（公共管理专业论文）改进我国公务员考核制度的对策研究.pdf

摘要 公务员考核制度是公务员制度的重要内容，公务员考核在发挥激励功能、促进高效机 关建设和提高公务员素质能力、工作业绩等方面，具有十分重要的作用，因而历来受到各 国政府的高度重视。现阶段我国公务员考核制度的建立主要是以1 9 9 3 年国家公务员暂 行条例和1 9 9 4 年国家公务员考核暂行规定颁布实施为标志。十几年来，我国的公 务员考核工作，积累了许多经验，取得了一定成绩，但是，仍然存在许多问题和不足，需 要改进的地方很多。2 0 0 5 年4 月2 7 日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会 议通过中华人民共和国公务员法，这是我国第部带有干部人事管理总章程性质的重 要法律，在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义。与之配套的公务员考核规定( 试 行) 也于2 0 0 7 年出台，公务员考核进入了个新的阶段。 本论文的主要内容可以概括为三大部分。第部分包括第一章、第二章，主要阐述了 我国公务员考核的现状、特点及存在的问题，并从法律制度、传统文化、社会心理和主客 观因素等方面简要分析了存在问题的原因，提出了需要研究解决的课题，即我国的公务员 考核制度需要进步改进完善。第二部分即论文的第三章，采用比较分析的方法，在简要 概述国内外考核制度理论的基础已分析评述了英、法、德、美、日等国考核制度实例， 得出了值得借鉴的经验；并通过介绍国内上海、深圳、重庆、青岛市市北区等不同地方对 考核方法的探索，指出了目前考核中共同存在的弊端及难题，为后面的对策研究提供了实 证依据。第三部分即论文的第四章，论述了改进我国公务员考核制度的对策和思路，也是 本论文的重点所在，提出了合理应用平衡计分卡理论、科学设置考核流程、健全考核体系、 健全监督机制和完善考核法规体系等措施力求在理论和实际应用方面有新的突破，以更 好地指导考核工作实践。 关键词：公务员考核制度绩效 i v a b s t r a c t t h eo 伍c i a ls y s t e mo fe x a m i n i n ga n da s s e s s m e n ti sc i v i ls e r v i c er e g u l a t i o n s i m p o r t a n tc o n t e n t s p e a k i n go ft h eg o v e r n m e n t , c i v i ls e r v i c ei n s p e c t i o np l a y st h e v e r yi m p o r t a n t r o l eb o t hi ne n c o u r a g i n gg o v e r n m e n tw o r ka n di ni n s p 地c i v i l s e r v i c e s a b i l i t ya n dw o r ka c h i e v e m e n tt h u st h i ss y s t e ma l w a y sb et a k e ns e r i o u s l y b yv a r i o u sc o u n t r i e s g o v e r n m e n t a tp r e s e n t , c h i n a sc i v i ls e r v i c es y s t e mo f e x a m i n i n g a n da s s e s s m e n f se s t a b l i s h m e n tf r o m n a t i o n a lc i v i ls e r v i c e t e m p o r a r yr e g u l a t i o n ( 1 9 9 3 ) a n d t n a t i o n a l c i v i ls e r v i c e t e m p o r a r y p r o v i s i o n s ”( 19 9 4 ) d u r i n gt h e s ey e a r s ，c h i n a so f f i c i a l s e x a m i n a t i o ng a i n e d c e r t a i ne x p e r i e n c ea n dc e r t a i na c h i e v e m e n t s h o w e v e r , i ts t i l lh a v em a n y p r o b l e m s a n di n s u f f i c i e n c yw h i c h 础t oi m p r o v ea1 0 lo na p r i l2 7 血，2 0 0 5 ，恤10 m s t a n d i n gc o m m i t t e eo ft h en a t i o n a lp e o p l e sc o n g r e s s15 t hc o n f e r e n c ea g r e e s ”t h e p e o p l e sr e p u b l i co fc h i n ac i v i l s e r v i c el a w s w h i c hi sc h i n a sf i r s t i m p o r t a n tl a ww i t ht h ec a d r ep e r s o n n e lm a n a g e m e n tg e n e r a lr e g u l a t i o n i ts h o w s t h em i l e s t o n es i g n i f i c a n c ei no u rc a d r ep e r s o n n e ls y s t e mh i s t o r y i n2 0 0 7 ， t h e c i v i ls e r v i c ei n s p e 胞r e g u l a t i o n ( t e m p o r a r y ) c o m e so nw h i c hm e a n st h i s i n s p e c ts y s t e mm a k e ab i gp r o g r e s s t h i sp a p e ri sd i v i d e di n t ot h r e em a i np a r t s t h ef i r s tp a r tw h i c hi n c l u d e s c h a p t e r1a n d2 ，e x p a t i a t e ss t a t u s ，c h a r a c t e r i s t i c s ，a n dp r o b l e m so f c u r r e n tc i v i l s e r v a n ta s s e s s m e n ts y s t e m i tt h e na n a l y z e st h er e a s o n sf o rt h e s ep r o b l e m st h r o u g h e x p l o r i n gl a ws y s t e m , t r a d i t i o n a lc u l t u r e ，s o c i a lp s y c h o l o g y , a n ds u b j e c t i v e - i m p e r s o n a la s p e c t s a tl a s t , i tp r e s e n t st h em a i ni s s u e ：h o wt oi m p r o v ec u r r e n t c i v i ls e r v a n ta s s e s s m e n ts y s t e m t h es e c o n dp a r ti n c l u d e sc h a p t e r3 ，w h i c hu s i n g c o m p a r a t i v ea n a l y s i s ，i n t r o d u c i n gf o r e i g na s s e s s m e n tt h e o r i e s ，a n da n a l y z i n gs o m e a s s e s s m e n tc a s e so ff r a n c e ，g e m m n , u s aa n dj a p a n , g e t su s e f u le x p e r i e n c ef o r r e f e r e n c e i ta l s oi n t r o d u c e sn e w e x p l o r a t i o mo f a s s e s s m e n ts y s t e mf r o ms h a n g h a i , s h e n z h e n , c h o n g q i n g ，a n dq m g d a os h i b e id i s t r i c t , t h r o u g hi n t r o d u c i n gt h e s e e x p l o r a t i o n s ，t h i sp a p e rp o i l l to u tc o m m o na b u s e sa n do b s t a c l e si na s s e s s m e n t s y s t e m , p r o v i d i n gd e m o n s t r a b l ep r o o ff o rf u _ r t h e rs t u d y t h et h i r dp a r t , t h a ti s c h a p t e r4 ，w h i c hd i s c u s s e sc o u n t e r m e a s u r e sa n ds t r a t e g i e so fa s s e s s m e n ts y s t e mo f c i v i ls e r v a n t , i st h ee m p h a s i so ft h i sp a p e r i ta i m st og e tn e w d e v e l o p m e n tb o t hi n t h e o r ya n di m p l e m e n t st oi n s t r u c ta s s e s s m e n tp r a c t i c e ，f o rt h i sp u r p o s ei tr a i s e s s e v e r a lm e t h o d st h a ti n c l u d ei m p l e m e n to fb a l a n c e ds c o r e c a r d , s e t t i n gr e a s o n a b l e v a s s e s s m e n t p r o c e d u r e ，c o m p l e t i n ga s s e s s m e n ts y s t e m , c o m p l e t i n gs u p e r v i s a l s y s t e m , c o m p l e t i n g l a ws y s t e mo fa s s e s s m e n t ，i no r d e rt om a k eb r e a k t h r o u g hi n t h e o r ya n dp r a c t i c a la p p l i c a t i o n a n dg u i d et h ew o r kp r a c t i c em u c hb e t t e r 。 k e y w o r d s ：c i v i ls e r v a n ta s s e s s m e n ts y s t e m p e r f o r m a n c e v i 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得其他教育机构的学位或证书 使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了 明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：歹弓彭当 签字日期：孔h 扩年够月l r 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息 研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公 众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：7 易之亏 导师粹象f i 勰t 黟 签字日期：k 譬年“月，乜日签字日期：j , , g m - f 月了口日 改进我国公务员考核制度的对策研究 改进我国公务员考核制度的对策研究 厶! s 刖吾 我国公务员考核制度研究始于2 0 世纪8 0 年代初，是在公务员制度研究的基础匕发展 的。1 9 8 0 年，邓小平在党和国家领导制度的改革中明确提出要“坚决解放思想，克 服重重障碍，打破老框框，勇于改革不合适宜的组织制度、人事制度。关键是健全干部的 选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换制度，对各级领导干部( 包括选举产生、委任和聘 用的) 职务的任期，以及离休、退休，要按照不同情况，做出适当的、明确的规定”。这些 要求对我国建立公务员制度提出设想，一些理论研究学者和实践工作者开始进行有关公务 员制度的理论研究，同时也涉及到公务员考核制度的研究，介绍国外公务员考核制度的相 关内容。如1 9 8 8 年阎青义的世界各国公务员法手册，1 9 8 9 年谭健的西方公务员制 度，1 9 9 0 年黄达强的各国公务员制度比较研究等，这类理论著作都设有章节对公务 员考核制度进行专题介绍和比较，但专门研究公务员考核制度的理论著作比较少。1 9 9 4 年1 1 月朱庆芳主编的公务员考核实务，介绍公务员考核的涵义、内容与标准、方法程 序、结果使用等，该著作主要是制度内涵的诠释，实用性高于理论性。1 9 9 4 年公务员 考核暂行规定颁布后，随着考核工作的深入开展，问题和矛盾也随之出现，公务员考核 工作的实施受到来自很多方面的阻力。公务员考核制度的理论研究逐步得到重视，对公务 员考核制度在实践中存在的问题进行分析总结，主要反映于些论文和少数相关著作中。 2 0 0 3 年出版了领导干部考核制度改革与创新，但内容局限于组织部考察管理的局级领 导干部的考核制度研究。 公务员考核被公认为是一个世界性难题，外国的公务员考核制度研究要远远早于我 国。美国和日本等许多国家政府对公务员考核问题进行了大量的研究，但实际应用效果并 不是很理想。美国对公务员的考核是人事总署“最头痛的问题 ，因为考核分数的决定依 赖于主管官员、监督人员、考核人员的认识、见解和好恶程度，缺乏客观标准，存在一定 的主观性和凭印象的问题。日本人事院为解决“能力评定 问题，专门成立公务员“能力 评价研究会，1 9 8 4 年1 1 月至1 9 8 6 年1 月，连续1 2 次召开研讨会，最后仍然难有突破。 1 改进我国公务员考核制度的对策研究 肖鸣政在人力资源开发与管理在公共组织中的运用一书中认为，尽管我国现 在的公务员考核制度，是在借鉴我国古代和国外经验的基础上，根据现代政府机关的特点 而建立起来的，已经形成了套相对完整的体系。但是，严格说来，我国公务员的考核制 度还处于从传统考核向绩效考核过凌的阶段，传统色彩还相当浓厚，制度框架还较为粗糙。 肖鸣政的观点对我国公务员考核制度的现状概括是较为准确的，在实践工作当中，我对这 观点体会较深。从研究方向和发展趋势来看，公务员考核制度的研究还任重道远，真正 符合中国特色的卓有成效的公务员考核制度的建立还需要多方的探索和努力，这也正是专 家学者和我们这些在机关中从事实际工作的同志需要努力的方向。 本论文主要采用比铰分析法、实例分析，在阐述我国公务员考核的现状、特点及存在 问题的基础匕，通过对国外公务员考核模式经验和国内上海、深圳、重庆、青岛市市北区 等不同地方考核方法探索的分析，从中得出有借鉴意义的经验和思路，力求提出有实用价 值的较为科学合理的考核办法，- 更好地推动公务员考核工作的开展。 ， 由于水平所限和时间的仓促，论文中确实存在些缺点和不足之处，在日后的学习和 工作中我会继续这方面的研究，：弥补论文研究的欠缺。衷心希望老师能考虑我的看法，不 胜感激。 改进我国公务员考核制度的对策研究 1 我国公务员考核制度的现状、特点及存在的问题 1 。1 我国公务员考核制度的最新发展 2 0 0 5 年4 月，我国通过了新中国成立以来首部公务员人事管理的综合法律公务员 法，并于2 0 0 6 年1 月1 日起旖行。公务员法凝结了我国十几年来公务员制度建设的 经验，借鉴了国外公务员管理的做法，对规范公务员管理，保障公务员合法权益，加强对 公务员的监督，建设高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，提高工作效能，都有重要意义。 公务员法施行以前，我国行政机关人事制度适用的是1 9 9 3 年颁布的( ( 公务员暂 行条例) 。公务员暂行条例在总结和吸取我国干部考核制度经验的基础上建立，不可避 免带着传统的干部人事考核方法的烙印。同公务员暂行条例相比，在公务员考核制度 方面，公务员法加入了些新的规定。 首先，在考核内容上，“廉”首次被加为单列的考核范畴。公务员暂行条例规定“对 公务员的德、能、勤、绩进行全面考核 ，而公务员法第三十三条规定，“全面考核公 务员的德、能、勤、绩、廉”，显示了加强廉政法制建设的决心。我国在改革开放和建设 社会主义市场经济体制取得举世瞩目成就的同时，由于各方面种种复杂因素的综合作用， 国家机关公职人员的些腐败现象也有所滋生，如以权谋私、任人唯亲、贪污受贿等等。 作为国家公职人员出于私人目的而滥用公共权力和公共资源的行为，严重地影响了政府和 公务员的形象。1 9 9 2 年初，邓小平在南方谈话中曾强调，搞廉政建设，反对腐败，“还是 要靠法制，搞法制靠得住些。 1 公务员法将廉政作为考核内容，能够促使公务员洁 身自律，预防和减少以权谋私、索贿受贿问题的发生。 其次，在考核结果中增加了“基本称职 这个等次。公务员暂行条例规定考核结 果分为“优秀、称职、不称职”三个等次，而公务员法第三十六条规定，“定期考核 的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，”符合公务员考核工作实践的需要。 公务员暂行条例将公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次，规定评为 优秀的比例最多不能超过1 5 ，由此带来的后果是绝大多数 都集中在称职这等次上， 不称职的公务员也是极少数，因为我国对不称职公务员的处罚非常严厉，领导与同事多不 愿将他人评定为不称职。数据显示，1 9 9 8 年度我国参加考核人数5 0 4 3 5 5 7 人，占当年公 3 改进我国公务员考核制度的对策研究 务员总数的9 6 3 ，其中确定优秀等次6 9 8 3 3 9 人，占参加考核人数的1 3 8 5 ，称职等次 4 3 3 7 6 2 8 人，占参加考核人数的8 6 ，确定不称职等次7 5 9 0 人，占参加考核人数的0 1 5 。 在数量众多的“称职 等次上，既包括相当部分德才表现和工作实绩都比铰好的公务员， 也包括部分德才表现和工作实绩比饺差的公务员。然而，f 也f 门都享受同样的待遇，没有 任何差别，因此难以起到奖优罚劣的激励作用。从世界范围来看，划分考核结果的等次是 各国对考核结果进行定性的共同手段。西方公务员考核结果般划分为5 - 7 个等次，如英 国的公务员考核分为5 个等次即特别优异a 等，良好b 等，满意c 等，尚可为d 等，不满 意e 等；澳：l - n 亚公务员的考核结果分为5 等，即不称职、及格、称职、优秀、杰出。等 次过少无法反映公务员实际情况的复杂性，所以公务员法纳入“基本称职 试图分解 比例过大的“称职”等次，将公务员绩效评价的距离拉开，真正实现考核结果的激励作用。 第三，公务员法较之公务员暂行条例还出现了其他些改进。( 1 ) 公务员暂 行条例规定，“公务员的考核分为平时考核和年度考核；平时考核作为年度考核的基础 ， 公务员法将其改为“公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为 基础。“年度考核 变为“定期考核 ，是为了适应不同单位、不同部门考核周期的差异。 ( 2 ) 公务员暂行条例规定，- ，凡在年度考核中被确定为优秀、称职的，可以按照规定 晋升工资和发给奖金。”公务员法则规定，。公务员在定期考核中被确定为优秀、称职 的，按照国家规定享受年终奖金。 将“晋升工资和发给奖金”改为“享受年终奖金 ，奖 励的内容更为具体和合理。( 3 ) 公务员暂行条例规定，“公务员在年度考核中被确定为 不称职的，应当按照规定程序予以降职。 而公务员法关于“公务员在定期考核中被 确定为不称职的，按照规定程序降低个职务层次任职 的条款将降职的范围严谨地明确 在“堋务层次 上，更具语言和操作的规范性。 1 2 现阶段我国公务员考核制度概述 1 2 1 考核制度的基本内容 我国公务员考核制度，是指国家行政机关按照管理权限，根据有关法规，以一定的标 准和程序对公务员的思想品德、勤政廉政、工作成绩、工作能力及工作态度进行全面考察， 4 改进我国公务员考核制度的对策研究 做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等的依 据的制度。公务员考核是对公务员的日常德才表现和工作实绩进行考核评价，促进勤政廉 政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，是公务员制度的重要组成部分。2 0 0 7 年1 月4 日颁布的公务员考核规定( 试行) 对公务员的考核内容提出，“以公务员的职位职 责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。 德，是指思想政治素贡及个 品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职 责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完 成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。公务员考 核在不同国家有不同的称谓，如美国、英国称为“考绩 ：法国称为“评定”或“鉴定 ； 德国称为“考核评价”；日本称为“勤务评定。虽然称谓不同，但各国对于公务员的考核 内容基本类似，考核以实绩为主。 1 2 2 考核的原则和基本方法 “公务员考核原则是指在考察与评价公务员的德才表现和工作实绩时，应遵循的准 则。 2 我国公务员考核的基本原则是： ( 1 ) 客观公正原则。这一原则要求对公务员的评价要实事求是，不能拔高，亦不能贬 低，更不能歪曲，要全面反映公务员的思想品德、业务和实际工作情况，不能凭一时事 的印象来确定考核结果。同时，对公务员的考核要严格按规定的标准进行，并且要一视同 仁，不能因为公务员的职务高低及与领导者的亲疏而在标准的掌握上宽严才一。 ( 2 ) 民主公开原则。这一原则要求对公务员的考核在考核方法、程序上必须走群众路 线、听取群众意见，让群众参与考核。同时，要将考核的目的、范围、要求、对象、时间、 内容、标准、程序等在定范围内公布于众，并将考核结果及时向公务员本人公布，若公 务员对考核结果有异议，还可以按规定申请复核。 ( 3 ) 注重实绩原则。这一原则要求在全面考核公务员德、能、勤、绩、廉的基础上， 着重考核其工作实绩，把它作为评价公务员的重要依据。 ( 4 ) 简便易行的原则。这一原则要求公务员考核应当具有可操作性，不繁琐，易于推 广。为达此目的，各地都进行了有益探索，积累了不少宝贵经验，包括制定严格具体的考 改进我国公务员考核制度的对策研究 核标准与考核程序，实行定性考核与定量考核相结合，做到考核权限与公务员任免权限相 致等等。 新颁布的公务员考核规定( 试行) 也要求对公务员考核坚持客观公正、注重实绩 的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规 定的权限、条件、标准和程序进行。 1 2 3 考核的工作：机构和程序 公务员考核规定( 试行) 中对此有专门的规定：公务员考核按照管理权限和规定 的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。机关在年度考核时可以设立考核委员会。 考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。 年度考核按下列程序进行： ( 1 ) 被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职； ( 2 ) 主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总 结，写出评语，1 提出考核等次建议和改进提高的要求； ( 3 ) 对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示； ( 4 ) 由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次； ( 5 ) 将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。 对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测 评。 公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。各机关应 当将公务员年度考核登记表存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核情况 报送同级公务员主管部门。 1 2 4 考核的等次划分 公务员考核规定( 试行) 中对公务员年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职 和不称职四个等次，同时对各等次确定了相应评选标准。 优秀等次须具备下列4 剐q = - ( 1 ) 思想政治素质高；( 2 ) 精通业务，工作能力强；( 3 ) 工 作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；( 4 ) 工作实绩突出；( 5 ) 清正廉洁。 6 改进我国公务员考核制度的对策研究 称职等次须具备下歹吐条件：( 1 ) 思想政治素质较高；( 2 ) 熟悉业务，工作能力较强；( 3 ) 工作责任i 强，工作积极，工作作风较好；( 4 ) 能够完成本职工作：( 5 ) 廉洁自律。 基本称职等次：( 1 ) 思想政治素质般；( 2 ) 履行职责的工作能力较弱；( 3 ) 工作责任 心_ 般，或工作作风方面存在明显不足；( 4 ) 能基本完成本职工作，但完成工作的数量不 足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误：( 5 ) 能基本做到廉洁自律，但某些方面存 在不足。 不称职等次：( 1 ) 思想政治素质较差；( 2 ) 业务素质和工作能力不能适应工作要求；( 3 ) 工作责任1 ) 或工作作风差；( 4 ) 不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重 大损失或者恶劣社会影响；( 5 ) 存在不廉洁问题，且情形较为严重。 公务员年度考核优秀等次人数，般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的 1 5 以内，最多不超过2 0 。 1 2 5 考核结果的使用 公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞 退的依据。 公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理： ( 1 ) 累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升个工资 档次； ( 2 ) 累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升个级别； ( 3 ) 确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资 格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑； ( 4 ) 被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等 功； ( 5 ) 享受年度考核奖金。 公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理： ( 1 ) 对其诫勉谈话，限期改进； ( 2 ) 本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限； 7 改进我国公务员考核制度的对策研究 ( 3 ) 年内不得晋升职务； ( 4 ) 不享受年度考核奖金。 公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理： ( 1 ) 降低个职务层次任职； ( 2 ) 本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限； ( 3 ) 不享受年度考核奖金； ( 4 ) 连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。 公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培 训。 1 3 现阶段公务员考核工作的主要特点 2 0 0 6 年1 月1 日起施行的中华人民共和国公务员法对公务员考核做了纲领性的 规定。公务员法以及以公务员法为依据的公务员考核相关规定共同构成了公务员考核制度 的法规体系。 ( 1 ) 考核主体与客体明确。在公务员考核中，考核的主体是国家机关，。承担考核主 体任务的是由部门负责人及其工作人员和公务员代表组成的考核委员会或考核小组。考核 的客体是公务员，即考核的对象是已确立公务员身份的人员。 ( 2 ) 考核内容相对固定。在考核工作中，国家机关根据国家有关法律、法规、规章、 政策规定的考核内容、标准、程序和方法，根据公务员管理权限，对所管辖的公务员德、 能、勤、绩、廉进行考察、审核与评价，主要采取以定期考核为主、不定期考核为辅的形 式进行。针对公务员考核制度建立和实际实施中所反映出些不适应新时期公务员考核实 际的问题，公务员考核规定( 试行) 对具体内容进行了适当的修改和完善。如：区别考 核对象，实施分级分类考核；考核内容和考核等次的增加：改善考核方式，完善考核申诉 机制等方面。 ( 3 ) 考核有定的标准和程序。科学的考核方法和考核程序是使考核结果达到客观 公正的保障。因此，公务员考核遵循法定的方法与程序进行。依法考核是公务员考核制度 的根席特点。 8 改进我国公务员考核制度的对策研究 一( 4 ) 考核结果成为合理使用公务员的依据。如果考核仅仅是做出评价j 。而不能成为： 合理使用公务员的依据，那么这种考核也不是完整意义上的公务员考核制度。中华人民 共和国公务员法第三十七条明确规定：“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、 工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。 这就在一定程度上保证了公务员考核工作的 实效。 1 4 我国公务员考核制度存在的问题 公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分，是公务员管理工作的关键环节。自实 施公务员考核制度以来，我国各级政府及其各部门都制定了相应的实施方案，普遍开展了 公务员考核工作，收到了较好效果。但是，从公务员考核制度实施的实践情况来看，我国 公务员的考核过程中还存在许多问题。有的源于工作本身，公务员工作包罗万象，纷繁复 杂，哪些工作列入考核内容，工作做到何种程度，难以制订合理标准，有的源于思 嘲念 陈旧，爱面子，讲人情，中庸处事，干多于少，干好干坏，考核等次却难以拉开，使考核 制度流于形式，还有的源于措施不力，制度本身的不足。特别是近几年揭露出的腐败大案 中落马的不少政府高级官员，在提拔重用前已有严重问题，却顺利通过考核走匕了领导岗 位，更使考核问题成为社会瞩目的焦点。因此，要保证公务员队伍能健康发展，就必须改 进完善公务员考核制度，这对于从制度e 遏制用人上的腐败现象，科学合理用a p j - ，降低 用人风险，提高行政效率有重大的理论和现实意义。 ( 1 ) 考核标准不具体，优秀等次难以确定 考核标准就是对国家行政机关各类人员基本条件和岗位职责数量、质量标准的要求。 它是衡量工作人员是否胜任现职的依据。中国的公务员考核法规，按照不同类别、不同层 次公务员职位的要求，明确规定了各个等次的具体考核标准，国家机关工作人员都是在不 同职务层次和业务岗位e 工作的，因而，对不同职务层次和业务岗位的工作人员，应该确 定不同的条件和标准要求。例如对办事员，只要求能在上级的指导下办理般事务，对科 长则要求有独立的工作能力、定的政策水平和组织领导能力，以及起草文件、工作报告 等。对较高层次的领导，还要求有较高的学识理论水平以及决策能力和宏观管理能力等。 对不同业务岗位的工作人员，还要有不同业务水平的要求。根据不同的考核目的、对象确 o 改进我国公务员考核制度的对镱研究 定不同的考核内容和考核标准是对人员科学分类管理思想在考核工作中的体现。确定公务 员的考核标准，必须以公务员的岗位职责为依据。对同机关的同一职类，要实行统一的 标准；而对不同岗位则有不同的要求，但是，也要使不同职类公务员的考核标准大致平衡。 由于我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，所以考核的标准必须科学、合理，然而， 目前我国的公务员考核仍然过于笼统。主要原因，同其它国家相比，我国公务员制度建立 时间相对较晚，公务员岗位职责和目标管理还没有建立起来；公务员工作范围较广，工作 纷繁复杂，工作环境面临形势不断变化，难以制定统一相对稳定的标准。虽然一些细则对 考核标准作过较为详尽的阐释，但是，“由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被 考核者之间缺乏可比性，考核者无所知适从细。 考核标准不具体、过于笼统，必然使公务员考核时的优劣难以区分，考核结果出现失 真，有些单位的年度考核中平均主义盛行，出现了“轮流坐庄”和“搞平衡 的不正常现 象。 所谓轮流坐庄，是指考核中某些领导顾及到考核结果与职务升降、工资高低、奖惩 等直接挂钩，关系到公务员的切身利益，因此，为保证机关内部一团和气；而采取大家轮 流评优的方法，这就极大地抵消了考核中优秀等级的激励作用，使评优工作没能实际意义， 形同虚设。所谓“搞平衡”是指在考核过程中，行政机关考核的负责人由于条件的限制或 者主观原因，而拔高或压低考核等次，以试图促进被考核单位的和谐、稳定和团结。“平 衡刀现象总的有：一是公务员考核主管部门在下达优秀等次、考核指标比例时造成的机关 与机关之间的平衡。无论各单位当年的业绩有何差别，优秀名额的比例也是差不多的。领 导照顾下属科室，使每个科室尽量都有优秀名额，这在公务员年终考核中较为普遍。二 是科室内部搞平衡。由于行政机关的工作性质和技术的不完善，增加了评定公务员优秀等 次的难度，用现有的考核标准和技术来衡量与评定甲公务员和乙公务员时，难以确定谁更 优秀，于是有些地方的机关就采取轮流坐庄的办法，即今年甲优秀，明年乙优秀。 客观公正、注重实绩是公务员考核制度的基本原则，而这种笼统、不细化的考核，不 仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，刚氐了公 务员参与考核的热情。 1 0 改进我国公务员考核制度的对策研究 ( 2 ) 考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确 “激励因素是指诱导个人去做出各种成绩的东西协。公务员考核的激励功能就是 指考核在激励公务员提高工作效率，做出各种成绩等方面的积极作用。通过考核，方面 对公务员的思想品德、工作态度和实际成绩进行检查和评价，发现工作的成就和问题，评 估先进与落后，促进和鼓励他们尽职尽责，克己奉公，廉洁自律，做好本职工作；另方 面，通过考核，根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有f - t - 有降，对公务员评定不同的 等次，并相应兑现考核结果，把这种赏罚、升降同物质利益联系起来，包括发给资金、晋 升工资、降职、辞退等，以激励公务员奋发进取的精神，努力学习，提高自身素质，自觉 履行职责，从而达到提高机关行政效率的目的。通过公务员考核，可以激励先进、鞭策后 进，形成公务员的竞争环境和竞争意识，进而有利于提升政治素质和业务素质，提高公共 行政管理的效率和质量。 实践中，由于有规定，优秀的比例般不能超过百分之十五，再加上考核中基本称职 和真正不称职的公务员都是极少数，所以，绝大多数的考核等次都集中在称职和这一层次 上，从而造成了称职的大平台。如此众多的称职公务员，参差不齐、高低不一，有的公务 员工作表现突出，但苦于优秀名额有限而没能评上；有的公务员工作表现极差，但人缘尚 可；有的公务员考核机构的负责人，喜欢做“和事佬，只要他手下的公务员不犯大错误， 都会给评为称职等次；他们往往还“看人下菜碟”，惧怕个别公务员被评为基本称职或不 称职之后铜芎什么不理智的行为，于是，干脆都评为称职，以息事宁人；他们有时也顾及 单位的“面子，觉得公务员被评为基本称职或不称职就影响了本单位的声誉，就搞所谓 “家丑不外扬 ，把原本基本称职或不称职的公务员也都评为称职。再加上社会匕广泛流 传的“领导说你行，不行也行；领导说你不行，行也不行现象的广泛存在，于是这层 次中既包括了相当部分德才表现都比较好的公务员，也包括部分德才表现和工作实绩 比较差的公务员。让他们统统都享受同样的待遇，混淆了公务员的行为差别，客观上出现 了“干多干少个样”的现象，损害了考核制度的激励功能。 考核等次较少，还与我国传统文化有关，中国人比较重人情，好面子，中庸处事，大 家同在一处工作，在工作标准不细化的情况下，考核分出三六九等，心理t 不易接受，且 改进我国公务员考核制度的对策研究 不利于单位的稳定，优秀的较少，基本称职和不称职的更少，大家都处于称职等级，彼此 都样，容易形成你好我好大家好的局面。 ( 3 ) 考核程序没有得到足够重视 公务员的考核程序就是根据考核的运作规律而编制的考核工作的先后次序。这是各项 考核工作得以顺利进行的重要保证。公务员的考核，既要有平时的考核，又要有年度考核。 平时考核每月进行一次，并且要有详细的纪录；年度考核每年进行一次，以平时考核为主 要依据。根据我国公务员考核制度的规定，进行年度考核时，必须设立非常设性的考核委 员会或考核小组，作为考核的工作机构，并且要由各部门负责人直接领导。年度考核要经 过个 小结，即发放考核表格，由受考者本 、填写表格，撰写年度述职报告，并且按规定 的日期呈送主考入；群众评议，即由受考者作述职报告，汇报自己履行岗位职责的主要情 况。然后，进行群众评议，对受考者的德、能、勤、绩、廉五个方面进行全面考核：主管 ，领导评语，即主考人在广泛听取群众意见的基础上，对所属公务员逐进行考核，写出详 细的书面评语，评定考核等次。最后，将考核评语报送考核委员会或考核小组对主考渐 7 上报的公务员考核材料进行审定；部门负责人审核确定考核等次：将考核结果以书面形式 通知受考者本人等。 但是在实际考核过程中，有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进 行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次 ，不同程度存在“以评代考”现象。 个别地方和个别单位在公务员年度考核中不搞公开述职。此外，还有一些单位不按照规定 将年度考核结果以书面形式通知受考者本人。 ( 4 ) 考核方法上偏于定性 考核方法是在既定的考核要素和标准基础上对工作人员合理进行考核的特定方式方 法，是实现考核目的的手段。公务员考核的效果如何，在很大程度匕取决于考核的方法是 否科学。科学的考核方法是客观、公正、全面、准确评价工作人员的重要手段。它是考核 目的、内容得以实现的保证。如果仅有个好的考核要素体系和标准体系，而没有个科 学合理、简便易行的方法来排除人为因素的干扰，保证得出客观公正的结论，那么再好的 考核要素、标准体系也会落空。考核方法不是一项孤立的工作，它是整个考核系统中个 改进我国公务员考核制度的对策研究 重要组成部分，它与考核要素、标准、组织、程序等有着密切的联系；并受其制约。这些 因素之间的联系与协调，决定着考核方法应该如何进行。考核的方法也是多种多样的，选 用什么方法进行考核，也要根据考核目的、对象的不同，及其考核要素、标准体系的不同 而定。随着现代科学技术的发展，经济体制和政治体制改革的深入和展开，对国家行政机 关工作人员素质提出了更高的要求。我国公务员考核在方法e 强调定性与定量相结合的原 则。定性考核，是对工作人员素质、职能和绩效进行牙价。它注重“质 的方面，而不是 “量 的方面。而定量考核，则通过一定数字量度显示工作人员的功能特质。在传统的人 事考核中，定性考核般都是建立在经验、感觉和印象的基础匕，受考核人员素质、情绪 影响较大，信息量小，准确性差，容易造成考核的主观随意性。因此，科学合理的定性考 核，必须以定量为客观基础。然而，在实际考核过程中，对公务员的考核往往注重经验印 象，而缺乏定量分析；重视定性考核，忽视定量测评。些单位缺乏考核公务员的量化测 评指标体系，而即使在己经制定了公务员考核量化测评指标体系的单位或部门中，实际考 核时仍然多采用定性的方法，对公务员的评价依然是公式化、概念化、简单化。单纯定性 的考核方法缺乏科学性，容易忽视定量测评，不能适应现代公务员考核的需要。 ( 5 ) 平时考核的基础作用落实不到位 坚持定期考核与平时考核相结合，是我国公务员考核的基本原则之一。定期考核是根 据规定的时间或周期，由专门的考核组织按照规定的考核要素、标准和程序，对公务员进 行的考核。定期考核的有月考、季考、半年考和年度考等不同形式。其中，年度考核是定 期考核的主要形式。年度考核是在平时考核的基础匕进行的每年一次的阶段性概括和总 结，是对公务员的比较全面的考核，也是一种制度化的、规范化的考核形式。我国公务员 考核制度规定，进行年度考核时，必须设立非常设性的考核委员会或考核小组作为考核的 工作机构。年度考核要经过个 小结、群众评议、主管领导评语、考核委员会( 或考核小 组) 审核、部门负责人确定考核等次的基本程序。年度考核结果分为优秀、称职、基本称 职、不称职四种，作为对公务员奖惩、培训、辞退、晋升、工资调整的依据。 平时考核是年度考核的基础。离开了平时考核，年度考核就失去了客观依据。平时考 核是对公务员的日常工作情况及其功过的记录，即主管领导人在日常管理中对其下属人员 1 3 改进我国公务员考核制度的对策研究 的政治表现、工作态度和承办事务的成果按照考核要素和考核标准做出评价或打分，然后 予以记录，以便为定期考核积累资料和提供依据。平时考核的主要形式有日常考勤和工作 检查等，这种考核往往并不直接导致奖励和惩戒，而只是考察公务员日常履行其岗位职责 的工作实绩。但是，平时考核是年度考核的基础。离开了考核，年度考核就成了无源之水， 无本之木。因此，一定要十分重视平时考核。我国公务员的平时考核要注意抓好岗位职责 的明细化，主管领导对公务员的