（企业管理专业论文）组织职业生涯管理对知识员工感情承诺的影响研究.pdf

组织职业生涯管理对知识员t 感情承诤 的蟛响研究 摘要 组织承诺是组织行为学领域的重要概念，近十几年来引起了包括人力资源管 理、组织行为学、心理学等领域学者的广泛兴趣。组织承诺的定义、结构、前因 及后果变量的研究一直是学术界的热点问题。近年来，企业人力资源管理实践对 员工组织承诺的影响也开始逐渐被关注，而感情承诺作为组织承诺中最重要的成 分，比起其他成分更易受到人力资源管理实践的影响。 组织职业生涯管理是组织旨在加强员工职业生涯有效性的政策和实践。本文 以知识员工为研究对象，探讨组织职业生涯管理与感情承诺的关系，目的在于帮 助企业的管理者们了解企业目前的组织职业生涯管理的开展程度，以及它对知识 员工感情承诺的影响，从而意识到在企业内部开展组织职业生涯管理的重要性。 本文在阅读大量相关文献的基础上，首先从理论上分析了组织职业生涯管理 对知识员工感情承诺的影响机理；然后通过实证研究验证了一系列重要假设，得 出如下主要结论：组织职业生涯管理对知识员工的感情承诺有显著的正向影响； 组织职业生涯管理通过组织支持感影响知识员工的感情承诺，组织支持感是联系 二者关系的中间变量。此外，研究还发现，不同个人属性的知识员工，其组织职 业生涯管理知觉与感情承诺之间的相关性存在一定的差异。 最后针对研究的结论对企业管理者提出了几点对策性的建议：确立正确的态 度，明确企业在员工职业生涯管理中的定位；了解员工在不同职业生涯阶段的职 业需要和挑战，并根据他们在每个阶段的具体需要来提供帮助；组织职业生涯管 理是一个系统的、动态的管理体系，必须与企业现行的人力资源职能和结构构成 整体。同时，要注意从动态的角度，以发展的观点来看待员工的职业发展，不断 进行职业的动态调配。 关键词：知识员工；组织职业生涯管理；组织支持感；感情承诺 n a b s t r a c t o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tw h i c hi st h ei m p o r t a n tc o n c e p ti nt h ef i e l do f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rh a sc a u s e dw i d ea t t e n t i o ni nt h ef i e l do fo v e rt h ep a s td e c a d e t h er e s e a r c ho nt h ec o n c e ：p t ，t h es t r u c t u r e ，a n dt h ec o n s e q u e n c e sv a r i a b l e sh a sb e e na c o n c e r n e di s s u ei na c a d e m e i nr e c e n ty e a r s ，t h ec o n n e c t i o nb e t w e e nh u m a nr e s o u r c e p r a c t i c e sa n de m p l o y e e s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n th a sb e e np a i dm o r ea n dm o r e a t t e n t i o n a n da f f e c t i v ec o m m i t m e n t ，w h i c hi st h em o s ti m p o r t a n tp a r to fe m p l o y e e s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，i si n f l u e n c e db yh u m a nr e s o u r c ep r a c t i c e sm o r ee a s i l y o r g a n i z a t i o n a l c a r e e rm a n a g e m e n ti sas e r i e so fp o l i c ya n dp r a c t i c e st om a k e e m p l o y e e s c a r e e rm o r ee f f i c i e n t t a k i n gt h ek n o w l e d g ew o r k e r sa st h es p e c i f i co b j e c t ， t h i sp a p e rh a sd i s c u s s e dt h ec o n n e c t i o nb e t w e e no r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n t a n dk n o w l e d g ew o r k e r s a f f e c t i v ec o m m i t m e n t i ta i m st om a k e m a n a g e r sk n o wa b o u t t h es i t u a t i o nw h i c ht h eo r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n ti na n do r g a n i z a t i o n a lc a r e e r m a n a g e m e n t s i n f l u e n c e u p o nk n o w l e d g e w o r k e r s a f f e c t i v e c o m m i t m e n t ， c o n s e q u e n t l y , a w a r e o ft h e i m p o r t a n c e o f d e v e l o p i n go r g a n i z a t i o n a l c a r e e r m a n a g e m e n ti nt h ee n t e r p r i s e o nt h eb a s i so fc o n s u l t i n gt h em a s s i v el i t e r a t u r e ，t h i s p a p e rh a sa n a l y z e dt h e m e c h a n i s mo f o r g a n i z a t i o n a l c a r e e r m a n a g e m e n t s i n f l u e n c eo n k n o w l e d g e e m p l o y e e s a f f e c t i v ec o m m i t m e n t t h e nt h i sp a p e rh a sp u tf o r w a r das e r i e so f h y p o t h e s e s a n dc a r r i e do nt h es t a t i s t i c a li n v e s t i g a t i o n ，i ti sp r o v e dt h a t ：o r g a n i z a t i o n a l c a r e e r m a n a g e m e n th a sp o s i t i v ei n f l u e n c eo nk n o w l e d g ee m p l o y e e s a f f e c t i v e c o m m i t m e n t ；a n dp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r tc a nm e d i a t et h er e l a t i o n s h i p b e t w e e no r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n ta n da f f e c t i v ec o m m i t m e n t a n di th a sa l s o d r a w no u tt h a to r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n th a sv a r i o u sd e g r e e so fi n f l u e n c eo n a f f e c t i v ec o m m i t m e n to ft h ek n o w l e d g ew o r k e r sw i t hd i f f e r e n tc h a r a c t e r s f i n a l l y ，t h i sp a p e rh a sp u tf o r w a r ds o m ec o u n t e r m e a s u r ep r o p o s a l st oe n t e r p r i s e s a d m i n i s t r a t o r s ：e s t a b l i s h i n gt h ep o s i t i v ea t t i t u d ea n dc l a d f y i n gt h ee n t e r p r i s e sr o l eo f e m p l o y e e s c a r e e rd e v e l o p m e n t ；u n d e r s t a n d i n ge m p l o y e e s n e e d si nt h ed i f f e r e n t c a r e e rp h a s e sa n do f f e r i n gs o m eh e l p ；o r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n ti sas y s t e m i c 、 d y n a m i cp r o c e s s ，a n d i tm u s tb ei n t e g r a t e di n t ot h ee x i s t i n gf u n c t i o no fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t i na d d i t i o n ，e n t e r p r i s e sa d m i n i s t r a t o r ss h o u l dp a ya t t e n t i o nt o e m p l o y e e s c a r e e rd e v e l o p m e n t f r o mt h ed y n a m i ca n dd e v e l o p m e n t a lp o i n to fv i e w k e yw o r d ：k n o w l e d g ew o r k e r s ；o r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n t ；p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ；a f f e c t i v ec o m m i t m e n 1 1 1 组织职业生涯管理对知识员下感情承诺的影响研究 插图索引 图1 1 技术路线图” 图3 1 组织支持感的形成过程 图3 2 人力资源管理实践对员工感情承诺的影响过程2 4 图3 3 组织职业生涯管理对知识员工感情承诺的影响过程 图3 4 组织职业生涯管理与知识员工感情承诺的关系模型 2 6 2 7 图4 1 修正后的组织职业生涯管理与知识员工感情承诺的关系模型4 6 附表索引 表4 1 样本基本资料统计 表4 2 组织职业生涯管理量表的k m o 值与b a r t l e t t s 球形检验结果3 l 表4 3 组织职业生涯管理量表的因子分析、信度分析结果 3 2 表4 4 组织支持感量表的k m o 值与b a r t l e t t s 球形检验结果3 3 表4 组织支持感量表的因子分析、信度分析结果 表4 6 感情承诺量表的k m o 值与b a r t l e t t s 球形检验结果3 4 表4 7 感情承诺量表的因子分析、信度分析结果3 5 表4 8 组织职业生涯管理各个因子的样本均值及标准差3 5 表4 9 组织支持感及感情承诺各个因子的样本均值及标准差3 6 表4 1 0 独立样本t 检验结果” 表4 1 1 单因素方差分析结果 表4 1 2 组织职业生涯管理与感情承诺各个维度相关分析表 表4 1 3 组织职业生涯管理、组织支持感与感情承诺整体相关分析表3 8 表4 1 4 组织职业生涯管理、组织支持感与感情承诺整体偏相关分析表3 9 表4 1 5 组织职业生涯管理与感情承诺的相关分析表( 不同性别) 3 9 表4 1 6 组织职业生涯管理与感情承诺的相关分析表( 不同学历) 4 0 表4 。1 7 组织职业生涯管理与感情承诺的相关分析表( 不同年龄) 4 0 表4 1 8 组织职业生涯管理与感情承诺的相关分析表( 不同工龄) 4 1 表4 1 9 组织职业生涯管理与感情承诺的相关分析表( 不同职位) 4 l 表4 2 0 组织职业生涯管理与感情承诺的相关分析表( 不同性质企业) 4 2 表4 2 1 组织职业生涯管理对价值承诺影响的回归分析结果1 4 2 表4 2 2 组织职业生涯管理对价值承诺影响的回归分析结果2 4 3 表4 2 3 组织职业生涯管理对努力承诺影响的回归分析4 3 表4 2 4 组织职业生涯管理对组织支持感影响的回归分析 表4 2 5 组织支持感对感情承诺影响的回归分析 4 4 4 4 表4 2 6 组织职业生涯管理对感情承诺影响的回归分析4 4 表4 2 7 组织职业生涯管理与感情承诺相关系数变化表4 5 表4 2 8 组织职业生涯管理、组织支持感与感情承诺的回归分析4 5 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名：刁葫南 日期：前年月步日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 。 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密回。 ( 请在以上相应方框内打“、”) 作者签名：动南翻 导师签名j 锄 日期：词年f 月步日 日期：叼年仰f n 第1 章绪论 1 1 选题背景及意义 1 1 1 选题背景 随着信息技术和全球化的高速发展，人类社会开始进入知识经济这种全新的 社会经济形态。现代经济增长的源泉己不是工业经济时代的资本和劳动力要素， 而是越来越多地依靠知识和科技的力量，智力和知识要素已经成为生产力的主要 组成部分，并且正在成为推动人类生产力发展的决定性因素。同时，随着信息技 术的发展和经济的全球化运作，企业的竞争环境也变得越来越激烈和不可预测， 企业要在激烈的市场竞争中生存和发展必须基于知识、技术及组织的不断变革与 创新。 知识员工承载知识、技能，并且在不断积累和创新的过程中实现增值。知识 的重要性决定了知识员工的重要性，企业之问的竞争、知识的创造、利用与增值、 资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识员工来实现，企业的竞争力水 平将主要取决于其所拥有的知识员工的数量和质量。在知识经济时代，知识员工 理所当然成为企业持续竞争优势的源泉，知识员工的流失便意味着企业核心竞争 资源的流失。 同时，知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，保持长期不变的雇佣关 系的可能性大大降低，对高素质人才的争夺在全球范围展开，知识员工的流动已 经成为普遍现象。面对日益严重的人才流失现象，如何留住优秀员工、如何培养 可持续发展的知识员工，如何激发知识员工的潜力，已经成为困扰企业管理者的 严重问题。过去，人们认为，只要对员工绩效给予奖励、为员工提供晋升机会， 就能换来员工对组织的忠诚。但是，随着企业与员工之间心理契约的变化，员工 意识到企业不可能提供长期稳定的工作，个人追求的应该是自身的发展和提高。 那么。在这种情况下，企业应该怎样建立起新型的员工忠诚呢? 职业生涯管理是人力资源管理领域近十几年来的一个新型研究领域，很多学 者认为，职业生涯管理作为一种相对长久的、包括物质和精神利益的激励措旌， 是企业吸引人才、激励人才、留住人才的重要手段，许多成功组织的经验也说明 了这一点。但是，也有人对其存在的价值提出了质疑，他们认为，在心理契约关 系严重缺失的今天，组织从职业生涯管理中获得长远收益的可能性降低，相反， 当员工的能力得到提升后，组织可能会承担更大的人才流失风险。那么，组织职 业生涯管理这种以满足员工职业发展需求为首要目标的管理活动在帮助员工提高 纽织职业生涯管理对知识疑t 感情承诺的影i 向研究 了“可雇佣性”的同时，究竟是在获得员工忠诚，还是在承担更大的人才流失风 险昵? 1 1 2 选题意义 组织承诺是组织行为学领域的重要概念，近十几年来受到了包括人力资源管 理、组织行为学、心理学等领域学者的广泛兴趣。大量的理论与实证研究表明， 组织承诺能够有效预测员工的离职行为。同时，怎样增强员工的组织承诺也一直 是企业管理者所关注的问题。而感情承诺作为组织承诺中最为重要的一个部分， 其意义不仅在于此。感情承诺反映员工认同组织并愿意为组织付出努力的意愿， 对于知识员工来说，这种意愿能够直接影响到他们的工作绩效。因为从个人层面 上来看，员工的绩效产出取决于两个方面：能力与意愿。知识员工的能力是勿庸 置疑的，因而意愿成为影响他们绩效的最主要的因素，这也是本文选取感情承诺 作为研究变量的主要原因和意义所在。同时，回顾以往关于组织承诺的研究，我 们发现已有研究大多是强调员工对组织的承诺，很少关注组织对员工的承诺。本 文引入组织支持感这一概念，将组织对员工的支持与员工对组织的承诺联系起来， 也希望能够为以后的相关研究提供一种新的思路。 职业生涯管理是人力资源管理理论研究中的一个重要方面，也是当前理论界 研究的一个热点问题。国内外已有部分学者对组织职业生涯管理的效果进行了实 证研究，主要研究了组织职业生涯管理对员工的组织承诺、工作卷入度、工作满 意度、职业满意度等员工心理和行为变量的影响，并得出比较一致的结论：组织 职业生涯管理对员工的心理和行为能够产生积极的影响。不过，由于上世纪九十 年代中期，职业生涯管理的概念才从西方传入我国，所以这一学术研究领域在我 国尚属起步阶段，目前国内关于这方面的研究尤其是实证研究还很少、很不充分， 针对组织职业生涯管理与员工感情承诺的专项研究几乎处于空白状态。同时，以 往关于职业生涯管理的研究探索，都侧重于员工整体的研究，研究对象是企业的 全部员工，极少有专门针对知识员工的研究。本文以企业知识员工为特定研究对 象，将在一定程度上完善目前的理论研究体系。 从现实的情况来看，职业生涯管理已经成为当前企业人力资源管理领域中一 项极其重要的内容和崭新的发展方向，做好这项工作对于促进组织发展与个人职 业发展都具有十分重要的意义。人的一生绝大部分时间是在职业生涯中度过的， 职业生涯跨越人生中精力最充沛、知识经验日益丰富和完善的几十年，职业成为 绝大多数人生活的重要组成部分。职业不仅提供了个人谋生的手段，也创造了迎 接挑战、实现自我价值的大好机会和广阔空间。因此，企业能否给员工提供广阔 的职业发展空间以及提升能力的机会是赢得员工特别是知识员工的一个关键因 素。但是目前，我国的很多企业对员工的职业生涯管理普遍不太重视，本研究通 过实证探析组织职业生涯管理与知识员工感情承诺的关系，也是希望可以为企业 的管理者在如何提高知识员工的感情承诺方面提供一个理论依据，并使其意识到 在企业内部开展组织职业生涯管理的重要性。 1 2 研究思路 1 2 1 研究框架与内容 本研究的基本思路是以组织支持感作为中介变量来探讨组织职业生涯管理对 知识员工感情承诺的影响。研究将从理论和实证两个方面来展开，首先从理论上 分析了组织职业生涯管理影响知识员工感情承诺的作用机制，在此基础上提出研 究的理论假设，然后通过实证研究来进行证实，最后针对研究结论提出建议。 将感情承诺而不是组织承诺设计为研究变量，其主要理由是，企业的人力资 源管理实践主要会对员工的感情承诺产生影响，而持续承诺和规范承诺将会涉及 更多的个人因素。同时，与其它承诺相比，感情承诺在组织承诺中的地位要重要 得多，并且感情承诺更加需要可觉察的组织支持，并要求与组织政策相一致，因 而，感情承诺的研究对企业来说会更有实际意义。 本文一共分四章。具体内容如下： 第一章，绪论。这一章主要阐述了本研究的选题背景与意义以及本文的大致 研究框架与内容。 第二章，相关研究综述。这一章对知识员工、组织职业生涯管理、组织支j 分 感、感情承诺的相关研究成果进行了总结和梳理。在此基础之上，一方面总结前 人的研究成果，另一方面探求以往研究的不足与缺陷，由此确定进一步研究的方 向。 第三章，研究的理论分析。在这一部分首先对知识员工的需求特征进行7 分 析。接着分析了感情承诺和组织支持感的形成过程。在此基础上提出入力资源管 理实践影响员工感情承诺的过程模型，并借此对组织职业生涯管理影响知识员工 感情承诺的作用机制进行分析，最后在理论分析的基础上提出研究假设。 第四章，实证研究。这一章首先对问卷和被调查者的基本资料进行说明，接 着运用相应的统计分析方法对问卷进行信度、效度检验以及对收集到的数据进行 相关分析、回归分析等，以此得到本研究的研究结果。 最后，在结论部分，对本文的研究成果进行了总结，并且在研究成果的基础 上为企业的管理者提出了针对性的建议，同时也指出了本研究的不足之处，并对 未来的研究提出了展望。 1 2 2 研究的技术路线 本研究首先通过相关文献的收集与整理，理清文章大体的研究思路。接着， 从理论上对组织职业生涯管理影响知识员工感情承诺的作用机制进行分析，在此 组织职业生涯管理对知识受t 感情乐诺的影响研究 基础上进一步提出实证研究的理论假设，并通过问卷调查来获取实证研究的数据， 最后根据实证分析的结果提出研究的结论与建议。研究的技术路线图如图1 1 所 示。 图1 1 技术路线图 4 颂i 。学位论文 第2 章相关研究综述 2 1 知识员工相关研究综述 2 1 1 知识员工的界定 在界定知识员工之前，我们首先需要对知识的概念进行界定。 什么是知识? 由于知识的内在复杂性和开放性，很难对知识做一个较为明确 的定义。当代诸多管理学大师都对知识的概念进行了深入的研究。彼得德鲁克 指出：“知识是一种能够改变某些人或某些事物的信息，这既包括使信息成为行动 韵基础的方式，也包括通过对信息的运用使某个个体( 或机构) 有能力进行改变 或进行更为有效的行为的方式”【。1 9 9 8 年3 月，中国国家科技领导小组办公室 在关于知识经济与国家知识基础设施的研究报告中，对“知识经济”中的“知 识”做出如下定义【1 l ：经过人的思维整理过的信息、数据、形象、意象、价值标准 以及社会的其他符号化产物，不仅包括科学技术知识知识中最重要的部分， 还包括认为社会科学的知识、商业活动、日常生活和工作中的经验和知识，人们 获取、运用和创造知识的知识，以及面临问题做出判断和提出解决方法的知识， 简单来说，知识是有价值的信息，其产生并应用于有知识的人的头脑中。并 且只有在使用的过程中，知识才体现出其价值，才成为有实践意义的、真正的知 识。知识不同于信息、技术等概念，一般而言，信息是知识的输入端，技术是知 识的产出端。信息是知识的重要组成部分，一般把经过加工的信息叫做知识。技 术是在生产和实践过程中积累起来的知识，仅指产品与服务的具体组成部分，而 知识还包括产品和服务的抽象组成部分，并作为驱动技术创新和产品创新的重要 基础。o e c d ( 世界经济合作发展组织) 从经济学的视角，将知识分为四大类：知 道是什么的知识( k n o w w h a t ，又称事实知识) 、知道为什么的知识( k n o w w h y 又称原理知识) 、知道怎样做的知识( k n o w - h o w ，又称技能知识) 和知道谁能做 的知识( k n o w w h o ，又称人力知识) 。前两类通常称为显性知识，后两类通常称 为隐性知识，而拥有大量的隐性知识正是知识员工区别于非知识员工的重要特征。 知识员工( k n o w l e d g ew o r k e r ) 的定义最早由美国的管理大师彼得德鲁克 ( 1 9 5 6 ) 以“知识工作者”的概念提出，有关知识员工的管理问题，受到广泛的关注。 对于知识员工的定义和界定，也有着各种各样的表述，但学术界尚无公认的定义。 彼得德鲁克认为，知识员工是“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息 工作的人”1 2 。在企业中，知识员工是在工作中运用其拥有的知识来为企业增加价 值的员工，而不是如传统员工靠自己的体力来为企业服务。加拿大知识管理学家 f r a n c e sh o r i b e 将知识员工定义为“创造财富时用脑多于用手的人们”，她认为知 组l 织职业生涯管理对知识员t 感情乐诺的影响研究 识员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值 j 。我国学 者史振磊博士认为，知识员工是“以智慧、知识来增加产品的附加价值而不是用 肢体来生产或推销产品的劳动者”，或者是“创造知识、使用知识的企业员工”1 4 j 。 虽然各个学者对知识员工的表述存在一定的分歧，但其本质内容是相同的， 其内涵主要有两点：一是直接致力于与知识相关的活动，二是以知识工作为职业， 为实现组织知识资本增值为目的。 综合中外学者的观点，本研究所探讨的知识员工是指具备一定的知识与技能， 在企业中从事获取、创造、整理和应用知识等工作并能使知识增值的员工。为了 方便本研究的实证操作，我们需要从学历、职业类型等方面对知识员工进行界定。 关于知识员工所从事的职业类型，目| j 并没有一致的说法。最早彼得得鲁克 所提出的知识员工概念主要是指企业的经营管理人员。随着知识经济的发展，知 识员工的队伍在不断扩大。国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的 研究中提出知识员工主要包括以下人员【5 j ：( 1 ) 专业人士；( 2 ) 具有深度专业技 能的辅助型专业人员；( 3 ) 中高级经理。他们通常在以下领域工作：研究开发， 产品开发，工程设计，市场营销，广告，销售，资产管理，会计计划，法律事务 和金融，管理咨询等等。 不过，这仅仅是针对西方社会的调查得出的结论，由于中西方在经济水平、 文化背景甚至职业特征上存在差异，中国人在知识员工的界定上可能会有不同的 标准，只不过具体怎么界定，在我国并没有一个比较权威的说法。我国学者杨杰 等( 2 0 0 4 ) 的研究认为f 6 l ：中国人在判断一项工作是否是知识性工作时，依据的主要 标准是对专业技术知识的要求、知识技能的更新速度、对创新的要求、对最低学 历的要求以及对质量的要求；中国人认为知识性工作的特点可以概括为更高的专 业化、更快的更新、更高的创新、更高的入门学历以及更高的质量。 按照以上说法，本研究认为，对我国知识员工的界定，大致可以从知识员工 所应具备的特质、所从事工作过程和工作结果特征三个方面进行。在我国，具有 大专及以上文凭的员工通常都可以认为其具备了知识员工的特质。这些具备知识 员工特质的员工在工作后，还需通过其工作过程和工作结果来判断其是否从事了 知识性工作，是否成为一个知识员工。因此，根据研究目的和内容，在本研究的 操作化设计中，主要筛选符合以下几个条件的员工：( 1 ) 他们主要从事的是脑力 而不是体力劳动；( 2 ) 他们具有较高的专业技术和技能；( 3 ) 他们的工作过程是 他们对自身所拥有的知识进行创新性运作的过程，他们可以通过自己的知识或智 力使价值得以实现；( 4 ) 学历上具有大专及以上文凭，同时根据以往的研究成果， 把知识员工的范围从职业上进行界定，比较典型的职业类型，包括研究开发人员、 工程技术人员、经营管理人员、以及从事财务、营销策划等工作的专业人员。 6 2 1 2 知识员工的激励因素 自从上世纪五十年代彼得德鲁克提出知识员工的概念以来，关于知识员工 的管理问题就一直是学术界关注的热点问题。从企业的实践来说，如何管理知识 员工，激发他们的创造性，也成为越来越多的管理者重点考虑的问题。 彼得德鲁克( 1 9 9 7 ) 认为知识员工与以往任何群体或集团相比，都具有不一样 的特征，他们的生产率主要取决于六个因素：( 1 ) 知识员工生产力要求入们提出 “任务是什么? ”：( 2 ) 知识员工要进行自我管理，他们要有自主权：( 3 ) 不断创 新已成为知识工作的任务与责任的一部分；( 4 ) 知识员工需要不断学习：( 5 ) 知 识员工的生产力不在于成果的数量，至少质量也同样重要；( 5 ) 知识工作要求把 知识员工视为“资产”而不是“成本叫”。国内外有不少学者通过各自的实证调查 研究，提出了影响知识员工的激励因素。 玛汉坦姆仆在一项研究中提出了针对知识员工的4 个主要激励因素【引，这4 个因素按重要性由高到低依次是：个体成长( 3 3 7 4 ) 、工作自主( 3 0 5 1 ) 、业 务成就( 2 8 6 9 ) 、金钱财富( 7 0 7 ) 。玛汉坦姆仆的研究发现，与其他类型的 知识员工相比，知识员工更加重视自身的成长；他们需要被给予更多的自主权， 使之能够以自己认为有效的方式进行工作；与成长、工作自主和成就相比，金钱 的边际价值已经退居相对次要的地位。 安盛咨询公司与澳大利亚管理研究所分析了澳大利亚、美国和日本多个行业 的8 5 8 名员工( 其中包括1 6 0 名知识员t ) 后列出了知识员工的激励因素，名列 前5 位的依次是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策【5 1 。 在我国，张望军、彭剑锋在对1 5 0 名研发人员和1 5 0 名销售人员、服务人员 进行问卷调查的基础上，比较、分析得出中国知识员工的激励因素依次是：工资 报酬与奖励( 3 1 8 8 ) 、个人成长与发展( 2 3 9 1 ) 、有挑战性的工作( 1 0 1 4 5 ) 、 公司的前途( 7 9 7 5 ) ，有保障和稳定的工作( 6 5 2 ) 【卯。 中国科学技术大学的郑超、黄攸立对我国国有企业的知识员工进行调查分析 后。得出我国国有企业知识员工激励因素排序为：提高收入( 4 8 1 2 ) ，个人发展 ( 2 3 7 1 ) 、业务成就( 2 2 3 0 1 、工作自主( 5 8 7 ) 【9 1 。 文魁、吴冬梅对北京3 0 家高科技企业的3 9 7 名技术人员和管理人员进行问卷 调查后，发现高科技企业知识员工的激励因素依次是：个体成长( 4 5 2 ) 、金钱 财富( 1 9 7 ) 、业务成就 0 6 才能说明数据适合作因子 分析【“1 。 组织职业生涯管理量表的k m o 值分析及b a r t l e t t s 球形检验结果如表4 2 所 示。数据分析结果显示，k m o 指标值为0 9 0 7 ，非常适合采用因子分析；b a r t l e t t s 球形检验的f 统计值的显著性概率是o 0 0 0 ，小于o 0 1 ，说明数据相关系数矩阵不 是单位矩阵，显著异于零，适合做因子分析。 表4 2 组织职业生涯管理量表的k m o 值与b a r t l e t t s 球形检验结果 k m o 值 0 9 0 7 f 统计值 1 2 5 5 7 0 9 巴特利球体检验自由度 9 1 显著性概率 0 0 0 0 1 i 织职业生涯管理对知识员t 感情乐诺的蟛响研究 ( 2 ) 因子提取结果 在因子分析适宜性检验的基础上，接着采用主成分分析法( p r i n c i p a l c o m p o n e n t s a n a l y s i s ，p c a ) 提取因子。对组织职业生涯管理量表进行第一次因子分 析后，根据统计分析情况，作了项目的删减，在初始量表的1 4 个项目中，删除了 项目7 这一因素负荷量较小的题项。而后，再对调整后的量表进行第二次因子分 析，因子的提取原则为特征值大于l ，采用最大方差转轴法( v a r i m a x ) ，经过旋转， 所有变量被分入3 个因子当中，但是项目4 在两个因子上的载荷之差小于o 2 ，也 就是出现了双载荷的现象，于是我们将项目4 删除。接着，将余下的1 2 个变量重 新进行因子分析，经分析得到三个因子，且三个共同因子累积的解释变异量为 6 3 3 5 8 ，因子提取的效果较好。( 一般来说，所有因子解释的累积方差百分比应 至少在4 0 以上，而且越大越好【6 6 1 。) 具体因子负荷量见表4 - 3 。根据对因子分析 结果的研究和对已有研究成果的分析，本文对这三个因子进行命名，第一个因子 命名为能力评价，包括项目6 、8 、9 、1 0 、l l ，主要是指定期对员工的潜能和绩效 进行评价以及员工对其效果的感受；第二个因子命名为职业发展，包括项目1 2 、 1 3 、1 4 ，主要是指企业为了员工的职业发展，与员工进行沟通，为员工制定培训 计划、并采取措施让员工在不同岗位进行锻炼的活动；第三个因子命名为提供信 息，包括项目l 、2 、3 、5 ，主要是为员工提供组织职业生涯管理方面的信息和机 会，这些信息包括职位空缺、岗位培训等。 信度分析结果表明，组织职业生涯管理总量表的内部一致性系数( a 系数) 为 0 8 9 1 2 ，各因子的( i t 系数分别为o 8 3 0 2 、0 8 2 0 1 、0 7 4 0 0 ，也就是说，总量表的信 度系数在o 8 以上，分量表的信度系数均在o 7 以上，这说明修正后的该量表的各 个维度以及总量表都有较好的信度表现。 表4 3 组织职业生涯管理量表的因子分析、信度分析结果 因子负荷 因子项目内容 f lf 2f 3n 系数 a 8 公司定期对员工的工作潜能及绩效 0 7 9 l 进行考核。 a l o 上级会就我的绩效评估结果向我进 0 7 5 l 行反馈。 f l a 9 公司按工作绩效评估结果进行提拔。 0 7 0 4 a 1 i 绩效评估结果很好地反映了我的实 0 8 3 0 2 0 6 5 6 际工作情况。 a 6 我认为公司提供的培训对我很有帮 0 5 4 3 助。 顾j 学位论文 续表4 3 a 1 4 公司有计划地为我变换工作，以丰 0 8 3 9 富f 作经验。 a 1 3 公司有针对性、有目的地为员工制 f 2 0 7 3 2 0 8 2 0 l 定培训和发展计划。 a 1 2 上级会就我的职业发展与我进行沟 0 7 2 7 通。 a 2 公司有明确的备类员j j ：任职资格的 0 7 4 9 标准和文件。 a 1 公司为员一i ：提供职位空缺信息。 0 7 4 2 f 30 7 4 0 0 a 5 公司会给员丁：提供教育进修的机会。o 6 3 2 a 3 公司提供我参加内部培训的机会。 0 5 5 3 注：本表只呈现大于0 5 0 的因子负荷 4 2 2 组织支持感量表的效度与信度分析 ( 1 ) 因子分析的适宜性检验 首先进行因子分析的适宜性检验。组织支持感量表的k m o 值分析及b a r t l e t t s 球形检验结果如表4 4 所示。数据分析结果显示，k m o 指标值为o 8 5 6 ；b a r t l e t t s 球形检验的f 统计值的显著性概率是o 0 0 0 ，小于o o l ，说明数据相关系数矩阵不 是单位矩阵，显著异于零，适合做因子分析。 表4 4 组织支持感量表的k m o 值与b a r t l e t t s 球形检验结果 k m o 值 0 8 5 6 f 统计值 7 5 0 5 7 4 巴特利球体检验自由度2 8 显著性概率0 0 0 0 ( 2 ) 因子提取结果 因子分析采用主成分分析法( p r i n c i p a lc o m p o n e n t sa n a l y s i s ，p c a ) ，因子的提 取原则为特征值大于l ，采用最大方差转轴法( v a r i m a x ) ，经过第一次因子分析后， 删除了项目4 这一因素负荷量较小的题项，接着对剩下的7 个项目进行第二次因 子分析，经过旋转得到一个因子，也就是说这7 个项目形成了一个单维度结构的 量表，因子累积的解释变异量为6 1 4 9 7 ，具体因子负荷如表4 5 所示。然后在因 子分析的基础上，对修正后的组织支持感量表进行信度分析，结果表明该量表的a 系数为0 8 9 4 5 ，说明修正后的量表具有较高的信度。 f i 【织职业生涯管理对知识员t 感情乐诺的彬响研究 表4 5 组织支持感量表的因子分析、信度分析结果 项目冈子负荷a 系数 b 8 总的来说，公司对我的支持很大。 0 8 5 5 b 1 公司重视我的贡献。 0 8 0 0 b 3 当我有问题时，可以从公司得剑帮助。0 7 9 9 b 2 公司重视我的个人目标和价值。 0 7 8 90 8 9 4 5 b 5 公司关心我对工作的总体满意度。0 7 6 5 b 7 公司希望能让我担当最适合我能力的= 作。 0 7 5 2 b 6 我1 ：作做得出色时，能引起公司的注意。0 7 2 3 4 2 3 感情承诺量表的效度与信度分析 ( 1 ) 因子分析的适宜性检验 感情承诺量表的k m o 值分析及b a r t l e t t s 球形检验结果如表4 6 所示。数据分 析结果显示，k m o 指标值为o 8 9 1 ：b a r t l e t t s 球形检验的f 统计值的显著性概率 是0 0 0 0 ，小于0 0 1 ，说明数据相关系数矩阵不是单位矩阵，显著异于零，适合做 因子分析。 表4 6 感情承诺量表的k m o 值与b a r t l e t t s 球形检验结果 k m o 值 0 8 9 1 f 统计值 9 8 9 1 6 2 巴特利球体检验自由度 3 6 显著性概率 0 0 0 0 ( 2 ) 因子提取结果 因子分析采用主成分分析法( p r i n c i p a lc o m p o n e n t sa n a l y s i s ，p c a ) ，因子的提 取原则为特征值大于l ，采用最大方差转轴法( v a r i m a x ) ，经过旋转后得到两个因 子，两个共同因子累积的解释变异量为6 9 0 6 5 ，因子提取结果较好。具体因子 负荷如表4 7 所示。根据对因子分析结果的研究，结合已有的研究成果，本文对这 两个因子进行命名，第一个因子命名为价值承诺，反映员工对组织目标和价值观 的认同和接受程度，包括项目2 、3 、4 、5 、7 、8 。第二个因子命名为努力承诺， 反映员工为实现组织目标贡献自己力量的意愿，包括项目l 、6 、9 。 信度分析结果表明，感情承诺量表的内部一致性系数( a 系数) 为o 9 0 4 7 ，量 表各因子的系数分别为o 9 0 0 6 ，o 7 9 9 7 ，也就是说，总量表的信度系数在0 1 8 以 上，分量表的信度系数均在0 7 以上，这说明该量表具有较好的内部一致性，信度 良好。 表4 7 感情承诺量表的因子分析、信度分析结果 因子负荷 因子项目内容q 系数 f lf 2 c 7 我很庆幸当年找工作时，我能选择 0 8 2 7 这家公司而不是其它公司。 c 2 我会对我的朋友说，我服务的公司 o 8 l o 是一个值得效劳的公司。 c 3 我十分认同公司的经营理念以及与 0 9 0 0 6 0 7 9 0 公司有关的一些政策。 f 1 c 4 说起我是这家公司的员工时，我会 0 7 8 l 觉得很自豪。 c 5 这个公司能使我充分发挥所长。 0 7 7 l c 8 我很乐意继续在这家公司工作，只 要能继续留在公司，我愿意接受公司指 0 6 4 7 派的任何工作 c 6 我愿付出额外的努力来帮助公司更 0 8 1 7 好的发展。 f 2 c l 我十分关心公司的未来发展前景。 0 7 9 30 7 9 9 7 c 9 我将公司的利益视同自己的个人利 0 7 9 0 益，凡事全力以赴。 注：本表只呈现大于0 5 0 的因子负荷 4 3 各研究变量的描述性统计分析 4 3 1 组织职业生涯管理的描述性统计分析 表4 8 组织职业生涯管理各个因子的样本均值及标准差 变量平均值标准差 提供信息 3 7 2 o 8 3 1 2 能力评价 。 3 4 l0 8 2 7 5 职业发展2 9 71 0 0 8 3 组织职业生涯管理3 4 0o 7 4 9 6 描述性统计分析结果如表4 8 所示。结果表明，样本企业组织职业生涯管理的 平均值为3 4 0 ，大致可以算作中等水平。其中，“提供信息”的平