（企业管理专业论文）变革型领导和心理授权对工作倦怠的影响研究.pdf

杭州电子科技大学硕士学位论文 i 摘 要 工作倦怠是企业无法避免的现实。 而领导者的行为对于员工的行为表现起重 要作用，特别是变革型领导的提出占据了领导理论研究的中心地位，变革型领导 对工作倦怠的影响研究由此显得必要。 一般来说，人的行为态度是由其思想或心理因素支配的，研究也表明，变革 型领导应该会影响授权的心理体验心理授权。 但是变革型领导和心理授权对工 作倦怠的复合影响却鲜有研究。 本文从心理授权的角度解释变革型领导风格对员 工工作倦怠的内在作用机制， 这符合从心理因素的角度理解人的行为特征的惯 例， 正如马斯洛、赫茨伯格等从人的需要出发探索激励问题和研究人的行为一 样。 研究通过线上对杭州地区 146 位企业员工的问卷调查， 探讨了变革型领导和 心理授权对工作倦怠的影响。 研究假设了相关性、 中介关系和缓冲作用 3 种可能。 采用相关分析、层次回归分析、层级回归分析和双因素方差分析，得出以下几点 结论： （1）心理授权直接影响工作倦怠，变革型领导不直接影响工作倦怠，但变 革型领导通过心理授权对工作倦怠作用效果更好。 心理授权不仅受变革型领导影 响，还受到其他变量影响。年龄独立作用于心理授权，并且年龄高的一组心理授 权水平高于年龄低的一组。心理授权影响工作倦怠，但工作倦怠还受其他变量影 响，未婚者的工作倦怠感高于已婚者，并且年龄会改变心理授权对工作倦怠的作 用关系。 （2）玩世不恭实际是受心理授权的工作意义、自主性、自我效能三个维度 的直接影响，与变革型领导各维度无直接关系，但变革型领导各维度通过工作意 义、自主性、自我效能对玩世不恭的作用效果更好。工作意义、自主性、自我效 能不仅受变革型领导各维度的影响，还受到其他变量影响。 学历独立作用于自我 效能和玩世不恭，并分别改变工作意义、自主性、自我效能对玩世不恭的作用关 系 （3）衰竭实际受心理授权的工作意义、自主性、自我效能三个维度的直接 影响，与变革型领导的关怀激励、领导魅力无直接关系，但变革型领导的关怀激 励、领导魅力维度通过工作意义、自主性、自我效能对衰竭的作用效果更好。 工作意义、自主性、自我效能都不完全受变革型领导各维度的影响，还受其他变 量影响。学历高的一组自我效能感高于学历低的一组。工作意义、自主性、自我 杭州电子科技大学硕士学位论文 ii 效能都直接影响衰竭，其中工作意义影响最大，而同时衰竭还受其他变量影响。 未婚者的衰竭感高于已婚；学历高的一组衰竭感低于学历低的一组；性别会改变 自主性对衰竭的作用关系。 （4）成就感降低只是在一定程度上受到变革型领导各维度的影响，主要受 心理授权各维度的直接影响， 而且变革型领导各维度通过心理授权各维度对成就 感降低的作用效果更好。心理授权各维度都不完全受变革型领导各维度的影响， 还受到其他变量的影响。学历高的一组自我效能感高于学历低的一组。心理授权 各维度直接影响成就感降低，其中自我效能影响最大，而同时成就感降低还受到 其他变量的影响。学历高的一组成就感高于学历低的一组；年龄会改变工作影响 对成就感降低的作用关系。 通过本研究发现，要想降低工作倦怠，必须从心理授权入手。作为领导者， 要善于为员工营造一种心理授权的感受，并且这种感受越强，越能降低员工的工 作倦怠，提高工作绩效。同时，也要兼顾员工的个体特征来降低工作倦怠感。 关键词： 变革型领导，心理授权，工作倦怠，中介作用 杭州电子科技大学硕士学位论文 iii abstract job burnout is a phenomenon that enterprises can not avoid. the behaviors of leaders play an important role in the behavior of employees ，especially in transformational leadership theory which take the center part of leadership theory. it is an ignored but crucial issue that how transformational leadership affects job burnout. generally speaking ， peoples behavior and attitude was dominated by ideological or psychological factors， the study also shows that transformational leadership should affect psychological experience of the impact-psychological empowerment. however， there are seldom researches about the impact of transformational leadership and sychological empowerment to job burnout. from a psychological point of view interpretation of authorized employees transformational leadership style， job burnout mechanism of the inner line from the psychological point of view to understand human behavior in practice， just as maslow， herzberg， etc. from the incentive to explore the needs of people issues and research. it is discussed how transformational leadership and sychological empowerment have an impact on job burnout by investigating 146 employees on line in hangzhou area. the research is on the assumption that they have correlation relation， mediated relation， control action and moderator action. we use correlation analysis， hierarchical regression and two-factor analysis of variance and draw the following conclusions: (1)job burnout directly affects psychological empowerment， transformational leadership does not directly affect job burnout， but the transformational leadership through the role of psychological empowerment on job burnout plays better. psychological empowerment is not only affects transformational leadership， but also affected by other variables. the age plays an independent role on the psychological empowerment， and the higher ones of age is higher than the lower ones on levels of psychological empowerment. psychological empowerment affects job burnout， but burnout is also affected by other variables .the unmarried ones has higher feel of job burnout than the married ones， and the age would change the the relationship between of psychological empowerment and job burnout. (2) cynicism is actually authorized by meaning of work ， autonomy， 杭州电子科技大学硕士学位论文 iv self-efficacy directly，and has no direct relationship with the various dimensions of transformational leadership ， but the various dimensions of transformational leadership through the meaning of work， autonomy ， self-efficacy on the role of cynical play better. the meaning of work， autonomy， self-efficacy is not only by the transformational leadership of the impact of various dimensions， but also affected by other variables. the education plays an independent role on self-efficacy and cynicism，and changes the relationship of the meaning of work， autonomy， self-efficacy that between cynicism. (3) exhaustion is actually affected by the three dimensions of psychological empowerment， which is autonomy， self-efficacy， but not affected by charisma and inspirational motivation of transformational leadership ， but charisma and inspirational motivation of transformational leadership wil play better througu the meaning of work， autonomy， self-efficacy. the meaning of work， autonomy， self-efficacy are not entirely authored by all the dimensions of transformational leadership， but also affected by other variables. the ones of higher education level is higher than the lower ones on self-efficacy. the meaning of work， autonomy， self-efficacy have a direct impact on exhaustion， especially the meaning of work， while failure is also affected by other variables. the unmarried ones is higher than married on exhaustion; the higher educate level ones is higher than lower educate lower on exhaustion; sex will change the relationship between autonomy and exhaustion. (4) inefficacy is partly affected by the various dimensions of transformational leadership， mainly due to the direct impacts of the various dimensions of psychological empowerment， but the various dimensions of transformational leadership play better through the various dimensions of psychological empowerment. the various dimensions of psychological empowerment are not completely subject to the various dimensions of transformational leadership， but also the impact of other variables. the higher educate level ones is higher than lower educate lower on inefficacy. the various dimensions of psychological empowerment plays a direct impact on inefficacy， especially self-efficacy，meanwhiles inefficacy is affected by other variables. the higher educate level ones is higher than lower educate lower on inefficacy; age will change the realationship between influence of work and inefficacy from the study ，we found that， in order to reduce the feeling of job burnout， 杭州电子科技大学硕士学位论文 v we must start from the psychological empowerment. as a leader who want to improve performance， he must be good at creating a feeling of psychological empowerment for the staff， and this feeling stronger， the job burnout lower. at the same time， we should also take into account the individual characteristics of employees to reduce staff burnout. keywords： transformational leadership， psychological empowerment， job burnout， intermediary role 杭州电子科技大学杭州电子科技大学 学位论文原创性声明和使用授权说明学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明原创性声明 本人郑重声明： 所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研 究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的作品或成果。 对本文的研究做出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文使用授权说明学位论文使用授权说明 本人完全了解杭州电子科技大学关于保留和使用学位论文的规定，即：研 究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属杭州电子科技大学。 本人保证 毕业离校后，发表论文或使用论文工作成果时署名单位仍然为杭州电子科技大 学。学校有权保留送交论文的复印件，允许查阅和借阅论文；学校可以公布论文 的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。(保密 论文在解密后遵守此规定) 论文作者签名： 日期： 年 月 日 指导教师签名： 日期： 年 月 日 杭州电子科技大学硕士学位论文 1 第 1 章 绪论 1.1 研究背景 倦怠一词最早出现于1961年美国作家g.greene出版的一篇名为 倦怠个案 （a burn-out case）的小说。书中使用倦怠一词描述主人公理想破灭，精神备受 折磨后放弃工作，隐退非洲丛林的故事。小说中主人公的症状和当前对倦怠个体 的症状描述基本一致，但是当时这一概念并没有引起研究者的重视。1974 年， 美国临床心理学家 h.j.freudenberger 发表了一篇文章：员工倦怠（staff burnout） ，文中用倦怠一词特指从事助人职业的工作者由于工作要求持续情感付 出而体验到的一组负性症状，比如身心疲劳、成就感低落、对待服务对象的去人 性化态度1。 近年来，工作倦怠已波及各个职业领域，学者们也在各个职业领域内对工作 倦怠现象进行了研究。对教师工作倦怠的过程和结构的研究中，cherniss(1980) 发现，工作倦怠对个人的情绪和身体健康有着破坏性的影响，会导致工作质量的 下降；在对律师的研究中，jackson(1987)等发现因工作倦怠引发的离职念头往往 会发展成离职行动，其消极的工作行为给组织造成巨大的负面影响等；学者们还 发现，年龄、性别、性格、教育程度、生活习惯、家庭压力、社会习俗等与工作 倦怠密切相关。另外，一个针对北美、亚洲和欧洲的跨文化倦怠研究发现，北美 的 62 组(共 25000 份)样本中有超过 20%的受测者具有较高水平的工作倦怠，而 亚洲和欧洲的 21 组(共 7000 份)样本中有 28%的受测者具有较高水平的工作倦 怠，其中以日本和台湾的倦怠发生率最高，分别为 48%和 69%。而中国大陆与 台湾和日本具有相似的社会文化背景， 可以预见中国大陆员工的倦怠水平也相对 较高。 中国人力资源开发网于 2004 年 12 月主持完成了题为 中国 “工作倦怠指数” 调查也证明了中国大陆企业员工的工作倦怠现象比较普遍： 世界范围内普遍存 在的工作倦怠现象正侵袭中国。许欣欣研究员也指出： “工作倦怠现象在今天的 中国广泛出现，是很正常的，因为我国正处于社会转型期，原有的价值标准和体 系等受到强烈冲击，而新的为人们广泛认可的价值体系尚未完全确立，这反映到 工作和生活中， 就是很多人对工作缺乏认同感、 成就感， 对生活缺乏信心和快乐。 ” 北京师范大学心理学系许燕教授认为:“工作倦怠是正常的社会问题、是社会发 展到一定阶段的必然结果，而中国正进入工作倦怠高峰期，工作倦怠己经成为了 社会的流行病。 ” 国内的一些较大企业已经开始关注工作倦怠， 并采用了一些行政或管理手段 杭州电子科技大学硕士学位论文 2 加以控制。而恰恰相反，在先进激烈的市场竞争中，一些由于规模小、人数少、 任务重、 压力大的中小企业， 虽更容易使员工产生工作倦怠， 却未引起足够重视。 正因工作倦怠，很多中小企业的员工变得敷衍了事，不努力工作而且迟到早退， 甚至跳槽，另谋出路。这对于本来就在竞争中不占优势的中小企业雪上加霜，开 始走下坡路，甚至破产。正如许燕教授分析的： “目前，我国对工作倦怠问题的 重视还不够。国内重视工作倦怠现象的主要是一些较大的企业，包括部分外企， 也开始关心员工的精神压力问题，而很多中小企业却并不重视。 ”2可见，对于 如何防治和干预中小企业工作倦怠的研究已经迫在眉睫。 影响工作倦怠的因素很多，一般归结为个体特征因素和工作特征因素。 变革 型领导理论属于工作倦怠的工作特征因素。 变革型领导通过让员工意识到所承担 任务的重要意义和责任来激发其更高层次的需要， 从而超越个人利益，追求团 队、组织和更大的政治利益 (bass，1985) 。正因变革型领导对下属有激励作用， 所以学术界将变革型领导力与工作倦怠联系起来进行研究。近年来，duxbury， drew，armstrong 和 henly(1984)对护士的倦怠研究发现，工作倦怠和变革型领 导风格中的关怀维度有较强的负相关关系(-0.29)。还有学者认为变革型领导较之 交易型领导，对工作倦怠的影响更显著. 国内的学者对工作倦怠和变革型领导也做了深入研究， 但却因为较注重各自 的理论和影响因素研究，而对两者之间的关系研究极少，特别是变革型领导对工 作倦怠的内在作用机制，即影响路径中介作用，几乎一片空白。 本文旨在通过引入心理授权作为中介变量来研究变革型领导对工作倦怠影 响的内在作用机制。通过实证研究找出三者之间关系，剖析并尝试提出解决本土 中小企业中存在的工作倦怠问题的方法， 为有效预防和干预工作倦怠提供一些科 学的依据，以促使员工身心健康，高效率的工作，最终使企业在现在及将来激烈 的市场竞争中稳步健康的发展。 1.2 研究目的 本研究目的如下： （1）探讨中小企业变革型领导、心理授权和工作倦怠的现状； （2）探讨中小企业变革型领导对工作倦怠的影响，并着重探究心理授权在 变革型领导影响工作倦怠的过程中的中介作用以及人口统计学变量的调节作用； （3）为中小企业减缓工作倦怠，修正领导方式、营造心理授权感受、并有 效干预工作倦怠提供建议。 1.3 研究方法 文献分析。通过查阅相关文献资料，总结概括变革型领导、心理授权、工作 倦怠的理论成果， 分析研究存在的问题和发展趋势， 确定本论文的选题和突破口。 杭州电子科技大学硕士学位论文 3 然后借鉴前人研究的理论、方法和工具，提出自己的研究方案。 实证分析。采用问卷调查和统计分析方法，根据统计结论证实提出的观点。 1.4 研究思路和文章结构 本文的研究思路如图 1.1 所示 回归 分析 / 方差 分析 验证性因素 分析/描述性 统计分析 假设检验 研究结果及讨论 变革型领导和心理授权对工作倦怠 的影响研究 研究对象：中小企业 研究假设 数据采集 现实情况 文献研究 数据分析 问卷设计 变革型领导： 愿景激励 德行垂范 领导魅力 个性化关怀 工作倦怠： 情绪衰竭 玩世不恭 成就感降低 心理授权： 工作意义 自主性 自我效能 工作影响 图 1.1 本文研究思路 文章结构如下： 第 1 章 绪论。本章阐述了本文研究背景、目的、意义和文章的结构安排。 第 2 章 相关理论的文献综述。具体包括变革型领导、心理授权和工作倦怠 研究的回顾和综述。通过对以往研究的回顾，为构建实证研究模型和提出研究假 设奠定理论基础。 杭州电子科技大学硕士学位论文 4 第 3 章 研究构思。在前文讨论的基础上提出了研究的基本构思图，再对理 论模型中的相关变量关系进行解释和说明。提出研究假设、所采用的量表和数据 分析方法。 第 4 章 研究方法。本章介绍研究所用方法，依据前人研究提出假设，着重 对问卷调查所得到的数据情况以及数据处理过程及处理结果的分析。 具体包括项 目分析、探索性因子分析、信度和效度分析、题项与维度确认。 第 5 章 统计分析。本章主要用统计分析的方法寻找研究变量之间的关系。 具体包括相关分析、层次回归分析、层级回归分析、双因素方差分析。 第 6 章 结论与讨论。本章对研究假设进行整理归纳，得出研究结论，对所 得结论进行讨论，最后指出研究的不足之处。 杭州电子科技大学硕士学位论文 5 第 2 章 文献综述 2.1 变革型领导研究综述 2.1.1 变革型领导的定义 变革型领导一词首先是由 downton 于 1973 年在反叛领导(rebel leadership) 一书提出。 通过对政治领导的描述性分析， burn于 1978 年在 领导 (leadership)一书中最早提出了变革领导(transforming leadership)的概念3 ， 他认 为，变革型领导是“领导和下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程” 。 bass 等人在 1985 年发展了 burns 的概念，提出了“变革型领导(transformational leadership)”的概念。他们认为，变革型领导通过让员工意识到所做工作的重要 意义，在组织内营造互相信任的氛围，激发下属更高层次的需要，促使下属最大 程度度地发掘自己的潜力，为组织利益牺牲个人利益，为团队目标互相合作、共 同奋斗，实现最高水平的绩效。 变革型领导行为主要特征有4： (l)超越交换的诱因， 通过对员工的智力激发， 鼓励员工为集体的任务，目标以及发展前景而超越个人利益，实现预期的绩效目 标。(2)集中关注长期的目标，强调以发展的眼光，改变和调整整个组织系统， 鼓励员工发挥创新能力，并为实现预期目标创造良好的氛围。(3)引导员工不仅 为自己的发展，也为他人的发展承担更多的责任。 2.1.2 变革型领导的维度 bass 早期认为，变革型领导有三个维度组成：魅力-感召领导，智能激发和 个性化关怀5-6。而后，bass 等把“魅力一感召领导”区分为两个维度：领导魅 力和感召力，从而得出变革型领导的四维结构：领导魅力、感召力，智能激发和 个性化关怀7-8。 台湾的郑伯勋和westwood等研究指出中国企业的领导者有自己的独特风格 -家长式领导9。凌文栓则认为，中国的领导理论还存在一个独特的维度品德 10。时勘等的研究也表明，国内高层管理者与西方管理者的胜任特征模型存在 一定差异11。 由此可知建立适合中国文化背景的变革型领导结构显得必要。 我国 学者李超平和时勘于 2005 年在变革型领导的结构和测量一文中指出，在中 国这一特殊的文化背景下，变革型领导是一个四维的结构，包括领导魅力、愿景 激励、德行垂范和个性化关怀12。 各维度具体定义如下： 领导魅力是指领导者所具有的令员工心悦诚服的行为 或特质，因而成为员工心中的角色典范，得到员工认同、尊重和信任；有魅力的 杭州电子科技大学硕士学位论文 6 领导者通常具有以下特征：自主、自信、自尊、解决内部冲突的能力以及变革的 能力。 愿景激励是指领导者向员工描绘组织诱人的愿景来感染员工， 并通过为员工 提供有意义且富于挑战性的工作、 对员工表达较高的期望使得采取更积极乐观的 工作态度，从而使员工在乐观与希望中展望未来的发展。 个性化关怀是指领导者关注员工的个人发展， 尤其关注员工的成长需求和成 就。一般来说，个性化关怀有三个导向：个性化导向、辅导导向、发展导向。 德行垂范指的是领导者以身作则， 以美德来影响员工， 为员工树立示范作用， 通过潜移默化的方式来影响下属，使下属能够为实现组织目标和使命而努力。 由于本研究是基于中国文化背景下对国内中小企业的研究， 所以本文采用李 超平和时勘实证测出的国内背景下的维度模式，即：领导魅力、愿景激励、德行 垂范和个性化关怀四个维度。 2.1.3 变革型领导的测量 bass 在 1996 年提出变革型领导定义的基础上，又进一步明确了变革型领导 的内容，并建立相应的评价工具 mlq(muhifactor leadership questionnaire)。之 后，mlq 成了变革型领导研究中使用最为广泛的问卷。 mlq 的信度和效度同时也得到了部分学者们实证研究的支持。但也有一些 实证研究对 mlq 的内容效度和构想效度提出了质疑。den hartog等发现，变革 型领导的四个维度全部载荷在同一个因素上， 即变革型领导就是一维的，而不能 区分为四个不同的维度13。同样 carless 也认为变革型领导并不能区分为不同维 度，而只能得到一个“变革型领导”维度14。alimo-metcalfe 等对变革型领导重 新界定并建立了与 bass 完全不同的结构，编制了新的变革型领导问卷15。 在国内，李超平和时勘对 149 名管理人员进行文件调查，通过验证性因素分 析发现，以往学者提出的变革型领导的构想效度虽然获得了一定程度的支持，但 其结果并不理想。 李超平和时勘通过实证研究得出中国文化背景下的变革型领导 维度模式并建立了相应的变革型领导测量问卷-tlq(transformational leadership questionnaire)12。经研究表明：该问卷的效度和信度均达到了测量学的要求，并 且在国内这一特殊的文化背景下，该问卷的预测力最为准确。 2.1.4 变革型领导的影响效果及机制 相比较而言， 学者们对变革型领导的研究更侧重于对其对下属在工作情境中 表现出的态度和行为等影响研究，以及变革型领导的内在作用机制，下面进对此 作简单小结。 (1)工作态度和动机 bass 曾指出，变革型领导的个性化关怀和愿景激励维度能促使员工提高对 杭州电子科技大学硕士学位论文 7 自身要求，提高工作投入度，改善工作态度。这一观点也得到了 judge 的证实。 judge 对 1995-2003 年之间有关交易型领导、 放任型领导和变革型领导的 87 个研 究样本采用元分析技术进行分析16，结果表明，变革型领导行为与工作动机、 下属的工作满意度以及对领导的满意度等变量之间显著正相关。 此后，学者们开始重视变革型领导的内在机制作用的研究，侧重于研究其与 工作态度作用过程中的中介变量和调节变量的研究。 avolio 等指出，结构距离是 变革型领导和组织承诺作用过程中的调节变量， 即结构距离会改变变革型领导对 组织承诺的作用关系， 同时也证明了心理授权是变革型领导和组织承诺作用过程 中的中介变量17。 walumbwa 通过两项跨文化研究探讨了效能感在变革型领导与 相关工作结果关系中的作用18-19。nemanich 等发现在收购整合情境中，目标清 晰度和支持创新的氛围是变革型领导和工作满意度作用过程中的部分中介变量 20。 由之前的研究可看出，变革型领导都是作为一维变量来研究的，后来也有学 者对变革型领导各维度的相关作用机制进行了深入研究。keegan 发现，变革型 领导的各维度在生产团队和项目团队中的作用不同。具体来讲，在生产团队中， 变革型领导者的智力激发和感召力维度会对动机和承诺产生显著的正向影响， 个 性化关怀维度会对员工压力产生显著的负向影响；但是在项目团中则不然，这些 相关都变得不再显著21。李超平等的研究表明22，德行垂范和愿景激励显著正 向影响组织承诺和员工满意度， 而领导魅力和个性化关怀则仅显著正向影响员工 满意度。 心理授权在变革型领导对员工工作态度的作用过程中起到一定的中介作 用，但并不是各维度均起到部分中介作用，具体来讲，工作意义是德行垂范与愿 景激励对组织承诺与员工满意度作用过程中的部分中介变量， 自我效能是愿景激 励对组织承诺作用过程中的部分中介变量。 (2)工作绩效及行为 变革型领导对工作绩效和员工具体工作行为的影响研究相对比较成熟， 主要 从直接影响、中介变量的影响和调节变量的影响三个方面。直接影响方面， rowold 以某公共运输公司的员工为样本研究发现，变革型领导对部门绩效产生 显著而且直接的正向作用23。在中介变量的影响方面，wang等研究表明，lmx 是变革型领导与组织公民行为作用过程中的中介变量24 ；piccolo 等研究表明， 员工的核心工作特征知觉对变革型领导者行为对下属的任务绩效的作用过程中 受到员工核心工作特征知觉的部分中介作用25。在调节变量方面，howell 等研 究发现，物理距离将影响对变革型领导行为与下属个人绩效和团队绩效作用关 系，是其作用过程中的调节变量26。 (3)员工创造性及组织创新 杭州电子科技大学硕士学位论文 8 变革型领导对员工创新性及组织创新的作用机制也主要可以从三个方面， 即 直接作用、中介作用和调节作用来小结。在直接作用方面，ozaralli 和 shin的研 究都表明变革型领导对下属的创新性能够产生显著的积极影响，jung 等研究表 明，变革型领导会对支持创新、组织创新以及授权产生显著的正向影响27。 ；在 中介作用方面，ozaralli 指出，下属的授权感知是变革型领导对下属创新性作用 过程中的中介变量；在调节作用方面，shin研究指出，保持性将影响变革型领导 对员工创造性的作用关系，是这一影响过程的调节变量28。 2.2 心理授权研究综述 2.2.1 心理授权的定义 在过去的 20 多年里，授权（empowerment）的相关研究受到了组织行为学 家的广泛关注并已经为众多管理者接受并运用于管理实践中29。然而由于侧重 点或分析角度的差异，一直以来学者们对于授权的定义都未能达成共识。 但总的来说，学者对授权的研究主要有两种取向30-32：一种是从宏观角度出 发，关注组织结构和政策，将授权视为一系列分享权力的管理措施，如决策权的 下放以及增加基层员工获取和使用信息与资源的渠道等等。 这种取向也被称为自 上而下的授权或结构授权（structural empowerment） 。如 kanter（1977，1993） 认为完成工作所需的资源、信息支持、持续的发展机会以及组织机动性等因素一 起将决定个体被授权的程度31。另一种是从微观角度出发，关注个体知觉或态 度，主要是对自己的工作以及自己在组织中的角色，将授权视为一种内在激励。 如 conger 等（1988）认为传统的授权研究和实践只关注组织高层如何将权力下 放给基层员工的措施或者行为，而忽视了被授权者的心理体验33。但是只有当 下属感受到自己“被授权” ，才有可能产生态度及行为上的改变。因而，被授权 者的心理感受将在很大程度上决定授权措施能否真正发挥作用。 conger 等人正是基于这种认识从而建议学者改变以往的研究取向，即从聚 焦于授权的管理实践转向关注授权之后下属的心理体验体验。thomas 等（1990） 则在 conger 等人观点上进一步提出了心理授权(psychological empowerment)的概 念34。spreitzer(1995)在前人的研究基础上，提出了“心理授权”概念，即心理 授权是由员工感知的工作意义、自我效能、自主性和工作影响力组成的员工内在 工作动力概念。他认为心理授权反映了员工对自己工作角色的积极态度，表明员 工希望并认为他们能够主动塑造自己的工作角色，影响自己的工作环境。这一概 念已得到了大多数学者的认可，本文也将采取这一心理授权定义进行研究。 2.2.2 心理授权的维度及测量 基于 thomas 等的理论，spreitzer(1995)等设计了心理授权量表，使用 12 个 项目从员工感知到的工作意义、自主性、自我效能和工作影响四个维度计量员工 杭州电子科技大学硕士学位论文 9 的心理授权程度，并对授权量表的信度和效度进行了检验。结果表明：心理授权 问卷各维度的内部一致性处于 0.79-0.85 之间，验证性因素分析的各项指标也达 到了测量学要求的标准，从而验证了这四个维度在工作环境中的效度。 四维度具体内容如下: （1）工作意义是指个体根据自己的价值体系和标准，评估工作目标或价值。 员工会根据自身工作角色的要求与其价值观、 信念和行为准则是否一致来评估自 己的工作意义。 （2）自我效能是指个体对自己是否具有完成所承担工作任务能力的信心。 （3）自主性是指个体对是否有权决定自己工作行为和工作程序的看法。表 现在员工可以自主决定如何开展工作，选择自己的工作方法，控制自己的工作行 为，决定自己的工作进度和努力程度。 （4）工作影响是指个体认知到自己在多大程度能够影响所在组织在战略、 行政、管理以及运营等方面的结果。 此外，spreitzer(1997)还指出，心理授权这四个维度从不同侧面反映了授权 的结构，而不是互为因果的关系35。 此外， fulford podsakoff，mackenzie， moorman & fetter， 1990) 。 keller 和 dansereau( 1995)研究表明，如果对员工的能力表示信任、情感和 需要表示关心、想法和行为表示支持，那么员工对授权的感知将会得到增强。 kark 等( 2003) 的研究也证明变革型领导风格与员工的心理授权存在正相关关 系。 2004 年 avolio 等还考察了心理授权对变革型领导与组织承诺之间关系的中 介作用。结果发现：心理授权对变革型领导与组织承诺之间的关系具有完全的中 介作用17。但 avolio 等的研究也具有明显的局限性，一方面把变革型领导作为 一个高阶构念来处理，没有考察变革型领导各维度对组织承诺的影响；而另一方 面同样也把心理授权作为一个高阶构念来处理， 没有考虑心理授权不同维度对变 革型领导与组织承诺之间的关系是否有中介作用。spreitzer 等研究表明，心理授 权的不同维度对员工工作有效性、工作满意度与工作压力影响也不完全相同35。 心理授权如果是变革型领导与领导有效性之间的中介变量， 其不同维度也极有可 能产生不同影响。 另外，国内学者陈永霞、贾良定、李超平等652006 年在中国情景下对变革 型领导，心理授权与员工的组织承诺的中介作用进行实证研究，研究也证实了 2004 年 avolio 等得出的结论。 2.4.2 变革型领导和心理倦怠的关系综述 领导风格是影响工作倦怠的重要因素。 学者们对两者之间的关系也做了广泛 的研究。 研究表明： 领导风格和行为与下属的倦怠程度直接相关(mumerof， 1983； perlman&hartman，1982)；而领导风格各维度中，定规维度与工作倦怠之间的关 杭州电子科技大学硕士学位论文 16 系比较复杂。具体来讲，过低的定规会导致下属的角色模糊，进而工作倦怠感上 升(matteson&xvaneevich，1979；numerof&abrams，1984)，而过高的定规会降 低工作自由度，尤其是教育部门、培训行业和管理等，也将提高工作倦怠水平 (numerof，1983；golembiewskiet，1986)； 但是， 近二十年来最有价值的领导风格一变革型领导和工作倦怠的关系进行 研究的文献却非常少，而已有研究成果尚存在争论，未形成统一认识。duxbury、 drew、armstrong 和 henly(1984)以护士为研究对象发现，领导风格中的关怀维 度和工作倦怠有较强的负相关关系(-0.29)。singer(1984)以教师为研究对象发现， 教师的挫折感和疏离与关怀呈负相关。 而其他一些研究也表明工作倦怠与领导风 格及领导行为存在相关性，尤其是关怀维度。 另外，我国学者林峰的研究表明66:变革型领导风格的三个维度即影响力、 激励启发、个别关怀对工作倦怠的负向影响主要集中于耗竭和疏离两个维度上。 其中，对耗竭的影响程度相差不多。即：理想化的影响力、激励启发和个别关怀 能够有效地缓解员工的工作压力。对于降低疏离感，个别关怀明显优于影响力和 激励启发，在疏通员工之间的人际关系方面也显得更为有效。最后，与激励启发 相比，影响力和个别关怀对无效能的负向影响较弱。 宋娜的研究也表明67：变革型领导力总体对工作倦怠总体有显著的负影响； 变革型领导力对耗竭和疏离有显著的负影响，但对无效能影响不显著；变革型领 导力各维度对工作倦怠总体的影响大小依次为愿景激励，德行垂范和个性关怀， 且影响均显著，而魅力领导这一维度对工作倦怠总体无显著影响。具体的说，魅 力领导对耗竭有显著正影响，而对无效能有显著负影响，对疏离无显著影响；愿 景激励对耗竭和疏离均有显著负影响，对无效能无显著影响；德行垂范对耗竭和 疏离均有显著负影响，对无效能无显著影响；个性化关怀对耗竭和疏离均有显著 的负影响，对无效能无显著的影响。 2.4.3 心理授权和工作倦怠的关系综述 目前的研究中， 很少把心理授权单独作用于其他变量， 而是考虑其中介作用。 spreitzer 等研究也表明这一点，心理授权的不同维度对员工工作有效性、工作满 意度与工作压力有不完全相同的影响35 。关于心理授权和工作倦怠的研究很 少，国内学者李辉、潘明清研究指出68：自主性与情绪衰竭相关显著，工作意 义与玩世不恭相关显著，自我效能与无效能感相关显著，玩世不恭与自主性和自 我效能、无效能感与工作影响也有显著的相关性。 2.5 目前研究存在的问题及其发展方向 纵观变革型领导、心理授权、工作倦怠以及三者关系的国内外研究，本文认 为存在以下几个方面的不足，它们应该构成未来的发展方向。 杭州电子科技大学硕士学位论文 17 （1）工作倦怠诊断标准的确定。个体到什么程度即可认为存在中度或高度 的工作倦怠， 各个维度之间组合又如何确定总体倦怠水平的高低?由于目前工作 倦怠的诊断标准仍很缺乏，上述问题难以获得满意回答。这都不利于相应的预防 与干预措施的实施。因此，对工作倦怠诊断标准进行深入研究显得必要。 （2）加强工作倦怠形成过程和干预机制研究。工作倦怠形成是一个渐进累 积的过程， 虽然目前针对工作倦怠原因的研究较多， 但是对工作倦怠发生、发 展过程的动态发展变化的研究还很欠缺。 虽然有不少研究者提出了工作倦怠的发 展阶段， 如 mas