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硕士论文知识型员工战略性激励研究 内容摘要 知识创造财富，激励创造知识。在知识经济时代，知识型员工是劳动者的主 导力量，是企业、国家获取和保持战略竞争优势的核心人力资本。中国是一个人 力资源丰富的大国，但高素质人才十分匮乏；社会主义现实经济运行中也存在着 某种激励制度，但这种激励制度并没有作用于效率的提高。因此，研究中国国有 企业知识型员工的战略性激励，克服激励供给不足，让短缺的先进生产要素 知识型员工人力资本充分涌流，对于新世纪全面实现小康社会和中华民族的伟大 复兴就具有战略意义。 在借鉴前人研究成果的基础上，本文提出了知识型员工全新的人性假设 “知识人”，并以此为基点，运用管理学、经济学的立体分析视角，剖析了知识 型员工的时代特征。根据中国国有企业存在的激励误区，指出了以日常权变的管 理激励、产权层面的经济制度激励与企业文化激励构建知识型员工的立体战略性 激励体系。最后，重点对知识型员工的优秀代表企业家与科技人员的战略性 激励从制度上作了实证分析。 关键词：知识型员工：战略性激励；国有企业；企业家 堡圭笙苎 塑塑型里三些堕丝塑墅竺塞 a b s t r a c t k n o w l e d g e c r e a t e sf o r t u n ea n di n c e n t i v ec r e a t e sk n o w l e d g e i nk n o w l e d g e - b a s e d t i m e s k n o w l e d g e de m p l o y e ei st h er u l i n gw o r k e ra n d t h ec o r eh u n a a nc a p i t a lf o r c o r p o r a t i o n sa n dc o u n t r i e st o o b t a i na n ds u s t a i ns t r a t e g i cc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ， c h i n ai sag r e a tc o u n t r yw i t hp l e n t yo fh t m m nr e s o u r c e ，b u th i g hq u a l i t yp e o p l ea r e s c a r c e s o m ek i n do fi n c e n t i v es y s t e m sl i ei nt h er e a l i t yo fs o c i a l i s t i ce c o n o m y , h o w e v e r t h ei n c e n t i v es y s t e mh a sn o e f f e c ti ni m p r o v i n ge f f i c i e n c y h e n c e ，i no r d e r t og e tt h r o u g hi n c e n t i v es h o r t a g ea n dt oh e l pt h ea d v a n c e d p r o d u c t i v ef a c t o r - - t h e h u m a n c a p i t a lo fk n o w l e d g e de m p l o y e ef u l l yf l o w , t os t u d y t h es t r a t e g i ci n c e n t i v ef o r k n o w l e d g e de m p l o y e eo fc h i n ai s o fs t r a t e g i c p o i n tt oc o m p r e h e n s i v e l y r e a l i z e a f f l u e n ts o c i e t ya n dg r e a tr e v i v a lo f c h i n a 洫n e w c e n t u r y b a s e do i lf o r er e s e a r c h e s ，an e wh y p o t h g i so fh u m a nn a t u r eo nk n o w l e d g e d e m p l o y e e - - k n o w l e d g e dp e o p l e ”i sp u t f o r t hi nt h i s p a p e r a c c o r d i n g t ot h i s h y p o t h e s i s , t h ep a p e ra n a l y s e st h ee p o c h c h a r a c t e r i s t i c so f k n o w l e d g e d e m p l o y e e i na t h r e e - d i m e n s i o n a lp e r s p e c t i v eo fm a n a g e m e n ta n de c o n o m i c s i nl i g h to fi n c e n t i v e p r o b l e m si ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，t h i sp a p e rp o i n t so u tt h a tat h r e e d i m e n s i o n a l s u a t e g i c i n c e n t i v es y s t e mc o l r 章r i s i n gd y n a s t i cm a n a g e r i a l i n c e n t i v e ，s y s t e m a t i c i n c e n t i v eo f p r o p e r t yr i g h ta n dc o r p o r a t ec u l t u r ei n c e n t i v e ，f i n a l l yi ts p e c i a l l ym a k e sa p o s i t i v ea n a l y s i s o v a s y s t e m a t i c i n c e n t i v ef o rt h ee x c e l l e n t r e p r e s e n t a t i v e s - - - - - e n t r e p r e n e u r sa 嘲s c i e n t i f i cp e t s o t m e l k e yw o r d s ：k n o w l e d g e de m p l o y e e ；s t 翘t e g i ci n c e n t i v e ；s t a t e o w n e de n t e r p r i s e e n t r e p r e n e u r 原创性声明 本人郑重声明：本人所呈交的学位论文是在导师的指导下独立进行 研究所取得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、 数据- 观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究成 果做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：扬驾兰兰日期：巡：竺乡 关于学位论文使用授权的声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属兰 州大学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定，同意学 校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许论文被 查阅和借阅；本人授权兰州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存和汇编本学位论文。本 人离校后发表、使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时， 第。一署名单位仍然为兰州大学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 论文作者签名：挪_ 一导师签名彦雄日 期：z 噬咝 y 7 3 2 , 0 0 8 知识型员工战略性激励研究 本论文是作者在参加以下科研课题基础上完成的，属于以下 科研课题的一部分： 课题名称：管理学重点课程建设研究 课题来源：兰州大学 课题负责人：贺恒信教授 校内帐号：9 6 2 1 6 1 硕士论文 知识型员工战略性激励研究 一、研究背景 ( 一) 知识经济的时代背景 人类社会正在走进一个崭新的时代知识经济时代。“知识经济”作为一 个概念，已经深入了人们的经济、社会生活。 知识经济时代的到来是知识型员工战略性激励衍生的时代背景。知识型员工 是知识经济时代的弄潮儿。 美国进入知识经济阶段以后，经济规律发生了变化，一系列新现象就无法用 传统经济理论来解释，1 9 9 0 年代以后历次经济危机的预测都失败了，美国经济 连续1 0 年增长，显示出强大的活力。美国是一个财富大国，经济发展水平已经 相当高，物质产品己相当丰富。处在这样的经济发展阶段，美国主要通过知识生 产来主导、影响其它产业的发展，获得的是最丰厚利润，因此美国既是财富生产 大国，也是知识生产大国，是世界的一个创新极。它的富裕来自于知识技术的高 附加值，这些技术知识通过创造新的服务在市场中实现价值。【l 】 与技术联结在一起的知识可以改变一个国家的经济。2 0 年前印度虽被归为 一个不发达国家，而现在印度的软件行销全球。然而是什么因素导致了如此的变 革昵? 答案在知识经济。 知识创新在经济增长中的贡献率，已由2 0 世纪初的5 2 0 上升到当今的 8 0 。9 0 。1 9 5 0 年到1 9 9 2 年之间，全球经济年度总产出从5 万亿美元扩增到3 0 万亿美元，增长了5 倍。今天全世界国民生产总值的近7 0 是知识或信息产业发 展促成的，发达国家如美国总资产已有6 0 是无形资产，人类社会财富的特性也 被改变。 知识经济在当代社会已产生了革命性的影响。知识密集的产业成为现代经济 增长的主导力量，而对传统产业来说，“知识化将是其维持现有地位和实现脱胎 换骨的惟一出路。1 2 1 知识经济的发展使整个产业结构发生了变化。1 8 6 9 年，农产品在美国g d p 中的比重约为4 0 ，半个世纪后，这一比重下降到1 4 ，而今天这一比重只有 1 4 。在制造业中，包括计算机在内的非电力机械部门和包括通信设备在内的电 力机械部门是增长最快的部门，在美国、加拿大、荷兰、爱尔兰、瑞典和英国等 国家其增长速度都超过了1 0 。 在资本投入方面，半导体行业成为投资的重点。在1 9 9 2 年至1 9 9 3 年间，北 美和欧洲的经合组织( o e c d ) 成员国在该行业的投资都以2 0 以上的速度增长： 硕士论文 知识型员工战略性激励研究 在1 9 9 3 年至1 9 9 5 年间，北美、欧洲和日本则都以3 4 以上的年均速度增长。而 在信息和通信设备行业的投资中，金融、长途电信及零售业等服务性行业占了巨 大比例，在美国和英国这一比例竟高达7 5 以上。 根据o e c d 的数据，美国的就业结构中，制造业和商务服务部门的比重在 1 9 6 0 年分别为2 5 和7 左右，而到1 9 9 2 年，这两个部门的就业比重已经相当 接近，为1 5 上下。在1 9 8 9 年到1 9 9 3 年这段时段快速增长的公司中，5 0 属于 知识密集的行业，不到2 0 的公司属于制造业，其余则属于贸易部门和其它服务 部门。这一现象不仅发生在美国，而且也发生在其它经合组织国家。因此，知识 密集的行业是现代经济中增长最为快速和强劲的部分。 知识经济形成之后，极大地影响着国际分工格局。美国和其它国家的差距是 时代性的差距。今后，财富分配比今天将更加不平等。 ( 二) 知识经济的挑战与我国严峻的人力资源现状 每年国际机构都要公布各主要国家( 大约4 6 4 8 国) 的竞争力排行榜。中国 在榜上连续几年徘徊在3 3 名左右。以1 9 9 5 年为例，在4 8 个国家和地区中，中 国竞争力名列第3 4 位，2 0 0 1 年为第3 3 位。1 9 9 6 年，我国劳动力素质列第4 3 位， 员工工作态度列第4 1 位，厂内培训列第6 0 位。 1 9 9 5 年国际竞争力报告8 项分指标的挥名分别为：我国的经济实力居世 界第1 2 位。国际化程度第2 7 位，政府政策导向第2 l 位，财政金融第4 4 位，基 础设施第4 5 位，管理水平第4 7 位，科学技术第2 6 位，国民素质第4 0 位。值得 注意的是，中国的国民素质居第4 0 位，其中子项目：劳动力状况居第4 6 位，教 育结构第4 5 位，生活质量第4 5 位，劳动力心态第4 2 位，这都说明中国的人力 资源开发与管理是相当落后的。 更值得关注的是，管理水平名列倒数第2 名( 4 7 位) ，其中子项目：生产率 第3 8 位，企业效益第4 s 位，企业家精神和管理效率均为4 7 位，即倒数第二。 这说明中国企业管理水平低下，特别是企业经营者素质不高，企业家精神十分缺 乏，这也是中国人力资源开发与管理的瓶颈。 大量的调查资料表明，中国企业的人力资源现状可以归结为： i ) 总量过剩与结构性短缺并存。在企业中，冗员过多，合适人才结构性短 缺严重。 2 ) 中国企业缺乏合格的经营者，更缺乏企业家。 3 ) 中国企业缺乏优秀的技术人才，也缺乏财务、人事、市场、信息等方面 的高级管理人才。 2 堕主篓兰 塑塑型墨三些堕竺堂墅要塞 4 ) 作为中国企业人力资源开发管理的难点之一，员工缺乏劳动热情和工作 积极性，也缺乏精神支住。 5 ) 中国企业缺乏强有力的经营者激励约束机制。 ( 三) 中国的人力资本投资结构问题突出 中国人力资源整体素质低下，其根源乃在于人力资本投资的严重不足及教育 水平的相对低下。据人口普查显示，我国人e l 中有1 6 是文盲或半文盲，我国就 业入口中6 2 是小学及小学以下的文化程度，经专业训练的就业人口( 中专或成 人高校以上) 仅占总人1 3 的2 5 。 3 1 人力资本投资结构中，最主要的教育投资，就是一种长期投资，其它入力资 本还包括健康、劳动力再培训与人才流动方面的投资。 实践证明，各国经济发展与其教育投资之间存在着明显的正相关关系。根据 世界银行专家的研究，增加教育投资，从而使“劳动力受教育的平均时间增加1 年，g d p 就会增加9 ”。我国实施改革开放前后相比，国有企业固定资产 对经济增长的贡献略有下降，从2 5 4 降为2 4 6 ；但教育投资的贡献率却大幅 度上升，从改革开放前的1 4 8 上升为改革开放后的1 7 5 。然而，近年来中国 对教育的投资还远远达不到一般中等国家的平均水平。科教队伍不稳，人才流失， 在高等学校尚未根本改观；研究与发展经费在绝对值上逐年有所增加，但是总费 用支出占国民生产总值的比重自1 9 9 1 年的o 7 0 下降到1 9 9 7 年的0 6 4 。脱离 了人力资本投资的单纯的物质资本投资其边际贡献率必然下降。据美国经济学家 测算：1 9 0 0 1 9 5 7 年美国物质资本投资增加4 5 倍，利润增加3 5 5 倍；而人力资 本投资增加3 5 倍，利润增加1 7 5 5 倍。1 9 1 9 - 1 9 5 7 年的3 8 年间，美国国民生产 总值增长额有4 9 是人力资本投资的结果。 中国是世界上入口最多的国家，表面上看，中国应当属于劳动力无限供给的 国家，但“有用劳动力”在总人口中的比重还相当低，中国的人力资本结构是一 种“小托大”的结构，高智能、高技术的知识型员工所占比重极小，这些人收入 不高却承载带动绝大比重的低智能和低技能劳动力进行现代化的历史重担。 ( 四) 知识型员工的战略地位和知识型员工的战略性激励 1 、知识型员工是新生产力系统的核心 人类正逐步进入知识经济时代，这不仅改变着经济发达国家和地区，而且也 影响着发展中国家和地区。不仅改变着经济细胞企业，而且转变了经济发展 的模式。人们不再像物质经济时代那样，希望占有土地和拥有物质资本，而是着 硕士论文 知识型员工战略性激励研究 力营造一个以高新技术为代表的技术知识和以科技为首的新生产力系统。在这个 新的生产力系统中，其核心是以知识、技术、信息为内容的人力资本，人力资本 将成为知识经济时代经济发展的第一要素。h 人力资本不是一般意义上的劳动力，在人力资本、物质资本和其它资源中， 人力资本是最积极和最具有创造性的资源。认知科学表明，在现代社会中，体能、 技能、智能三者存在两组简单的等比级数规则，即对于体能、技能与智能的获得， 社会需要支付的成本分别为1 ：3 ：9 ，而人的体能、技能、智能对社会财富的贡献 ( 即人力资本增值) 则分别为1 ：1 0 ：1 0 0 。可见一个仅具体能的人和一个兼有体能、 技能和智能的人才对国家的贡献率是近百倍的差距。 日本管理大师原野先生这样告诫我们，在一个惟一能够肯定的东西就是什么 都不能肯定的经济世界里，保证竞争优势的惟一源泉就是知识。知识作为一种投 入要素自古以来都对经济增长发挥作用，但却从来没有像现在这样发挥如此重要 的主导作用。与此相应，“知识型员工”在经济中的地位不断得到强化。 根据智力资本：组织的新财富的作者托马斯斯圈尔特的观点，在美国， 知识劳动者( 那些处理信息而不是处理事情的人) 的比例在2 0 世纪将从1 7 上 升到5 9 。 德鲁克在巨变时代的管理一书中指出，在1 9 5 0 年，蓝领工人在每个发 达国家中都是最大的群体，而到了1 9 9 0 年，蓝领工人无论在人数还是在地位上 都发生了全面的、不可逆转的下降。例如，在美国，从事制造或搬运工作的蓝领 工人在5 0 年代占劳动力总数的五分之二，而到9 0 年代早期，这一比例即下降到 五分之一。在其它发达国家中，这种下降起初速度较慢，但从1 9 8 0 年之后都开 始加快。德鲁克预言，到2 0 0 0 年或2 0 1 0 年，在这些发达国家，蓝领工人的比重 将不超过十分之一，至多也不会超过八分之一，而到本世纪末，知识工人的数量 将达到美国劳动力的三分之一甚至更多，知识工人将在发达国家成为最大的群 体。 2 、知识型员工的战略性激励 纵观全球，当前的世界性竞争已迅速向高素质人才资源的全面竞争推进。因 此，在知识经济时代，人力资本，尤其是知识型员工已成为企业竞争、国力竞争 的关键。美国著名经济学家哈比森曾指出：“一个国家如果不能发展人民的技能 和知识，就不能发展任何别的东西。”莱斯特瑟罗说：“2 1 世纪占支配地位的 竞争武器将是教育和劳动力的技术”。 面对世界范围内的人才争夺战，中国正遭遇着一场不平等的竞争。跨国公司 为了占领中国市场，提高竞争力，遵循人才本土化的原则，不遗余力地抢夺中国 珂 士论文 知识型员工战略性激励研究 的优秀人才，掠夺式地吸纳中国的知识型人才。据教育部提供的信息，近年来， 清华和北大毕业的学生，约五分一的出国，热门专业出国比例更高。据工人日 报报道，北京市有关部门对北京市工业系统1 5 0 家大中型国有企业1 9 8 2 年以 来引进大学本科以上学历人员的流失情况作了一次调查，结果显示其流失率高达 6 4 ，且绝大多数流入了外资企业和合资企业。据劳动和社会保障部的项调查 显示，在国有企业中有5 1 的企业存在技术人员流失现象，i 3 的企业存在管理 人员流失现象，其中人才流失程度较严重的和非常严重的企业高达3 9 。资料表 明，近几年来，四大国有商业银行流失4 1 3 万人，其中中国银行4 0 0 0 多入辞职， 中国人民银行总行1 9 9 9 年至2 0 0 0 年就走了6 0 多人，基本上是硕士、博士，许 多人到了外资银行和金融机构。近1 0 年来2 0 0 多家海外保险公司进入中国，其 骨干6 0 来自中国人民保险公司。中科院物理研究所从7 0 0 人锐减至4 0 0 人，很 大一部分流向了摩托罗拉、微软等跨国公司，截止2 0 0 2 年8 月，我国外商 投资企业已达4 1 万家，同时有2 3 0 0 万中国人才流向了这些企业，而其中的骨干 基本上都来自国有企业。 专业技术人才的锐减，不但削弱了国有企业在市场中的竞争力和对人才的吸 引力，而且恶化了这种流失趋势；中外企业在薪金上、管理上、工作环境上的鸿 沟使国有企业正在成为外资企业、优秀的民营企业人才的孵化基地。 人才流失对整个社会来说是正常流动，对国有企业来说却是人才浪费，对国 有企业的发展来说是极为不利的。人才流失不仅引起企业无形资产的严重损失， 还对企业其他员工带来心理上的冲击和影响，形成“多米诺骨牌”效应，甚至使 企业陷入绝境。这既不利于国家的经济发展，也容易产生失业率上升等不安定因 素，特射在中西部和东北地区，传统国有企业仍是当地经济的支柱，如果任由人 才流失的势头发展下去，势必会影响我国西部大开发和振兴东北战略的实施。 中国人力资源整体素质低下，国企高级管理人才和专业技术人才人力资本的 大量流失必须从战略高度加以重视。古人云：“自古不谋万世者，不足谋一时： 不谋全局者，不足谋一域“。知识型员工是2 1 世纪实现小康社会和中华民族伟 大复兴的人才保证，能否赢得他们的智力支持是成败的关键。虽然知识型员工流 失的原因很多，但归结一点最重要的原因，那就是战略性激励供给不足或缺 失。 本文提出知识型员工战略性激励的立论是出于以下考虑：第一，从理论上讲， 与传统劳动人事管理不同，现代人力资源管理的主要特性或核心理念就是“战略 性激励”；在战略指导思想上，以人为中心的人本管理；战略目标上，是为了获 取竞争优势的目标管理；在战略范围上，是全员参与的民主管理；在战略措旋上， 硕士论文 知识型员工战略性激励研究 是运用系统化科学方法和人文艺术的权变管理。第二，从中国经济腾飞的战略高 度讲，知识型员工具有战略性地位和作用。第三，从中国国企的现状讲，知识犁 员工的激励供给不足或缺失，导致人才大量流失，对本来人才缺乏的国企来说， 无疑是雪上加霜。 因此，从中国经济发展的战略高度出发，以战略性人力资源管理的分析范式， 研究中国有企业的知识型员工的战略性激励，克服并解决知识型员工战略性激励 的供给不足，让高度稀缺的生产要素知识型员工人力资本( 主要是高级管理 人才和技术人员) 充分涌流，对实现中国的现代化具有十分重要的战略意义。 二、知识型员工分析 ( 一) 知识型员工的涵义 美国著名管理学家彼德德鲁克( p e t e rd r u c k e ) 最早提出了知识型员工的 概念：知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。 加拿大著名学者，加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯赫德( f r a n c i sh o r i b e ) 认为“简言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过 自己的创意，分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。” 彼德德鲁克发明这个术语的时候，他实际上指的是经理或执行经理。今天 这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或职业工作者。他们是这样的员 工，他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的技术和技能， 如财务总监和优秀的技术开发人员，或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的 经营管理才能，如销售经理和企业的总经理。他们大多是核心员工，一旦离职， 将会对企业的正常生产经营活动产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合 适的人选来替代；即使找到了，其招聘成本和培训费用是很高的。 知识型员工概念的提出是以信息革命为核心的知识经济时代为背景的。2 0 世纪中期，信息革命的浪潮促使传统的工业社会向信息社会转变；“经理革命” 则是人力资本对物质资本的一次伟大胜利；知识型员工是一种与非知识型员工相 对而言的新型人力资本。这一新型人力资本的出现，是人力资本与物质资本博弈 中人力资本谈判力提高的结果，标志着工业经济时代资本雇佣劳动的革命性终 结。人力资本的主流载体知识型员工在一定程度上实现了马克思所设想的 “人的全面发展”，其中的代表就是最具异质性人力资本的企业家和科技创新者。 ( 二) 知识型员工的特性分析 知识型员工是一种全新的员工群体，是知识经济时代劳动者的代表与发展方 硕士论文 知识型员工战略性激励研究 向。他们作为现实的历史存在，有客观物质属性；作为人又有主观精神属性。这 种物质属性集中体现为资本特性与劳动特性；主观属性则是人的多样动机与精神 需求。物质属性是知识型员工的物质基础，主观精神属性对物质属性有巨大的反 作用，甚至有决定性作用。 l 、物质特性 ( 1 ) 资本特性 知识型员工是人力资本的代表，是知识经济时代价值创造的核心人力资本。 他们既具有资本的一般特性，又具有其自身独特的性质。与物质资本相比，相似 之处在于：a 、二者都是生产性资本，都对经济发展发挥促进作用。在工业化阶 段，由于物质资本比较稀缺，物质资本的作用更为显着。由于社会分工程度不够， 人力资本还没有形成，人力资本的作用主要体现为劳动的作用。随着社会发展， 人力资本从劳动力中分离出来，成为独立的资本促进经济发展，尤其是进入“后 工业化”时代及知识经济时代，人力资本的作用更加显著的表现出来：但是，人 力资本不能脱离物质资本，二者相辅相成，才能促进经济良性循环。b 、二者都 必须通过投资形成。物质资本本身就是投资的产物，人力资本的形成必须经过教 育、培训、医疗保健、健康、实践、迁移等途径，这些活动都需要投资。c 、二 者都能增值，都能通过投资获取收益。获取增值资本是资本的最基本特性。物质 资本的收益主要表现为货币的直接收益；人力资本的投资收益主要体现为获取物 质收益的能力，而非直接的货币收益。这种收益通常要等待较长的时间才能获得。 d 、二者都存在投资风险。物质资本的投资风险更明确、直接：而人力资本的投 资风险则不容易被认识。传统经济理论中人力资本投资更多地被认为是一种消 费，人们对消费支出本身不存在收益的期望，因而很少认识到人力资本投资的风 险。事实上，人力投资风险是存在的，像我国当前的教育中就存在巨大的风险。 “高分低能者低分低能者”的人力投资是低效益的，存在着很大风险。 与非知识型员工一样，知识型员工作为人力资本，除了拥有与物质资本相似 的上述特性外，还具有人力资本的般性质：a 、私有性。与物质资本不同，人 力资本的所有者只能是活的个人，人的机体是人力资本的天然载体，即人力资本 具有私有性。而且，人力资本的所有权不可让渡，能让渡的仅仅是其使用权。即 在劳动者与生产资料分离的情况下，劳动者“必须始终出让的只是在一定期限内 暂时支配他的劳动力，使用他的劳动力，就是说，他在让渡自己的劳动力时，不 放弃自己对它的所有权。”1 5 】不仅劳动者要保持对人力资本的所有权，而且我们 也必须承认这种所有权，尊重这种所有权。马克思在哥达纲领批判一文中说， 要“默认不同等的工作能力是天然特权”。巴泽尔在分析奴隶制时，也讲到人力 资本的这种私有性迫使奴隶主不断改善对奴隶的管理( 巴泽尔，1 9 9 7 ) 。b 、产 硕士论文 知识型员工战略性激励研究 权的完整性。产权的完整性或称“不可残缺性”是人力资本产权特征的重要方面， 指劳动者完全控制这种人力资本的开发、利用。如果存在违规交易或其它制度安 排等原因，人力资本产权发生“残缺”，劳动者会自动“关闭”人力资本，致使 人力资本荡然无存。c 、依附性。虽然人力资本是一种独立的资本，但是，由于 其产权的私有性和自身的缺陷，人力资本有很强的依附性。这种依附性体现在： 第一，对人身的依附。活的人的机体是人力资本的天然载体，一切才能和智能都 依附于活生生的人而存在，而且以人具有劳动能力为条件。第二，对物质资本的 依附。人力资本不能独立发挥作用，只有在生产过程中与物质资本相结合，才能 够实现其价值；当然，当人力资本发展到极高层次，由智能凝结而成，其社会价 值可以惠及全人类时，脱离物质资本的依附将成为可能。d 、递增性。与物质资 本相比，人力资本具有明显的递增性，这种递增体现在两方面：一方面物质资本 会随着不断的使用而消耗，但是人力资本会随着使用次数而增加。与物质资本相 同，人力资本也有精神磨损，某种意义上讲，物质资本的自然磨损是由人力资本 的自然磨损引起的，人力资本的自然磨损体现在由于中断人力资本投资而造成的 损失和由于不经常更新知识和技术而造成的人力资本贬值。另一方面，是报酬的 递增性。物质资本由于效用递减规律的影响，报酬是递减的，但人力资本是异质 性的，随着投资的增加，人力资本的层次提高，其报酬是递增的。因此，人力资 本不仅是报酬递增的源泉( 舒尔茨，2 0 0 1 ) ，而且自身有报酬递增性。e 、层次性。 入力资本是针对传统理论的资本同质性假设而提出的与物质资本对立的一种新 的资本形态。作为对资本同质性的突破结果，人力资本自身内部也具有明显的异 质性，或层次性。 6 1 人力资本的层次性来源于能力的层次性，主要体现在未来的 赢利能力上。舒尔茨将人的能力区分为五类：学习能力、完成有意义工作的能力、 进行各项文娱活动的能力、创造力和应付非均衡的能力。李忠民以此为依据，进 步将人的能力区分为：一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能力和 资源配置能力。在此基础上，他将入力资本划分为一般人力资本、技能型人力资 本、管理型人力资本和企业家人力资本。【这五个层次基本反映了人力资本内部 的层次性。f 、不可视性和难以度量性。与物质资本不同，很难直接观察到一个 主体劳动者所具有的人力资本数量及质量，通常的办法是尝试制度、技能鉴定、 经历和长期的观察了解。随着人力资本层次的提高，如企业家人力资本，其不可 视性和难以度量性就越强。 由于人力资本的异质性或层次性，知识型员工人力资本与非知识型员工人力 资本相比，就资本性方面主要存在以下区别：a 、知识型员工具有较高的人力资 本含量。知识型员工人力资本与非知识型员工人力资本的本质区别在于知识型员 工人力资本拥有知识资本这一生产资料，因而其资本价值含量较高。b 、较大的 硕士论文 知识型员工战略性激励研究 投资风险。知识型员工比非知识型员工人力投资更大，时间更长，一旦收益低于 投资成本的话，投资沉淀会更多，面临的风险当然更大。c 、较高的稀缺度。随 着科技革命引发的信息浪潮，知识经济时代对科技创新人员与具有更高经营管理 能力的企业家的需求大增；而这些人员的人力资本异质性更强，谈判能力更高， 稀缺度比非知识型员工更高。d 、较高的退出成本。社会分工越来越细，行业的 专业性加强，知识型员工的专用性也加强了。专用性的加强提高了人力资本的退 出成本，增强了谈判力。e 、较高的承担风险能力。随着管理人力资本的兴起， 引发了经理革命。经理市场的出现使经理的价值可通过市场价值表现出来，也形 成了一种约束。同时，管理人力资本的专用性与团队性也增加了其承担风险的能 力。物质资本所有者可以通过资产证券化和投资组合分散风险，从而使物质资本 承担风险的能力下降。悼1 ( 2 ) 劳动特性 知识型员工除了上述最本质的资本特性方面与非知识型员工不同外，在劳动 的具体方面与非知识型员工相比也有很大的区别：a 、劳动方式以脑力劳动为主。 知识型员工是组织中以知识资本为基础，以其智能进行创新工作为主，用脑多于 用手。b 、劳动性质属于复杂劳动。他们从事的工作不是简单的重复性工作，而 是在易变和不确定的系统中发挥个人资质和灵感，具有创造性：加上劳动过程的 无形、劳动规则较少，劳动形式的多样性、劳动成果的团体性等构成了复杂劳动。 c 、劳动过程难以监控。知识型员工在易交和不确定的环境中工作，是一种创新 性的思维过程，工作过程没有固定的流程和步骤，呈现出很大的随意性与主观支 配性，工作场所也不确定。因此，知识型员工的工作过程很难监控。d 、劳动成 果难以量化和精确测评。知识型员工的劳动成果常以某种思想、创意、技术发明 及管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影，可以直接测量的经济形态与 市场化手段。加上现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研成果需要团队协同 工作。以上两点，对知识型员工的个人成果，其绩效的测评经常无法采用一般的 经济指标衡量。这些都为正确评价知识型员的个人价值和合理计酬造成了困难。 e 、工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素知识资本，而 且有能力接受新工作、新挑战，注重个人价值的实现，因而拥有远远高于传统工 人的职业选择权。一旦现有工作缺乏吸引力，个人成长空间不足的话，他们会很 容易跳槽离职a 所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织 的忠诚契约。 2 、精神特性 知识型员工除了在以资本性、劳动性为核心的物质性存在方面与非知识型员 工存在巨大差别外，在精神特性方面也有许多独特之处。深刻地挖掘知识型员工 硕士论文 知识型员工战略性激励研究 的精神特性对于他们的激励兼容是至关重要的。知识型员工在个人特质、心理需 求、价值观念等方面有着诸多的特殊性。他们具有相应的专业特长及较高的个人 素质，具有实现自我价值的强烈愿望，具有很高的自主性和创造性，强烈的个性 及对权势的蔑视。他们高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构 中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们高度重视自我价值， 也很看重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可。纠 我们在研究知识型员工人力资本的激励与实现时，必须关注人的动机多样 性。人力资本实现绝对仅非是物质利益的扩展。科技人士的第一目的大多是为科 学而科学，为技术而技术。几位科学大师的体会验证了这一点。柏拉图曾在泰 阿泰德篇中说：“惊讶，这尤其是哲学家的一种情绪。除此之外，哲学没有别 的开端”。“这地地道道是哲学家的情绪，即惊讶，因为除此之外哲学没有别的决 定性的起点”。可见，哲学起源于惊异这样的一种情绪。 亚里士多德这样说道：“古往今来人们开始哲理探索，都应起于对于自然万 物的惊异；他们先是惊异于种种迷惑的现象，逐渐积累一点一滴的解释，对一些 较重大的问题，例如日月与星的运行以及宇宙之创生，做出说明。一个有所迷惑 与惊异的人，每每惭愧自己的愚蠢无知( 因此神话所编录的全是怪异，凡爱好神 话的人也是爱好智能的人) ：他们探索哲理的目的是为了想脱出愚蠢。显然他们 为求知而从事学术，并无任何实用的目的。这个可由事实为之证明：这类学术研 究的开始，都在人生的必需品以及使人快乐安适的种种事物几乎全部获得了以 后。这样，显然，我们不为任何其它利益而寻找智能，只因人本自由，为自己的 生存，不为别人的生存而生存，所以我们认取哲学为唯的自由学术而深加探索， 这正是为学术自身而成立的唯一学术”。哲学的起源不是为了某种实用的目的， 而是起源于人对种种事物的迷惑和惊异。所以惊讶是哲学决定性的开端。由于受 到惊讶的驱动，人们开始思考，开始了哲学的活动。【1 0 】 继农业经济、工业经济、服务经济之后，人类经济生活在更高发展阶段的组 织形式以主观效用价值论为基础的体验经济。如果描绘体验经济的理想特 征，那就是消费是一个过程，消费者是这一过程的“产品”，因为当过程结束时， 记忆将长久保存对过程的“体验”。消费者愿意为这类体验付费，因为它美好、 难得、非我莫属，不可复制，不可转让。转瞬即逝，它的每一瞬间都是独一无二 的。更重要的是，评论家们公认，知识经济的核心要素是人的创造能力，而创造 恰是体验升华的产物。这种体验经济对于人力资本尤其是高素质的知识型员工的 价值实现具有重大意义。它已构成了收入分配的重要原理。【1 1 传统经济理论在分析企业的激励机制时，强调的是效率。但从行为经济学的 角度看，如果企业内没有一定程度的公正，也很难有效率。试想，如果企业c e o 硕士论文 知识型员工战略性激励研究 收入和普通工人差别太大，工人能有积极性吗? 如果仅仅是c e o 努力，而工人 不干活，企业会有效率吗? 企业激励机制从本质上说是协调一个团队中不同入的利 益关系。设计这种机制不仅要考虑人的不同贡献，还要考虑公正性，这就是沃尔玛 创始人萨姆沃尔顿所讲的关注员工莽j 益，“与所有同事分享你的利润。”【i 2 1 2 0 世纪中后期以来，现代西方经济理论的演变中出现了一个十分引人注目 的现象，即经济研究的领域与范畴逐渐超出了传统经济学的视野，作为主流经济 学的新古典经济学假设与分析方法日益受到质疑和挑战，经济分析的对象几乎延 伸到所有的人类行为。经济学与其它学科的交流和相互渗透得以拓展和加深。正 是由于人类行为动机的多样性，对于科学家、企业家这样代表知识型员工人力资 本的激励，只能从广义的成本与收入分配研究及精神角度研究。为知识而知识， 为学术而学术，为科学而科学正是科学家们的价值观与工具理性；企业家以实业 救国，振兴民族经济，他们的经济价值与精神意义早已具有了超经济意义。所以， 知识型员工在知识经济时代人力资本的实现，远不限于物质上的回报本身。 科学家对自然秩序和宇宙合理的追求，其执着程度与教徒对上帝的追求和艺 术家对审美追求无甚分别。也就是说，这种无止境的追求是其心灵和感情生活中 不可或缺的成分。科学发展到今天，尽管其精神的、伦理价值常被掩盖，但是它 仍然是科学精英执着追求自身事业的根本动力。现代科学的大厦是由一组建筑群 体构成的。在这座大厦中忙碌的科学家，大部分也许是为了某种功利目的，但占 据大厦正殿的那些科学家，他们从事科学研究主要还是出于对知识本身的渴望。 这种追求知识的目标，就是建立一幅简洁、和谐、统一的世界图像。 ( 三) “人的全面发展”与“知识人”假设 激励是以一定的人性假设为前提的。知识型员工的战略性激励必须在知识经 济的大时代背景下，根据上文知识型员工的内涵与特性分析重薪建立新的正确的 人性假设前提。人性假设是指对人的本性的认识，它是一定的具体社会中人的自 然属性的本质体现。是一个具体的历史的范畴。在管理学中，“人性假设是管理 者对被管理者工作目的的基本估价，即对劳动者追求什么的基本看法”。管理 归根到底是人的管理和对人的管理，因而对人的本性的认识就构成了管理理论的 哲学基础，一切管理理论都以人性假设为前提和出发点。不同的人性假设在实践 中就体现为不同的管理理论、管理原则和管理方法。因此“一定意义上来说，对 于人性或人的本质的认识是管理活动的起点”。【1 5 】 在知识经济时代，激励知识型员工既是人力资源管理的核心，也是自识管理 的核心。对知识型员工的激励必须大胆扬弃传统人性假设，建立知识型员工更合 硕士论文 知识型员工战略性激励研究 理的人性假设。 1 、传统的人性假设及其激励模式 ( 1 ) “经济人”假设和“物质激励”模式 “经济入”假设来源于1 8 世纪亚当斯密提出的“自爱”。“自爱”实际上 就是利己心，即“毫无疑问，每个人生来就主要关心自己”。i i 卅利己b 是亚当斯 密研究人类经济行为，构架经济青j 度的伦理学前提。主张“经济入”假设的代表 人物是弗雷德里克温斯洛泰勒。其基本主张是： 第一，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利；入都是受经济利 益驱使的。企业家作为“经济人”追求最大限度的利润，工人“经济人”则要得 到最大限度的工资。第二，大多数人生性厌恶工作，并且设法逃避工作，只有强 施威压，严格监控才能促使他们努力完成工作目标。第三，大多数人的个人目标 和组织目标是相矛盾的，必须采取强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织 目标而工作。 总之，“经济入”假设主张“入性本恶”，“实际上是从利己主义的观点出发， 把人的一切行为目的都看成是为了最大限度地满足私利，都想追求最大的经济利 益，工作的最终目的是获得经济报酬”。【l m “经济入”假设认为入的本性自私、 懒惰，行为动机源于经济诱因。因此，对于员工应采取“故萝h 加大棒”式的“物 质激励模式”。对于“经济人”应主要采取物质奖励，而不是精神奖励；主要采 取外部奖励，而不是内部奖励。 以“经济人”假设为基础构筑的科学管理理论，使生产率得到了巨大提高， 克服了过去管理的放任、无序状态，但它片面强调了利己心、物质欲望和享乐主 义，将人视为“机器人”、“工具人”，完全忽视了入的社会属性和精神需要，有 悖于人性；因而其内在的管理潜力和激励效果是不可能持久的。 ( 2 ) “社会入”假设和“精神激励”模式 1 9 世纪末2 0 世纪初，以“经济人”假设为基础的泰勒的科学管理理论无视 人的情感，将入视为机器附属物，实践上导致劳资矛盾愈加尖锐，于是“社会人” 假设应运而生。“社会人”假设是埃尔顿梅奥在著名的霍桑试验的基础上最早 提出来的。其基本主张是： 第一，影响人工作的主要动机不是经济利益，而在于工作中的社会关系：人 们最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系对于调动工作积极性起 决定作用；只有社会和自我尊重需要才是激励工人工作的动力。第二，生产效率 主要取决于员工的“士气”，员工心理需要的满足是提高效率的基础，工作方法 和工作条件只具有第二位的意义。第三，非正式团体有特殊的规范，并对其成员 硕士论文 知识型员工战略性激励研究 的行为有较大的影响，管理者不能只重视正式组织而对非正式团体不加重视。 总之，“社会人”假设主张“人性本善”，人的社会心理需要远比经济利益需 要更为重要。根据“社会人”假设，对员工应采取“精神激励”模式，重视员工 的社会心理需要，而不是经济利益需要，更多的采取精神鼓励，而不是物质奖励； 重视营造员工之间融洽的人际关系，培养员工对组织的归属感，增强员工之间的 主人翁精神；注意倾听员工的意见，让员参与管理。 “社会人”假设强调人的社会需要，而忽视经济利益；偏重于非正式组织， 而轻视正式组织；重视人的非合理的感情逻辑，而轻视合理的理性逻辑。这是对 “经济人”假设弊端的修正，“但是无论如何，企业员工是人而不是神，他们最 基本的需要是经济利益，而不是其它更高的社会需要；构成社会的基本单位是正 式组织，而不是非正式组织；在企业管理中起主导作用的只能是理性逻辑，而非 感性逻辑。，【1 8 】因此“社会人”假设走向了与“经济人”假设相对的另一个极端。 ( 3 ) “自我实现人”假设及“工作激励”模式 、 “自我实现人”也叫“自动人”。主张“自我实现人”假设的代表人物是亚 布拉罕马斯洛和道格拉斯麦格雷戈。其基本主张是： 第一，一般人都是天生勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一 样自然。第二，未来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们实现组织目标而努力工 作的唯一办法，人们在执行工作任务中能够自我指导和自我控制。第三，员工的 自我实现倾向与组织需求之间并没有冲突，如果给员工一个机会，他会