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建筑企业跨国经营进程中国际化人才战略研究 摘要 建筑业是我国企业跨国经营开始最早的行业随着世界经济的不断发展， 全球市场一体化竞争格局的初步形成。我国建筑企业在国际建筑市场上获得了 较快的发展。但是由于高素质国际化人才的短缺，严重影响了我国建筑企业在 国际市场更好地发展，与发达国家相比，存在着显著的差距。 本文从企业微观角度。通过对跨国经营的人才环境及现状分析，针对目前 我国建筑企业的实际情况，借鉴一些发展比较成熟的国际化人才战略模式，有 针对性地提出了建筑企业跨国经营中国际化人才战略方案以及战略的实施和控 制办法。最后。本文以安徽建工集团海外发展公司为饲，对建筑企业跨国经营 进程中国际化人才战略的应用进行了实证研究本文的研究，对我国建筑企业 跨国经营中国际化人才队伍的战略发展有一定的启示和借鉴。 关键词；建筑企业；跨国经营；国际化人才战略：安徽建工集团海外发展公 司 r e s e a r c ho ns t r a t e g yo fi n t e r n a t i o n a l i z a t i o nt a l e n t e d p e r s o nd u r i n gt h em u l t i n a t i o n a lo p e r a t i o np r o g r e s so f c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e a b s t r a c t c o n s t r u c t i o ni n d u s t r yi st h ee a r l i e s ti n d u s t r yt os t a r tm u l t i n a t i o n a lo p e r a t i n gi n c h i n e s ee n t e r p r i s e s w i t ht h ec o n t i n u o u sd e v e l o p m e n to ft h ew o r l de c o n o m ya n d t h eb a s i cf o r m a t i o no fi n t e g r a t i v ec o m p e t i t i o np a t t e r ni nt h eg l o b a lm a r k e t , 0 1 1 1 c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e sg e tar e l a t i v e l yr a p i dd e v e l o p m e n ti nt h ei n t e r n a t i o n a l c o n s t r u c t i o nm a r k e t h o w e v e r , t h es h o r t a g eo ft h ei n t e r n a t i o n a l i z a t i o nh i g h q u a l i t y t a l e n t e dp e r s o n sh a st h eh e a v yi m p a c to nt h ed e v e l o p m e n to ft h ec o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e si nt h ei n t e r n a t i o n a lm a r k e t ，c o m p a r e dw i t hd e v e l o p e dc o u n t r i e s ，t h e r ei s as i g n i f i c a n tg a p t h i s p a p e rb a s e d o nt h e m i c r o - p e r s p e c t i v e o f e n t e r p r i s e s ，t h r o u g h t h e e n v i r o n m e n ta n ds t a t u sq u oa n a l y s i so ft a l e n t e dp e r s o n sd u r i n gt h em u l t i n a t i o n a l o p e r a t i o n ，t a r g e t e da tt h ea c t u a ls i t u a t i o n so ft h ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e si nc h i n a ， a n dl e a r n tf r o ms o m eo ft h em o r em a t u r es t r a t e g ym o d e lf o ri n t e r n a t i o n a l i z a t i o n t a l e n t e dp e r s o n s ，p u t sf o r w a r dt h es t r a t e g i cs c h e m eo fi n t e r n a t i o n a l i z a t i o nt a l e n t e d p e r s o n sd u r i n gt h em u l t i n a t i o n a lo p e r a t i o np r o g r e s so ft h ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e a n dt h ea p p r o a c ho fs t r a t e g i ci m p l e m e n t a t i o na n dc o n t r 0 1 f i n a l l y , t h i sp a p e rt a k e s t h eq v e r s e a sd e v e l o p m e n tc o ，l t do f a n h u ic o n s t r u c t i o ne n g i n e e r i n gg r o u pa sa n e x a m p l e ，m a k e sa ne m p i r i c a lr e s e a r c h o nt h es t r a t e g yo fi n t e r n a t i o n a l i z a t i o n t a l e n t e dp e r s o n sd u r i n gt h em u l t i n a t i o n a lo p e r a t i o np r o g r e s so ft h ec o m p a n y t h e r e s e a r c hc o n c l u s i o n so ft h i sp a p e rc a r lp l a ye n l i g h t e n m e n ta n du s ef o rr e f e r e n c ei n t h es t r a t e g i cd e v e l o p m e n to fi n t e r n a t i o n a l i z a t i o nt a l e n t e dp e r s o np r o c e s s i o nd u r i n g t h em u l t i n a t i o n a lo p e r a t i o np r o g r e s so fo u rc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s k e y w o r d s ： c o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e ； m u l t i n a t i o n a l o p e r a t i o n ； i n t e r n a t i o n a l i z a t i o nt a l e n t e dp e r s o ns t r a t e g y ；q v e r s e a sd e v e l o p m e n tc o ，l t do f a n h u ic o n s t r u c t i o ne n g i n e e r i n gg r o u p 图1 1 图2 1 图2 2 图2 3 插图清单 研究基本框架。4 跨国经营理论的演化脉络7 新增长理论8 企业战略层次结构9 图2 4 企业战略过程1 0 图2 5 企业战略环境1 1 图2 6 战略制定及方法汇总1 l 图2 7 企业人才的界定1 5 图2 8 建筑企业国际化人才所应具备的能力1 7 图2 9 企业管理层次、过程示意图1 9 图2 1 0 基于国际化人才战略的跨国经营竞争优势2 0 图2 1 1 人才的跨文化全球整合2 2 图2 1 2 子公司在战略中的重要性2 3 图4 1 图5 1 影响战略的环境因素3 2 国际化人才战略总体思路3 7 图5 2 国际化人才外派循环3 9 图5 3 图5 4 图5 5 图6 1 图6 2 图6 3 图6 4 战略制定与战略实施关系4 0 战略控制过程中的信息传递4 5 战略控制过程4 5 海外公司组织结构图4 8 海外公司现有员工学历与职称分布图4 9 外部机会分析层次结构图5 3 海外公司国际化人才战略6 0 表格清单 表2 1s o w t 分析矩阵。1 2 表2 2 企业跨国经营的不同员工类型比较1 6 表3 12 0 0 1 2 0 0 6 年对外承包工程完成营业额和新签合同额2 6 表3 2 2 0 0 3 年全球最大工程承包商和国际承包商评选中我国和日本比较2 8 表6 1 海外公司现有人才学历情况4 9 表6 2 海外公司现有人才职称情况4 9 表6 3 海外公司项臣经理情况 表6 4 海外公司外派人员情况统计表( 单位：人) 5 1 表6 5a b 判断矩阵 表6 6b i c 的层次单排序及一致性检验 表6 7a b 的层次单排序及一致性检验表5 3 表6 8 层次总排序表5 4 表6 9s 、w 、o 、t 中各指标的权重。5 4 表6 1 0 海外公司s w o t 分析表 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所 知，除了文中特别如以标注和致谢的地方羚，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。 也不包含为获得 金目b 王些太堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同 工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 作粼弗姘 签字眺岬年2 月中 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解盒避王些太堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权金目b 兰些太堂可 以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索可以采用影印、缩印或扫描等复制手 段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：懈 签字日期：细叼年f 2 月2 j 1 日 f i 学位论文作者毕业后去向： z 1 2 作单位： 通讯地址： 导师签名： 长劬刁 签字日期：叼年眵月2 b 电话： 邮编： 特别声明 本学位论文是在我的导师指导下独立完成的。在研究生学习期间，我的导师要 求我坚决抵制学术不端行为。在此，我郑重声明，本论文无任何学术不端行为，如 果被发现有任何学术不端行为，一切责赢全由本人承担。 学位论文作者签名：她并 签字日期：可年j 工月2 7 日 致谢 本论文是在导师袁建明副教授的悉心指导下完成的，从论文的选题、资料 的收集、多次的修改，到最终的定稿，都倾注了袁老师的心血。论文完成之日， 我难免有些激动，但更多的是对袁老师辛勤指导的感激。在两年半的硕士学习、 生活中，袁建明老师不但是一位良师。更像一位慈父，不仅传授我理论知识， 指导我的学习，带领我完成多项科研项目，提高我对理论知识的运用能力，还 在生活、工作上给了我很多的关心和帮助。袁老师严谨的治学态度，渊博的专 业知识，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，和蔼可亲、平易近人、 开朗宽容的人格魅力都给我留下了深刻的印象，对我也产生了深远的影响作 为袁老师的学生，我在各个方面都受益匪浅，可以说袁老师赠予了我一笔终身 的财富在此，向袁老师表示由衷的深刻谢意 同时，真诚感谢吴子稳老师、傅为忠老师和姚晓芳老师几位老师严谨细 致、一丝不苟的工作作风一直是我学习的榜样这两年多，几位老师给予了我 很多的指导和帮助，同袁老师一起在完成科研项目的时候，为我指点迷津，开 拓思路，精心点拨，热忱鼓励，使我受益无穷。在研究生生涯即将结束的时候， 我向几位老师表示深深的感谢。 本论文的完成，还要感谢我的父母和亲人，感谢师兄孙正懋、岳一涛，师 姐王敏、王娆平，同窗袁道平、张薇、王芳、张驰、尹旭，师弟黄鑫，师妹汤 玉坤，在我论文的撰写期间，他们都给与了我不同形式的关心和帮助，没有他 们的支持，我是无法完成这篇硕士学位论文的。同时也感谢发展战略研究所的 所有老师和同学。 深深感谢我的老师、朋友和家人l 作者；曹超群 2 0 0 7 年1 2 月1 8 日 第一章绪论 1 1 论文研究的背景、目的及意义 1 1 1 研究的背景 随着社会化大生产的进行，我国建筑企业逐渐以跨国经营这种形势来参与 国际建筑市场分工。入世也使更多国家和地区的建筑市场向我国建筑企业开 放，企业生存空间和市场范围的扩大，意味着我国建筑市场融入国际建筑市场， 跨国经营快速发展。 当今世界的突出特点，就是经济全球化，人才国际化。我国的建筑企业面 临这种大环境，不得不考虑在一个更加开放的新格局中如何生存，进一步发展 壮大。为了立足国内，同时拓展海外的发展空间，建筑企业突破原来国界的限 制，顺应这种国际化潮流，把经营范围从国内扩展到了全球。另外，当我国建 筑行业的总体规模和经济水平发展到一定程度，客观上也有参与高层次国际分 工的需求，也就是向海外扩展。 我国政府对跨国经营，也有一系列的政策鼓励。党的十六大提出，在对外 开放的新阶段，要鼓励和支持各种所有制企业走出国门，形成自己的优势，培 养一批具有实力的跨国公司以及国际品牌。对建筑企业而言，跨国经营主要是 在国际建筑市场上进行工程承包和劳务输出，通过签订合同，进入海外市场。 这种跨国经营，不但利用了国外的先迸技术、丰富资源以及广阔市场，弥补我 国的不足之处。还把技术优势带出国门，引入世界。中国建筑企业在这种跨国 经营进程中发展壮大，逐渐形成了一些具有实力的跨国公司。 随着现在国际政治经济环境的巨大发展变化，信息全球化、交通全球化以 及市场全球化，促进我国建筑企业跨国经营所面临的机遇和挑战进一步加剧。 跨国经营使建筑企业走出国门，走向世界，与国内同行的竞争也转化为更加激 烈的国际化竞争。在这个国际市场上，业主( 东道国) 对建筑企业提供的产品 要求和期望越来越高，作为这个行业内的竞争者之一，只有具备一定的优势， 才能脱颖而出。 在我国的建筑企业面向国际的同时，等待他们的正是当今世界炽热的科 技、经济、人才竞争。将近3 0 年的发展，行业内出现了一大批骨干人才，尤 其在对外工程承包方面，但是与发达国家相比，国际化的复合型人才却严重匮 乏面对这样的态势，我国建筑企业若想在强手如林的国际战场上立足，不得 不实行人才战略制胜的手段。因为目前建筑行业正面临着前所未有的复杂竞争 环境，企业的管理不得不全面进入以人才战略为中心的时代。企业经营战略指 的是企业最高管理层根据企业的宗旨。以及对企业的内外部环境分析，确定企 业的总目标和发展方向，组织企业的人、财、物等资源，实现企业总目标的规 划，所以战略是企业在竞争中取胜的保证我国的建筑企业在跨国经营进程 中，一方面要尽力满足东道国的当地需求，同时还要在激烈的全球竞争中提高 自身的运作效率”1 。所以建筑企业应该转变观念，主动迎接挑战，抓紧时机， 熟悉国际惯例，积极开拓国际建筑市场。因此，建筑企业跨国经营必须拥有一 批懂技术、懂管理、懂经营、懂外语、懂国际惯例、懂金融法律的高素质复合 型国际化人才。1 。这样的跨国经营战略才能使我国建筑企业在瞬息万变的国际 环境中得以生存发展。 无论哪个行业，市场的竞争，归根结底都是人才的竞争由于我国建筑企 业长期受到l 习体制和意识的影响，人才意识不强，直接导致了许多建筑企业在 跨国经营中举步维艰。所以目前我国建筑企业实施跨国经营战略的关键，在于 国际化人才战略可以说，国际化人才战略的设计、实施和控制，将会是确保 我国建筑企业跻身世界一流建筑企业的一项重要举措 1 1 2 研究的目的及意义 随着市场全球化和竞争国际化趋势的不断增强，我国建筑企业的跨国经营 进程也越来越迅猛。一个企业在跨国经营进程中能否取得成功，归根结底是要 靠国际化的人才。广泛开展全球范围的合作；为与世界各国发展长期的，全面 的合作关系创造良好的条件；游刃有余地在各种不同文化环境中发展壮大，这 些都需要高素质的国际化人才来支撑和完成。然而，由于跨国经营的环境不同， 文化存在差异。不同的国家、地区，不同的时期也有不同的衡量标准，所以人 才的国际化是一个动态的概念，这就需要企业制定以及不断的修正合适的国际 化人才战略，来配合组织战略目标，引进、吸收和培养国际化人才，使组织在 激烈的国际竞争环境中保持长久的战略优势。 但是我国建筑企业目前不仅缺少高素质的复合型人才，而且尚未形成完善 的国际化人才培养和引进机制，国际化人才战略处于不成熟阶段。自从我国加 入了w t o ，市场国际化的速度进一步加剧。建筑企业作为一支独特的队伍，既 有新的发展机遇，也面临更激烈的挑战。更加开放的市场环境，更多的国际建 筑承包商，使得我国的建筑企业实现可持续发展和国际化进程刻不容缓。压力 与挑战存在的同时，中国建筑业近二十几年来遇到了前所未有的良机，建筑业 产值占g d p 的比重连续十年超过6 5 ，捧名仅次于工业、农业和商业，对国 民经济的发展起着巨大的支持作用加之我国稳健的宏观经济环境，建筑企业 走出国门，参与国际大市场的竞争已经成为很多建筑企业的必然选择。为了融 入国际建筑工程市场，我国建筑企业纷纷重新进行市场定位，同时也意识到了 市场国际化对其人才国际化战略需求的压力。所以建筑企业跨国经营进程中国 际化人才战略的制定，是关系到其兴衰成败的关键。 2 所谓“得人才者得天下”，要开展跨国经营经营，建筑企业就必须实施国 际化人才战略在经济全球化的今天。如果能具有独特的人才优势，必将是建 筑企业在当今激烈的市场竞争下，进行跨国经营的画龙点睛之笔。由于跨国经 营是在一种多元文化的环境中进行的，国家和文化的差异使得跨国经营运作与 国内经营截然不同。所以建筑企业在国际化进程中，对人才战略的构建不仅需 要国内企业管理所必须掌握的理论和方法，为了适应这种差异性，企业需要国 际化的复合型经营人才，掌握国际经营管理理论和外语，尽可能融入所在国的 文化、信念中去。因此在跨国经营进程中，建筑企业对国际化人才战略的制定， 是亟待解决的问题，而且也是一项长期的、艰巨的任务 由此可以看到，国际化人才战略，已经成为我国建筑企业跨国经营进程中 基础性、全局性的问题，对其跨国经营的未来会产生重大的影响。国际化人才 战略不仅要能够有利于我国建筑企业在全世界的跨国经营平台上具有很强的 竞争和沟通能力，而且还应该能有助于我国建筑企业走在世界前端，引导建筑 业的发展和创新。也就是国际化人才战略应该能够帮助我国建筑企业由追随者 逐渐转变为领导者，能够在国际建筑业中做到“人无我有，人有我优”，自主 创新，引导世界潮流。 1 2 研究的思路与方法 随着跨国经营不断深入，我国建筑企业要在竞争激烈的国际市场上提高市 场占有率，很大程度上依赖于其吸引、培养和利用国际化人才的能力，因此建 筑企业的国际化人才战略成为其跨国经营的有力保障和核心内容。 鉴于此，本文基于企业微观层面，采用理论与实践相结合的方法，进行建 筑企业国际化人才战略的设计。首先从我国建筑企业跨国经营环境分析入手， 找出实施国际化人才战略的优势、劣势、机会和威胁，然后利用层次分析法量 化s w o t 分析，使战略环境分析更加精准。然后根据分析结果构建出建筑企业 跨国经营进程中国际化人才战略思路，并进一步阐述其战略实施和控制办法。 最后，针对安徽建工集团海外发展公司的实际情况，设计了一套国际化人才战 略方案。 1 3 研究的基本框架与主要内容 1 3 1 研究的基本框架 1 3 2 论文的主要内容 图1 1 研究基本框架 本文的内容共分为七章，各章内容安排如下：第一章，绪论。介绍本论文 的研究背景、目标、意义及文章的研究思路框架等。第二章，理论研究综述。 系统阐述了跨国经营、企业战略以及国际化人才战略理论。第三章，建筑企业 跨国经营现状分析。通过建筑企业跨国经营的背景与现状，重点分析建筑企业 跨国经营的人才状况。第四章，国际化人才战略环境分析。主要对建筑企业跨 国经营进程中，人才的优势、劣势、机会和威胁进行分析，并提出基于层次分 析法的s w o t 分析思路。第五章，根据分析结果。构建建筑企业跨国经营进程 中国际化人才战略，提出战略思路、战略方案以及战略的实施和控制。第六章， 案例分析。以安徽建工集团海外发展公司为例，分析其内外部环境，利用层次 分析法建立海外公司跨国经营进程中国际化人才战略的s w o t 分析，并构建其 国际化人才战略。第七章，结论及展望。总结文章的主要结论，提出有待研究 的问题和方向 1 4 论文的创新之处 本文的创新之处主要有以下两个方面： 第一，从企业的微观角度出发，对建筑企业跨国经营进程中国际化人才战 4 略进行设计。把国际化人才的提升、培养及引进放在战略的高度来研究，对建 筑企业跨国经营具有一定的指导意义 第二，为了使s w o t 这个定性的分析方法量化，把层次分析法引入环境分 析中，更加灵敏地反映企业所处环境中的各要素对企业的影响程度，将内外部 环境中各要素指标的权重区分开来，从而提升了企业对环境的敏感程度，提高 了战略分析的精度。 2 1 跨国经营理论综述 第二章理论研究综述 “跨国公司”如今已经成为一个家喻户晓的名词。其影响目前已经渗透到 我国乃至全世界经济生活的各个领域。国外著名的跨国公司近几年内陆续来到 中国，给我国企业带来了新的技术，产品、管理方法、经营理念和经验，同时 也带来了巨大的压力和挑战。所以研究跨国经营的理论及经验，有助于我国企 业有针对性地制定战略，应付他们的挑战及竞争，也有助于我国企业走向国际 市场，开展跨国经营“】 2 1 1 跨国经营概述 跨国公司一般属于集团性企业，是由子公司和分公司等分支机构构成的经 营网络：这些机构以母国为基地，通过对外直接投资等形式获取、分配和转化 自然资源、资本、技术、管理技能和企业家素质等生产要素，从而使公司利益 最大化“1 。所谓跨国企业，并不是一种企业的独特形式，更确切的说，它是具 有广泛国际联盟的全球一体化企业。进行跨国经营代表着企业逐步摆脱对正式 组织的传统设想，企业拥有国际业务网络，行业内部的激烈竞争不再局限于国 内市场，而是对世界各地的市场都可以做出快速反映1 。目前，信息技术的迅 猛发展以及经济全球化为企业跨国经营开辟了更为广阔的发展空间，同时跨国 经营的发展也是经济全球化的催化剂，促进了企业在全球范围内配置生产要 素，降低经营成本，使跨国经营逐渐成为企业成长的普遍形势，也是企业提升 国际竞争力。在国际舞台上发展壮大的必然途径。 企业的跨国经营不是普遍存在于任何社会之中，而是以杜会大生产和市场 经济为特征的社会产物，是随着漫长、复杂的国际经济发展而逐渐形成的。二 战以后，全球经济一体化促进了国家之间商品、服务、资本和劳动力的跨国流 动，企业的跨国经营进入了高度发展时期，在世界经济中的影响与日俱增，甚 至有大型的跨国公司达到了富可敌国的程度，。 2 1 2 跨国经营理论的演化发展 由于跨国经营巨大的影响力，早在1 8 世纪后半期，学者们就对国家之间 开展跨国经营活动这个问题进行了研究，他们不单试图理解跨国经营的动机和 利益，还研究了为什么跨国经营能使一些国家比另一些国家发展的更快、更富 有。图2 1 伸1 给出了过去两个世纪以来跨国贸易主要理论的演化发展脉络，显 示了企业经营理论的发展轨迹：从以国家为中心转移到以企业为中心；从以生 6 产成本为中心转移到以整个市场为中心；从完全竞争转移到不完全竞争，奠定 了跨国经营的基础 绝对优势理论( 亚当斯密) 每个国家都应该专业化生产并且出口本国生产效率最 高，即所用劳动时间最少的产品 比较优势理论( 大卫李嘉图) 即使一国在两种产品的生产上都有效率，他也必定在其 中一种产品的生产上效率晟高因此该国应专业化生产井出 口效率更高的这种产品，而进口另一种产品。 要素比饲理论( 磐克歇尔和德林) 劳动力( 资本) 椐对丰裕的匿家，应该专业化生产并且 出口相对劳动力( 资本) 密集型的产品 里昂惕夫饽论( 里昂惕夫) 对要素比例理论的论证得出 意想不到的结果，即美国实际出口 的产品相对来说不是资本密集型 的，而是劳动力密集型的。而根据 这个理论，资本较为丰裕的国家应 该出口资本密集型的产品。 产品生命周期理论( 弗农) 在某种产品的生产和出口方 面拥有比较优势的国家会随着该 产品生产技术的成熟而变化。 重叠的产品范围理论( 林德) 随着国家收入的增长，一国产 品要求的种类、复杂程度和多样化 都会增加。国际贸易的模式会遵循 这个原则。因此人均收入相近的国 家拥有重叠的产品需求，他们之问 将会进行更多贸易。 不完全竞争市场和贸易理论( 保 罗克鲁格曼) 基于要素市场和产品市场的不完 全竞争来解释贸易模式的变化。 国家的竞争优势( 迈克尔波特) 一国的竞争力取决于其产业创新和升级能力。企业因为 压力和环境而获得竞争优势，公司会受益于强大的国内竞争 对手、雄心勃勃的国内供应商和高要求的本国消费者 图2 1 跨国经营理论的演化脉络 经过多年的发展，有一个理论对跨国经营的重要作用和意义有很好的说明 作用，就是新增长理论。新增长理论是由p a u lr o m e r 在1 9 8 3 年提出模型后 经过5 0 多项经济研究不断发展，还包括1 9 9 5 年诺贝尔经济学奖得主i i o b e r t 7 l u c a s 的研究成果，对企业的跨国经营有重要的意义其基本观点是：几乎所 有的发达国家在国际贸易和对外投资领域都非常成功，而很多发展中国家通过 发展对外贸易和吸引外来投资，也能实现经济的迅速发展。从闭关自守向对外 开放的转型，帮助很多发展中国家实现了经济的持续增长。可以说，对外贸易 及投资( 跨国经营) 与一国的经济繁荣之问存在着密切关系见图2 2 阻1 图2 2 新增长理论 该理论为跨国管理、对外贸易、通过分公司或国际联盟增长的对外投资和 跨文化合作增加了很多新的内容。很多国家的持续快速发展要求跨国管理人员 能够认真参与社会和经济变革。企业如果在跨国经营中能够寻找长期的对外合 作联盟，将有希望成为跨国企业中的行业带头人 2 。l 3 跨国经营的发展趋势 随着跨国进程的不断加深，企业将会面对很多挑战。大多数新型组织体系 要求人们对如何对管理国际企业做出新的诠释。在跨国经营进程中，企业逐步 从国内企业转型为多样化的国际竞争型企业，其管理人员所面临的压力与挑战 日益严峻。组织变革和国际转型改变了企业的管理流程，计划、组织、颁导和 控制仍然是企业管理的基本要求，但是他们向跨国管理人员提出了前所未有的 挑战。在跨国进程的各个阶段，跨国界管理的需求越来越大，企业管理人员在 原有的管理基础上还需要面对跨文化的复杂关系。他们就必须学习新的入力资 源知识、语言、贸易要求、金融、国际物流以及国际惯例等，管理者需要有新 型文化理念和人力资源管理技巧，能够在国外环境中管理具有不同价值理念的 员工。管理人员必须承担跨国际、跨文化的管理责任，这完全超出了时间和空 间基础上的管理理念u ” 2 2 企业战略理论综述 当今企业环境因素越来越复杂多变，竞争越来越激烈，企业战略作为高层 管理人员的活动内容，也越来越显示出其重要性。 2 2 1 企业战略概述 在管理学中战略具有广泛的适用性，可以应用于所有的组织和企业中战 略原本是军事学中的术语，本意是基于对战争全局的分析、判断而做出的谋划 和指导企业战略的核心目标是让企业在所参与的各个业务领域范围内获得相 对于竞争对手的长期可持续的竞争优势1 可以说，战略是一种计划、一种计 谋、一种模式、一种定位、一种观念，对企业实现目标有着重要的作用。 一般的。在大中型企业中，战略可以分为三个层次：企业总体战略、经营 单位战略和职能部门战略。见图2 3 所示“”。企业总体战略。是有关企业全局 发展的、整体的、长远的战略行为。而经营单位战略是在企业总体战略的指导 和制约下，管理具体经营单位的行为，为总体战略服务。职能部门战略则是一 种相对短期、灵活的战略，目的在于像职能部门人员清楚地认识到本职能部门 在实施总体战略的责任和要求，有效地运用企业资源，实现企业目标 公司战略 l i 。：淼略 b 分公司c 分公司 ( 事业部) 战略 ( 事业部) 战略 l 市财生人 场务产力研 营会作资发 销计业源战 战战战战略 略 略略 略 蓝嵫 企业总体战略 经营单位战略 职能部门战略 图2 3 企业战略层次结构 本文所研究的人才战略，就是属于一种企业职能部门战略，比总体战略更 加具体，指导管理人员有效地运用及开发企业的人才资源，为更好地达成企业 总体战略提供人才保障 根据国内外的研究，一般把企业战略的过程分为四个阶段：战略环境分析 阶段、战略制定阶段、战略实施阶段和战略控制阶段。见图2 4 “”这是企业 9 进行战略管理的一般过程，也是本文的研究思路 卜战略分析阶段斗骗警- 4 - 战略躺斗燃一 反馈 图2 4 企业战略过程 企业的战略分析包括外部环境分析和内部条件分析。外部环境分析指存在 于企业外部。影响企业经营活动及其发展的各种客观因素与力量。见图2 5 “”。 从图2 5 中可以看到，企业的外部环境包括宏观环境以及产业环境两部分，他 们都属于一些客观存在、不断变化、难以预测，而且不受企业本身控制的因素， 对不同的产业，甚至不同的企业，都有不同的影晌“”。企业内部环境主要包括 企业的资源、文化与核心竞争力，都是能影响企业未来发展的关键性战略要素， 也就是企业内部的优势和劣势研究表明，一个企业内部的优势劣势以及其组 织能力，比外部环境更能决定其自身的绩效“” 战略制定的好坏，实际上与环境分析有重大的关系。通过对企业的内外部 环境分析，做到知己知彼，才能在制定和实施战略中扬长避短，发挥优势，有 效地利用各种资源，发挥出企业核心竞争力，最终达到企业目标。企业的战略 分析方法有很多，常用的主要包括：s w o t 分析法、b c g 分拆法( 包括基本b c g 分析法、s p a c e 分析法、i e 矩阵法、战略群模型、通用电器公司模型、霍福尔 产品一市场发展模型) 、价值链分析法、经验效益法等。各种分析方法可以帮 助战略决策者进行顺利的战略制定、评价和选择见图2 6 1 政治法律因素 社会 经济因素 全球弘因素 图2 5 企业战略环境 素 图2 6 战略制定及方法汇总 图2 6 把战略的制定分为三个阶段，其中各个阶段都有相应的分析、选择 及评价方法，帮助决策者提供客观的基础。根据本文需要，在这里主要介绍s w o t 分析法。s w o t 分析法总体上来说是一种比较准确和清晰的方法。它能比较客观 地分析和研究一个企业的现实情况，根据研究结果可以制定相应的发展战略、 计划以及对策等“”一般的，s w o t 法用分析矩阵来进行，见表2 1 “”s w o t 分析矩阵是一种管理工具。通过对研究对象的外部环境和内部条件进行综合调 查分析，罗列出与对象紧密相关的外部机会要素( o p p o r t u n i t i e s ) 和威胁要 素( t h r e a t s ) 以及内部优势要素( s t r e n g t h s ) 和劣势要素( w e a k n e s s e s ) ， 并依照一定的次序按矩阵形式罗列起来，然后运用系统分析的研究方法将各因 素相互匹配起来进行分析研究，从中得出一系列相应的结论，在企业组织管理 和战略制定中有着广泛的应用。 表2 1s o w t 分析矩阵 优势( s t r e n g t h s ) 劣势( e a k n e s s e s ) 内部条件 1 1 2 2 3 3 机会( o p p o r t u n i t i e s ) 威胁( t h r e a t s ) 外部条件 1 1 2 2 3 3 s w o t 分析法为我们提供了一种战略思考的思路和框架，通过对各项要素 ( s 、w 、0 、t ) 的分析，以及这些环境要素的不同组合，就可以找出适合企业 发展的战略大致方向。 2 2 2 人才战略概述 人才是一个企业最重要也是最稀缺的战略资源和核心能力，2 1 世纪的竞 争，归根结底是人才的竞争。所以人才战略在这个时代应运而生，成为了企业 发展的核心战略。 人才战略既是企业经营的战略问题，也是企业可持续发展的重要研究课 题。其基本含义和内在要求是：把人才作为推进企业发展的关键因素，通过人 才的吸引、培养和使用，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍， 发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才、才尽其 用的局面，最大限度地把企业现有的人力资源转化为人才资源，提升企业核心 竞争力，实现企业长期的、持续的发展。”。人才战略的理念在于把人才视为企 业最宝贵的资源，企业的发展与人才素质的发展是相互依赖的。其基本特征包 括2 “： 第一，具有战略性。一个企业拥有人才是该企业获得竞争优势的源泉，尤 其是那些具有对企业而言的核心知识或者关键知识，处于企业经营管理过程中 关键岗位上的人才，具有不可替代的意义。 第二，具有系统性企业为了获得可持续的竞争优势，需要部署人才的吸 引、培训和使用等策略，这些方法构成系统性的人才战略 第三，具有契合性。人才战略作为企业的职能战略之一，必须与总体战略 相契合，配合并支持企业总体战略的实施。同时，人才战略作为一个系统，本 身各部分之间应该相互契合，形成一个整体。 第四，具有目标导向性。人才战略贯穿于企业管理的每一个环节，通过组 织结构，将人才战略置于企业的经营系统中，促进企业的效益。 人才战略的实施策略主要包括： 第一，建立一套和企业总体战略相匹配的人才战略规划人才战略的制定 需要根据企业总体战略来规划人才的供给和需求：在对内外部环境分析的基础 上，明确企业人才资源所面临的机遇和挑战。以及企业现有人才体系的不足， 根据环境分析勾勒出人才战略的愿景和战略目标，以及战略方案、战略实施和 控制体系，形成完整的人才战略系统 第二，打造企业战略需要的人才队伍。人才战略的核心就是基于企业总体 战略来进行人才部署：人才的动态调整( 包括引进、晋升、退出等) 以及人才 的开发和培养、绩效考核以及薪酬激励这些方面，都是根据企业战略需求进行 的，是满足企业战略人才数量和质量的保障。 第三，搭建合理的人才战略基础。主要是要建立专业化人才队伍，构建人 才战略的组织环境( 适合企业战略需要的组织结构) ，明确每个岗位的工作职 责权限，根据企业的职位及业务设定定员标准，根据企业战略开发员工相应的 素质和能力。 所以说，人才战略应该是根据企业性质、行业特征、竞争环境、风格和组 织文化量身定做的。 2 2 3 人才战略与总战略的关系 人才是企业中最难协调而又贯穿于经营过程始终的要素，构建一个基于企 业总体战略的人才战略是企业成功发展的关键。著名战略管理学家迈克尔波 特认为：企业价值链的每一个环节都涉及人力资源管理，入力资源管理延伸到 企业价值链的每一个环节。所以当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的 方案执行，最重要的因素就是人力资源。 人才战略是把人才提升到战略的地位，系统地把人才和企业联系起来。根 本目的是实现企业的终极目标。所以人才战略的构建实施强调与企业总体战略 相匹配，强调通过人才战略的实施来实现企业总体战略的灵活性企业的战略 管理是动态的，人才已经从传统的行政和操作角色扩展成为战略角色，所以人 才战略被整合到企业总体战略中，承担起新的责任。这样的新角色及新责任使 人才战略能够为企业整体战略和运营配备合适的人才，使整个企业的战略管理 能力获得提升嘲人才战略与企业总体战略的关系如下仕”： 第一，企业总体战略是制定人才战略的前提和基础总体战略是企业长期 的、全局的谋划和对策，而人才战略是依据总体战略制定的一项重要的职能战 略，也会影响总体战略的制定和执行 第二，人才战略为企业总体战略的制定提供信息。人才战略为总战略的制 定提供的信息包括：人才的供需状况、人才的能力素质、人才的工作绩效、人 才的培训与开发、人才的薪酬激励等。 第三，人才战略是企业总体战略实施的有效保障。在竞争更加激烈的市场 环境下，人才结构不断变化，市场环境日益复杂，要求企业比以往的任何时候 都要注重人才战略。例如。选择和培谰企业所需的关键人才，就是企业总体战 略目标得以实现的最重要保障。所以人才战略早已不是企业战略的“反应者”， 而是“参与者”和“贡献者” 第四，人才战略与企业总体战略相互配合人才战略与企业战略之间的相 互配合是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在。 综上所述，没有人才就没有企业的优势，人才战略是企业总体战略中的重 要内容。强化人才战略，建立科学合理的人才战略，才能真正做到对人才的高 标准要求，高效率使用，高素质培养，高层次引进；才能造就一支适合企业发 展的人才队伍，保证企业在激烈的市场竞争中保持智力优势，始终处于领先地 位。 2 2 4 跨国公司的人才战略 前文指出了在这个经济全球化的时代，跨国经营已经成为世界各国企业经 营的重要特征。根据目前的研究，跨国公司在人才战略方面主要推行全球战略、 人本战略和文化战略三种”“。 第一，全球战略：全球化配置人才。企业为了在跨国经营进程中获得全球 战略的竞争优势，在全球范围内配置人才资源，大力推行全球化人才战略。其 主要发展趋势是人才的本土化；基本策略是发挥本国政策优势，吸纳发展中国 家优秀人才：重要手段是直接从竞争对手中挖取高层次入才。 第二，人本战略：为人才创造优越、宽松、和谐的内部环境，满足人才的 内在需求。具体的策略是：用有竞争力的薪酬福利待遇吸引留住人才、用合理 的职业规划和晋升台阶留住和激励人才、用有效的培训手段及宽松和谐的内部 环境留住和激励人才。 第三，文化战略；以独特的企业文化选才、育才、聚才，使企业表现出极 其鲜明的个性。哈佛商学院的经典著作企业文化与经营业绩指出，在当代 企业文化已经成为决定企业兴衰成败的关键因素。跨国公司不但注重构建自己 的企业文化。而且还自觉地将企业文化渗透到企业选才、育才、聚才工作当中， 1 4 形成独特的选才、育才、聚才标准和价值理念，可以起到很好的引才、聚才效 应 2 3 国际化人才战略 自从人类社会步入2 0 世纪9 0 年代以后，真正的全球经济开始形成。无论 是经济的国际化，还是科技的国际化，都需要智力和能力作支撑，也就是都要 归咎于人才的竞争。所以面对这样一种世界全球化的形式，为了更快地与世界 接轨，尤其是能尽快与世界经济发展趋势相适应，我国企业必须迅速调整自己 的发展战略，尤其是人才战略，加速培养国际化人才，以便开发一切智慧和资 源来应付这样的挑战。 2 3 1 国际化人才的界定 人才是人力资源中层次较高的部分。对于企业来讲，入力资源是企监所雇 用的全部员工，而人才是企业中具有高智慧、高技能、能进行创新工作的成员， 是人力资源中能够胜任现代经济发展要求的优秀分子，比方管理人员和技术人 员。都属于人才。由于人才在企业生存和发展中具有特殊作用。当今世界企业 的成功比以往任何时候都更加依赖于人才优势，依赖于高素质员工潜在智能的 充分发挥，所以有必要把他们从人力资源中区分出来雎”。 企业入力资源 企业一般员工 企业人才 图2 7 企业人才的界定 图2 7 显示了企业中人才与人力资源的关系，人才和一般员工之间用虚线 表示他们之间存在重叠，可以通过一定条件相互转换，对于一个企业而言。人 才的范围越大，就越有竞争力。尤其在当今的国际市场上，要想保持或者扩大 人才的拥有量从而增加市场竞争力，就必须高度重视国际化人才。 由于跨国经营需要在海外设立子公司，其员工会与普通企业有所差别。海 外子公司的员工可以分为三种：一是来自母国的员工。二是来自东道国的员工， 三是除此之外的第三国人员。这三种员工是企业跨国经营一般的员工类型，对 企业各有利弊，现对其进行比较分析，