（企业管理专业论文）日本在华企业终身雇佣制内蕴的温情主义理念分析.pdf

江苏大学硕士学位论文 摘要 改革丌放以束，同本企业对华投资呈现出稳步的发展势头，随之而来的， 是同本企业所特有的管理制度逐渐登陆中国。从历史上看，日本式经营曾经创 造了战后r 本经济高速发展的奇迹，然而身处于不同政治、经济、文化背景下 的中国。同本企业固有的管理制度不可避免地遇到了很多新的问题，作为其核 心内容的终身雇佣制办在其中。要了解同本在华企业终身雇佣制未来的演进方 向，需要明确影响终身雇佣制的基本变量，并对这些变量进行考察。按照新制 度经济学的观点，产权、国家和意识形态是推动制度变迁的三个基本变量，这 说明文化因素对于制度演进起着重要的作用。由此可见，理清终身雇佣制内蕴 的文化理念，并对该文化理念在当j ；i 同本在华企业中的践行现状进行考察，对 于把握只本在华企业雇佣制度的未来演进方向有着很强的参考价值，这也是本 文研究的主要内容。 本文对日本企业终身雇佣制进行了系统地概述，并着重考察了终身雇佣制 与西方雇佣制度异质性的根源问题，得出了“缘自近代日本商家的温情主义是 终身雇佣制异质性的根源，也是终身雇佣制内蕴的文化理念”的结论。基于此， 结合跨国公司现状。笔者梳理出同本在华企业温情主义理念内涵的分析框架， 具体分为“企业以员工为本的理念”和“员工以企业为家的理念”两个部分。 在对欧姆龙( 中国) 公司等9 家企业进行的实证调研中，笔者从劳资关系 紧密度、员工地位平等性、“对外封闭、对内开放”的等级晋升体系、“能力 + 忠勤”的考核体系等4 个方面考察了“企业以员工为本的理念”的践行情况， 并从“满意与喜好感”、“稳定、信任与认同感”、“责任与使命感”、“归 属感”等4 个方面考察了“员工以企业为家的理念”的践行情况。在此基础上， 归纳出日本在华企业温情主义理念实施现状的两个主要问题，分别为信任问题 和忠诚问题，并主要从文化的角度对这两个问题的产生原因进行了分析，进而 得出了最后的结论。希望本文能对闩本在华企业雇佣制度的发展有所裨益。 关键词：r 本在华企业，终身雇佣制，温情主义理念 江苏大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t l lt h er e f o r ma n do p e n i n gu po f c h i n a , t h ei n v e s t m e n to f j a p a n e s ee n t e r p r i s e s i nc h i n ah a sd e v e l o p e ds t e a d i l y , a n dt h ep a r t i c u l a rm a n a g e m e n ts y s t e mo fj a p a n e s e ， e n t e r p r i s e sl a n d e dc h i n a h i s t o r i c a l l ys p e a k i n g ，t h ep a r e mo fj a p a n e s ee n t e r p r i s e s m a n a g e m e n th a dc r e a t e dam i r a c l eo fr a p i dd e v e l o p m e n to fe c o n o m ya f t e rw a r ，b u t b e c a u s eo ft h ed i f f e r e n c e sb e t w e e nj a p a na n dc h i n ai np o l i t i c s ，e c o n o m ya n dc u l t u r e ， i th a sm e tw i t hm a n yn e wp r o b l e m si nc h i n a , i n c l u d i n gt h el i f e l o n ge m p l o y m e n t s y s t e ma st h ec o r eo fi t i ti sn e c e s s a r yt oc o n f i r ma n ds u r v e yt h eb a s i cv a r i a b l e s w h i c ha f f e c tt h el i f e l o n ge m p l o y m e n ts y s t e m ，i no r d e rt ou n d e r s t a n dt h ed e v e l o p m e n t d i r e c t i o no ft h e l i f e l o n ge m p l o y m e n ts y s t e m o fj a p a n e s e e n t e r p r i s e s i nc h i n a a c c o r d i n gt ob e ws y s t e m a t i ce c o n o m i c s ，p r o p e r t yr i g h t ，n a t i o na n di d e o l o g ya r et h r e e b a s i cv a r i a b l e sw h i c he a r ld r i v et h ec h a n g eo fs y s t e m , a n di ti n d i c a t e st h a t t h ec u l t u r e f a c t o rh a sag r e a te f f e c to nt h ee v o l u t i o no fs y s t e m s o ，i no r d e rt ou n d e r s t a n dt h e d e v e l o p m e n tt r e n do fl i f e l o n ge m p l o y m e n ts y s t e m ，i ti su s e f u lt on l a k es n r et h e c u l t u r em e a n i n go ft h el i f e l o n ge m p l o y m e n ts y s t e m ，a n ds u r v e yt h er e c e n tp r a c t i c eo f j a p a n e s ee n t e r p r i s e si n v e s t e di nc h i n a a n di ti sa l s ot h em a i nc o n t e n to f t h ep a p e r ， t h i sp a p e rs u m m a r i z e ss y s t e m a t i c a l l yt h el i f e t i m ee m p l o y m e n t s y s t e mo f j a p a n e s ee n t e r p r i s e s ，a n dm a i n l yp r o b e si n t ot h eo r i g i no ft h eh e t e r o g e n e i t yb e t w e e n t h el i f e t i m ee m p l o y m e n ts y s t e ma n dt h ew e s t e r ne m p l o y m e n ts y s t e m t h e nw eg e tt h e c o n c l u s i o nt h a tt h ep a t e m a l i s mi d e o l o g yc a n l ef r o mt h en e o t e r i cj a p a n e s ee n t e r p r i s ei s j u s tt h eo r i g i no ft h eh e t e r o g e n e i t ya n dt h ei n h e r e n tc u l t u r ei d e o l o g yo ft h el i f e t i m e e m p l o y m e n ts y s t e m b a s e do na b o v ec o n c l u s i o n , t h r o u g hc o m b i n i n gt h ep r e s e n t s i t u a t i o no fm u l t i r i a t i o n a l c o r p o r a t i o n s ，w ec l e a ru pt h ea n a l y z i n gf r a m eo f p a t e r n a l i s mi d e o l o g yo f j a p a n e s ee n t e r p r i s ei nc h i n a , w h i c hc o m p r i s e st w op a r t s o n e i st h ei d e o l o g yt h a te n t e r p r i s e ss h o u l dt a k ep e r s o n n e la si t sf o u n d a t i o n , a n dt h eo t h e r i st h a tp e r s o “n e ls h o u l dr e g a r de n t e r p r i s e sa st h e i rh o m e 。t 4 t h r o u g ht h ed e m o n s t r a t i o nr e s e a r c ho fn i n ee n t e r p r i s e si n c l u d i n go m r o n c o r p o r a t i o n ( c h i n a ) ，t h ea u t h o rs u r v e y st h er e c e n tp r a c t i c eo ft h ei d e o l o g yt h a t ? e n t e r p r i s e ss h o u l dt a k ep e r s o n n e la si t sf o u n d a t i o nf r o mf o u ra s p e c t so ft i g h t n e s so f 1 t h er e l a t i o nb e t w e e nl a b o ra n dc a p i t a l ，e q u a l i t yo fp e r s o n n e ls t a t u s ，r a n kp r o m o t i o n s y s t e mo fc l o s i n gt ot h eo u t s i d ea n do p e n i n gu pt ot h ei n s i d e ，a n de v a l u a t i o ns y s t e m o fc a p a b i l i t ya n dd i l i g e n t n e s s t h ea u t h o ra l s o s u r v e y st h er e c e n tp r a c t i c eo ft h e i d e o l o g yt h a tp e r s o n n e ls h o u l dr e g a r de n t e r p r i s e sa st h e i rh o m ef r o mf o u ra s p e c t so f n j o 江苏大学硕士学位论文 s a t i s f a c t i o na n dl o v e ，s t a b i l i z a t i o na n dc o n f i d e n c ea n di d e n t i f i c a t i o n , r e s p o n s i b i l i t y a n dm i s s i o n ，a n ds e n s eo fa d s c r i p t i o n t h u s ，t h et h e s i ss u m m a r i z e st h et w om a i n p r o b l e m sw h i c ha r ec o n f i d e n c ep r o b l e ma n df a i t h f u l n e s sp r o b l e m ，o ft h ep r e s e n t i m p l e m e n t a ls i t u a t i o no ft h ep a t e r n a l i s mi d e o l o g yo fj a p a n e s ee n t e r p r i s e si nc h i n a ， a n a l y z e sd e e p l yt h ec a u s ef r o mt h ec u l t u r ea s p e c t ，a n do b t a i n st h ec o n c l u s i o n i ti s h o p e f u lt h a tt h et h e s i sc a no f f e ra l la v a i l a b l er e f e r e n c et ot h ed e v e l o p m e n to f e m p l o y m e n ts y s t e mo f j a p a n e s ee n t e r p r i s e si nc h i i l a k e yw o r d s ：j a p a n e s ee n t e r p r i s ei nc h i n a , l i f e t i m ee m p l o y m e n ts y s t e m , p a t e r n a l i s mi d e o l o g y n 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同 意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许 论文被查阅和借阅。本人授权江苏大学可以将本学位论文的全部内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和 汇编本学位论文。 保密口 本学位论文属于，在年我解密后适用本授权书。 不保密回 学位论文作者签名：嘞调指导教师签名：歹勾永i 香 瑚年z 月，日如年月碓b 独创性申明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容以外，本论文 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研 究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全 意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：丫翻矾 , - 4 年f 月m e l 江苏大学硕士学位论文 第1 章导言 1 1 研究背景与问题的提出 “有效率的经济组织是经济增长的关键，一个有效率的经济组织在西欧的发 展正是西方兴起的原因所在。”【l l 这是新制度经济学派代表、诺贝尔经济学 奖得主道格拉斯诺斯教授的代表作西方世界的兴起一书的开篇名言，这也 意味着一个不同凡响的观点的诞生，即对经济增长起决定性作用的是制度性因素 而非技术性因素。具体而占，有效率的组织的产生需要在制度上做出安排和确立 产权以便对人的经济活动造成激励效应，即从制度方面保证创新活动的行为主体 应该得到的最低限度的报偿或好处。而通常的观点，是将技术创新、规模经济、 教育和资本累积等看作经济增长的源泉，可在诺斯教授看来并非如此，它们本身 就是增长。出此可见，“产业革命不是现代经济增长的原因之所在，而恰恰是结 果”，“英格兰率先丌启产业革命的序幕，是因为该地区最早进行产权结构方面 的变革，从制度上激发和保护了经济领域内的创新活动，因此它率先在西方世界 崛起”1 2 1 以上描述是为了强调制度对于经济发展的重要性。需要指出，这罩的制度并 非我们通常认为的体制，如资本主义体制和社会主义体制，而是经济学上的制度， 即“一系列被制订出来的规范、服从程序和道德、伦理的行为规范”。 2 1 接下来 的问题是，既然制度对于经济发展如此重要，那么制度从何而来? 影响制度生成 和演进的因素有哪些? 更为直观的问题是：为什么在全球一体化市场经济环境 中，不同国家的制度会显现出很大的异质性? 很明显，以上问题不是本篇硕士论 文所能给出答案的，但这些问题却促进了笔者的思考。正是带着这些疑问，笔者 展丌了对r 本在华企业雇佣制度的讨论。 谈到异质性制度，也许f 1 本企业的终身雇佣制是其中的典型。这种日本企业 特有雇佣方式体现出束的劳动交易准则，完全不同于西方( 特别是英美) 式的 p a y f o r p e r f o r m a n c e 的市场个人主义的交易准则。站在西方企业理论和实践的 基点上看，终身雇佣制着实是一种难以理解的“异端”。然而，j 下是这种“异端”， 却持续不断地被众多同本企业所践行，它参与推进了明治维新后的日本工业化进 江苏大学硕士学位论文 程，也参与创造了同本二战以后的经济奇迹，即使在近年来日本经济遭遇持续停 滞之时，也同样表现出极强的自我调适能力。毫无疑问，从历史上看，终身雇佣 制是一种成功的制度范式但纵观近代历史，西方学者对于这种所谓制度的“异 端”，却呈现出反复变化的趋势。从上世纪五十年代认为终身雇佣制是带着封建 主义尾巴的雇佣制度，必将被市场所淘汰，到六、七十年代认为终身雇佣制是适 应市场经济的最佳范式，全世界的企业制度都应该向其聚拢，到八十年代认为终 身雇佣制由于诸多方面的独特性使其在很大程度上难以模仿，再到九十年代以后 由于只本经济的停滞对这一只本范式重新产生了怀疑。然而，不管西方学者如何 评价，终身雇佣制在闩本企业中依旧数十年如一日的存在并持续发挥着作用，其 独特的组织逻辑是始终一贯的，并没有多大变化。作为“异端”的日本企业终身 雇佣制在市场竞争环境中所表现出的适应性，使我们愈发相信这样一个事实：即 在全球化的市场竞争环境中，应该不是只有一种唯一的制度范式，而是有着多种 制度的并行存在，“就像同一自然环境下的不同生物物种一样”。【3 l 现在的问题是，是什么原因使得终身雇佣制和西方雇佣制度如此大相径庭? 为此我们回到诺斯教授的理论，他在经济史中的结构与变迁一书中，将制度 变迁的原因归结为三个变量：( 1 ) 对经济活动产生动力的产权：( 2 ) 界定和实 施产权的单位国家；( 3 ) 决定个人观念转化为行为的道德和伦理的信仰体 系意识形态。【2 】在本文中，笔者将把研究重点放在第三个变量“意识形 态”上，并将其通称为“文化”。 至此，本文的写作重点也就随之而出了。本文将试图回答如下问题：终身雇 佣制这一制度范式内蕴的文化理念是什么? 这种文化理念，随着日本企业登陆中 国以后，在闩本在华企业中的践行现状如何? 这当中遇到了哪些问题，今后又应 如何应对? 对这些问题的回答，可以在一定程度上把握日本在华企业雇佣制度的 一 一。专来走向。，。，r 一一。r 4 + ” 1 2 研究意义 ： 从劳动经济学的角度看。雇佣问题是劳资问题研究的重要方面。作为关系国 计民生的重要问题，从亚当斯密到马克思乃至凯恩斯，诸多思想家都从不同的 角度致力于相关研究，推动了劳资关系理论的发展。作为劳资问题的重要组成部 2 江苏大学硕士学位论文 分，雇佣问题是最贴近民众切身利益、最受民众关注的问题之一。当前中国正值 经济转型期间，各种社会矛盾凸现，包含雇佣问题在内的劳资问题业已成为制约 经济与社会和谐发展的重大问题，对它们的相关研究也具有很强的现实紧迫性。 从新制度经济学的角度看，对于制度异质性的研究是新制度经济学的重要课 题。研究制度的起源、演进和影响因素，对于明确不同社会制度的异质性有着重 要的理论价值，更对了解某项制度的未来走向有着很强的借鉴意义。应该看到， 文化因素对制度，进而对经济的影响作用在传统经济学中并未得到足够的重视， 经典经济模型往往将其忽略。因此，就更有必要丰富“制度与文化关系”的相关 研究，尤其是具体到一时一地的实证研究。从这点来看，本文的写作丰富了该领 域的理论和实证研究。 从管理学的角度看，跨文化管理已经闩益成为国际人力资源管理研究的重要 领域。文化差异对于跨国公司来说，是显得烦琐又不易把握的一个变量，但它对 于跨国公司柬说又起着极其重要的作用。当公司在进行跨国经营时，其组织结构、 技术方法等已基本趋同，它们更需解决的是东道国与其母国之间的文化差异所带 来的种种困境，最终达到减少交易费用、实现高效管理的目的。在当前，与中国 相关的跨文化管理研究尚处于前期发展阶段，因此研究与日本在华企业跨文化管 理相关的问题，有着较强的理论紧迫性和实践价值。 1 3 国内外研究综述 i 3 1 劳资理论 l - 斯密的劳动分工和劳工运动思想 关于劳资问题的研究可以追溯到英国古典经济学家亚当斯密，他在1 7 7 6 年 出版的国民财富的性质和原因的研究中系统地指出，财富由一切生产部门创 造，商品的价值由劳动决定。他将资本主义社会划分为工人阶级、资产阶级和地 主阶级，三个阶级的收入分别为工资、利润和地租，并认为利润和地租是劳动创 造价值的扣除，因此他接触到了剩余价值的来源问题。斯密关注劳动分工、社会 分工和社会公诈，他认为经济发展的根本原因是劳动分工的发展，分工也是社会 不平等的根源。他同时认为市场是“看不见的手”，自由竞争可以有效地释放经 江苏大学硕士学位论文 济活力，导致劳资之间更为公正的分配收入，从而达到社会共同富庶的目标。他 同时也指出，由于工人倾向多得工资而老板倾向少付工资，这两类人就会组织起 柬，以便更好的维护本方的利益。但由于经济上的差距，工人协会往往是防守的， 而雇主协会则倾向于采取进攻措施。斯密对1 8 世纪后期英国早期劳工运动的解 释，完全是出于经济性质的，他的理论对后来劳资理论的进一步发展影响十分重 大。 2 马克思的劳资关系和劳工运动理论 继斯密之后，卡尔马克思系统研究了欧洲的劳资问题，他从历史进程的角 度论述了劳动在人类社会发展中的作用，他的全部理论都贯穿着对资本主义社会 劳资关系的分析。马克思主义的劳资关系理论是马克思主义政治经济学的核心理 论，这在资本论中得到了最充分的体现，这其中对资本主义劳资关系最重要 的贡献是对阶级结构和阶级矛盾的分析。他以历史事实为依据，系统地对资本主 义生产关系进行了解剖，揭发了劳资关系的实质，具体包括：( 1 ) 劳资关系是 无产阶级与资产阶级之问的对立关系；( 2 ) 劳资关系是剥削与被剥削的关系； ( 3 ) 劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系： ( 4 ) 合法斗争与非法斗争相结合是重要的革命策略原则：( 5 ) - r 会的出现和发 展是合理且必然的现象。总之，资本主义劳资关系本质上是对抗性的劳资关系。 马克思的劳资理论对后世的影响是空前巨大的。 3 韦靠夫妇的产业民主理论 在马克思之后，对劳资问题开展研究并取得重要理论成果的是英国人韦布夫 妇。他们的主要著作是工会运动史和产业民主，他们的理论被称为“产 业民主理论”，其中心主张是劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。他们 认为传统的雇佣关系是违反民主概念的，因为工人的声音被遮蔽，无法参与关于 工资和其它劳动条件的决定过程，工人也无法参与管理者在解雇、惩戒或其它事 关工人权益事项上可能采取的歧视性决定，而工会是将民主带进产业内的主要机 制。他们赞同产业的社会主义化，也相信国有企业和私人企业可以共存。韦布夫 妇的理论在大多数西方市场经济国家中发挥了巨大的理论效应，对西方国家集体 谈判和混合经济的形成有着重要的影响。 4 康芒斯的集体行动理论 4 一 卜 ， p 畔 p 墙 江苏大学硕士学位论文 1 9 世纪未2 0 世纪初，美国处于垄断资本主义时期，国内贫富差距严重，阶 级矛盾尖锐，为维护资本主义制度，制度学派应运而生，约翰r 康芒斯正是其 中的早期代表人物。康芒斯不承认工人阶级和资产阶级是资本主义社会的两大基 本阶级，他认为社会中只要存在经济利益的不同就会对应有相应的经济上的阶 级，这些阶级和他们的冲突或者产生一种可以行得通的利益协调、或者产生僵局、 或者引发大崩溃。他认为如果外力不加以节制，劳资双方就将注定进行无休止的 斗争，基于此，社会应该建立规则制度来缓和这种冲突。劳工运动的方向应是非 革命的，其本质并非具有阶级意识，而是具有同雇主阶级既相互分离、又相互合 作的工资意识，他试图将工会行为纳入到经济活动的一般理论中去。总之，康芒 斯用制度分析方法，描述社会经济现象，宣扬社会改良，主张包括政府干预在内 的“集体行动”，这些思想对包括美国在内的西方国家产生了深远的影响。 5 现代西方劳资理论 现代西方劳资关系理论开始和形成于2 0 世纪4 0 年代。韦布夫妇和康芒斯之 后，很多学者丌始研究劳资关系问题。到4 0 年代中期，劳资关系的概念、方法 和理论渐趋成熟。到了5 0 年代术，形成了较完整的劳资关系理论体系。最初综 合劳资关系理论的学者是邓洛普，他在产业关系系统一书中构建了较完整的 劳资关系的分析框架，用来解释影响产业关系系统的多种因素的相互影响，该分 析框架最终可以应用到任何国家的任何产业中去。他认为，劳资关系是社会系统 中的一个子系统，由行为主体、环境、意识形态、规则四个部分构成。劳资关系 系统的环境大致分三类，环境规定、影响或限制系统内主体的互动。一种是工作 场所和工作团体的技术条件，另一种是市场或预算的制约，还有一种是整个社会 系统中的权利关系和地位。意识形态是主体的组思想和信念，它往往在很大程 、 度上影响系统的运作。广义的意识形态也指劳资关系的文化性特质( 邓洛普有时 也把它理解为第四个环境) ，即传统价值观、宗教戒律、家族制度、人种、语言 教育制度、生活习惯、商业习惯、法律制度、劳动态度等，这些因素都制约着劳 资主体的活动。 到8 0 年代中期。美国麻省理工学院的科汉、卡茨、麦卡锡提出了“战略选 择模型”从而使劳资关系研究进入新的发展阶段。1 9 8 6 年，科汉、卡茨和麦卡 锡在他们合著的美国劳资关系的转变一书中，提出了“战略选择”理论，并 江苏大学硕士学位论文 以此柬分析美国劳资关系变化的特点。他们更关注外部环境的变化与劳资关系行 为主体对环境变化的对应，在劳资关系模型中追加了“战略选择”这一动态要素， 并指出劳资关系的变化是环境压力与组织对应战略的产物，劳动者、经营者以及 政府等劳资关系行为主体的选择和判断对劳资关系系统的方向和结构有很大的 影响。在某种程度上，“战略选择”理论是对邓洛普的劳资关系系统理论的拓展 和延伸。“战略选择”理论提出的外部环境因素包括：劳动市场、劳动力的特性 及价值、产品市场、技术、公共政策等。 在邓洛普之后，受邓洛普理论框架的启示，美国学者桑德沃在1 9 8 7 年提出 了自己劳资关系分析的理论模型。桑德沃理论模型的主要内容集中在其出版的 劳资关系：过程与结果一书中。桑德沃理论模型的基本特点是，它是建立在 心理学、经济学、管理学、法学和社会学等多学科基础之上的；同时，它也是一 个多因素的理论分析模型，它将决定劳资关系变化和特征的多种因素都包含在 内。桑德沃理论模型还从理论上较为全面地分析和阐述了劳资关系的一些具体影 响因素以及劳资关系运作中紧张冲突的解决及其后果。在劳资关系：过程与结 果一书中，桑德沃不仅构建了劳资关系理论模型的分析框架，而且还对影响劳 资关系及其管理运作的各项因素进行了理论分析。 1 3 2 跨文化管理理论 l 跨文化管理理论 跨文化管理是一个非常复杂而重要的问题，跨文化管理学是2 0 世纪7 0 年代 后期在美国逐步形成和发展起来的一门新兴的交叉学科。这们学科研究的目的是 在跨文化条件下如何进行有效管理的问题。荷兰国际文化协作研究所所长 h o f s t e d e 教授、美国国际研究生院跨文化沟通中心主任m o r a n 教授是这一领域 的领军者国内上海交通大学杨锡山教授、徐纪良教授、南京大学商学院院长赵 曙明教授、暨南大学副校长胡军教授等在引进、介绍国外跨文化研究成果方面做 出了许多贡献。 跨文化管理首先是对文化差异的研究。文化差异没有改变沟通的普遍性质， 但是，文化因素的介入却增加了沟通的复杂性和困难程度。从人类学家卡尔维 罗奥伯格使”文化冲击”一词大众化丌始，文化差异直是人们关注的重点。 6 、 ， 江苏大学硕士学位论文 这种关注是从两个不同的层面展丌的：一方面是对不同国家、民族、文化体系间 的文化比较，比如东西方文化差异，中同文化差异、日美文化差异等等；另一方 面，为了有效地进行上述文化比较和分析，学者们从千差万别的文化中提取了一 些比较重要的维度。比较著名的如霍夫施泰德的四文化维度，莱恩和迪斯特芬诺 的六文化维度，以及斯特罗姆佩纳斯的五文化维度。 具体到跨文化管理方面，研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在 争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在某一个国家 开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模式的学者认为， 国际人力资源管理应该根据不同文化发展出不同的管理方法。跨文化管理研究应 包括若干独特的维度，需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注 种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济的差别以及由于社会 文化差别而引起的不同学习风格。 当前的一个主要问题是，与中国企业相关联的跨文化管理系统研究的贫乏， 主要体现在以下几个方面：( 1 ) 关于跨文化比较管理的研究较多，但关于中国 文化维度的系统诠释及其与世界的比较数据相对缺乏；( 2 ) 研究仅停留在一般 意义的跨文化融合机制的探索上，将跨文化技能与国际企业的竞争优势乃至其核 心能力相联系的研究尚不多见；( 3 ) 当前的文献资料中，关于跨文化的研究以 “合资经营”居多，关于其他形式的跨文化问题的系统研究较少，与中国相关的 类似研究更少。事实上，除合资等联盟形式之外，跨国经营的方式还有并购、控 股等方式，不同的方式应 幺有其不同的跨文化技能要求：( 4 ) 真正有分量的个 案研究还比较缺乏i 更多的研究停留在宏观理论的探讨上。 2 日本文化研究 对日本文化研究的文献数不胜数，其中具有代表性的著作有菊与刀日 本人的柔美与暴力、同本心魂等。具体来看，美国著名人类学家鲁思本 尼迪克特女士的菊与刀同本人的柔美与暴力是一本讲述同本人性格和同 本文化最著名的代表作。该书深刻地剖析了同本人的矛盾性格和日本文化的双重 性生性好斗而又温和谦让；穷兵裴武而又崇尚美感：桀骜自大而又彬彬有礼； 驯服而又不愿受人摆布：忠贞不二而又心存叛逆；勇敢而又怯懦。虽然日本在历 史上曾多层次“克隆”中国文化，但实际却贬抑中国人道德价值观的核心：虽然 7 江苏大学硕士学位论文 大量引进西方观念，骨子里却是与西方的“罪感文化”完全不同的“耻感文化”。 当然，该书的部分观点也引起了日本国p q # l - 学者的广泛争议。 美国著名记者和编辑罗伯特c 克罩斯托弗的r 本心魂是另本描述日 本文化和同本人性格的著作。作者在二战以后数次亲历闩本进行了深入的观察， 可称为r 本现代发展进程的一位见证人。在书中，作者接触到了日本社会生活的 方方面面，包括官僚机构的作用机制。机器人对工业的影响，信息社会的演进， 教育的功能。儿童在家庭中所担任的角色，妇女在社会上的地位，乃至日本入的 工作、生活、愿望和现实等等，并在此基础上，剖析了各种现象之所以产生的社 会、历史和心理原因。同时，作者身为美国人，对西方人与日本人的差异以及美 国人面对日本的矛盾心理心态也作了一番分析。该书在西方社会产生了相当程度 的影响。 3 只本企业文化研究 关于日本企业文化，国内外都不乏相关研究。美国斯坦福大学教授理查德 帕斯卡尔和哈佛大学教授安东尼阿索斯的著作日本企业的管理艺术是该领 域具有代表性的著作，其中心内容是通过对日本松下电器公司和美国电话电报公 司的比较分析，阐明了闩美企业管理的不同特点，进而提出了“7 s ”管理模式。 “7 s ”是指企业管理中的七项要素，即策略、结构、制度、人员、作风、技巧和 最高目标，的三项为硬性因素，后四项为软性因素。作者认为，美国企业管理重 视硬因素忽视软因素，日本企业管理重视硬因素更重视软因素。这种差异的根源 在对企业价值观和人的看法上日本人重视集体主义价值观，美国人信奉个人主 义价值观，同本企业家总是尽心尽力地向职工讲述企业基本信念，使个人价值追 求同企业价值追求向一致，建立起全体员工共向的价值观。美国企业家大多不能 “深入地以精神价值观作为号召，和以细致入微的同化过程束团结职工”在对 人的看法上，美国企业管理人员往往把职工看成是达到自己且杯的客体，是被动 受制的工具，缺乏感情色彩可以互换的生产零部件。日本企业管理人员则认为员 工“既是供使用的客体，也是应该给予尊重的主体”，“日本企业长期以来一直 重视他们的人员，重视管理人员发挥人才资源的技能，并将这种技能传授给他们 的接班人”。作者的结论是：“美国的敌人，不是日本人或德国人，是自身管理 文化的限制。” 江苏大学硕士学位论文 再看国内相关研究，国务院囤资委赴同本企业文化培训团在关于日本企业文 化考察报告同本企业文化建设的大特点中较为系统地阐述了日本企业文化建 设的6 个显著特点，具体为：( 1 ) 积极倡导企业使命与社会责任相统一，为企 业发展培育和谐的文化环境和氛围；( 2 ) 把企业以人为本与员工以企业为家统 一起来，特别注重建设人企合一的发展团队；( 3 ) 努力做到文化传承与文化创 新相统一，培育支撑企业实现持续发展的文化力量；( 4 ) 注重企业家高度文化 自觉与员工自觉践行文化相统一，确立了上下同欲的文化追求；( 5 ) 大力推进 理念变革与结构重组、战略调整相统一，形成了文化与管理相融共进的良性发展； ( 6 ) 在企业同常经营过程中注意把宣传产品与经营“文化”相统一，培育了企 业新的经济增长点。 中国人民大学张震在儒家家族主义与日本家族企业一文中提出儒家家族 主义，崇尚以家庭为本位，是儒家文化的核心。在家庭内就是要处理好亲子关系、 夫妻关系。要求个人利益服从家庭或家族利益。日本的家庭企业，从文化、伦理 道德层面看是儒家家族主义在企业经营模式上的体现，具体表现在终身雇佣制等 五个方面。吉林大学李萍等在日本企业文化的管理结构特征兼论其历史意 义和局限性一文中将只本企业文化作为一种导入文化观念的管理理论，从组织 行为学角度分析，提出r 本企业文化体现在管理结构的主要特征是均衡既实 现组织内部的均衡，又实现组织与外部环境的均衡，在均衡的基础上形成有效管 理。这一特殊结构特征直接导致了群体封闭的竞争体制，其对战后r 本经济的腾 飞起了重要作用：但这种以群体为载体的竞争机制也有其历史局限性，它压抑了 个体竞争，也阻碍了对外交往，如不改革，将成为同本发展的障碍。湖南广播电 视大学副校长陈弘在开本企业文化透视一文中提出同本企业文化核心的价值 观是以人为本、亲和一致，这一观念源自于强调集体主义和忠诚信义的日本民族 文化传统，又被r 本企业独特的组织制度和组织活动强化，由此构成了日本企业 的内部命运共同体的团队意识，形成了其强大的凝聚力和竞争力。 1 3 3 日本式经营理论 f 1 本式经营是以探究同本企业经营管理特质为宗旨的- - f - j 边缘学科。同本经 济的高速发展是这门学科迅速发展的直接动因，从詹姆士阿伯古1 9 5 8 年发表 9 江苏大学硕士学位论文 日本的经营一书算起，这门边缘学科的历史至今不足5 0 年，但其发展却是 令人瞩目的，并形成了许多不同的研究流派。【4 j 1 文化论学派 文化论学派在同本式经营论中一直占据主导地位。该流派以西田耕三为代 表，认为闩本式的企业经营管理方式是一种文化现象，而这种文化现象产生和存 在的根源则在于同本特定的社会结构和传统文化。西阳耕三指出，日本式企业的 基本特征在于一体化结合，一体化结合是与契约结合相对的一个概念，它有两个 基本特征。首先，这种结合是永恒的，至少是长期的。其次，与契约结合不同， 对付出和给予不做明确详细的规定，其内容范围广泛而且是动态和有弹性的。这 种企业的一体化结合来源于闩本历史上的一体化结合的组织制度，主要原因则是 同本社会中的基本组织，如家庭、家族等的一体化结合。一体化结合表现在日本 式企业的诸多方面，在企业内部表现在企业与员工、员工与员工、上级与下属、 部门与部门之间是一体化结合；在企业外部则表现为企业与股东、企业与金融机 构、企业与政府、企业与顾客等利益相关者之间也是一体化结合。 学术界对文化论流派的批评也是激烈的，其中反响最大的要数乌拉迪米尔 普契克的批评。1 9 8 1 年他发表日本式经营论之科学严密性质疑，指出文化 论者至少存在两方面的不足，第一，文化论者过分强调日本人的同质性，而忽视 了丰富的异质性的存在：第二，该理论所依据的并非有计划收集而且高精度的定 量资料。事实上，有关文化论的同本式经营论的严格实证研究的确尚未出现，这 也是该学派的一个亟待解决的课题。 2 心理学派7 该学派以岩田龙子为代表，1 9 7 7 年岩田出版日本式经营的编成原理一 书，系统阐述了其强归属理论。他指出，同本人对特定的集团( 如所属企业) 的 归属欲求强于其他人( 主要与欧美国家相比较) 。人类的集团归属欲是心理学上 的古老命题，马斯洛需求理论就曾提到过，霍桑实验也证明了其真实性。岩田的 理论在承认此点的基础上进一步指出，日本人的特性在于，不仅仅是一般意义上 的归属欲，而是对特定集团的归属欲。他认为，与欧美社会比较来看，日本人在 归属欲求方面具有自身的许多特殊之处，人们在处理个人与集团紧张关系时强调 表与罩的区别，对同本人而言，个人与集团的紧张关系是在个人心理这个层次上 1 0 江苏大学硕士学位论文 得到消解的。他还指出，个人与集团的关系方面日本与欧美社会也存在区别，后 者个人基于其自由选择而加入各种集团，并在这许多集团中与其他人保持着严格 限定的局部关系，而在同本社会中，满足个人的归属需求的集团却集中在职业集 团与居住社区中，这些特定的集团与个人保持着多方面而且较深的关系，其结果 是形成了个人对最重要的某一个集团的全人格加入，而职业集团已经日益成为日 本人最重要的集团。同本式经营的诸多特征，如集团主义、职员对企业的高度忠 诚等，都可以从岩田的理论中得到证明。 当然，心理学派目前尚未形成完整的体系，它对日本式经营的解释也多局限 于某些特定的方面。但是，与文化论学派相比，心理学派已不再停留于单纯的抽 象论述阶段，而是向命题的实证化推进了一步。 3 比较论学派 比较论学派立足于同本式经营与欧美式经营的比较，试图通过同为市场经济 而历史文化背景各异的两种经营方式的异同而揭示闩本式经营的特征。1 9 8 1 年 同裔美国人威廉大内出版z 理论美国企业怎样迎接日本的挑战一书， 较为全面地比较研究了日本与美国不同的企业经营管理方式，他指出美国模式在 每一个重要方面恰恰是同本模式的对立面。具体如下： 日本企业 终身雇佣制 缓慢的评价和晋升 1 r 专业化的职业道路 含蓄的控制 集体决策 集体负责 帮体笑系 美国企业 短期雇佣 迅速的评价和晋升 专业化的职业道路 明确的控制 个人的决策过程 个人负责 局部，系 图i 1 日本企业与美国企业经营模式对比 z 理论的核心是所谓z 型企业，这种z 型企业的典型形式是日本式企业，也 包括一小部分美国企业。z 理论由一连串命题构成，它认为，强大的文化规范和 价值观念对个体的行为和组织的目标具有重要影响力，企业的经营者为一种冲动 所驱使，这种冲动即建立像终身雇佣制、年功序列制等可以将从业人员束缚于组 江苏大学硕士学位论文 织并对组织产生忠诚心的体系的企图。作为组织，之所以成功的秘诀在于，在组 织内部建立亲密、信任、协作的关系，抑制敌对竞争，这种关系将组织向拥有自 己的伦理和文化的“血统集团”或“同族”转化，并给从业人员以社区意识、安 定感和自立意识，促进其职业满足感，由此带来生产力的提高。z 理论的基础是 温情主义，z 型组织是一种满足个人需求的结构，可以保持从业人员的依赖和上 进心。 z 理论也受到了多方面的批评，持反对意见的学者认为z 型企业看似与日本 企业相似，实际却相去甚远。在同本的传统文化中不存在平等主义，阶层结构由 强大的社会性制裁支撑着，所以没有直接命令的必要。权威性的阶层关系并不只 限于企业，在社会的各个层面都表现出支配与被支配的关系，如年长者与年幼者、 丈夫与妻子，儿子与女儿，优秀血统与卑贱血统等。大部分日本人虽然没有“阶 级”意识，但实际上同本社会中的阶级差别却是极其严酷的。更有甚者认为，员 工内心其实厌恶企业的道德规范，只是对上司的专横与权威无能为力，人道主义 只是文化式的理想，所谓终身雇佣也好、年功序列也好，只不过是企业对企业施 行管理的“糖果与鞭子”而已。 1 3 4 终身雇佣制相关研究 1 内部劳动力市场理论 终身雇佣制意味为企业外部劳动力市场被切断，劳动力的流动转向企业内 部。关于内部劳动力市场，前人业已形成了较为成熟的理论。该理论认为，企业 的内部组织对于劳动力市场起作用的方式是至关重要的。其观点是：企业可以用 各种方式来适应劳动力市场的不平衡，例如可以通过改变工作分配、招聘标准、 工人培训、工作时f b j 等手段来调节劳动力市场的不平衡。这些调整工具很大程度 m 上替代了工资变化，使工资在调整过程中几乎不起作用。内部劳动力市场的概念。 可以追溯到凯尔和邓洛普的工作，并由多尔林格和派尔雷在1 9 7 1 年对之做出详 细的阐述。内部劳动力市场可以被定义为一个管理单位，如一个企业，其中劳动 p 力的定价和配置是由管理规则和程序决定的。内部劳动力市场有许多与众不同的 特点：存在着高度的雇佣稳定性，工人倾向在一个企业长期就业，新工人进入企 业严格地被限制于低水平职位。而高水平职位由内部晋升的员工所占有，特殊技 江苏大学硕士学位论文 术和在职培训是重要的，并且分配程序和工资标准是由根据习惯所制定的规则和 程序所支配。 多尔林格和派尔雷强调内部劳动力市场出现的三个关键性要素：技术的特