（企业管理专业论文）我国国有企业经营者激励机制研究(1).pdf

摘要 在改革逐步深化、市场经济体系逐步建立的过程中，国有企业的管理体制改 革调整逐步深入，经营机制不断转换，市场竞争能力稳步提高，一大批国有企业 发展壮大起来。但也有相当一部分国有企业不适应市场经济的要求，机制转换缓 慢，竞争能力不强，生产经营发生困难，经济效益大幅度滑坡。其中一个非常重 要的原因，就是国有企业缺乏有效的激励机制，特别是没有建立起科学合理的对 经营者的激励机制，经营者缺乏积极性和创造性，造成国有企业活力不够。 本文首先对西方经济学和西方管理学的激励理论进行较为系统的论述，介绍 了我国国有企业经营者激励机制的演进过程，分析了目前我国国有企业经营者激 励机制的现状，并指出存在的主要问题，然后找出国有企业经营者激励机制不健 全的原因。最后，在参照美日颇为有效的激励机制的基础上，提出了我国国企经 营者激励机制设计的原则，并对完善我国国有企业经营者激励机制提出一些具体 的对策措施。 关键词：国有企业；经营者；激励机制 a b s t r a c t s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sa r et h eb a c k b o n eo fc h i n a sn a f i o n me c o n o m y w i t ht h e d e v e l o p m e n to fr e f o r ma n de s t a b l i s h i n go fm a r k e te c o n o m ys y s t e m ，t h em a n a g e m e n t s y s t e mo fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sw a sb e i n gr e f o r m e ds t e pb ys t e p ，m a n a g e m e n t m e c h a n i s mt r a n s f e r r e dc o n s t a n t l y , m a r k e tc o m p e t i t i o na b i l i t i e si n c r e a s e d ，l a r g e q u a n t i t i e so fs t a t ee n t e r p r i s e sd e v e l o pa n ds t r e n g t h e n t h e m s e l v e si n t h i sp r o g r e s s t h e ma a l s os o m es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sc a l ln o ta d a p tt ot h er e q u i r e m e n to f m a r k e te c o n o m y , t r a n s f e r r e dt h e i rm e c h a n i s ml a x l y , m e td i f f i c u l t i e si nt h e i r p r o d u c t i o na n dm a n a g e m e n tp r o g r e s sw i t ht h e i rw e a km a r k e tc o m p e t i t i o na b i l i t i e s ， a n dt l l e i rf i n a n c i a lb e n e f i t sr e d u c e di nl a r g er a n g e a l lt h i n g sc o n s i d e r e d ，t h er e a s o n s a v a r i o u s ，b u to n eo ft h o s er e a s o n si sv e r yi m p o r t a n t ，i ti st h el a c ko fa ne f f e c t i v e s t i m u l a t i o ns y s t e mi ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l yas c i e n t i f i ca n dr a t i o n a l s t i m u l a t i o ns y s t e mt ot h o s em a n a g e r si ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e s t h ef a c to fl a c k i n g o fe n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t y , l e a d st ot h ee x a n i m a t es t a t u so fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s f i r s t , t h et e x tc a r r i e so nt h ec o m p a r a t i v e l ys y s t e m a t i ca r g u m e n t a t i o n st ot h e m o f i v a t i o n a l t h e o r y t h e n ，t h e a r t i c l ec a r r i e so nh i s t o r yr e t r o s p e c ta n dc u r r e n t s i t u a t i o na n a l y s i st ot h es t i m u l a t i o nm e c h a n i s mo fm a n a g e r sf o rt h es t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s w i t hu s i n gi n c e n t i v em e c h a n i s mo fe m e r p r i s eo p e r a t o r si nu s a a n d j a p a nf o rr e f e r e n c e ，t h i st h e s i sh a sc o m eu pw i t hp r i n c i p l et h a tt h em a n a g e rf o r s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e o fo u rc o u n t r ys t i m u l a t i o nm e c h a n i s mt ob ed e s i g n e d ， a f t e r w a r d sh a sp u tf o r w a r dt h i n k i n ga n ds o m ec o n c r e t ec o u n t e r m e a s u r et os e tu pa n d p e r f e c tt h es t i m u l a t i o nm e c h a n i s mo f m a n a g e r s k e yw o r d s ：s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ：m a n a g e r ；s t i m u l a t i o nm e c h a n i s m 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得湖南农业大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名： 1 娃鎏 时间：厶一 年6bj p 日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解湖南农业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同意湖南农业大学可以用不同方式在不同 媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 研究生签名：1 易英墨 时间：2 户年6 月j 日 导师躲嘻话扩 i 时间：炒6 年易月f z 目 第一章绪论 l 选题的背景 二十一世纪我们进入了知识经济时代，这一时代最大的特征就是对人、对人 才的重视，提出了人力资源是经济社会的第一资源，知识经济时代的竞争就是人 才的竞争等论断，足见当今社会对人才的重视与渴望。 随着国有企业改革的不断深入，现代企业制度的逐步建立和完善，人们认识 到，搞好企业关键在于经营者，在某种程度上，经营者的积极性决定了企业的经 营水平，直接影响企业的生存与发展。但是，随着我国市场经济体制的逐步建立， 国有企业改革逐步向深层次推进，相当一部分国有企业不适应市场经济的要求， 经营困难，管理不善，效率低下，效益滑坡，国有企业亏损面逐年加大。国有企 业之所以在活力、效率上比不上非国有企业，从而出现经营困难，其原因是多方 面的，但关键在于国有企业一直未能形成积极有效的激励机制特别是对经营者的 激励不够，导致国有企业缺乏活力，无论在吸引人才方面还是激发经营者的创造 力方面与非国有企业都有很大的差距。国有企业经营者的激励机制问题一直是国 有企业改革的难点，过去对国有企业经营者的激励一般采取精神奖励加部分物质 奖励，精神奖励包括各种荣誉以及组织人事上的升迁。然而在实行市场经济的今 天，精神奖励的激励作用明显减弱，物质激励往往存在着制度不完善、力度不够 等问题，对国有企业经营者的激励问题始终形不成一个科学的体系。近些年来， 国有企业经营者的重要地位逐步为人们所认识，相应的激励问题也被提上改革的 议事日程，全国理论界、企业界和有关政府部门都在研究这一重要课题，并进行 了很多有益的探索和实践。目前，全国很多国有企业试行了经营者年薪制，绝大 多数上市公司实行了经营者与职工共同持股，上海、武汉、深圳等地还结合国有 企业的股份制改造引进了股权激励机制等。这些措施的实施，推进了国有企业经 营者分配制度的改革，调动了经营者的积极性，在提高经济效益、保证国有资产 的保值增值等方面取得了一定的成效，但由于管理体制和经营机制方面的问题， 加上客观经济环境和政策环境的诸多限制，使得一些改革试点的实践效果不能尽 如人意，国有企业经营者的激励问题依然非常突出。无论是从市场经济国家的成 功经验，还是从建立激励机制的必要性以及可行性来看，建立有效的经营者激励 机制，是国有企业改革的必然选择。 2 选题的目的和意义 2 1 选题目的 本文的目的在于通过运用管理学和经济学的相关理论，分析我国国有企业经 营者激励机制的现状和存在的问题，找出国有企业经营者激励机制不健全的原 因，并通过借鉴国外企业经营者激励模式的成功经验，提出对建立和完善国有企 业经营者激励机制的有效措施。 2 2 选题意义 一个经济体制能否高效地利用资源以达到社会预期的目标，在很大程度上取 决于相应的激励体制。建立有效的经营者的激励机制，对于推动我国以建立现代 企业制度为目标的国有企业改革，具有重大的现实意义。 2 2 1 有助于推动现代企业制度的建立 我国正处于新旧体制的转换过程中，国有企业改革的基本方向是建立与社会 主义市场经济体制相适应的现代企业制度，现代企业制度是同现代社会化大生产 和市场经济本质要求相适应、有助于生产经营者充分施展活力并能实现较高效率 的企业制度，企业经营者的激励机制是建立现代企业制度的重要环节。现代企业 制度下，企业所有权与经营权的分离不可避免地产生了所有者与经营者之间的权 利冲突。企业所有者追求的是剩余索取权，即所有者扣除其他生产要素报酬之外 的企业盈余，而经营者追求的是自身效用的最大化。经营者更多地拥有关于企业 的信息，而所有者很难获得同样的信息。在信息不对称的情况下，如何使企业经 营者以所有者的目标为自己的经营目标，正当行使自己的权利，积极谋求企业的 发展，关键在于建立一个完善的、以市场为依托的企业经营者的激励机制，这个 机制的最高境界就是使经营者完全将所有者的利益当作其奋斗的最高目标，竭尽 全力发挥他自身的所有潜能，实现企业效益的最大化。 2 2 2 有助于提高国有企业的市场竞争力 我国加入w t o 以后，国有企业面临更加严峻的挑战。知识经济条件下的市场 竞争说到底是人才的竞争，经营人才的争夺将是入世后国内外企业竞争的焦点， 如何留住高级经营管理人才将是国有企业面临的最大挑战。经营者在企业的生产 经营活动中起着关键作用，实践证明，经营者的能力、素质、工作积极性直接影 响到企业的生存和发展，决定着企业的经济效益。特别是在现代企业中，经营者 享有法人财产的支配权，直接对经营的结果负责，其市场经营能力和管理水平决 定了企业的命运。国企经营者的工作积极性和努力程度，将决定国有企业的经济 效益和国有资产的保值增值。因此，只有建立有效的国企经营者激励机制，才能 充分调动国企经营者积极性，搞好搞活国有企业，保证国有资产保值增值，使国 2 有企业积极应对激烈的市场竞争。 2 2 3 有助于解决“内部人控制”现象 我国的国有企业由于所有者虚位，导致的所有权与经营权分离，必须实行委 托代理制度。国有企业的日常经营活动，由经营者具体操作，而这些活动是作为 所有者的国家所无法控制的。这就不可避免地出现了所谓的“内部人控制”现象， 严重侵蚀着国有资本的权益。因此，必须激励和约束国有企业的经营者，使他们 的行为符合国家的最大利益。 3 国内外研究及发展动态 3 1 国外研究及发展动态 从国际方面看，2 0 世纪初，管理学、经济学、心理学等从不同角度研究了人 的激励问题，并提出了相应的激励理论。这种激励理论侧重于对人的共性分析， 服务于管理者调动生产者积极性的需要，克服了泰勒首刨的科学主义管理在人的 激励方面存在的严重不足。 o 世纪3 0 年代，经济学家开始关注企业内部的管理效率问题，认识到激励的 重要性。对激励的研究从经济人出发，以利润最大化或效用最大化为目的。1 9 3 2 年。美国经济学家伯利和米恩斯提出著名的“管理权与控制权相分离”命题，使 以利润最大化为目标的传统企业理论受到严峻挑战。 伯拉德系统研究了管理中的激励理论，强调了用激励手段诱导组织成员努力 工作的必要性，以及在组织中建立起权威关系以处鼍激励契约的不完全性带来的 问题。并指出必须平衡使用各种激励手段才能确保激励效果。 阿尔钦和德姆塞茨在研究企业内部结构的激励问题( 监督成本) 的基础上， 提出团队生产理论，认为企业实质上是一种“团队生产”方式，产品是由集体内 若干成员协同生产出来的，每一个成员的真实贡献不可能精确度量，从而不能根 据每一个成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这就给偷懒者提供了机会。为解 决这一问题，就需要监督者进行监督，并相应对监督者进行激励。由此提供的激 励模式，强调了剩余索取权在激励监督者中的重要性。 法玛的研究表明，在竞争性经理市场上，经理的市场价值决定于其过去的经 营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显 性激励的合同，经理也会有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市 场上的声誉，从而提高未来的收入。 霍姆斯特姆将上述思想模型化，形成“代理人一声誉模型”。这一机制的作 用在于，经理工作的质量是其努力和能力的一种信号，表现差的经理难以得到人 们对他的良好预期，不仅内部提升的可能性下降，而且被其它企业重用的机率也 很弱a 克瑞普斯等人提出的声誉模型，解释了静态博奕中难以解释的“囚徒困境” 问题。当参与人之间只进行一次性交易时，理性的参与人往往会采取机会主义行 为，通过欺骗等手段追求自身效用最大化目标，其结果只能是非合作均衡。但当 参与人之间重复多次交易时，为了获取长期利益，参与人通常需要建立自己的声 誉，一定时期内的合作均衡能够实现。 格罗斯曼和哈特、哈里斯和雷维夫提出了证券设计理论，建立了有关投票与 剩余索取权相匹配的模型，认为证券是一种有效的公司控制手段。其主要观点是， 投票权应该与剩余索取权正相关，而无风险的“廉价选票”从不应该发行。 霍姆斯特姆和蒂罗尔在企业理论一文的综述中强调了所有权在解决企业 激励问题上的重要性。 贝克尔研究了检验经理人绩效的不同方法，以理解公司的采取的激励合同， 并对实际中的激励方法使用做出了预测。发现激励会使检测手段产生扭曲。对一 些公司而言，清楚明白的合同是最优的( 如售卖行业) ，但对其它类型工作而言， 则无最优可言。 拉丰和马赫蒂摩建立了激励理论的整个基本分析框架，并研究了不同信息结 构下，最优委托代理契约的实现。揭示出，在一般情形下，不对称信息问题构成 了委托人实施帕累托( p a r e t o 中最优资源配置的主要障碍，而这种最优配置在 完全信息下是很容易达到的。研究成果表明，要为一项经济活动设计一个恰当的 机制比我们预想的要复杂的多。 贺尔和利比曼采用期权估价方式，对美国2 0 世纪8 0 年代以及9 0 年代初 期企业总经理的补偿于4 7 8 家大型股份公司估价之间的相互关系进行测试分 析，结果发现股票与股票期权赠与股东利益关系紧密，大大超出了传统上工资奖 金的薪酬形式与股东利益之间的关系。 从国外激励理论研究来看，经营者的行为激励主要是市场竞争激励机制和报 酬激励机制，而对其约束主要是靠责任约束和道德约束。 3 2 国内研究及发展动态 我国目前关于企业激励机制方面的研究较为零散，也缺乏系统性，国有企业 相对于西方各国企业，其激励机制的建立与完善显得更为复杂。 ( 一) 理论研究 刘正周是国内较早也较系统研究管理激励的问题的专家，他构造了个诱导 因素集合、个人因素集合和组织目标体系的三支点激励机制设计模型。候光明也 对管理激励与约束问题进行了探讨。安蓉泉、刘志远、黄明东、徐传湛、田志龙 等从经济学的角度探讨了企业的激励机制与约束机制。 4 随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以强化并 发挥了行政手段不可替代的作用。有关激励理论的研究著作，论文屡见不鲜，然 而文献内容大多为定性，描述性的，难以发现激励机制中的较深层次的问题，与 国外激励理论的研究成果比较相距甚远。但近几年，国内一些学者开始涉足这一 领域的研究，并取得了一些初步成果。张维迎可称为国内研究激励理论并应用于 中国改革实践的代表人物之一。在他的著作企业的企业家契约理论 中，他建立了一个模型，试图解释企业内部最优委托权安排的决定因素。区别 于国外文献的重点，张维迎侧熏研究了企业委托权的内生性，解释了为什么资本 家是委托人而劳动者是代理人，弥补了委托代理理论的不完全性，他从激励 角度证明了剩余索取权应该分配给经营成员，证明了充当企业家的优先权耍让给 资本所有者，并建立了一个企业的企业家一般均衡模型。他将现代激励理论应用 于中国改革的实践，分析了改革是如何提高国有企业绩效等问题“，。虽然张维迎 博士的一些观点有待商榷，但他的两部著作( 另一部为博弈论与信息经济学) 为国内学者研究激励理论奠定了基础。近几年有关企业激励约束理论研究的几项 国家基金资助项目的成果基本上代表了目前国内在这一领域的研究水平。主要研 究成果如下： 蒋烨、席酉民开展了“在道德风险下代理人私有信息的价值分析”课题，这 项研究在数量化定义基础上，得出了私有信息价值的上下限及其与效用函数曲率 之间的关系【2 】。 祝足、黄培清开展了“当信息不对称时对激励机制的选择”课题，这项研究 主要分析了风险及经营者对风险的态度以及对激励机制的影响，得出了不同风险 态度下的最优激励机制【3 】。 郑绍濂开展了“团队生产中分成制与相对绩效评价机制的优化”课题，这项 研究主要分析了分成制中考核指标的权重与激励强度，而后优化设计了团队成员 的利益分享机制，提出了团队成员之间的相对绩效评价机制【4 。 敖志军、惠益民开展了“多重激励机制设计”课题，这项研究是考虑将代理 人的激励内容由货币工资扩展到非货币工资方面，分析建立了委托一代理多藿激 励模型i s 。 李恒、刘益开展了“企业组织激励研究”课题，这项研究主要阐述了组织激 励的内涵及特征，提出了我国企业组织激励存在的若干问题，分析了不同目标组 合条件下的组织激励效果嘲。 阎伟开展了“企业经营者的道德风险分析”课题，这项研究着重分析了影响 企业经营者道德风险行为的环境因素及其产生原因，提出了经营者道德风险行为 防范对策【_ ，j 。 杨瑞龙、周业安认为：“体现企业权威的治理结构本质上也只是关于企业所 有权分配的契约制度”1 8 】。 刘芍佳、李骥提出，在道德风险存在的条件下，商业交易行为可以改变资产 所有者对自己资产的处置行为1 2 】。 综上所述可见，国内有关激励理论的研究刚刚起步，尚处于国外激励理论方 法的初步应用阶段缺乏一定的深度和广度，而且一些重要方面如关于相对业绩 比较、动态激励、监控机制问题的研究和应用还极少触及。而我国经济改革中出 现的各种新型的契约关系( 如政府与企业，股东与企业家，企业家与下属等) 日 趋复杂，急需建立相应的激励约束机制来加以协调解决。中国正在进行举世瞩目 的经济改革，无疑中国经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分析才能解决。激 励问题是所有经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是激励问 题。要解决我国经济改革中的激励问题，不能照搬国外激励理论的研究成果，而 应借鉴其研究方法去分析解决我们的实际问题，并力争在理论方法上有所突破。 有关激励机制的理论方法及应用尚待有识之士共同加以深化和拓展，以期指导解 决我目经济改革中出现的众多复杂的契约关系问题。 ( 二) 实证研究 国内很多学者偏重于实证研究。如，对于年薪制：郭元唏、王金叶、梁星海、 胡小平、高梁谋、龚齐、曲卫彬、黄群慧等从不同角度分析了年薪制的特点、作 用、设想、不足、模式等，李勇提出了线形报酬模型，朱伟提出了货币激励模型。 对于股票期权：蔡曦明、李仕明、辛向阳、胡小平、张小宁、魏刚等从不同的角 度分析了股票期权的机理、模式、可行性、条件等。 4 研究思路和方法 目前，对关于国有企业经营者的激励机制问题，许多政府、学者和企事业单 位都在关注，并在一些地区和企业中进行实践探索，提出了种种的理论和实践方 案。本文原拟就国企经营者激励机制进行深入研究，但发现激励机制问题涉及面 很广，是关于物质激励机制、精神激励机制、内部约束机制、市场竞争机制等等 多方面的个系统性问题。根据我国当前的现实情况，对国企经营者的物质激励 方式如年薪制、股票期权制等是一个很受人们关注的问题，但实施效果不够理想， 通过比较国外相应激励方式的实施情况和在我国试点情况看，主要在于管理体制 和政策环境以及的相应的配套措施不完善，因此本文主要通过各方面文献和数据 的收集，采取以定性为主，定量为辅的研究方法，拟从宏观层面上对国有企业经 营者激励机制进行整体的把握，在国内已有的实践经验和理论探讨的基础上，借 鉴国外成功经验和理论，寻求完善国企经营者激励机制问题的有效途径。 6 5 研究框架和内容 全文共分为五章进行描述： 第一章，绪论。主要介绍本课题的选题背景、目的和意义、国内外研究动态 以及研究思路和方法。 第二章，国有企业经营者激励机制构建的理论基础。本章界定了有关“经营 者”、“激励”、“激励机制”的概念，主要系统分析了西方管理学和西方经济学的 主要激励理论。 第三章，国有企业经营者激励机制的历史回顾及现状分析。本章首先介绍了 我国国有企业经营者激励机制的演进过程，分析目前我国国有企业经营者激励机 制的现状，并指出存在的问题，然后找出国有企业经营者激励机制不健金的原因。 第四章，国外企业经营者激励机制模式及启示。本章通过分析美国和日本两 种不同的激励机制模式，总结了对完善我国国有企业经营者激励机制的启示。 第五章，完善国有企业经营者激励机制的对策建议。本章通过对以上问题的 分析，提出激励机制构建的原则，并对如何完善国有企业经营者的激励机制提出 了系列政策建议 6 本章小结 本章主要介绍了本课题研究的背景，提出在目前形势下，建立国有企业经营 者激励机制的必要性，并分析了建立和完善经营者的激励机制对加快国有企业改 革，建立现代企业制度，提高国有企业的市场竞争力以及解决“内部人控制”现 象等具有重要的现实意义，然后总结了国内外有关激励机制的研究及发展动态， 提出本课题的研究思路和方法、以及研究框架和内容。 第二章国有企业经营者激励机制 构建的理论基础 1 有关概念的界定 1 1 经营者 经营者是指从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的 高级管理人员，是企业中具有最高权威的组织人或协调人叫。 经营者不同于般的管理人员或经理人员，经营者拥有战略决策权，而一般 管理人员主要拥有战略决策的执行权和业务决策权；经营者直接对企业经济效益 负责，而一般管理人员只对职能部门的运转效率负责；经营者的工作对整个企业 的生存和发展产生直接和全面的影响，而一般管理人员对企业的影响是局部的或 间接的；经营者的工作有很大的风险性，他们所作的决策很多是不确定型的或风 险型决策，而一般管理人员工作的风险性较小。 对国有企业经营者，本文从通常的认识出发，将其范围界定为国企的董事长、 总经理、厂长、党委书记等。 1 2 激励 激励( m o t i v a t i o n 最早作为心理学中的概念，指的是激发人的动机的心理过 程。在被引进管理学中后又被赋予新的含义，即激励就是引导有各自需要和个性 的一群人或一个人( 假设他们是“经济人”) 为实现组织目标而工作，同时也要达 到自己的目标。管理学中的激励是一种力量或状态，起加强、激发和推动作用， 并且指引行为指向目标。它的目的是调动员工的积极性、激发员工的主动性和创 造性，以提高组织的效率和企业的效益。 在激励理论中，激励包括正激励和负激励两个方面，正激励是对行为的肯定， 表现为奖赏和鼓励；负激励( 也就是约束) 是对行为的否定，表现为批评和制裁。 在经济学理论中，激励和约束是一种制度安排，是委托人通过特定的制度或契约 去激发和鼓励代理人采取有利于委托人的行为，同时为了维护自身利益，防止代 理人的投机行为和道德风险，在制度或契约中规定代理人的行为边界并明确代理 人违规时必须付出的代价，以求把代理人的行为限制在一定的范围之内。 关于激励与约束之间的关系，目前理论界看法尚不统一，有的学者从广义上 来理解激励，认为激励的内涵中包括了鼓励与约束两个方面的含义，奖励和惩罚 是两种最基本的激励措施。有的学者认为在研究激励约束问题时，应充分重视二 者的区别。笔者更倾向于第一种看法，即激励本身也是一种约束，它们具有交叉 性，也就是说激励与约束问题是一个硬币的两面，二者是不可分割，相互统一的。 激励本身也是一种约束，某种机制的激励作用越大，约束作用亦大，两者是具有 互补性的统一整体，在实践上也是相辅相成，缺一不可。故在以下的研究中对二 者不做严格区分。 1 3 激励机制 在经济与管理的研究中，机制泛指一个复杂的工作系统中各子系统的构造、 功能和相互关系。按照系统学的观点，机制是指系统内各予系统、各要素之间相 互作用、相互联系、相互制约的形势和运动原理以及内在的本质的工作方式“”。 关于激励机制目前没有一个统一的定义。刘正周认为，激励机制就是在组织 系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式“。刘志远等人 也认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励 客体之间相互作用的关系的总和。也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和 发展演变规律的总和“”。程国平认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体系 统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互 制约的结构、方式、关系及演变规律的总和“。学者侯光明则认为，所谓激励机 制就是根据组织目标对管理激励进行系统的优化，使之相对固定下来，并辅之以 “硬化”了的实施、执行制度和必要的监控手段，使之形成长期作用、影响人们 思想行为的系统的管理激励目标、标准、程序等“。可以概括为，管理激励机制 就是管理系统的优化和硬化。 在此笔者认为，所谓激励机制是指在组织系统中，激励主体通过对激励客体 需求信息的分析，从客观实际出发，通过多种手段与客体相互整合，引导客体积 极达到组织目标的管理过程。 2 西方管理学的激励理论 激励问题作为企业管理的基本问题，自2 0 世纪初泰勒开创管理科学开始， 直就是管理学的研究主题。管理学中的激励理论经历了由单一金钱刺激到满足 多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的 历史演进过程。管理激励理论以人的需要为基础，对激励的过程进行深入细致的 研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性，充分 调动工作积极性。它侧重于对一般人性的分析，而国企经营者具有一般的人性特 点，这是管理激励理论作用有效发挥的前提“”。 2 1 内容型激励理论 内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、 9 奥尔德弗的e r g 理论、麦克莱兰的成就需要理论。 2 1 1 马斯洛的需要层次理论 1 9 4 9 年人本主义心理学家马斯洛于人类动机理论一文中提出了需求层 次理论。马斯洛认为：( 1 ) 人类有五种基本需要( 生理、安全、社会、尊重、自 我实现) 。这五种需要基本上反映了在不同文化环境中和不同时代阶段人类共同 的特点。( 2 ) 人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的。当某一层次 的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失。依据该理论，企业 在制定激励机制的时候需考虑如下两方面的问题：一是充分考虑所有员工需求差 异性和层次性，制定差异化和层次化的激励机制：二是随着员工需求层次的演变 激励机制应相应转变【1 9 1 。 需求层次理论认为，人们受到激励去满足一项或多项需求。任何一种特定需 求的强烈程度取决予它在需求层次中的地位，以及它和所有其他更低层次需求的 满足程度。激励的过程是动态的、逐步的，具有一定的因果关系，不断变化的需 求控制着人们的行为。 2 1 2 赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格于1 9 5 9 年在工作激励一书中，提出了双因素理论的基本观点， 把能促使人们产生工作满意感的因素称为激励因素，相应地把另一类促使人们产 生不满意感的因素称为保健因素，即双因素。保健因素只能维持工作激励在零状 态，是防止产生不满的前提，是激励的起点，而激励因素是较高层次需要，只有 这种需要的满足才能真正导致满意感，真正有效、持久、充分地激励职工。就企 业而畜，诸如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等因素称为保健因素， 这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理得好可预防和消除这种不 满，但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用；诸 如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得 到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等因素则称为激励因素，能够促 使人们产生工作满意感哪。 根据双因素理论，在进行人力资源管理时，应当首先满足员工对保健因素的 需求，使激励至少维持在零度的水平，防止产生不满意感。在此基础上，通过激 励因素来激发员工的工作积极胜和创造性。 2 1 3 奥尔德弗的e 陋理论 奥尔德弗于2 0 世纪7 0 年代初提出了e r g 理论，即生存、相互关系、成长 需要理论。生存需要指全部的生理需要和物质需要；相互关系需要指人与人之间 社会关系的需要；成长需要指一种要求得到提高和发展的内在欲望，不仅要求充 分发挥个人潜能，有所作为和成就，而且还包含开发新能力的需要。e r g 的理 1 0 论特点是：( 1 ) 在同一层次的需要上，当某一需要仅得到较少满足，一般会产生 更强烈的需要，要求得到更多的满足，如薪金较低者，往往希望能得到较多的工 资；( 2 ) 若较低层次需要满足得愈充分，则对较高层次的需要往往就会愈强烈； ( 3 ) 较高层次需要满足得愈少也往往会导致较低层次需要更为强烈地突出起来。 2 1 4 麦克莱兰的激励需求理论 麦克莱兰把高层次需要划分为权力、归属以及成就的需要。权力需求，即影 响或控制他人、但不希望受他人控制的欲望；归属需求，即建立友好人际关系的 愿望；成就需求，即达到目标、追求卓越和争取成功的需求。麦克莱兰认为，具 有较高权力欲的人对施加影响和控制表现出较大兴趣；具有归属或社交需要的人 喜欢保持一种融洽的社会关系，有社会关系需求的满足；有成就需要的人，对胜 任和成功有强烈的要求。依据该理论，即使同一需求层次也具有差异性，故激励 方法亦有所不同，应区别对待u 4 】。 根据内容型激励理论的观点，国企经营者激励机制的建立，首先要明确国企 经营者的基本需要。如果以国企经营者为个体研究对象应用这些理论，可以相应 地演绎出四类需要，分别是生存需要关系需要、权力需要和成就需要。国企经 营者报酬，对于满足其生存需要而言，只是保健因素，要成为激励因素，则要通 过给予高成就经营者以高报酬，体现经营者的社会价值，满足其自我实现、获得 比他人更优越的地位的心理需求：经营者关系需要所产生的与其角色相关的行为 动机并不强烈，e r g 理论研究表明，许多成功的经营者归属动机不高，因为他们 已在所从事的事业中获得了归属感，当一个人上升到组织等级链的顶部之后，他 对组织的归属感需要下降，因此，根据经营者关系需要建立激励机制的可能性和 价值不大，但经营者作为一个社会阶层，其社会关系网络、阶层归属对经营者事 业发展却是十分必要的；经营者的权力需要表现为对企业经营控制权全面、自主 掌握的要求，掌握经营控制权不仅给经营者带来地位方面的心理满足，而且使得 经营者具有职位特权，享受职位消费，给经营者带来正规报酬激励以外的物质利 益满足，因此，根据企业业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少，就 形成了一种激励机制；经营者的成就需要可归于马斯洛的尊重和自我实现的需 要，对于经营者而言，追求企业的发展，尤其是保证企业在激烈的市场竞争中立 于不败之地，具有永续生命，证实自己的经营才能和价值，进而获得长期职业生 涯中的良好声誉以及由此产生的社会荣誉和地位，是其成就需要的一般表现，为 此，强烈的事业成就欲以及由事业成功而得到的良好的职业声誉，构成了激励经 营者努力工作的重要因素。 2 2 过程型激励理论 过程型激励理论主要包括亚当斯的公平理论、佛鲁姆的期望理论、斯金纳的 强化理论等。 2 2 1 亚当斯的公平理论 1 9 6 3 年，亚当斯提出了公平理论。公平理论的基本观点是：当一个人做出 了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所 得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理， 比较的结果将直接影响今后的工作的积极性。公平理论前提是：职工对是否受到 合理的对待十分敏感，个人在组织中既注意自身的报酬的绝对值，但更注意与别 人相比较的相对值。因而从某种意义而言，工作动机激励的过程，实际上就是人 与人之间进行比较、做出判断、并用以指导行动的过程【2 “。 依据该理论，在制定激励机制时应力求公正，尽管有主观判断误差，也不致 造成严重的不公平感。同时，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导， 引导其树立正确的公平观，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身 却是一个相当复杂的问题，它不仅与个人的主观判断以及个人所持的公平标准有 关，而且与绩效的评定有关。 2 2 2 佛鲁姆的期望值理论 1 9 6 4 年佛鲁姆提出了如下期望模式： m = vx e 式中，m 为动机激发力量：v 为目标效价；e 为期望值。其中：动机激发力 量指个人所受激励的程度；目标效价是指个人对自己所要采取的行动将会达到某 一成果或目标的重视程度和评价高低；期望值指的是某一特定行动将会导致预期 成果的概率。期望理论说明，激励实质上是选择过程，促使人们去作某些事的心 理将依赖于层标效价和期望值两个因素。这个公式实际上提出了在进行激励时要 处理好三方面的关系：努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人 需要的关系。 该模式还告诉我们：( 1 ) 努力程度取决于报酬的价值个人认为需要付出的 努力和受到的奖励的概率；( 2 ) 工作实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及 对所需完成任务理解深度；( 3 ) 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效， 而是必须先完成组织任务才能导致精神和物质的奖励；( 4 ) 激励措施是否会产生 满意，取决于受激励者认为获得的报酬是否公平；( 5 ) 满意将导致进一步的努力； ( 6 ) 激励的目标应是员工经过一番努力后能够实现的目标。 2 2 3 斯金纳的强化理论 哈佛大学教授斯金纳的强化理论以操作性条件反射论为基础，认为当行为的 结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学称之为强化；反之，行为就会削弱 或消退。人们通过控制强化物来控制行为，求得行为改造。斯金纳认为，无论是 人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境， 当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时， 这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。管理中运用强化理论 改造行为有正强化、负强化、自然消退和惩罚4 种方式。其中，正强化就是奖励 那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复出现从而有利 于组织目标的实现，是用某种有吸引力的结果对某一行为进行奖励和肯定，以期 在类似条件下重复出现这一行为：负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为， 以便使这种行为削弱，甚至消失，从而保证组织目标的实现，是预先告知某种不 合要求的行为和不良绩效可能引起的后果，从而减少和削弱不希望出现的行为； 自然消退是取消正常强化，对某种行为不予理睬：惩罚是用某种带有强制性的、 危险性的结果来消除某种行为重复发生的可能性。 依据该理论，在制定企业激励机制时，要依照强化对象的不同需要采用不同 的强化措施，并且小步子前进，分阶段设立舀标，同时还应体现激励的适时性。 正强化的科学方法是：应使强化的方式保持间断性，间断的时间和数量也不固定， 亦即管理人员应根据组织的需要和职工的行为状况，不定期、不定量地实施强化。 负强化的科学方法是：要维持其连续性，对每一次不符合组织目标的行为都应及 时地给予处罚。 过程型激励理论研究的是激励因素产生激发力、目标满足个人需要的价值和 实现可能性、实现目标后的报酬公平性等问题对激励过程、进而对激励目标的影 响。对于国企经营者而言，物质激励机制是通过与经营者业绩挂钩的薪酬体系设 计，以“高薪酬= 高业绩= 高价值体现= 高心理满足”来发挥激励作用；精神激励 机制是通过满足不同经营者的不同精神需求，通过经理市场上良好职业声誉对经 营者心理要求的满足达到激励目的：约束机制则是通过国有企业内外部完善的约 束体系的构建，规范经营者行为，并对违规者进行惩罚以达到“负激励”的激励 目标。激励和约束相互统一，共同构成完整的激励体系。 总之，根据管理学的激励理论，激励工作贯穿于企业人力资源管理工作的始 终，各种激励因素的综合运用是最有效的管理手段。通过对长期管理实践过程中 形成的人性理论和管理激励理论的分析可以发现，各种激励理论中的激励机制存 在着定的内在联系，即在对个体需要、动机、行为进行准确把握基础上，采用 差异性的激励手段，综合运用各种激励因素，提高激励满足个体目标的准确度和 有效性。国有企业经营者需要的复杂性和国有企业经营目标、经营特点的复杂性， 决定了对国企经营者的激励不能只依靠一两种激励手段，而要从系统的角度，综 合运用所有可能利用的激励手段，建立综合激励机制，才能真正调动起经营者的 积极性。 3 西方经济学的激励理论 3 1 委托一代理理论 委托一代理制是指所有者将其拥有的资产根据预先达成的条件委托给经营者 经营，所有权仍归出资者所有，出资人按出资额享有剩余索取权和最终控制权。 经营者在委托人授权范围内按企业法入制度的规定对企业财产行使占有、支配、 使用和处景的权力。所有者是委托人，经营者是代理人。所有者与经营者之间通 过预先达成的契约将双方的权、责、利作了明确界定，从而形成相互制约，相互 激励的机制。美国经济学家伯得米恩斯曾最早对此进行了系统的研究，在他们 1 9 3 2 年出版的现代公司与私有制一书中发现，在所调查的2 0 0 家非金融公 司中，占公司数量4 4 ，资产5 8 的公司是由并未持有公司股权的经理人员控 制的。此后，大型公司的所有权和控制权分离问题引起了广泛关注。 现代企业是建立在所有权与经营权相互分离的基础上，因此也就产生了委托 代理关系。在股份制企业中，委托代理机制是最基本的机制，其中包括两层委托 代理关系，其一是作为公司所有者的股东( 委托人) 委托董事会( 代理人) 监督 控制企业的运营；其二是董事会( 委托人) 委托经理层( 代理人) 经营管理企业 的日常运作。这样股东、董事会和经理之间就产生了两个委托一代理关系。在所 有权与控制权分离的情况下，委托人和代理人的利益是不一致的。般来说，所 有者希望的是他们投入的资本实现尽可能大的增值和股票价格的最大化，而经理 可能甚至侵吞更多的在职消费，降低努力水平，进行超过最优规模的投资以提高 其支配能力甚至侵吞股东资产来最大化的增强自身的效用。这种利益的不一致， 导致代理成本的产生，它由三部分组成：( 1 ) 委托人因代理人代行决策而产生的 价值损失，它等于代理人完全以委托人效用最大化为目标进行决策时企业的产出 和企业事实上的产出之间的差额。这实际上是一种机会成本，并且是导致代理成 本的根源。( 2 ) 委托人的监督成本，即委托人对代理人进行激励和监控，以使后 者为前者利益尽力所付出的成本。( 3 ) 代理人的担保成本，即代理人用以保证不 损害委托人利益的成本和如果采取了这种行为将给予赔偿的成本。在企业的实际 运行过程中，如果代理成本超过了一定限度，委托人就会弱化监督，甚至放弃监 督，从而导致“内部人控制”现象。激励机制的作用在于控制代理成本。一种最 优的激励理论机制应该能够使代理成本最小化。 我国国有企业内的国有资产在法理上属于全体人民，它的初始委托人或最终 委托人应该是全国人民。但“全国人民”是一个很宽泛的概念，资产本身的特性 要求有具体的所有人，因此，就需要由代表全体人民利益的国家政府来具体行使 国有资产的权利，国家政府成为国有企业资产的实际委托人。国家政府作为委托 1 4 人，有两个显著特征：( 1 ) 委托人是“行政人”，而非“自然人”。即由国家政 府组织及其官员实际行使