（公共管理专业论文）文化产业化背景下宣传文化人才开发策略——以宁波市为例.pdf

ad i s s e r t a t i o ns u b m i t t e dt o t o n g j iu n i v e r s i t yi nc o n f o r m i t yw i t ht h er e q u i r e m e n t sf o r t h ed e g r e eo fm a s t e ro fp u b l i ca d m i n i s t r a t i o n s t r a t e g yo nhumanr e s our c e d e v elo p m en tincul t ur,eveen tut ur ei indus t r i a z a t io n t hec a s eo fnin g b oc i t y s c h o o l d e p a r t m e n t ：s c h o o lo fe c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n t c a n d i d a t e：z h a ol i l i n g s t u d e n tn u m b e r：0 5 9 9 0 4 01ol s u p e r v i s o r：p r o f z h a n gy u - c h e n o c t ，2 0 0 8 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论文：学校有权提供目录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学位论文作者签名：bh 争 劫吖年l 2 月廿日 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在2 年解密后适用 本授权书。 指导教师签名：学位论文作者签名： j 3 l 卜吣笔 年月日 山幅年2 月订日 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 签名： 州年仁月玎e l 摘要 摘要 2 0 0 6 年文化体制改革试点工作在部分省、市进行，经过两年多的试点，2 0 0 8 年此项工作在全国范围推开，解放文化生产力，大力发展文化产业成为各级政 府的中心工作之一。在短短两年的文化产业化实践中，宣传文化人才资源不能 满足产业发展的需要，规模偏小、总体素质偏低、结构不合理等问题成为制约 文化产业发展的主要瓶颈，并且成为全国性的普遍问题。在这种情况下，加快 建设一支与文化产业发展相适应的宣传文化人才资源队伍显得十分重要。 本文运用人力资源开发相关理论，总结借鉴西方发达国家文化产业发展的 相关经验，分析我国文化产业发展状况和总体趋势，明确文化产业发展对宣传 文化人才资源的基本要求，在一般理论层面展开讨论，解决了两个主要问题。 一是针对传统型宣传文化人才开发模式以专业领域划分人才，开发人才，使人 才远离市场，在各专业领域内封闭式成长，难以形成协同效应等弊端，尝试建 立以文化产业链为中心的宣传文化人才资源产业链开发模式，按照产业链上下 游流程关系，以各价值实现环节来高度细分各类人才，理论上能够实现人才智 力在产业化中的无缝对接，缩短智力转化过程，提高文化产业发展的速度和质 量。二是针对传统宣传文化人才个体素质不能适应文化产业发展要求的弊端， 根据产业链人才开发模式，尝试建立产业化背景下人才个体素质构成通用模型 神殿模型，从关系、通用技能、专业技能和概念等四个层面高度归纳了产 业化宣传文化人才个体应该具备的整体素质要求。对上述两个问题的解决是本 文的创新之处，一方面为产业化宣传文化人才资源开发提供有益的方法论参考， 另一方面也为产业化背景下，加快宣传文化人才资源队伍建设提供系统性思路 和框架，为人才个体能力素质开发提供参照系。 本文最后在实践层面对全国文化体制改革首批试点城市宁波市的宣传文化 人才资源开发进行了深入的个案研究，分析问题，探明原因，遵照产业链开发 模式和神殿模型的理论，从政府、企业、个人三个维度给出人才开发的战略性 对策建议。 关键词：人才开发策略，文化产业化，人力资源管理 t h ee x p e r i m e n to nc u l t u r ea d m i n i s t r a t i o nr e g i m eb e g i n so n2 0 0 6i ns o m ep r o v i n c e sa n d c i t i e s ，a n dw i l lb ee x t e n d e dt oa l lt h ec o u n t r yo n2 0 0 8 t h ec u l t u r ei n d u s t r yd e v e l o p m e n th a sb e e n o n eo ft h em o s ti m p o r t a n tt a s k so fg o v e r n m e n t s h o w e v e r , t h ee x p e r i m e n th a ss h o w nt h a tt h e h u m a nr e s o u r c el i m i t st h es u c c e s so fc u l t u r ei n d u s t r i a l i z a t i o n t h em a i nb o t t l e n e c k si n c l u d es i z e ， q u a l i f i c a t i o n ，a n ds t r u c t u r e ，e t c s o i ti s i m p e r a t i v et oi m p r o v ea n dr e f o r mh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n ts t r a t e g yi nc u l t u r es e c t o r s t h ep a p e rs u m m a r i z e st h ee x p e r i e n c e so fc u l t u r ei n d u s t r yd e v e l o p m e n ti n d e v e l o p e d c o u n t r i e s ，a n da n a l y z e st h es t a t u sa n dt r e n do fc u l t u r ei n d u s t r i a l i z a t i o ni nc h i n a t h er e q u i r e m e n t o fh u m a nr e s o u r c ei nc u l t u r ei n d u s t r i a l i z a t i o ni sa l s od i s c u s s e d t w om a i np r o b l e m sa r ea n a l y z e d i nd e t a i li nt h i sp a p e r t h ef i r s to n ei st oe s t a b l i s ht h eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n tm o d e lb a s e d o nc u l t u r ei n d u s t r yc h a i n ，w h i c hm a yo v e r c o m es o m ep r o b l e m si nt r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c e r e g i m e ，s u c ha si s o l a t i o na m o n gs e c t o r s t h en e wm o d e lp r o p o s e st h a tt h eh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n ts h o u l db ec o n s i s t e n tw i t hc u l t u r ei n d u s t r ys t r u c t u r ea n dv a l u ec r e a t i o no r i e n t e d ， w h i c hm a ya c h i e v et h es e a m l e s st r a n s i t i o no fh u m a nr e s o u r c ei nc u l t u r ei n d u s t r i a l i z a t i o n t h e s e c o n do n ei st os e tag e n e r a lm o d e lo fh u m a nr e s o u r c eq u a l i f i c a t i o ni nc u l t u r ei n d u s t r i a l i z a t i o n ， c a l l e d “t e m p l em o d e l ”t h em o d e ls u m m a r i z e st h em a j o rq u a l i f i c a t i o no fh u m a nr e s o u r c ea sf o u r a s p e c t s ，p u b l i cr e l a t i o n s h i ps k i l l s ，g e n e r a l s k i l l s ，p r o f e s s i o n a ls k i l l s ，a n dc o n c e p ts k i l l s t h e m e n t i o n e dt w om o d e l sn o to n l yp r o v i d et h em e t h o d o l o g yo nh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ti n c u l t u r ei n d u s t r i a l i z a t i o n ，b u ta l s o p r o v i d et h eb e n c h m a r ka n di m p l e m e n t a t i o n s c h e m eo n i m p r o v i n gh u m a nr e s o u r c eq u a l i f i c a t i o n f i n a l l y , t h ep a p e rg i v e st h ec a s e so fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yi nn i n g b oc i t y i t a n a l y z e st h es t a t u sa n dc a u s e so fh u m a n r e s o u r c ei nn i n g b oc u l t u r es e c t o r sa n dp r o v i d e sp r a c t i c a l s u g g e s t i o n sb a s e do nt h em o d e l se s t a b l i s h e di nt h ep a p e r k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ，c u l t u r ei n d u s t r i a l i z a t i o n ，h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t 目录 目录 第1 章引言1 1 1研究背景与目的1 1 2 国内外研究情况综述2 1 3研究的范围与方法3 1 4论文的主要结论及内容3 第2 章人力资源开发相关理论5 2 1人力资源及其特殊属性5 2 2人力资源管理6 2 3人力资源开发7 2 3 1 人力资源开发的定义7 2 3 2人力资源开发的类型7 2 3 3 人力资源开发的重点员，】：素质7 2 3 4 人力资源开发流程8 2 3 5 人力资源开发的途径与方法9 2 4人力资源开发与本文研究的人才资源开发1 0 第3 章文化产业化及其对宣传文化人才的要求1 2 3 1文化体制改革与文化产业化1 2 3 1 1文化体制改革与文化产业化的关系1 2 3 1 2 文化体制改革的原冈与文化产业化的意义1 3 3 2文化产业的基本概念及体系1 4 3 2 1文化产业的基本概念1 4 3 2 2文化产业体系1 5 3 2 3本文研究的文化产业体系范畴1 6 目录 3 3国内外以及宁波市文化产业发展的趋势1 7 3 3 1 国内外文化产业发展的趋势1 7 3 3 2 宁波市文化体制改革的进程18 3 3 3 宁波市文化产业发展状况1 9 3 3 4宁波市文化产业发展趋势2 2 3 4文化产业化对宣传文化人才的要求2 3 3 4 1 人才与文化产业发展的关系2 3 3 4 2 传统文化发展模式下宣传文化人才资源开发模式和分类2 4 3 4 3 产业化背景下宣传文化人才资源开发模式和分类2 5 3 4 4 产业化背景下宣传文化人才个体素质构成模型2 7 3 5产业化背景下我国宣传文化人才现状概述2 8 第4 章宁波市宣传文化人才现状及需求分析3 0 4 1宁波市宣传文化人才队伍基本情况3 0 4 2宁波市宣传文化人才队伍存在的主要问题3 1 4 3影响宁波市宣传文化人才队伍建设的主要原因3 5 4 4产业化背景下宁波市宣传文化人才需求分析3 9 4 4 1 产业化背景下宁波市宣传文化人才队伍总体规模需求分析3 9 4 4 2 产业化背景下宁波市宣传文化人才队伍能级结构需求分析4 3 第5 章宁波市宣传文化人才开发策略4 7 5 1宁波市文化产业发展重点与宣传文化人才开发主要目标4 7 5 1 1 宁波市文化产业发展重点4 7 5 1 2 宁波市宣传文化人才开发主要目标4 7 5 2宁波市宣传文化人才开发主要策略4 8 5 2 1更新宣传文化人才开发理念4 8 5 2 2 政府的措施4 9 5 2 3企业的措施5l 5 2 4个体的措施5 2 i v 第6 章 6 1 结论与展 研究结论 6 2展望5 4 致谢5 6 参考文献5 7 附录a “宁波市宣传文化人才队伍建设研究调查问卷5 9 个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果6 2 v 第1 章引言 1 1 研究背景与目的 第1 章引言 随着经济体制改革、政治体制改革的不断深入，文化体制改革被提上了日 程。2 0 0 0 年中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议 中，“文化产业”一词第一次出现在党的重要文献中。2 0 0 2 年1 1 月党的十六大 和2 0 0 7 年1 0 月党的十七大相继对文化体制改革作出重要部署。 经过两年的试点工作，2 0 0 8 年文化体制改革在全国范围内推开。在大力发 展文化事业，保障人民基本文化权益的同时，解放和发展文化生产力，培育和 壮大文化产业，繁荣文化市场，也成为各级政府的中心工作之一。 在文化产业化发展过程中有很多制约因素，其中人才作为核心因素发挥着 不可替代的作用。解放文化生产力靠政策，发展文化生产力要靠人才。党的十 七大报告中也指出要深化文化体制改革，完善扶持公益性文化事业、发展文化 产业、鼓励文化创新的政策，营造有利于出精品、出人才、出效益的环境，将 人才建设和精品生产、效益生成紧密联系在一起。因此，加强宣传文化人才资 源战略开发，培养和建设一支与文化产业发展相适应的人才队伍，是发展文化 生产力，加快文化产业建设的必然要求。 宁波市是全国文化体制改革第一批试点城市，许多问题的发现和解决也走 在了前列，给其他城市提供借鉴。宣传文化人才资源与文化产业化发展不相适 应，需要转型的问题在现实中越来越突出，在这方面其他试点城市的探索和实 践也十分有限，缺少可以借鉴的成功经验，因此，本文尝试建立以产业链环节 为主导的宣传文化人才资源开发模式，尝试建立文化产业化背景下宣传文化人 才个体素质构成模型，针对宁波市的实际情况，以新的人才开发模式和个体素 质模型为框架，充分利用现代人力资源管理理论，解构宁波市宣传文化人才队 伍现状，预测至2 0 2 0 年人才整体规模和能级需求，明确宁波市未来若干年文化 产业化背景下宣传文化人才队伍建设的目标，从政府、企业、个人三个维度给 出人才开发的战略性对策建议。 第1 章引言 1 2 国内外研究情况综述 一直以来国外研究人力资源的文献成果很多，对本文有指导和借鉴作用的 有公共部门人力资源管理：系统与战略( 第四版) ( 美罗纳德克林格勒，约 翰纳尔班迪北京：中国人民大学出版社2 0 0 1 ) 和人力资源管理( 美亚瑟w 小舍曼，乔治w 勃兰德，斯科特a 斯耐尔大连：东北财经大学出版社2 0 0 2 ) ， 两书分别从公共部门的角度和企业的角度阐述了人力资源管理的理论与实务， 很大程度上贴近宣传文化系统既有作为公共部门的事业单位又有企业的实际， 从研究角度和研究方法上给本文以较大启示。 近年来，国内研究文化产业的学者逐年增多，研究主要集中在三个方面： 一是我国文化竞争力。如中国文化产业国际竞争力报告( 祁述裕北京： 社会科学文献出版社2 0 0 4 ) 、中国城市竞争力报告n o 6 ( 倪鹏飞北京：社会 科学文献出版社2 0 0 8 ) 。二是我国文化产业体系构建、特点和发展趋势预测。 如：文化产业史( 李向民长沙：湖南文艺出版社2 0 0 6 ) 、文化产业体系构 建的回顾与思考( 钱紫华，闫小培，王爱民人文地理2 0 0 7 ，1 ) 、试论我国文 化产业的特点与发展趋势( 李雅梅理论与现代化2 0 0 4 ，3 ) 、论文化产业的 二律背反及价值取向( 张海燕山东师范大学学报2 0 0 7 ，5 2 ，1 ) 、我国文化 产业的梯级开发和利用初探( 祁进玉青海民族研究2 0 0 7 ，4 ) 。三是文化产业 发展战略研究。如文化产业战略与商业模式( 陈少峰长沙：湖南文艺出版 社2 0 0 5 ) 、区域文化产业( 华建长沙：湖南文艺出版社2 0 0 5 ) 、我国信息 文化产业的s w o t 分析与发展战略选择( 解学芳探索2 0 0 7 ，1 ) 、江苏省文化 产业发展战略构想( 蔡健，杨海平金陵职业大学学报2 0 0 3 ，9 ) 、广东文化产 业发展的现状、问题和对策( 刘启宇，刘红红国务院发展研究中心信息网上 传时间2 0 0 7 ，9 ，1 1 ) 、和平崛起背景下的文化产业战略( 袁迎春，严京斌南 方论刊2 0 0 7 ，4 ) 。 在文化产业人才开发方面，北京大学艺术学院院长助理、北京大学文化产 业研究所副所长向勇主编的文化产业人力资源开发( 长沙：湖南文艺出版社 出版2 0 0 6 ) 一书作了比较深入的研究。书中系统地对文化产业人才进行分类， 阐明各类别文化产业人才的特征，短缺的原因，提出各类别文化产业人才开发 的理论性策略。此外，还有一些研究成果，如：人才短缺：制约我国文化产业 发展的核心因素( 张彩凤中共济南市委党校学报2 0 0 6 ，1 ) 等。文化产业人 2 第1 章引言 力资源开发一书的研究侧重于宏观理论层面，具有比较强的理论指导性和权 威性。不可否认的是由于该书从学术角度对文化产业人才开发进行研究，在人 才开发策略上偏重于理论层面，执行主体不明确，缺乏可操作性和实用性。 目前，研究宁波文化产业化的文献还相对较少。仅有宁波市文化产业发 展的现状及对策研究( 李宏宇宁波大学学报，人文科学版2 0 0 7 ，3 ) 、宁波文 化产业发展探析( 叶英英宁波大学学报，人文科学版2 0 0 5 ，5 ) 、宁波文化现 代化指标体系的制定及评价( 陈依元，王益澄宁波大学学报，人文科学 版2 0 0 1 ，1 2 ) 等为数不多的几篇，在宏观层面给本文提供了有价值的参考。上 述文献有的提到了人才因素对文化产业发展的制约作用，但是没有从人力资源 开发的角度加以深入研究，这方面也是宁波文化产业发展研究上的一个空白点， 目前从可检索的文献中没有发现相关研究成果。 1 3 研究的范围与方法 本文研究的对象宣传文化人才是指从事宣传文化工作，有一定专长，能够 创造经济效益和社会效益，并且具有大专及以上学历或初级及以上专业技术职 务的人。研究的范围宁波市宣传文化人才队伍是指市本级宣传系统9 个局级部 门所属的企事业单位和隶属于宁波的1 1 个县( 市) 区所属宣传文化企事业单位 的人才资源的总和。研究中采用定量分析的方法找出宁波市宣传文化人才队伍 存在的主要问题，采用定性分析的方法明确了产生问题的主要原因；借鉴工作 分析和职位设计的方法，以产业链为中心对人才资源开发模式进行重新设计； 综合运用人力资源规划的方法建立宣传文化人才个体能力要素构成模型；运用 线性回归的方法预测未来若干年宁波市宣传文化人才队伍总体规模和能级结 构；运用战略分析法，制定加强宁波市宣传文化人才资源开发的相应对策建议。 1 4 论文的主要结论及内容 通过研究，本文得出的结论是：人才资源是文化产业发展的核心因素。无 论是从全国角度还是就宁波一地而言，目前的宣传文化人才状况远远不能满足 文化产业发展对人才的需求，成为制约文化产业发展的主要瓶颈。因此，要加 快文化产业发展的步伐，首先要加快对文化产业化背景下宣传文化人才资源的 3 第1 章引言 开发。制定文化产业化背景下的人才开发战略，必须明确产业特性、产业人才 特性，产业发展方向以及对人才的需求方向，将政府、企业、个人明确地作为 文化产业化人才开发的主体，从三个主体的角度，提出宁波文化产业化背景下 人才资源开发的多维对策措施，为政府公共部门在推动文化产业发展中提供人 才开发方面的政策借鉴。 本文除了引言外，包括四大部分内容。 第一部分包括第2 章，阐述了国内外人力资源开发的相关理论和方法，为 本文的实证研究奠定理论基础。 第二部分包括第3 章，立足对已有文化产业发展研究成果的分析概述，介 绍文化体制改革过程中，国内外和宁波市文化产业的现状与发展趋势，阐明本 文研究的宏观背景及各项前置条件。从方法论层面，建立本文研究的基本理论 框架。阐述文化产业化对宣传文化人才的要求，分析传统文化模式下宣传文化 人才及分类的弊端，尝试建立以产业链为中心的产业化背景下宣传文化人才资 源开发模式和人才个体素质构成模型。同时，阐述产业化背景下我国宣传文化 人才发展现状。 第三部分包括第4 章，具体以宁波为例进行深入研究。介绍宁波市宣传文 化人才资源总体状况，运用定量分析和定性分析的方法对队伍存在的主要问题 及影响队伍建设的主要原因进行深入研究。采用线性回归方法建模，对至2 0 2 0 年宁波市宣传文化人才队伍的规模需求和能级结构需求进行分阶段的预测，结 合宁波市文化产业发展的重点，确立至2 0 1 2 年、2 0 1 5 年和2 0 2 0 年宣传文化人 才培养的近期、中期和远期目标。 第四部分包括第5 、6 章，从政府、企业、个人三个维度，多主体、全方位， 提出宁波市文化产业化背景下宣传文化人才开发对策建议。本文最后全面总结 了研究结论，对进一步研究方向作了展望。 4 第2 章人力资源开发相关理论 2 1 人力资源及其特殊属性 人力资源是蕴藏在劳动者身上的用于生产产品、提供服务并以此推动整个 经济和社会发展的各项智力、能力的总合1 。当代著名的管理学家彼得杜拉克认 为与其它所有资源相比，组织之间唯一的区别就是人力资源2 。 与传统的物质资源不同，人力资源是一种特殊的资源，其在生产力发展中 的作用愈来愈受到重视，人们将科技视为第一生产力，将人力资源视为社会的 第一资源。人力资源由于是隐藏在人身上的一种潜在资源，因此，具有其它资 源所不具备的特殊属性： 智力性。人力资源的核心价值取决于其所具有的智力性。智力性是隐 形的、潜在的，只有在内部环境和外部环境都相适应的状况下，才会发挥作用， 其作用发挥的程度取决于内外部环境的匹配度，两者是正相关的。智力性是可 以通过学习、继承而不断增强的。 可开发和再生性。一方面，人的主观能动性特征决定其具有很强的可 塑性。人能够主动地观察世界、认知世界和积极地改造世界，能根据客观世界 的变化，化弊为利，从而更好地适应外部环境，争取良好的生存空间。也正是 从这个意义上讲，人的可塑性决定了人力资源具有可开发性。另一方面，人作 为自然界的生物，在不停的繁衍生息，新陈代谢，根据社会发展的实际需要， 随着人口的再生产和劳动力的再生产，人力资源也在不断地再生产，成为推动 经济社会发展的原动力。 独有和排他性。人力资源是蕴藏在个体身上的，属于某个人特有的智 力和能力，别人可以学习模仿，但是，不能简单剥夺，可以通过各种形式转让 其使用权，但是真正的控制者是拥有者自身，是不能与人体分割的资源，是属 于个人占有的资源。人力资源的价值视其稀缺程度而定，稀缺程度高，人力资 源价值就高，反之则低，因此，人力资源具有排他性。 向勇文化产业人力资源开发长沙：湖南文艺版社 h 版2 0 0 6 9 ：3 8 2 彭剑峰人力资源管理概论上海复- 口人学f i i 版社2 0 0 3 ：9 5 第2 章人力资源开发相关理论 时效性和地域性。人力资源的形成受到时间和空间条件的制约，数量、 质量和结构也只能满足一定时间内或者一定区域内的需要，换句话说，同样一 个人此时此地是人才，彼时彼地就不一定是人才。但是通过对人力资源的合理 使用、持续开发，可以减少不加使用或使用不当等所带来的消耗，使其在数量 和质量上不断增加和提高，结构上更加合理。 社会性。人力资源的形成、获取、配置、使用和培育都是一种社会活 动，从宏观上看人力资源总是与一定的社会环境相联系，从微观上看，人力资 源都是以群体形式组织在一起，组织过程也体现出社会性。人力资源本质上是 一种社会资源。 2 2 人力资源管理 人力资源管理是指对具有专门知识或技能的职业人员的开发、利用和管理。 其主要目的是通过人力资源战略规划、招聘、配置、使用、培训、考核、薪酬、 激励、职业生涯管理等工作，以期最充分地发挥每个人的才能，共同实现组织目 标。 在人力资源管理过程中，有三个至关重要的管理环节，即宏观提升环节一 一人力资源战略规划，微观提升环节职业生涯规划，中观提升环节培 训，这三个环节基本统筹了其他管理环节，整合了人力资源的管理活动。 人力资源战略规划是组织基于发展目标，依据内外部环境的发展变化趋势， 对自身人力资源供需数量和关系的一种宏观把握和调节计划，是组织层面将人 力资源作为重要的生产要素所做出的宏观行为。职业生涯规划是个人的事业发 展愿景，是建立在个人发展与组织发展有机结合基础上的，由组织提供平台和 机会，由个人付诸实践的个人行动计划。概括地说前者是组织的行为，后者是 个人的行动，而能够将两者紧密联系起来的是中观提升环节培训。培训是 把任职基础能力转化为工作所需要的具体能力和技能的过程，其最终目的是通 过提升员工的能力来实现员工个人的职业生涯规划，进而达成组织的发展目标， 实现个人和组织共同成长的目的。因此，在人力资源管理中要善于把握好这三 个重点环节，这三个环节贯穿人力资源管理的始终，统领其它管理环节，融会 贯通于其它管理环节之中，只有抓好了这三个环节，才能有效地将组织发展与 个人成长有机结合起来，最终实现双赢。 6 第2 章人力资源开发相关理论 2 3 人力资源开发 2 3 1 人力资源开发的定义 人力资源开发是一个以评估为中心，通过学习、教育、实践和管理( 包括 培训、职业生涯管理等) 等方式对人力资源进行有效开发的系统过程，它是提 升员工素质，挖掘潜能的过程，是改进工作能力、提高工作绩效的过程，是对 人才合理利用与充分发挥其潜力的过程，是组织与个人双重发展的过程3 。 2 3 2 人力资源开发的类型 人力资源开发的类型。 根据分类依据不同，有多种不同类型。我们通常使用按开发时间分类的方 法，将其分为前期开发、使用期开发和后期开发。前期开发主要事指进入劳动 力市场之前的开发活动，如家庭教育、学校教育、就业培训等；使用期开发是 指人力资源使用过程中的开发活动，包括培训、在职教育、工作轮岗、工作分 析和人员配置、职业生涯管理等；后期开发是指退休之后的开发，包括返聘、 老年大学再教育等。我们关注和研究的主要是使用期开发。 2 3 3 人力资源开发的重点员工素质 人力资源开发的核心是提高员工素质。 所谓员工素质就是一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反 映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素 质的判断人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 对员工素质进行解构，可以帮助人力资源开发者了解究竟应该从哪些方面 入手切实有效地对员工实施有针对性地开发活动，提高人力资本使用效益，进 一步提高人力资源的开发效能。 斯潘塞1 9 9 3 年提出素质的冰山模型，根据他的观点，人的素质可以用一座 冰山来形容，冰面下的是潜在的素质，冰面上的是表象的素质，将人的五个方 面素质分布在冰山上，知识于技能位于冰面之上，是表象的素质，很容易观察 3 向勇文化产业人力资源开发长沙l 湖南文艺f i 版社出版2 0 0 6 9 ：4 2 5 2 7 第2 章人力资源开发相犬理论 和评价，而社会角色、自我形象、个性、动机位于冰面之下，必须通过具体的 行动才能够推测，无论是冰面上的，还是冰面下的素质构成因素，都具有克开 发性，只是开发的方式不同而已。 在斯潘塞素质冰山模型的基础上，很多学者研究员工素质模型的框架。他 们认为素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备 一系列不同苏子要素的组合，其中包括不同的动机表现、个性和品质要求、自 我形象和社会角色特征以及知识和技能水平等。素质模型通常由四到六项素质 要素构成，并且都是与工作绩效最密切相关对的，形式简单易懂。 建立和运用素质模型，首先要对素质进行分类，从而确立与组织所需核心 专长与技能相对应的素质结构，以帮助有效开发组织的人力资源，培育组织的 核心能力。 2 3 4 人力资源开发流程 在组织内部，人力资源开发流程是一个以评估与分析为中心的闭环系统， 如图2 1 所示。 、 获取1 ， 图2 1 人力资源开发流程图 ( 资料来源：向勇文化产业人力资源开发湖南文艺出版社2 0 0 6 ，9 5 5 ) 评估与分析。评估与分析是人力资源开发的基础与前提，在实事求是 地科学评估与分析之后，才能获得人力资源开发的事实依据。评估与分析的重 点是人力资源的素质现状，以及其对行业、组织、现在和未来任务的适应或匹 8 一 第2 章人力资源开发相关理论 配情况。评估与分析一般分层次进行的，以便针对各个层次发现问题，为后续 开发工作提供更有利的支出和更准确地目标导向。 规划。在了解人力资源现状，明确其发展方向的基础上，要对人力资 源的开发进行规划设计。首先，应该运用定量分析、定性分析等方法对人力资 源的需求与供给进行科学预测，之后，明确人力资源获取的方法。根据实际需 要，制定出长期、中期和短期的人力资源开发规划。 获取。获取主要是外部获取和内部获取两种途径。外部获取包括招聘 新员工、协议或者合同使用等方式，内部获取主要通过轮岗等方式实现现有人 力资源与工作的匹配，着力解决人力资源的素质和结构提升问题。 维持。指把已经获取的合适的人力资源留住。留人可以通过人力资源 管理的各个环节来实现，尤其是其中的薪酬管理和绩效考核以及其它激励约束 方式等，员工得到有效的激励和约束，对组织的满意度就会随之提高，流动的 愿望就会随之降低，人力资源得以保留和持续利用。此外，建立一个完善的管 理制度体系，特别是相关的人事制度和激励制度，健全健康文明的组织文化， 靠制度留人，靠文化留人也是不容忽视的。 实施。在这里实施是指狭义层面的人力资源开发，主要有人力资源配 置、培训、职业生涯管理等等。 2 3 5 人力资源开发的途径与方法 人力资源开发根据实施开发的主体不同，主要有政府与社会开发、组织内 部、自我开发等途径。开发的方法比较多，主要有： 政府与社会层面的开发。立足市场人力资源配置机制，以政府人才政 策为导向，以政府人力资本投入为主，广泛拓展社会人力资本渠道，通过高等 教育、社会培训、社会化管理、社会福利保障以及政府扶持、奖励等实现对人 力资源的开发。 组织内部的开发包括职业开发、管理开发、环境开发，是人力资源开 发的重要组成部分。 职业开发，即通过职业活动来培养员工能力，把工作作为重要的学习实践 活动，依据职位需求来提升员工综合素质的过程。通常包括以下开发活动：工 作分析、工作设计、工作专业化、工作轮换、工作丰富化和工作扩大化等。目 9 第2 章人力资源开发相关理论 的是实现个人能力与职位相匹配、个人发展愿景与组织发展目标相一致。 管理开发，集中反映人力资源管理的中心思想，把人力资源开发的思想理 念和目的渗透到日常管理活动中，通过管理活动来完成人力资源开发。这种开 发途径贯穿了人力资源管理的全过程，体现在人力资源战略规划、招聘、配置、 使用、培训、考核、薪酬、激励、职业生涯管理等各个管理环节，其中规划、 培训和职业生涯管理是重点开发环节。一般采用组织内部培训和组织外部培训， 着重解决短时期内员工专业技能适应性问题，采用教育训练来解决长远性员工 发展能力储备问题。 环境开发，是指对组织文化的建设、团队精神的塑造，属于思想意识层面 开发的范畴。一个组织内部的文化氛围直接影响员工的价值判断，员工会依据 组织文化价值取向决定工作态度、工作投入程度以及如何获取工作认可等实际 行为。假如一个组织拥有鼓励奉献、提倡爱岗敬业、有凝聚力的文化氛围，其 员工也会积极投入工作，以爱岗奉献为荣耀，以自身的辛勤劳动和贡献度来分 享组织的收益，员工会寻求在组织内部规章制度范围内行事，极力避免因触犯 规章制度带来的损失。相反，如果一个组织的内部文化是价值取向模糊不清、 松散涣散的，那么，员工也会自然的选择得过且过、能混就混、投机取巧谋取 奖赏等行为。因此，组织文化的建设在人力资源开发中具有十分重要的作用， 为人力资源开发奠定环境基础。同时，团队精神的塑造也和组织文化一样属于 思想意识层面开发的范畴，是个人能力1 + 1 2 的催化剂。 自我开发，出于人的主观能动性，个人为了达到自我发展预期而采取 的自我发掘潜力、自我学习提高的过程。包括不断丰富自身的工作阅历、积累 工作经验、向他人学习借鉴、更新知识技能，甚至于主动改变自身的成长环境 等方法。 2 4 人力资源开发与本文研究的人才资源开发 对于“人才 目前有着多种定义方式，基于本文的研究范围，采用了政府 人才工作主管部门常用的界定方式：人才是指具有大专及以上学历或初级及以 上专业技术职务的人员。宣传文化人才，是指从事宣传文化工作、有一定专长、 能够创造经济效益和社会效益，并且具有大专及以上学历或初级及以上专业技 术职务的人员，即宣传文化专业从业人员，不涵盖除此之外的从事宣传文化工 1 0 作的其他人员 本文研究 言完全适用人 3 1 3 1 我国的文化产业之路是随着文化体制改革开始的，历史非常短暂，仅有6 年的历史，但却进展很快。2 0 0 0 年“文化产业 一词第一次出现在党的历史文 件中中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议。 2 0 0 2 年1 1 月党的十六大报告首次明确了继续进行文化体制改革，发展文化产业 的政策，我们把这一时间视为我国文化产业化之始。 2 0 0 6 年3 月全国文化体制改革工作会议确立了北京、上海、重庆、广东、 浙江、深圳、沈阳、西安、丽江等9 个省市和3 5 个宣传文化单位进行文化体制 改革试点，试点期是2 年。2 0 0 8 年在全国范围内推开。宁波市是浙江省的首批 试点城市，2 0 0 6 年宁波市的文化体制改革工作正式起步。 2 0 0 7 年l o 月党的十七大进一步指出：解放和发展文化生产力，是繁荣文化 的必由之路。明确深化文化体制改革，大力发展文化产业，实施重大文化产业 项目带动战略，加快文化产业基地和区域性特色文化产业群建设，培育文化产 业骨干企业和战略投资者，繁荣文化市场，增强国际竞争力。运用高新技术创 新文化生产方式，培育新的文化业态，加快构建传输快捷、覆盖广泛的文化传 播体系。 从上述事实得出，文化体制改革引发了文化产业化，文化产业化是文化体 制改革的目的。文化产业化是指以解放和发展文化生产力为前提，以市场资源 配置为主导，以满足人们的精神文化生活需求为目的，对传统发展模式下的文 化事业、企业进行综合改造的过程，是孵化文化产业、培植文化产业和做强文 化产业的整个过程。研究我国文化产业化背景下的任何问题，都无法抛开文化 体制改革的大前提。 1 2 第3 章文化产业化及其对宣传文化人才的要求 3 1 2 文化体制改革的原因与文化产业化的意义 研究文化体制改革的原因，主要是为了进一步揭示文化产业化的深远意义。 主要有四个方面的原因： 人民群众不断增长的精神文化生活的需求。按照经济学的规律，人均 g d p 超过1 0 0 0 美元后，对于文化和娱乐的消费将有明显上升4 ，对文化的多样性 需求和个性化需求更加强烈和迫切。2 0 0 7 年我国人均g d p 达到2 4 5 6 美元6 ，城 乡居民家庭文化消费总量2 0 0 6 年比2 0 0 5 年增长1 1 9 。显示出对精神文化生活 的旺盛需求态势。而传统文化发展模式下的文化产品和服务的提供不能满足人 民群众的实际需求。 科技发展为产业发展加力。国际经验表明，新技术已经当之无愧地成 为了文化产业发展的动力和源泉。 “文化短板 现象严重影响经济快速、协调、可持续发展。根据我国 国家统计局发布的数据，2 0 0 5 年我国g d p 达到1 8 2 3 万亿元人民币，经济规模 仅次于美国、日本、德国，居世界排名第四位，超过了英国。如果用竞争力指 数来表示目前中国文化产业发展在国际中所处的位置，可以看出，与其他文化 产业大国相比，中国的文化产业发展水平与世界第四大经济国的地位十分不相 称( 见表3 1 ) ，文化产业发展严重滞后于经济发展。 表3 1 文化产业国际竞争力比较 ( 资料米源：祁述裕文化产业竞争力与相关文化产业北人文化产业前沿报告第一二辑 北京大学出版社2 0 0 4 ：1 7 5 ) 4 向勇文化产业人力资源开发长沙：湖南文艺出版社出版2 0 0 6 9 ：2 3 5 中华人民共和国2 0 0 7 年国民经济和社会发展统计公报中华人民共和国国家统计局网站2 0 0 8 2 2 8 1 3 第3 章文化产业化及其对宣传文化人才的要求 文化产业在西方被称作“2 l 世纪的黄金产业 ，具有 三高二低“的特点， 即高技术、高智力、高收益和低消耗、低污染，是西方发达国家竞相发展的优 质产业、朝阳产业和支柱产业。据国家统计局公布，2 0 0 4 年美国文化产业增加 值占g d p 总量的5 8 3 ，英国占7 6 1 ，加拿大占3 8 ，韩国大约占6 6 ，而2 0 0 4 年我国文化产业实现增加值3 4 4 0 亿元，仅占g d p 的2 1 5 。发展文化产业是国 际竞争的需要。 是提高我国文化竞争力，维护国家战略安全的需要。2 0 0 5 年1 0 月1 0 日联合国通过了保护文化内容和艺术表现形式多样化国际公约，法国和加拿 大是发起国，其核心目的是以保护文化多样性之名，保护本国文化产业，阻止 美国文化的大量入侵。我国面临着同样的问题，近年来在文化市场上，我国与 西方发达国家的竞争越来越直接越激烈，尤其是美国在文化输出上已经形成了 一家独大的文化霸权，占国际市场的4 0 以上7 。随着外来文化产品、文化资本、 文化价值观的长驱直入，我国青年一代的理想信念、道德伦理、民族认同感等 都会潜移默化地受到