对结果进行解释，总结并归纳论文的主要结论，最后根据结论对军队和武警部队 管理者和政策制定者提出相关的对策建议，同时对后续研究提出建议。 1 4 论文的主要工作与创新点 本论文在借鉴国内外相关研究的基础上，重点探讨武警团以下干部工作满意 度、组织承诺对离职倾向的影响效应。论文的主要工作与创新点如下： ( 1 ) 由于部队干部离职问题的特殊性，本文提出了“转业意向的概念，以 武警团以下干部为研究对象，并得出一些有益的结论，具有独创性。 ( 2 ) 结合武警部队实际，本文从工作环境满意度、工作本身满意度、工作成 就满意度、工作待遇满意度四个维度对武警团以下干部工作满意度进行测量，从 情感承诺、持续承诺、规范承诺三个维度对武警团以下干部的组织承诺水平进行 测评，并采取描述性统计、方差分析、回归分析等定量方法研究工作满意度、组 织承诺对转业意向的影响作用，为当前军队和武警部队人才队伍建设研究提供了 新的思路和方法。 第5 页 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士( m ) 学位论文 第二章相关理论基础 2 1 离职意向 2 1 1 离职意向和转业意向的概念界定 离职行为，一般指员工和雇主之间结束雇佣关系、员工离开原组织的行为。 离职可分为主动离职和被动离职。一般而言，员工的被动离职有利于组织的发展， 而主动离职往往不利于组织的发展。雇员主动离职会导致员工士气低落，造成人 力资本投资的损失，所以主动离职常常成为管理实践者和理论研究者关注的焦 点田】。 离职意向，是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。一般认为离职意向 是想要离开原组织并企图寻找其它工作的最后一个阶段，最能预测工作者离职行 为的发生【2 4 】。离职意向概念的意义表现在两个方面：第一，它提供了一个有效的 预测员工离职行为的因素；第二，它为社会学和心理学中关于“行为的倾向导致 行为的先决条件 的理论提供了依据【2 引。 转业行为，是指军队和武警部队干部在部队组织的安排下，退出现役到地方 工作的行为。从这个定义可以看出，部队干部转业行为与企业员工等的离职行为， 在内涵上有相同点也有差异之处。相同点是干部转业与员工离职都是离开原组织 的行为。差异性主要表现部队干部转业都是组织行为，没有组织的批准干部不能 转业，也不能辞职离开部队，虽然在实际中也有个别部队干部未经批准离开部队， 但这只是极个别的现象，而且是国家法律明令禁止的违法行为；而员工离职则有 组织行为如解雇、辞退与个人行为如辞职、不辞而别等之分。由此我们可以得出 这样的结论：部队干部的离职行为主要表现为转业行为，但干部转业并不等同于 离职，两者的内涵和外延是不同。 转业意向，是指部队干部由于各种因素的影响，而产生的自愿离开部队的倾 向、想法或意愿。虽然干部转业都是组织行为，但从干部个人意愿的角度来划分， 转业有本人主动提出的，也有本人不愿转业而部队组织安排的。本研究探讨的武 警团以下干部的转业问题属于主动提出转业的范围，为了避免概念混淆和理解偏 差，所以对转业意向的概念作了上述界定。 2 1 2 离职理论模型 学者们对员工离职的研究，主要将重点放在离职模型的构建上，试图从个体 层面来研究员工离职的决定因素，进而揭示员工离职决策过程。这里重点介绍三 个离职模型。 第6 页 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士( m p a ) 学位论文 ( 1 ) m a r c h 和s i m o n ( 1 9 5 8 ) 参与者决定模型 比较早而且影响也比较大的关于雇员流失的总体模型出现在马奇和西蒙合著 的 整体满意( o v e r a l ls a t i s f a c t i o n ) 为工作满意度的传统定义，即认为工作满意为工 作者对其工作及有关环境所持的态度或看法，也就是工作者对其全部工作角色的 情感认知，支持这类定义的学者如k a u e b e r g ( 1 9 7 7 ) 认为工作满意是个人在平衡 第1 1 页 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士( 御a ) 学位论文 其各工作相关维度上的满意与不满意状态后，所得到的综合满意程度j 。( 2 ) 期 望差距( e x p e c t a t i o nd i s c r e p a n c y ) 定义认为工作满意的程度取决于“所得到的一 与“所希望得到的 ，支持这类定义的学者如p o r t e r 等( 1 9 7 4 ) 就指出工作满意 的程度视个人“实际所得的报酬 与“应得的报酬”之间的差距而定，差距越小 工作满意度越大，差距越大则工作满意度越d 、 7 1 。( 3 ) 参考架构( f r a m eo f r e f e r e n c e ) 定义将工作满意度视为个体根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到 的结果，重点在于工作者对其工作的情感反应。比如s m i t h 等( 1 9 6 9 ) 认为某一种 工作环境是否影响工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其他人 的比较、个人的能力以及过去的经验等等1 2 a 。 目前有关工作满意度的研究大多采用参考架构的定义，衡量工作满意度使用 的多为多构面的衡量。例如，s m i t h 等( 1 9 6 9 ) 提出工作满意度包括工作本身、升 迁、薪水、上司及工作伙伴等五个构面1 2 8 。v r o o m ( 1 9 6 2 ) 则认为有七个构面， 包括：组织本身、升迁、工作内容、直接主管、待遇、工作环境与工作伙伴 2 9 1 。 目前在学界较为流行的工作满意度构面，是a r n o l d 和f e l d m a n ( 1 9 8 2 ) 提出的六 构面：工作本身、上司、金钱上的报酬、升迁、工作环境与工作团体 3 0 1 。 对工作满意度的测量，影响比较大的是明尼苏达满意度量表和工作描述指标 量表。明尼苏达满意度量表( m s q ) 由是由明尼苏达大学w e i s s 等人( 1 9 6 7 ) 设 计的，分为长式量表( 2 1 个量表) 和短式量表( 3 个分量表) 1 3 l 】。短式量表包括 内在满意度、外在满意度和一般满意度3 个分量表。长式量表包括1 0 0 个题目， 可测量工作人员对2 0 个工作方面的满意度及一般满意度。工作描述指标量表 ( d i ) ，由s m i t h 等( 1 9 6 9 ) 心理学家设计的，包括5 个部分：工作、升迁、报 酬、管理者及同事。每一部分由9 个或1 8 个项目组成，每一个项目都有具体分值， 将员工所选择的描述其工作的各个项目的分值加起来，就可以得到员工对工作各 个方面的满意度。句泳( 2 0 0 6 ) 在明尼苏达满意度量表的基础上开发了对基层军 医满意度的调查量表，他通过实证分析发现，基层军医的工作满意度主要可以分 为工作内容满意度、工作关系满意度、工作条件满意度、工作自主性满意度、工 作成就感满意度。 本研究中，采用工作满意度的参考架构定义，即工作满意度为个体对他所从 事的工作的态度，其中包括对工作本身，以及与工作有关的其他因素的态度，如 工作待遇、成就感、工作环境等等。由于武警团以下干部的工作满意度与军医满 意度存在一定的相似性，因此本研究在测量工作满意度时i 主要在明尼苏达满意 度量表的基础上参考旬泳( 2 0 0 6 ) ：的研究，再结合武警部队的实际情况设计出工 作满意度量表： 。_ 第1 2 页 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士( 加嗡) 学位论文 2 3 组织承诺 组织承诺是当代组织行为学中的一个概念，是指个体对某一特定组织的认同 和卷入程度。最早提出这个概念的美国学者b e e k e r 认为个体之所以对组织产生承 诺，是因为个体能够从对组织的投入中得到回报。这个观点是在“冒险投赌 理 论的基础上得出的。冒险投赌在赌博中是一种累加性的赌注，在组织中类似的例 子如退休金及工龄工资的增长等等。由于这些利益的获得是随着时间的延长而增 加的，因此人们在组织中工作的时间越长，就越难以做出离开的决策【3 2 】。 早期关于组织承诺的研究基本上是沿着b e c k e r 的理论展开的，比如s h e l d o n ( 1 9 7 1 ) 认为个人在组织中的“投资 ( i n v e s t m e n t ) 和“投入一( i n v o l v e m e n t ) 是产生承诺的机制。他认为当个人由于对组织“投资”和“投入 一定程度之后， 会对组织产生相当的认同感，而不得不对组织有所承诺团j 。h r e b i n i a k 和a l u _ t t o ( 19 7 2 ) 在b e c k e r 的理论基础上提出组织承诺是一个与对继续参与组织好处的认 识相联系的态度性概念 3 4 1 。 组织行为学家b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 、p o r t e r 等( 1 9 7 4 ) 等在自己研究的基础上， 重新对员工组织承诺作了定义 9 1 1 7 。他们认为承诺更多地表现为员工对组织的一种 感情依赖，以及个人对组织目标与价值观的一种情感依附，而非b e c k e r 所强调的 “工具性刀的概念。b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 也认为，组织承诺是员工对组织及组织的 目标、价值观的感情依附 9 1 。p o r t e r 等( 1 9 7 4 ) r l 、m o w d a y 等( 1 9 7 9 ) 3 5 】都指出 组织承诺是个人对某一特定组织的认同程度及投入的相对程度。 m o w d a y 等( 1 9 8 2 ) 关注到组织承诺界定的扩散，但他强调，组织承诺的根本 是个人对组织的情感依附或者与组织或社会系统的关系【3 6 】。态度承诺的焦点被假 设为组织，态度承诺和组织承诺被认为可以互换。他们建议把组织承诺界定为“个 人对一个特定组织的认同和参与程度”，他们的定义已经对学者们产生了显著的 影响。他们提出了三个支撑的假设要素：( 1 ) 对组织目标、价值观的高度信仰和 认可；( 2 ) 愿意为组织的利益付出相当大的努力；( 3 ) 对保留本组织成员资格 的强烈愿望。 也有部分学者从道德、责任、义务的角度探讨了组织承诺的定义。比如，m a r s h 和m a n n a r i ( 1 9 7 7 ) 这样描述具有“一生的 承诺，不管组织能给予其什么样的地 位、满意度，员工都应该从道德上认为要留在组织中 3 7 j 。而社会学家w i e n e r ( 1 9 8 2 ) j 则认为，员工对组织承诺是由于个体在社会化过程中，不断地被灌输和强调这样 一种观念或规范的结果，这实际上是一种“内化的行为规范1 3 剐。它是由于家庭 教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化形成的，并影响着员工对 第1 3 页 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士( m p a ) 学位论文 组织的承诺行为。他认为具有高承诺的员工会认为这种保持与组织的目标、利益 相一致的行为是正确的、道德的。 a l l e n 和m e y e r ( 1 9 9 0 ) 对以往的各种组织承诺理论进行综合分析，提出组织 承诺三因素理论并检验了模型【3 9 1 1 4 0 。他们认为至少存在三种形式的组织承诺，即 情感承诺、持续承诺和规范承诺。情感承诺，即由于员工对组织目标的认同和深 厚的感情，而对企业组织所形成的忠诚并努力工作的程度；持续承诺，即员工为 不失去已有职位和多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织工作；规范承 诺，即员工受社会责任感和社会规范约束而形成的一种承诺感。m e y e r 等( 1 9 9 3 ) 对组织承诺的三个维度进行了一个形象的描述，认为具有高情感承诺的员工想留 在组织内是因为他们想要；具有高持续承诺的员工想留在组织内是因为他们需要； 具有高规范承诺的员工想留在组织内是因为他们觉得应该如此1 4 。 根据前人的研究，本研究将组织承诺定义为个体对组织的忠诚程度和留在组 织中的愿望强度，采用感情承诺、持续承诺、规范承诺三个维度来测量组织承诺。 第1 4 页 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士( m p a ) 学位论文 第三章实证研究方法设计 3 i 引言 本章的实证研究方法设计是在相关理论分析的基础上，提出研究的构思，并 进行变量设计、问卷调查和回收。在变量设计过程中，应该注意前面理论分析中 的不少变量，如工作满意度、组织承诺和离职意向等都是难以直接观测的变量， 即名义变量，因此必须将它们转换成可以操作的变量，在此基础上得到调查问卷。 然后通过问卷调查获得相关数据，进行数据分析，从而得出研究的结论。 变量设计的过程事实上是问卷设计的过程。变量设计首先要把研究内容所涉 及的名义变量进行转换，使难以直接测量的名义变量，转换成可测的操作变量。 通常这需要围绕研究内容对相关领域进行较为细致的文献研究，并结合研究对象 的实际情况设计问卷的问题项。当前人所编制和使用的成熟量表与研究对象的实 际情况较为吻合，则可直接沿用前人的研究成果【4 2 】。 3 2 研究构思 为此，本研究首先参考前人的关于工作满意度、组织承诺、离职倾向的量表， 根据武警部队的实际情况，对问卷进行一些修订。在此基础上，以武警福建总队 团以下干部为对象，进行问卷调查收集数据。 由于关于武警部队干部转业意向的研究还比较少，本论文是个探索性的研究。 所以将研究的重点集中在以下几个方面( 研究构思如图3 1 所示) ： 个人属性：性别、年龄、学历、婚姻状况、提千方式、军龄、 职务级别、单位类型、担任领导职务 工作满意度厂转业意向r 卜1 组织承诺 图3 1 研究构思图 ( 1 ) 探索武警团以下干部工作满意度、组织承诺的结构维度及各个构面程度 的高低； ( 2 ) 探讨武警团以下干部工作满意度、组织承诺各个构面对转业意向是否有 显著影响。 ( 3 ) 探讨武警团以下干部个人属性变量( 性别、年龄、婚姻、学历、军龄i 职位等) 在工作满意度、组织承诺、转业意向上是否有显著差异。 第1 5 页 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士( 啪p a ) 学位论文 ( 4 ) 根据本研究的发现，对工作满意度和组织承诺对转业意向的影响情况进 行讨论分析，提出解决武警团以下干部工作不安心不尽心、人才流失等问题的对 策建议。 3 3 变量设计 3 3 1 变量设计的内涵 变量设计事实上就是对研究所涉及的各种概念变量的操作进程，使所研究的 各种概念变量转换成在现实社会中可观可测的变量，设计出可以操作的数据观测 方案。变量设计包括操作变量或工作变量设计、变量的属性设计、变量的尺度选 择。本文研究内容涉及3 个概念变量或名义变量，即工作满意度、组织承诺、转 业意向。 ， ， 在各操作变量的具体设计上，本文将遵循国外实证研究的成熟方法，在借鉴 相关测量量表研究的基础上，做适当的修订，并将重新进行信度和效度分析。 3 3 2 操作变量设计 根据文献并结合研究的实际情况对各名义变量进行操作化转换，使它们可以 直接测量。 ( 1 ) 工作满意度 本研究的工作满意度测量量表，主要在明尼苏达满意度量表的基础上，参考 句泳( 2 0 0 6 ) 的问卷，再依据武警部队的实际情况设计而成。问卷主要包括2 4 个 问题项，具体如表3 1 所示。采用5 级记分方式来要求填答者作答，分别是很不满 意为1 分，不太满意为2 分，一般为3 分，满意为4 分，很满意为