（农业经济管理专业论文）基于核心竞争力的企业文化研究.pdf

摘要 本文旨在研究知识经济背景下的企业文化与企业核心竞争力相互关系，研究如何通 过企业核心竞争力理论对企业文化进行创新和变革，用核心竞争力理论指导企业文化的 建设，创建基于核心竞争力的企业文化。 ，在经济全球化、知识经济背景下，企业文化不仅仅是一种企业的管理模式，而且是 企业竞争的重要组成部分。比如，企业的核心竞争力所包含的内容中。竞争的差异化优 势是使竞争表现出自己的独特之处，独有吸引力，而这个独特优势之所以成为市场的闪 光点，而不可能轻易地被竞争对手所模仿和代替。其关键是独特的企业文化在其中的支 撑作用。因此，本文在企业文化的研究中，突出了企业文化与企业竞争力的关系。更进 一步说，我们认为必须对企业文化进行刨新，把其转化为企业竞争力的重要组成部分。 在内容丰富的企业创新中，企业文化的创新具有一定的统领性。这除了因为企业文化渗 透到企业经营管理的各个方面之外，更重要的是因为企业文化已经成为企业最新的竞争 力，是企业的核心竞争力。文化竞争力在市场竞争中的地位和作用越来越突出，文化和 知识在投入产出中的贡献率越来越大。， 通过对企业文化与企业核心竞争力的研究，本文提如企业文化是企业核心竞争力的 核心要素，是企业长久竞争优势的源泉；而提高企业核心竞争力是企业文化建设的落脚 点和归宿，是企业文化创新和变革的目标；提出人力资源管理是企业文化与企业核心竞 争力的联系纽带，诚信是企业文化与企业核心竞争力的基石，品牌、企业形象等无形资产 是企业核心竞争的外在表现。在分析企业文化与企业核心竞争力相互关系基础上，针对 中国企业文化建设过程中存在的具体问题和困惑，本文提出应该创建基于核心竞争力的 企业文化，即利用企业核心竞争力理论对企业文化进行改造和创新。指出利用文化力提 高企业竞争力的现实意义，结合风华集团这一具体案例提出我国企业应该如何进行企业 文化创新和变革。 另外，本文对企业文化与企业核心竞争力及企业文化与经营业绩进行实证分析，通 过层次分析法( a h p ) 分析了企业文化与企业核心竞争力相互关系，进一步揭示了创建基 于核心竞争力的企业文化的重要意义和相应对策，并结合我国企业进行企业文化建的实 际，提出我国企业面向知识经济如何创建基于核心竞争力的企业文化的对策，从而对我 国企业的发展有所启示。 关键词：企业支衫企业核a 鑫力；层次j 溉磊：知识基磊 i i i 东北农业大学管理学硕士学位论文 a b s t r a c t t h i st h e s i si sa i m e da ts t u d y i n gt h er e l a t i o no fc o r p o r a t ec u l t u r ea n dc o r p o r a t ec o r e c o m p e t e n c e ，c r e a t i n ga n dr e f o r m i n gac o r p o r a t e c u l t u r ew i t ht h et h e o r yo fc o r p o r a t ec o r e c o m p e t e n c e t h a ti st os a yw ew i l lc r e a t eac o m p e t e n c e b a s e dc u l t u r et h a tw i l lc u l t i v a t ea n d e n c o u r a g e t h ep r o m o t i o no f c o m p e t e n c e o nt i l e b a c k g r o u n do fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i n n a n dk n o w l e d g ee c o n o m i c c o r p o r a t e c u l t u r ei sn o to n l yak i n do fm a n a g e m e n tm o d eb u ta l s oa ni m p o r t a n tp a r to fc o m p e t i t i o no f c o r p o r a t e f o re x a m p l e ，i nt h ec o n t e n to f c o r ec o m p e t e n c e ，t h ea d v a n t a g e so fd i f f e r e n t i a t i o n m a k et h ec o m p e t e n c es h o wi t s s p e c i a la s p e c ta n da t t r a c t i o n w i t ht h es u p p o r to fs p e c i a l c u l t u r et h ea d v a n t a g e sb e c o m et h es p o t l i g h to ft h em a r k e ta n dc a n n o tb ee a s i l yi m i t a t e da n d r e p l a c e db yo p p o n e n t s o i ns t u d y i n gc o r p o r a t ec u l t u r e ，t h i st h e s i sp a ya t t e n t i o nt ot h er e l a t i o n o fc o r p o r a t ec u l t u r ea n dc o r ec o m p e t e n c e f u r t h e r m o r e ，w eb e l i e v et h ec u l t u r es h o u l db e i n n o v a t e da n db e c o m ea ni m p o r t a n tc o m p o n e n to f c o r p o r a t e sc o r ec o m p e t e n c e a m o n gt h e d i v e r s i f i e di n n o v a t i o n t h ei n n o v a t i o no fc u l t u r et a k e su pt h el e a d i n gp o s i t i o n n i i si sn o t j u s t b e c a u s e c o r p o r a t e c u l t u r eh a sb e e n p e n e t r a t i n g i n t oe v e r y a s p e c t o fm a n a g e m e n t ，m o r e i m p o r t a n t ，i th a sb e c o m et h en e wc o m p e t e n c eo fc o r p o r a t e ，a n dt h e c o r eo fc o r p o r a t e c o m p e t e n c e c u l t u r ec o m p e t e n c e i s b e c o m i n gm o r ea n dm o r ei m p o r t a n ti n t h em a r k e t c o m p e t i t i o n t h r o u g ht h er e s e a r c ho nc o r i o i o r a t ec u l t u r ea n dc o r ec o m p e t e n c e ，t h i sa r t i c l er a i s e st h e i d e at h a tc o r p o r a t ec u l t u r ei st h ec o r ef a c t o ro fc o r p o r a t ec o m p e t e n c e ，a n dt h es o u r c eo f c o r p o r a t ep e r m a n e n tc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e t oi m p r o v et h ec o r ec o m p e t e n c ei st h es t a r t i n g p o i n to f c o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n a n dt h ea i mo f c u l t u r ei n n o v a t i o na n dr e f o r m i ta l s os u g g e s t st h a tl a b o rr e s o u r c em a i l a g e m e n ti st h ec o n n e c t i o nb e t w e e nc u l t u r ea n d c o r e c o m p e t e n c ea n dh o n e s t y i st h e b a s e ，i n t a n g i b l ec a p i t a l s u c ha sb r a n da n dp u b l i c a o p e a r a n c ei st h em a n i f c s t a t i o n o n t h eb a s i so f a n a l y s i so f r e l a t i o nb e t w e e nc o r p o r a t ec u l t u r e a n dc o r ec o m p e t e n c e ，t h i sa r t i c l es u g g e s tt h a tc u l t u r eb a s e do nc o r ec o m p e t e n c es h o u l db e m a d ew i t hc o n s i d e r a t i o no ft h ep r o b l e m se n c o u n t e r e di nt h ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n i ti st o r e f o r ma n di n n o v a t ec u l t u r eb yt h et h e o r yo fc o r p o r a t ec o r ec o m p e t e n c e i tp o i n t so u tt h e p r a c t i c a li m p o r t a n c eo f i m p r o v ec o m p e t e n c et h r o u g h t h ep o w e ro f c u l t u r e ，a n dp o i n t so u th o w o u rc o r p o r a t e st oi n n o v a t ea n dr e f o r mc u l t u r ew i t ht h ec a s eo f f e n g h u a g r o u p f u r t h e r m o r e t h i sa r t i c l ed e s i g n st h em a t h e m a t i c a lm o d e lo f t h er e l a t i o nb e t w e e nc u l t u r e a n dc o r e c o m p e t e n c e a n a l y s i st h er e l a t i o i lb ya h p , d i s c l o s jt h ei m p o r t a n c eo fc u l t u r e i n n o v a t i o na i m e da tc o r ec o m p e t e n c ea n dc o u n t e r m e a s u r e sf o rt h eu s eo f o u r c o r p o r a t e s c a n d i d a t e ：l i y u m i n g s p e e i a l t y ：a 鲥c u l t u r a le c o n o m i cm a n a g e m e n t s u p e r v b o r ：p r o f r e ny o n g t a n g k e yw o r d s ：c o r p o r a t ec u l t u r e ；c o r p o r a t ec o r ec o m p e t e n c e ；k n o w l e d g ee c n n o m y ；a h p i v i引言 1 1 研究背景及目的意义 企业文化作为一种管理理论。出现于2 0 世纪七八十年代的西方企业界。随着我国 改革开放，该理论被引进我国，受到理论界和企业界高度重视。它之所以引起企业界和 学术界的广泛关注和研究，根本原因在于它给企业注入的生命活力，以及它给企业带来 的有形的和无形的、经济的和社会的双重效益。企业文化成了促进企业经营业绩和经济 增长的有效手段和精神动力，是企业在激烈的经济竞争中赢得优势的法宝。正如美国著 名管理学家约翰科特在企业文化与经营业绩中指出，“企业文化在下个l o 年内 很可能成为决定企业兴衰的关键因素”。面对知识经济已初见端倪的新态势，企业文化建 设对企业发展、经营业绩所起的作用越来越显著，企业文化对形成企业内部凝聚力和外 部竞争力所起的作用，越来越受到人们的重视。 随着知识经济的来临，世界经济的动态性、竞争性、创新性大大加速了，这使得企 业文化也随之发生深刻的变化。传统经济的发展靠的是劳动、资本和资源的投入，新经 济的发展靠的是知识的创新和技术的创新，而知识创新、技术创新的首要条件是企业文 化的创新、观念和经营理念的创新。因此，培育、改进和变革企业文化几乎是每一个企 业的首要任务。 改革开放必然要对外交流，外商到中国利用中国的资源和劳动力，这既是竞争又是 合作，引进外来资金以后不可避免地会带来名种管理模式。日本的、美国的、欧洲的， 而这种管理模式，说到底也是文化模式。引进外来的管理模式也就引进了外来文化，这 种文化要与中国的传统文化融合，否则它将无法存在。要想发展、繁荣中国的企业文化， 一方面要吸收国外企业文化的精华；另一方面要把我们好的传统文化继承下来，在融合 过程中创新。 现实中，我国企业界也十分重视企业文化建设，但对如何真正培育、改进和变革企 业文化，如何度量、测定企业文化，把企业文化的思想真正应用到企业管理中去，把员 工的长期以来形成的信念和行为方式和企业文化相融合，形成和创建一种支持企业的核 心竞争力的企业文化却很模糊，往往只注重统一的服装、统一的标志等表面的东西。 企业中长期发展和竞争优势依赖于企业自身构建、培育和拥有的特殊资源和能力， 这已是当今各国战略管理专家的共识。西方战略学家普拉哈拉德( ck p r a h a l a d ) 和啥 麦尔( g a r y h a m e l ) 于1 9 9 0 年在哈佛商业评论首次正式论述了企业核心竞争力及 其在工商管理实践中的应用之后，世界各国诸多管理专家都对核心竞争力作了诸多研究， 取得了瞩目的成果。正如尼古莱福斯在其企业万能：面向企业能力论一书中所指 出的那样：“时至今日，战略管理研究专家仍然热衷于把企业拥有的特殊资源和能力用为 影响企业长期竞争优势的关键因素。因而，这一理论也就一跃成为企业战略管理研究的 时代主旋律。” 但是关于核心竞争力的实施与应用，至今仍缺乏一种真正的实践基础，对核心竞 争力的研究与实践也仅仅局限于其自身范畴，而与核心竞争力相关因素的研究与实践还 远远不够，特别是与核心竞争力密切相关的企业文化理论的研究则更为滞后，为此本文 试就这一问题作为探索，以期抛砖引玉。 因此，本课题的目的在于研究企业文化与核心竞争力的关系，用核心竞争力理论指 导企业文化的建设，创建基于核心竞争力的企业文化一种培养鼓励并奖励竞争能力 提高的企业文化。 1 2 企业文化理论综述 我们知道，每一个人都具有心理学家所说的。个性”。一个人的个性是由一系列相 对持久和稳定的特征组成的。一个组织也同样有自己的个性。这种个性我们称为组织的 文化。像部落文化中拥有支配每个成员的图腾和戒律一样，组织拥有支配其成员行为的 文化( s t e p h e np r o b b i n s ，1 9 9 6 ) 。在每个组织中，都存在着随着时间演变的价值观、信 条、仪式、神话及实践的模式，这些麸有的价值观在很大程度上，决定了成员的看法及 对周围世界的反应。 企业文化是在企业管理实践中产生的，它在世界各国的兴起，是现代企业管理科学 逻辑发展的必然结果。管理以文化为基础( 彼得德鲁克，1 9 8 5 ) 。从企业管理的整个客观 历史看，大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，其总体趋势是管理的软 化。企业文化管理，产生于以人为中心的知识经济时代。在这之前，管理的思想，体现 了以机器为中心的工业经济的要求：1 ，实现层级制和职能制的管理。2 ，实行标准化、 通用化管理。3 ，在管理中人受机器和分工的支配。4 ，企业管理流于事务、形式。 新经济时代改变了生产形态。它不是以机器和分工为基础，而是以人的智慧和竞争 力为基础；不是以占有自然资源( 物质资源和能源) 为基础，而是以占有人力资源( 知 识，竞争力) 为基础。当代企业管理思想发生了根本变革：l ，是以机器为主的管理思想， 正在向以人为中心的企业文化管理思想转变。2 ，以事务为中心的企业管理思想，向以经 营灵魂为中心的管理思想转变。3 ，以硬规范、硬约束为中心管理思想，正向以经营理念 塑造企业集体性格、塑造员工的集体行为中心的企业文化管理思想转变。4 ，是以短期目 标和行为为中心，正向以长期目标和行为为中心的企业文化管理思想转变。 1 2 1 企业文化的内涵、载体和系统结构 一，企业文化的内涵 文化一词来源于古拉丁文c u l t u r a 。本意是“耕作”、“培养”、“教习”、“开化”的 意思，这个术语被定义为表示任何特定人群体世代相传的本质特征。在中国最早把“文” 和“化”两个字联系起来的是易经，“观乎于天文，以察时变；观乎人文，以化成天 下。”意思是指圣人在考察人类社会的文明时，用诗书礼乐来教化天下，以构造修身、齐 2 下。”意思是指圣人在考察人类社会的文明时，用诗书礼乐来教化天下，以构造修身、齐 家、治国、平天下的理论体系和制度，使用社会变得文明而有秩序。一般而言，文化有 广义和狭义两种理解。广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和 精神财富的总和；狭义的文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的礼仪制度、组织 机构、行为方式等物化的精神。 文化是人们代代相传的生活方式。从经营活动的角度，企业文化是组织的生活方式， 它由员工“世代”相传。它包含以下内容：我们是谁，我们的信念是什么，我们应该做 什么，如何去做。大多数人并不意识到企业文化的存在，但企业文化对人们的意义如同 鱼离不开水。只有当我们接触到不同的文化，才能感觉到自己文化的存在。我们坚持 整套信念和行为方式，遵循一系列规则和习惯，而且认为这就是一种顺理成章的生活方 式( 迈克尔茨威尔，2 0 0 2 ) 。 对于任何企业来说，由于每个组织都有自己特殊的环境条件和历史传统，也就形成 自己独特的哲学信仰、意识形态、价值取向和行为方式，于是每种企业也都形成了自己 特定的企业文化。 企业是按照一定的目的和形式而建构起来的社会集合体，为了满足自身运作的要 求，必须要有共同的目标、共同的理想、共同的追求、共同的行为准则以及与此相适应 的机构和制度，否则企业就会是一盘散沙。而企业文化的任务就是努力创造这些共同的 价值观念体系和共同的行为准则。从这个意义上来说。企业文化是企业在长期的实践活 动中所形成的并且为企业成员普遍认可和遵循的具有本企业特色的价值观念、团体意识、 工作作风、行为规范和思维方式的总和。 在把握企业文化内涵时，我们应当注意：( 1 ) 企业文化是特定的文化背景下的产物， 它无法脱离所处时代的经济、政治及文化环境，因此，一个企业所形成的企业文化中总 是带有它身处其中的社会文化的印迹。( 2 ) 企业文化是在长期的企业经营实践中逐步形成 的。它的生成从来不是一蹴而就的，因此，希望在一夜之间便建成自己独特的企业文化 的想法是不切实际的。( 3 ) 企业文化的核心是企业价值观。企业价值观为所有的企业主体 提供了一种共同的意识，并为他们的日常行为提供了指导方针。成功的企业常常拥有为 广大企业主体所认同、信奉并履行的企业价值观。总之，企业文化不是管理方法，而是 形成管理方法的理念；不是行为方式，而是导致行为方式的动因；不是人际关系，而是 人际关系所反映出的处世哲学；不是工作、服务，而是对待工作、服务的态度。它既植 根于企业的一切活动之中，又流溢于企业的一切活动之上。 企业文化概念如何界定? 国内外众说不一，甚至有很大差异。特雷斯迪尔和阿 伦- 肯尼迪认为，企业文化是“价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境”。 威廉大内认为。企业文化是“进取、守势、灵活性，即确定活动，意见和行为模式的 价值观”。张大中认为，“企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场， 走出一条发展较快、效益较好，整体素质不断提高，使经济协调发展的路子，就必须普 及和深化企业文化建设”。高占祥认为：“企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要 组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代 意识影响下形成的具有企业特点的群体意识以及这种意识产生的行为规范。”等等 综合各种说法，我们认为， 所谓企业文化，就是指导和约束企业整体行为以及员 工行为的价值理念( 刘光明2 0 0 1 ) 。它所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形 态均为该组织成员所共同认可。它有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业物质文 化、行为文化、制度文化、精神文化的总和，狭义的企业文化是指以企业价值观为核心 的企业意识形态。 二、企业文化结构 研究企业文化的结构是把企业文化作为一种独特的文化现象来探讨，可以从物质 层、制度层、行为层和精神层上对企业文化进行深入剖析。 i 、企业文化的物质层 企业文化的物质层也叫企业的物质文化。它是由企业职工创造的产品和各种物质设 施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的 产品和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。其次是企业 创造的生产环境、企业容貌、技术设备现代化与文明程度、企业广告、产品包装与设计 等，它们是企业物质文化的主要内容。 2 、企业文化的行为层 企业文化的行为层又称为企业行为文化。如果说企业物质文化是企业文化的最外 层，那么企业行为文化可称为企业文化的幔层。或称第二层，即浅层的行为文化。企业 行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教 育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面 貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。从人员结构上划分，企 业行为中又包括企业家的行为，企业模范人物的行为，企业员工的行为等。 3 、企业文化的制度层 企业文化的制度层又叫企业的制度文化，主要包括企业领导体制、企业组织机构和 企业管理制度三个方面。企业领导体制的产生、发展、变化，是企业生产发展的必然结 果，也是文化进步的产物。企业组织机构，是企业文化的载体。包括正式组织机构和非 正式组织机构。企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用 的各项规定或条例。上述三者，构成企业制度文化。 4 、企业文化的精神层 企业文化的精神层又叫企业精神文化，相对于企业物质文化和行为文化来说，企业 精神文化是一种更深层次的文化现象，在整个企业文化系统中，它处于核心地位。企业 精神文化，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期 形成的一种精神成果和文化观念。它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价 值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。它是企业物质文化、行为文化的升 华，是企业的上层建筑。 1 1 2 企业文化的功能及特点 一、企业文化的功能 4 引言 i 、企业文化是企业的灵魂 任何企业都会倡导自己所信奉的价值理念，而且要求自己所倡导的价值理念成为员 工的价值理念，从而使自己所信奉的价值理念成为指导企业及员工的灵魂。也就是说， 企业文化实际上是指导企业及其员工的一种价值理念，这种价值理念体现在每一个员工 的意识上，当然最终就成为指导员工行为的一种思想，因而企业文化最终作为企业的灵 魂而存在。从现实状况来看，任何一个企业所倡导的企业文化，恰恰就是这个企业在制 度安排及企业战略选择上对人的价值理念的一种要求，也就是要求人们在价值理念上能 够认同企业制度安排及企业战略选择。并以符合企业制度安排及企业战略选择的价值理 念指导自己的行为，因而企业文化实际上是作为企业的灵魂而存在。 2 、企业文化是企业制度与企业经营战略得以实现的重要思想保障 企业实际上是人的组合体，而人又是有思想的，任何人的行为都会受到自身思想的 指导和约束，因此，企业文化作为每个企业员工的一种价值理念存在，当然就会对企业 员工的行为发生应有的作用。也就是说，企业文化是企业员工的行为准则，从而会对企 业发生重要的作用。正是因为企业文化作为员工的价值理念存在，而员工又会受到自身 理念的作用，所以企业文化能够使员工自觉主动地执行企业制度与企业经营战略思想保 证。 3 、企业文化是企业制度创新与经营战略创新的理念基础 也就是说，企业员工的价值理念往往要受到企业制度和企业战略的约束，也就是员 工的价值理念要体现企业制度的要求和企业经营战略的要求，因而企业文化是企业制度 和企业经营战略的要求在员工价值理念上的反映，但是反过来，企业文化也会对企业制 度的安排以及企业经营战略的选择，有种反作用，所以企业文化的创新，必须会带来员 工价值理念的创新，会推动企业制度的创新和经营战略的创新。由此可见，企业文化在 企业制度的创新和经营战略的创新上，是具有非常重要意义的。 4 、企业文化是企业活力的内在源泉 企业活力最终来自于人，也就是来自于人的积极性，只有人的积极性被调动起来了， 才能使企业最终充满活力，而人的积极性的调动，则往往又要受到人的价值理念的支配。 也就是说，只有人在价值理念上愿意去做某件事的时候，那么人才有内在的积极性，如 果人对某件在理念上不认同，那么即使是强迫他去千，也不一定会干好，因为他虽然会 被动地被迫执行命令去干这件事，但他并没有内在的积极性，没有发挥自己内在的活力。 所以，要让企业中的每一个人能够积极地去从事某项活动，那么就要首先让他在理念上 认同这件事。正是因为如此，所以企业文化作为员工所信奉的价值理念，必然就会直接 涉及到企业的活力。 5 、企业文化是企业行为规范的内在约束 企业运营过程中，所有员工的行为都应该规范，而规范的准则。就是要求员工能够 很好地遵守和贯彻企业制度的安排及企业经营战略的内在要求。因此，所有员工的行为 规范，都来自于企业制度的安排，以及企业经营战略的选择。但是人是有思想的，人的 行为受思想的支配，思想是人的内在约束才行，因而对于人在企业运行过程中的规范， 应该要有一种内在的约束才行，这种内在约束就是指，当一个人在思想上觉得自己应该 5 如何去干的时候他才能形成内在约束。也就是说当人在价值理念上对企业制度安排 和企业经营战略的选择认可的时候，那么企业制度安排和企业战略选择就作为种价值 理念而存在，从而人才能内在地约束自己的行为，也就是自己约束自己。只有在这种内 在约束起作用的条件下，企业才能最终保证企业制度和企业经营战略的有效实行。总之， 企业文化是企业制度和企业经营战略在人的价值理念上的反映必然会从内在性上约束 企业员工的行为。从而成为规范企业行为的内在约束力。 6 、企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。 约翰科特在企业文化与经营业绩中对美国2 2 个行业中2 0 7 家公司进行实证考 察得出结论：具有重视所有关键管理要素( 消费者、股东、企业员工) ，重视各级管理人 员的领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。在l i 年的考察期内，前者总收平均增长6 8 2 后者仅达1 6 6 ；企业员工增长前者为2 8 2 ， 后者为3 6 ；公司股票价格增长9 0 1 而后者为7 4 ：公司净收入增长7 5 6 ，而后者为 1 。 = 、企业文化的特点 l 、经济性。企业作为一经济组织，其目的是追求经济利益，作为该组织的成员的 首要行为是经济行为，而非其它。因而，企业文化不可避免地具有经济性，并非纯文化， 特别是企业的价值观，为企业的经济管理提供了指南。 2 、人文性。企业文化强调以人为中心的管理哲学，它将经济活动中最具能动性和 可塑性的人放在首位，在经营管理中更为重视人的因素人的管理与培训，使用权人在生 产经营中更为主动。 3 、群体性。企业是人的群体，是一种经济组织。虽然企业文化的形成中企业家发 挥着重要作用，但企业家的价值观必须为企业成员接受才能形成企业共同的价值观。 4 、特异性。企业文化认为人性是复杂的世上无一成不变的理论和方法，因而不同 企业的企业文化也不同。在不同国度，企业之间的企业文化更具民族性。如美国企业富 有求实精神、独立精神；而日本企业则以效忠精神、团队精神著称。 5 、积沉性。企业文化涉及到一段时间内对知识、信仰、行为方式的了解和传播， 是一个逐步积沉的过程，非一蹴而就之事，一旦形成，企业文化就具有相对稳定性。 1 1 3 国外企业文化研究进展 一、国外企业文化研究的历史背景总体情况 7 0 年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下， 人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥 人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整 合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。 8 0 年代初威廉大内的z 理论、特雷斯迪尔和艾兰肯尼迪的企业文化和阿 索斯和沃特曼的寻求优势三部专著的出版，掀起了企业文化研究的热潮。八十年代， 企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与 6 引言 j ! e 自t e e e 自目g ! 目自e ! e 目! e 目! | ! ! 目! e ! j e | | | 目e e 企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企 业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关 于企业文化测量的研究：四是关于企业文化的诊断和评估的研究。 二、八十年代国外企业文化研究的兴起 1 9 8 1 年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉大内出版了他的专著z 理论 美国企业界怎样迎接日本的挑战，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了”z 型文化”、“z 型组织“等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。1 9 8 2 年 特雷斯迪尔( t e r r e n c ee d e a l ) 和艾兰肯尼迪( a l l a nk e n n e d y ) 出版了企业文化 ( c o r p o r a t ec u l t u r e ) 一书，他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，他 们在这本书中还提出，企业文化的要素有五项：( 1 ) 企业环境：( 2 ) 价值观：( 3 ) 英雄： ( 4 ) 仪式；( 5 ) 文化网络。其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方 法，应当运用管理咨询的方法。先从表面开始，逐步深入观察公司的无意识行为。同年， 美国著名管理专家托马斯彼得斯与小罗伯特沃特曼合著寻求优势美国最成功 公司的经验，研究并总结了3 家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化 为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著 作与帕斯卡尔阿索斯合著的日本的管理艺术被含称为企业文化研究的四重奏，这 标志着企业文化研究的兴起。 企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的 沙因教授( e d g a rh s c h e i n ) 为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构 进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等， 但是，由于这种方法难以进行客观的测量，在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关 系时，难以进行比较研究，因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩 教授( r o b e r t q u i n n ) 为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和 不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于 组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组 织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。 三、九十年代国外企业文化研究的发展 九十年代，随着企业文化的普及。企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组 织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文 化研究在八十年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展， 出现了四个走向：l - 理论研究的深入探讨；2 企业文化与企业经营业绩的研究；3 企业 文化测量的研究：4 企业文化诊断和评估的研究。 1 、关于企业文化理论的深入研究 九十年代，西方企业面l 临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从 对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的 研究，如：企业文化与组织气氛( s c h n e i d e r ，1 9 9 0 ) 、企业文化与人力资源管理( a u t h u r k 0 y e u n g ，1 9 9 1 ) 、企业文化与企业环境( m y l e sa h a s s e l l ，1 9 9 8 ) 、企业文化与企业创 新( o d e nb i r g i t t a 。1 9 9 7 ) 等，其中具代表性的有： 7 1 9 9 0 年，本杰明斯耐得( b e e n j a m i ns c h e i d e r ) 出版了他的专著组织气氛与文 化( o r g a n i z a t i o n a lc 1 i m a t ea n dc u l t u r e ) ，其中提出了一个关于社会文化、组织 文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在 这个模型中，组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛。进而影响员工的 工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神，最终影响组织的生产效益。其中。人力资 源管理对组织效益也有着直接的影响。 1 9 9 0 年，霍夫斯帝德( h o f s t e d e ) 及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征( 权 力范围、个人主义一集体主义、男性化一女性化和不确定性回避) 扩展到对组织文化的研 究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。 1 9 9 7 年，爱德加沙因( e d g a r h s c h e i n ) 的组织文化与领导( o r g a n i z a t i o n a l c u l t u r ea n dl e a d e r s h i p ) 第二版出版，在这一版中，沙因增加了在组织发展各个阶段 如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完 成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。1 9 9 9 年，爱德加沙因与沃瑞本尼斯 ( e d g a rh s c h e i a & w a r r e ng b e n n i s ) 出版了他们的专著企业文化生存指南( t h e c o r p o r a t ec u l t u r es u r v i v a lg u i d e ) ，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企 业文化的发展变化过程。 1 9 9 9 年，特瑞斯迪尔( t e r r e n c ee d e a l ) 和爱兰肯尼迪( a l l a na k e n n e d y ) 出版了新企业文化( t h en e wc o r p o r a t ec u l t u r e ) ，在这本书中，他们认为稳定的企 业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维 持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机 制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑 战。 2 、关于企业文化与企业经营业绩的研究 1 9 9 1 年，密露根大学工商管理学院的k i ms 。c a m e r o na n ds a r a hj f r e e m a n 发 表了文化的和谐、力量和类型：关系与效益。( c u l t u r ec o n g r u e n c e ，s t r e n g t h ，a n d t t y p e ： r e l a t i o n s h i p st oe f f e c t i v e n e s s ) 的研究；他们用现场调查的方法以3 3 4 家研究机构 为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。 1 9 9 2 年。美国哈佛大学商学院的约翰科特教授和詹母斯核斯克特教授( j o h n k o t t e r j a m e s h e s k i t t ) 出版了他们的专著企业文化与经营业绩( o r g a n i z a t i o n a l c u i t u r ea n dp e r f o r m a n c e ) ，在该书中，科特总结了他们在1 9 8 7 - 1 9 9 1 年期间对美国2 2 个行业7 2 家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵 活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失 败的案例，表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，并且预言，在近十年内， 企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。 关于企业文化与企业经营业绩的研究还有：1 9 9 5 年r k d i v e d i 的组织文化与 经营业绩( o r g a nz a t i o n a lc u l t u r e p e r f o r m a n c e ) 和1 9 9 7 年d a n i e lr d e n i s o n 的 企业文化与组织效益( c o r p o r a t ec u l t u r e o r g a n i z a t i o n a le f f e c t i v e n e s s ) 3 、关于企业文化的测量 b 1 9 9 1 年，英国的j a i 出版公司的组织变革与发展( r e s e a r c hi no r g a n i z a t i o n a l c h a n g ea n dd e v e l o p m e n t ) 第5 卷刊出了五篇关于组织文化的论文，其中，有关企业文 化测量的论文有三篇：( 1 ) 密西根大学工商管理学院的d a n i e lr d e n i s o na n dg r e t c h e n m s p r e i t z e r “组织文化和组织发展：竞争价值的方法( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea n d o r g a n i z a t i o n a ld e v e l o p m e n t ：ac o m p e t i v ev a l u e sa p p r o a c h ) ，主要介绍了竞争价值 框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于 研究组织文化的用途：( 2 ) 克罗拉多大学工商研究生院的r a y a m o n df z a m u t o 和美 国医学院学会的j a c ky k r a k o w e r 组织文化的定量研究和定性研究( q u a n t i t a t i v e a n dq t l a l i t a t i v es t u d i e s o fo r g a n i z a t i o n 8 1 c u l t u r e ) 他们用聚类分析的方法提供了 混合研究的范例；( 3 ) 密西根大学工商管理学院的r o b e r te q u i n na n dg r e t c h e n m s p r e i t z e r “竞争价值文化量表的心理测验和关于组织文化对生活质量影响的分析” ( t h ep s y c h o m e n t r i c so ft h ec o m p e t i n gv a l u e sc u l t u r ei n s t r u m e n ta n da na n a l y s i s o ft h ei m p a c to f0 r g a n i z a t i o n a lc u l t u r eo nq u a l i t yo fl i f e ) 表明不同文化类型 与生活质量之间的密切关系。 1 9 9 7 年，p i e r r ed u b o i s a s s o c i a t e si n c 出版了一套组织文化测量和优化量表 ( o r g a n i z a t i o a lc u l t u r em e a