（企业管理专业论文）企业隐性知识转化及其评价研究.pdf

摘要 随着知识管理走上管理的舞台，对知识管理尤其是隐性知识管理 的研究越来越热。由于显性知识易于模仿和复制的特点，那些深藏在 员工大脑中的隐性知识才是企业竞争力的源泉，也是显性知识的基 础。所以隐性知识和显性知识之间的相互转化成为学者们研究的焦 点。 本文试图通过系统的分析企业隐性知识转化过程，找出企业隐性 知识转化过程中的影响因素，并构建科学的评价体系来评价企业隐性 知识的转化能力，从而分析企业自身在隐性知识转化方面存在的不 足，并加以改善，以提升企业隐性知识转化的能力，放大知识的作用， 增强企业的竞争力。 本文共六章，第1 章为绪论，介绍了论文的选题背景及理论基础， 国内外研究现状，研究的目的、意义、思路与方法；第2 章从不同的 角度来分析企业隐性知识转化的过程；第3 章分析了企业隐性知识转 化能力的影响因素并提出消除或降低影响的方法；第4 章在前几章的 基础上，利用a i - i p 模糊综合评价的数学模型构建了企业隐性知识转 化能力的评价指标体系，并运用该评价模型进行实证研究，以检验该 评价模型的科学性和可行性；最后一章总结了本文的研究结论和创新 点，并指了不足与展望。 关键词：知识管理，隐性知识，知识转化，转化能力 a b s t r a ct t h er e s e a r c ho n k n o w l e d g em a n a g e m e n tp a r t i c u l a r l y o nt a c i t k n o w l e d g em a n a g e m e n t i sm o r ea n dm o r eh o tw i t hk n o w l e d g e m a n a g e m e n ti sw a l k i n gu pt ot h es t a g eo fm a n a g e m e n t b e c a u s ee x p l i c i t k n o w l e d g ei se a s yt oi m i t a t ea n dc o p y , t h et a c i tk n o w l e d g ee m b e di n e m p l o y e e s b r a i na r et h es o u r c e so fe n t e r p r i s ec o m p e t e n c e ，a n da r ea l s o t h ef o u n d a t i o no fe x p l i c i tk n o w l e d g e a n dt h et r a n s f e rb e t w e e nt a c i t k n o w l e d g ea n de x p l i c i tk n o w l e d g eb e c a m et h ef o c u sw h i c hs c h o l a r s r e s e a r c h e do n t h i sr e s e a r c ht r yt of i n do u tt h ei n f l u e n t i a lf a c t o r si ne n t e r p r i s et a c i t k n o w l e d g et r a n s f e rp r o c e s s ，a n dc o n s t r u c ts c i e n t i f ce v a l u a t i o ns y s t e mt o e v a l u a t et h ec o m p e t e n c eo fe n t e r p r i s et a c i t k n o w l e d g et r a n s f e rb y a n a l y s i s o ft h e p r o c e s s o fe n t e r p r i s et a c i t k n o w l e d g e t r a n s f e r f u r t h e r m o r e ，a n a l y z et h es h o r t a g e se x i s t e di nt h ea s p e c to fe n t e r p r i s et a c i t k n o w l e d g et r a n s f e r , a n di m p r o v et h e mt oh e i g h t e nt h ec o m p e t e n c eo f e n t e r p r i s et a c i tk n o w l e d g et r a n s f e r , t oe n l a r g et h ef u n c t i o no fk n o w l e d g e ， a n dt os t r e n g t h e nt h ec o m p e t e n c eo f e n t e r p r i s e t h i sr e s e a r c hh a ss i xc h a p t e ri nt o t a l ，t h ef i r s tc h a p t e ri si n t r o d u c t i o n ， t h et h e s i sb a c k g r o u n da n dt h e o r i e sf o u n d a t i o n , d o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a l r e s e a r c hp r e s e n tc o n d i t i o n ，r e s e a r c ho ft h ep u r p o s e ，s i g n i f i c a n c ea n dw a y o ft h i n k i n ga n dm e t h o da r ei n t r o d u c e d i nc h a p t e r2t h et r a n s f e rp r o c e s s o fe n t e r p r i s et a c i tk n o w l e d g ei sa n a l y z e df r o md i f f e r e n tv i s u a la n g l e s i n c h a p t e r3t h ei n f l u e n t i a lf a c t o r so fe n t e r p r i s et a c i tk n o w l e d g et r a n s f e r p r o c e s sa r ea n a l y z e d ，a n dt h em e t h o d so fe l i m i n a t i n go rd e c r e a s i n gt h e i n f l u e n c ea r ep u tf o r w a r d ；i nc h a p t e r4t h ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo ft h e c o m p e t e n c eo fe n t e r p r i s et a c i tk n o w l e d g et r a n s f e ri sb u i l tu po nt h eb a s i s o ft h es e v e r a lf o r m e rc h a p t e r sb ye m p l o y i n gt h em a t h e m a t i cm o d eo f a h pf u z z ye v a l u a t i o n t h e n ，i no r d e rt oc h e c kt h es c i e n t i f i c i t ya n d f e a s i b i l i t yo ft h ee v a l u a t i o nm o d e ，t h ee v a l u a t i o nm o d e i se m p l o y e dt od o e m p i r i c a ls t u d y i nt h el a s tc h a p t e r , t h ec o n c l u s i o n sa n di n n o v a t i o n sa r e s u m m a r i z e d ，a n dt h es h o r t a g e sa n de x p e c t a t i o na r ep o i n t e do u t k e y w o r d s k n o w l e d g em a n a g e m e n t ，t a c i tk n o w l e d g e ，k n o w l e d g e t r a n s f e r ，t r a n s f e rc o m p e t e n c e 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特另l j ) j t j 以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名： 日期：绰年月雩日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即t 学校 有权保留学位论文，在解除密级的情况下，允许学位论文被查阅和借 阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印 或其它手段保存学位论文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送 交学位论文。 名：p 胜名：弛期：珥伽岁 硕士学位论文第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 选题背景及问题的提出 在倍速发展的知识经济时代，知识已成为经济腾飞、社会进步、企业发展的 关键要素和重要资源，知识的生产力已经成为竞争力和经济成就的关键，有意识 的通过管理提高知识的经济价值变得日益重要，知识管理的研究与实践得到广泛 开展，知识管理也随之受到人们的关注和重视。据美国财富杂志调查：全球 5 0 0 强中至少将有一半的企业组织正通过系统实施知识管理，以提高决策与经营 质量。而在未来1 2 年内，这个数字更将提升到8 0 。毕马威咨询公司( k p m g ) 早在1 9 9 8 及2 0 0 0 年在对欧美企业进行的知识管理调查显示知识管理已经成为商 业活动的一部分。 波兰尼将知识分为隐性知识( t a c i tk n o w l e d g e ) 和显性( e x p l i c i tk n o w l e d g e ) 知 识两类。显性知识是指那些通常意义上可以用概念、命题、公式、图形等加以陈 述的知识；隐性知识则是指人类知识中无法言传或不清楚的知识。波兰尼经常说 “我们所认识的多于我们所能告诉的”【l 】。 同样，存在与企业中的知识也可以分为隐性和显性两大类，而隐性知识在人 类的知识库中具有十分重要的地位，诸如组织理念、企业家精神、组织价值观、 社会关系网络、组织文化等作为一种企业隐性知识资源起着十分重要的作用。默 然知晓在人的组织知识获取中具有占优地位，企业隐性知识是人脑中支配人的行 为的核心资源，是显性组织知识的基础。b a r n a r d 对知识的开创性研究区分了科 学知识和行动知识的概念，他认为所有的科学知识都是以语言和符号来表示的，但 知识不仅是逻辑的、语言的，而且还包括行动的、非语言的东西。“为了处理具体 事件，需要有大量暂时的、局部的、特殊的、而不是具有一般价值或普遍性质的 知识”【2 1 。在组织内部，由于企业隐性知识传播非常困难的特点，这些组织知 识深深地隐含在人们的社会关系网络之中，对于获得过程具有高度的依赖性，因 而，它是组织竞争优势的源泉。 对于企业隐性知识及其转化的问题研究，有一个命题不断被理论研究者和实 践人员提出：企业隐性知识和显性知识之间的本质区别是什么，企业隐性知识和 显性知识是否可以相互转化，如果可以转化，这两类组织知识的转化是如何实现， 这些问题引发诸多关于企业隐性知识转化问题的研究。 s c h o l l 和h e i s i g ，2 0 0 1 年1 0 月在德尔菲研究组织知识管理的未来 一文中对欧洲企业知识管理研究状况和从事企业知识管理的组织进行调查，结果 显示，不论是从事企业知识管理理论研究的学者，还是企业知识管理的实践组织， 硕士学位论文第1 章绪论 都认为企业隐性知识转化是组织知识管理领域最重要的问题之一。随着知识管理 研究深入和企业对隐性知识依赖的加深，企业隐性知识转化问题的研究显得越来 越重要。 从理论研究方面看，近2 0 年来，有关知识管理的研究受到了广泛的关注。 学者们从经济学、管理学和社会学的角度对知识管理的涵义、表现形式、运行机 制、管理模式等各个层面进行了大量的研究，但从总体上看，这一领域的研究还 处于不断完善的阶段。前人的研究更多的是侧重于知识管理的定义、目标和内容、 策略与原则以及能支持知识管理的信息技术进行讨论；在知识获取、知识传递、 知识转移和知识共享等方面取得了不少成果，但对企业隐性知识这一特定范畴， 进行深层次、多角度、定量化的研究还较少；特别是从知识转化的视角，对企业 隐性知识进行研究，以及如何建立有效的知识转化能力评价机制来实现对知识尤 其是隐性知识的开发与管理等问题既没有展开，也没有进行系统的研究。企业隐 性知识的问题，不仅在理论界受到越来越多人的重视，在实践中，企业隐性知识 也受到越来越多的关注。企业搭建自己的知识管理系统，努力提高对组织内部已 有组织知识的应用效率，例如，惠普、i b m 等公司先后组建了自己的信息数据 库，实现企业隐性知识交流与转化。 企业隐性知识转化的过程是以知识应用为核心。n a t a r a j a n 对知识应用的理 解是：通过组织内的传播、分享以及使用个人的知识，并且对原有知识存量进行 不断修复和更新的过程。对于一个企业来说，如何建立一个良好的知识转化评价 机制对企业隐性知识的应用来说是十分重要的，构建企业隐性知识转化能力评价 体系，不仅有助于为员工创造良好的学习环境和机会，使学习成为组织的一种文 化和机制，有利于促进员工间的相互学习和共同学习，提高整个组织的学习力和 竞争力，而且有利于组织知识的交流、分享、利用和创新，推动企业隐性知识和 显性知识的相互转化，继而实现全方位的知识共享沟通，并最终与组织核心能力 的培育相交融，成了迫切需要解决的任务。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 知识的分类与隐性知识的提出 迈克尔波兰尼( m i c h a e lp o l a n y i ，1 8 9 1 - 1 9 7 6 ) 于1 9 5 8 年出版的个人知 识和1 9 6 6 年出版的隐性方面是西方学术界最早对隐性知识及隐性认识与 科学研究进行较为系统地探讨和分析的著作。他认为：“人类的知识有两种。通 常被描述为知识的，即以书面文字、图表和数学公式加以表述的，只是一种类型 的知识。而未被表述的知识，我们在做某事的行动中所拥有的知识，是另一种知 2 硕士学位论文第1 章绪论 识。他把前者称为显性知识，而将后者称为隐性知识【1 1 。 在波兰尼之后，不断有学者对隐性知识和显性知识的定义和特点提出新的观 点。日本学者野中郁次郎( 胁j 油n o n a k a ) 教授认为隐性知识是高度个人化的知 识，很难规范化也不易传递给他人，也就是我们常说的“只可意会不能言传”【3 】。 国际经济合作组织( o e c d ) 把知识划分为四种类型：( 1 ) 知道是什么的知识 ( k n o w w h a t ) ，即事实知识，诸如，世界的人口数、国土面积、性别比例等。( 2 ) 知道为什么的知识( k n o w w h y ) ，即科学理论，是多数产业中技术与工艺进步的 支撑力量。这类知识是由专门的研究机构如实验室和大学创造出来的。( 3 ) 知道 怎么做的知识( k n o w - h o w ) ，它是指做某些事情的技艺和能力。其典型的例子是 保存于企业内部的发展的诀窍或专业技术。( 4 ) 知道是谁的知识( k n o w w h o ) ， 即涉及谁知道如何做某事的信息。其中后两者即k n o w h o w 和k n o w w h o 为隐 性知识，而前两者k n o w w h a t 和k n o w w h y 为显性知识，即反映了对客观事物 的认识，相当于“真善美 中的“真，具有普遍型。 为了对隐性知识和显性知识的特性有更明确的认识，加深我们对隐性知识的 深入理解，我们对二者的特性进行列表比较分析如表2 1 所示 表1 - 1 隐陛知识与显性知识比较分析 显性知识( 规范、系统)隐性知识( 尚未或难以规范) 通过文字可以记录或传播的知识难以用文字记录或传播的知识 理性的经验的 理论的实践的 正式、明确非正式、难捉摸 经过编码、格式化、结构化尚未编码、非格式化、非结构化 用公式、软件、编码程序、规律法则、用认知、信仰、技能、经验、前瞻、判断、 原则和说明书等方式表达洞察等形式呈现 运用者对所用显性知识有明确认识运用者对所用隐性知识可能不甚了解 易于储存、理解、沟通、分享、传递不易保存、传递、掌握、分享 综合学者们的观点，并对隐性知识和显性知识进行比较分析，本文中的显性 知识指正式而规范的、客观有形的、可以清晰表述、完整传递的知识，通常以语 言、文字、事实、数据、图像等有形结构的形式存储，表现为著作、文件、计算 机程序、专利、数据库、产品说明书以及计算公式、方程等。隐性知识指存在于 顶士学位论文第1 章绪论 个体和各级组织( 团队、部门、组织层次等) 中复杂的、隐含的、高度个体化、 难以形式化、难以与他人共享的主观知识，包括认知、信仰、技能、经验、前瞻、 判断、洞察等内容。 隐性知识虽然有别于显性知识，但是他们之间也有内在的联系。 首先，员工头脑中的隐性知识远远大于显性知识。我们可以把员工的知识比 喻为一座漂浮在海上的冰山，露出海面的可见部分为员工的显性知识，而沉入海 水中的部分为员工的隐性知识。而且，透过海水还可以看到海平面下冰山浸入海 水中的一小部分，这一部分相当于可被转化、共享的隐性知识( 见图1 1 ) 。在传 统经济社会中人们只注意到显性知识的作用，工作重点放在对显性知识的管理和 利用上。而事实上显性知识只是所有知识中露出海面的一个小岛而已。知识经济 社会来临后的知识管理唤醒了人们对海面以下庞大的隐性知识资源的关注。 图1 1 隐性、显性知识关系示意图 其次，隐性显性的区别是结构上相关的区别，并不是不同种类的思想状态 之间的区别( 意向上的对语言上的) ，但是它描述了一类思想状态支持另一类思 想状态并将所知转化为行动的方式。也就是说，我们在理解旧思想的基础上创造 新思想，而且因为我们的注意力必须集中在创造和理解上，所以我们没有意识到 两种思想都积极地参与到获取知识的行动中。有时这些思想状态是经验的、感觉 的和情感的，这种情况下，很难用自然的或正式的语言来表达【4 1 。所以说，隐性 知识是显性知识的基础，显性知识依赖于那些在结构上相关的潜在的隐性知识。 这使他们之间的相互转化成为可能。 4 硕士学位论文第1 章绪论 1 2 2 隐性知识转化及其评价 l 、隐性知识转化 自从迈克尔波兰尼把知识划分为显性知识( e x p l i c i to rt a n g i b l ek n o w l e d g e ) 和隐性知识( t a c i to r i n t a n g i b l ek n o w l e d g e ) 两大类( m i c h a e lp o l a n y i ，1 8 9 1 1 9 7 6 ) 【l 】以来，两类知识的特性、存在方式和相互转化则成为学者研究的重点。显性知 识和隐性知识的互相转化也是知识管理中最突出的一个问题，对于这个问题的研 究，目前国内外已形成了两种有代表性的观点。 一种观点认为，隐性知识不能转化为显性知识，它们之间不存在可转化性， 但是隐性知识可以通过一些手段进行度量，企业和其他组织可以通过外部手段来 利用其隐性知识。w a g n e r 和s t e r n b e r g 是这种观点的主要支持者，即认为隐性知 识难以转化为显性知识，但是可以测量。在此基础上，他们编制了”管理人员隐 性知识量表”( t a c i tk n o w l e d g ei n v e n t o r yf o rm a n a g e r s ，简称t k i m ) ，对组织中管 理者的隐性知识进行测量【5 7 】。 另一种观点与前一种观点正好相对，认为隐性知识可以转化为显性知识，隐 性知识的显性化可以为企业或者组织创造更大价值。总体来看，持第二种观点， 即认为隐性知识可以和显性知识相互转化的学者占绝大多数。迄今，有关隐性知 识转化的研究中，绝大多数是围绕着如何实现隐性知识和显性知识之间的相互转 化展开的。 ( 1 ) 国外的相关研究 n o n a k a 等人( 1 9 9 4 ) 提出了知识转化的4 种模式( s e c i 模型) ：从隐性知 识到隐性知识( 社会化) ；从隐性知识到显性知识( 外在化) ；从显性知识到显性 知识( 组合) ：从显性知识到隐性知识( 内在化) 。个人的隐性知识经过社会化、 外在化、组合和内化四个阶段，实现了个人之间、个人与组织之间知识的沟通， 并最终又产生了新的隐性知识。这个过程中，知识的转化、沟通和创造是一个动 态的、递进的过程，因此被n o n a k a 称做知识螺旋。当个人的隐性知识完成一次 知识螺旋运动、转化为新的隐性知识后，新的知识螺旋运动又开始了 3 】。 r o ny o u n g ( 1 9 9 8 ) 认为，通过运用暗号、比喻、类比和模型，可以将存在 于整个组织中的有价值的隐性知识转化为容易沟通传播的显性知识【8 】。 h a n s e n 等( 1 9 9 9 ) 的实证研究表明了隐性知识管理实践中存在两种不同的策 略，典范化策略( c o d i f i c a t i o ns t r a t e g y ) 及个人化策略( p e r s o n a l i z a t i o ns t r a t e g y ) 。 典范化策略重点是将知识编纂到数据库中，以利于员工的使用；个人化策略的重 点是促进人与人之间的直接沟通来促进隐性知识的转化与分享【9 1 。 g a r a v e u i ，g o r g o g l i o n e & sc o z z i ( 2 0 0 2 ) 提出了知识转移的过程结构图， 源知识认知系统编码化的知识认知系统解释转化为知识 5 硕士学位论文第1 章绪论 吸收者的知识。其中认知系统是核心，它有两个功能：将源知识归纳整理成编码 知识和对编码知识进行解释以便接受者理解。源知识归纳整理成编码知识过程可 以由知识源来完成，也可以由外部的观察者来完成。认知系统的编码和解释效果 受到个体目标、经验、背景和价值观的影响【l o l 。 j i a l i n y i ( 2 0 0 6 ) 研究了怎样在网络环境中将隐性知识显性化。他认为，在 网络环境中，人们共享他们隐性知识的最有效的方法是共享自己的经验，这也是 隐性知识的一项基本资源，由隐性知识到显性知识的转化经常以讲故事和隐喻的 方式进行。因为个人的隐性知识以隐喻和故事的形式共享的时候，知识接收者可 以把所听到的信息与他们已知的和已理解的信息结合在一起。所以，接收者获得 了显性的新知识，个人的思维方式也得以共享和显性的表达【i l 】。j i a l i ny i 进一步 建议，可以通过发展有效的网络环境以促进隐性知识的网络显性化。 n o r m a nm o o r a d i a n ( 2 0 0 5 ) 探讨了隐性知识概念的哲学根源，认为隐性显 性的区别不是不同的思想状态之间的区别( 意向上的和语言上的) ，而是结构上 相关的区别。结构上的相互依存使得隐性知识成为显性知识的基础并使隐性知识 转化为显性知识成为可能。n o r m a nm o o r a d i a n 构建了一个模型来描述隐性和显 性知识在结构上的相互依存关系，并且阐述了隐性知识转化为显性知识的两个阶 段：在第一阶段，确认组织需要转化和运用的显性知识。第二阶段，确认并且绘 制显性知识在结构上所依赖的隐性知识，再用所绘制的图表用来制定计划，将这 种隐性知识编码和转化。而这两个阶段是成功实现隐性知识转化的关键【4 】。 ( 2 ) 国内的相关研究 在国外研究的基础上，国内对隐性知识转化的研究已日益重视，最近的相关 研究有： 方凌云和邹珊刚( 2 0 0 3 ) 认为，在企业知识系统中，不同性质、不同层面和 不同主体层次上的知识之间的互动，促进了企业知识活动。企业中隐含知识和明 晰知识并不是完全孤立的，它们相互补充，处于同一个共同体内，并在人们的创 造性活动中相互作用，相互转化，正是在这种互动过程中，促进企业群体知识的 创造。企业知识系统的互动性可以用知识转化的四个阶段来描述：社会化、外部 化、组合化、内部化【1 2 】。 张庆普和李志超( 2 0 0 3 ) 沿着n o n a k a 的s e c i 模型的思路，对企业隐性知 识的流动和转化进行了分析，将企业中知识的流动细分为个人之间、个人与群体 之间、个人与企业层次之间、群体之间、群体与企业层次之间的隐性知识的流动。 在每个层次都有隐性知识向显形知识、显性知识向隐性知识的流动，经过社会化、 外部化、整合化、内部化( s e c i ) 四个阶段，实现隐性知识的流动和转化【1 3 l 。 黄颢等( 2 0 0 6 ) 从组织知识创造的多层次性分析入手，在参考野中等学者研 6 硕士学位论文 第1 章绪论 究成果的基础上，对组织内个体知识向网络化组织内部企业知识创造演进的过程 进行分析研究，对s e c i 模型进行了拓展，并构建了组织知识创造演进的多维开 放动态螺旋模型【1 4 1 。 李勇和屠梅曾( 2 0 0 2 ) 将企业员工头脑中的知识划分为共享知识( 己公开的 知识) 和隐藏知识( 尚未与他人共享的知识，也就是独占知识) ，分析了隐藏知 识向共享知识转化的难点，认为可以从四个方面推动隐藏知识向共享知识转化： 从提高个人情智入手，提高团队情智，在员工之间建立相互信任的关系；降低企 业员工知识基础的差异性；减少由于员工对共享知识评价的差异性带来的损失； 设定原则，甄选具有潜在价值的共享知识【l 副。 李顺才( 2 0 0 0 ) 研究认为，个人拥有的未编码知识在对个人编码知识的操作 过程中，通过内部成员的相互学习，转化为团队知识，再通过团队间的沟通和交 流，转化为企业组织知识，而企业组织知识反过来促进个人知识的更新与扩展 n 6 】 o 陈国权( 2 0 0 3 ) 提出了人的知识来源模型( 体验法、交流法、解读法、反思 法) 和四种方法的实施要点，并基于知识来源模型提出了人获取知识和传递知识 效率和效能的方法【1 。丌。 王铜安等人( 2 0 0 5 ) 基于知识管理理论和认知学理论，对隐性和显性知识转 化过程进行了深度剖析，提出了”假隐性知识”，”假显性知识”的概念和知识转化 过程的灰箱模型；并阐述了该模型在制定企业知识管理策略中的应用【l 引。 王伟，黄瑞华( 2 0 0 6 ) 研究认为，知识转移的效率取决于知识特性和转移当 事人感知到的交易的平衡。显性知识的转移采用结构化的、技术驱动的转移方式 效率较高；隐性知识的转移需要转移方和接受方的反复互动才能完成。内部知识 市场作为一种知识转移机制，在组织的适当调节下，对显性知识和隐性知识的转 移均有显著的促进作用【1 9 1 。 经过对前人研究的归纳、总结，本文认为，广义的企业隐性知识转化应该包 括企业中个人或组织的隐性知识经过社会化、外在化、组合和内化四个阶段，实 现个人之间、个人与组织之间知识的转化，并最终又产生新的隐性知识的过程。 而本文中讨论的企业隐性知识转化主要是指：个人或组织拥有的隐性知识，经过 组织的管理和激励作用，通过一定的途径，传递给组织中的其他成员，转变为不 依赖具体的个人，能被或己被组织中其他成员吸收并运用的知识，成为组织的知 识财富。这实际上也是隐性知识社会化和外化的过程。 国内外对隐性知识转化问题的研究，无论是在理论上还是在实践上都还没有 形成完整的体系，目前尚处在理论探索阶段。其研究主要是对隐性知识的概念及 隐性知识和显性知识相互转化的模式的探讨，对转化模式的研究，主要是从技术 7 硕士学位论文第1 章绪论 和行为两个维度展开的。技术学派对企业隐性知识的转化侧重于如何将隐性知识 信息化，编码化的研究；行为学派则认为企业隐性知识转化问题的关键是人的因 素，克服人的心理和行为障碍推动企业隐性知识的转化则成为其研究的重点。另 外，也有学者认为对人和信息的研究都很重要，要将二者结合起来进行研究。本 文认为，人和技术是隐性知识管理的两个主要维度。无论强化哪个维度的作用， 都可以促进隐性知识向显性知识的转化。而人脑是知识的载体，人是实现知识转 化的主体。所以，企业隐性知识转化的关键是加强员工特别是知识型员工之间的 沟通与交流，激励员工与他人共享独占的隐性知识，让隐性知识在一种学习型的 氛围中完成转化的过程。 国内外对于企业隐性知识转化问题的研究，在很多方面已取得一定的进展， 但也存在以下一些不足之处： ( 1 ) 对隐性知识转化模式的探讨多建立在n o n a k a 等人( 1 9 9 4 ) 提出的s e c i 模型基础上，对转化的机理研究较少，研究深度有待进一步加强。 ( 3 ) 分析方法上，定性分析的多，定量分析的少。 ( 4 ) 国内的相关研究尚不及国外研究的多和深入，大部分是引用国外的研 究成果，自己的创新之处较少。 ( 5 ) 未能建立一个科学的评价体系，基于企业隐性知识转化的过程，对企 业隐性知识转化的能力做出客观、合理的评价，从而提出提升促进企业隐性知识 转化能力的措施。 本文试图在上述不足方面做些尝试性和探索性的研究，以期取得一些阶段性 的研究成果。 2 、隐性知识转化的评价 国内外对隐性知识转化的评价这一特定课题的研究较少，对知识管理的评价 研究则较多，主要集中于对知识管理绩效的评价。主要的研究有： 目前对知识资本最具影响力的模型是埃德文森主持设计的s k a n d i a n 模型【2 0 l 。 该模型采用1 1 1 个指标从财务、顾客、流程、更新和开发、人力因素等五个方面 对知识资本进行了分析和评估在一定程度上克服了传统的财务报表只注重当期 财务结果的弊端，强化了组织对内部过程的监控，使得该模型不仅具有反映经营成 果的功能而且具有预警的功能。 此外，美国的亚瑟安德森( a r t h u r a n d e r s e n ) 在知识管理评价工具k m a t 中提 出用领导、文化、评估、技术和学习五个维度来评估企业知识管理的成效。 d a v e n p o r t & p r u s a k 用相关资源的成长、知识内容以及利用率的成长、知识管理 项目的普及度、全体员工对知识管理概念的接受程度、财务回收的可能性五大指 标评价知识管理绩划2 1 1 。全球知识管理领域最权威的m a r k 奖( 1 9 9 8 ) 1 拘评判依 硕士学位论文第1 章绪论 据是：整体知识计划的质量、高层对知识管理的支持度、对技术革新的贡献度、 促进知识资产最大化的措施、知识共享活动的效果、持续学习的文化渗透度、创 造顾客价值的忠诚度、对股东权益报酬的贡献度。 国内对知识管理绩效评价的研究只是一些零星、不成体系的成果。学者王方 华对斯的亚堪a f s 公司知识管理评价指标进行整合，提出了一套知识评价监测系 统：从外部结构( 商标供应商关系) 、内部结构( 组织、法人结构、系统、软件、态 度) 和员工个人竞争力( 教育、经历、创造、有形资产和无形资产的能2 ) - - 个维度 对知识管理进行评价，并提供具体的指标体系 2 z l 。他还指出企业应当根据自身实 际与战略有针对性地选择其中一些指标，做到评价体系精简，有代表性，易于操作 使用。 蒋蓉华( 2 0 0 4 ) 从企业的组织资本、人力资本、技术资本、市场资本及知识 系统几个要素出发构建了检测知识管理绩效评价的指标体系朱启红使用经费支 出占产品销售收入的比重、新产品开发项目数、发明专利申请、生产新产品和应 用新工艺发生的培训费占产品销售收入的比重、技术人员所占比重这五个指标， 采用b p 神经网络模型进行企业知识管理评价研究。此外我国的一些学者甘永成、 祝智庭、颜光华、李建伟也对知识管理的绩效评价做了有价值的研究【2 引。 国内学者马亚男( 2 0 0 3 ) 等从企业内部知识流动和组织学习的过程，在分析 影响企业知识转化扩散能力的诸多因素基础上，提出了一套评价企业知识转化扩 散能力的指标体系，运用模糊数学方法，构建了评价企业知识转化扩散能力的数学 模型【2 4 】。 国内外对知识管理评价的研究，已经比较成熟，集中在对其绩效的评价研究 上，而专门对企业隐性知识转化的评价这一新课题进行研究的文献很少。对于企 业隐性知识转化的评价的研究还是一个有待深入研究的课题，尤其是对企业隐性 知识转化能力而不是对转化效果进行评价。 结合国内学者马亚男( 2 0 0 3 ) 等人的研究，本文认为，由于隐性知识的获得 具有对获得路径的依赖性，那么，对企业隐性知识转化问题的研究，从转化过程 而不是转化结果去研究，并进而构建评价体系。因为转化结果是过程的结果，是 单次的，每个转化过程都会有一个结果，而且很大程度上不相同。对于企业来讲， 隐性知识的转化过程是多次，而且是不断进行的，所以，应该从企业隐性知识转 化过程入手，分析企业隐性知识转化能力的影响因素，在此基础上评价企业隐性 知识的转化能力将更加有意义。 1 3 研究目的与意义 本文的研究从经济学、管理学、心理学、和博弈论的角度分析知识转化及评 9 硕士学位论文第1 章绪论 价的问题，着重于企业隐性知识转化的过程、影响因素、支持和促进机理，运用 数量分析方法论证了企业隐性知识转化能力的影响要素，构建了企业隐性知识转 化能力的评价指标体系，提出了一种以模糊数学为工具的隐性知识转化能力评价 模型。拓展了企业隐性知识的研究视角，具有一定的理论意义。 众所周知，企业长期生存发展的源泉在于不断创造适应市场需求的新知识， 而隐性知识是企业创造新知识的源泉，因为隐性知识是显性知识的基础，所以， 企业隐性知识转化能力越强，越有利于放大知识的作用和效率，同时企业原有知 识在企业内部各主体间的转化扩散又构成企业知识创新的基础。因此，深入研究 企业隐性知识转化机理并科学地评价企业隐性知识转化能力，一方面可以帮助企 业提高知识转化扩散的效率，另一方面还可以帮助企业提高知识创新能力，最终 提高企业整体竞争力。在我国强调增强企业自主创新能力的今天，本文的研究丰 富了经济和社会发展的理论与实践，具有更为现实的意义。 1 4 研究思路与方法 1 4 1 研究思路 本文在深入分析企业隐性知识转化的过程的基础上，详细阐述了企业隐性知 识转化能力影响因素及其改进措施，并以此构建一套指标体系，从而形成企业隐 性知识转化能力的a h p 模糊综合评价模型，最后，通过实证研究，对运用a h p 模糊综合评判法对企业隐性知识转化能力做出客观、合理的评价，并指出企业可 以在哪些方面做出改进，以提升企业隐性知识的转化能力。 本论文基本结构如图1 2 所示： 绪论 企业隐性知识转化过程 分析 企业隐性知识转化能力 的影响因素分析 企业隐性知识转化能力评价体 系的构建及应用 结论与展望 图l - 2 论文逻辑结构图 1 0 硕士学位论文 第1 章绪论 1 4 2 研究方法 ( 1 ) 规范分析方法：从深层次剖析企业隐性知识转化过程和企业隐性知识 转化能力的影响因素，构建模糊综合评价模型，对企业隐性知识转化能力做出科 学、合理的评价。 ( 2 ) 定量分析方法：应用具体的数学模型量化对企业隐性知识转化能力的 评价。 ( 3 ) 实证分析方法：通过问卷调查的形式，基于a h p 模糊综合评判法构建 评价体系，对企业隐性知识转化能力做出科学、合理的评价。 硕上学位论文 第2 章企业隐性知识转化过程分析 第2 章企业隐性知识转化过程分析 2 1 企业隐性知识的分类 企业中存在的隐性知识可从两个不同的维度对隐性知识进行分类： 1 根据隐性知识自身特性 企业隐性知识分为两类：一是技术方面的隐性知识，包括非正式的难以表达 的技能、技巧和诀窍。另一类是认知方面的隐性知识，包括心智模式、信念和价 值观等 2 5 】。 2 按照隐性知识拥有主体 企业中的隐性知识一方面包括在个体大脑中个人的价值观、信念、心智模式、 洞察等认知性知识和技巧、诀窍、经验等隐性知识，也包扩企业中以各级组织( 包 括团队、部门、企业层次等) 成员共同拥有的愿景、信念、体验、默契等认知性 知识以及集体技能、操作流程、协作方法等形式存在的隐性知识【2 6 - 2 7 。所以，可 以将企业中的隐性知识分为个人隐性知识和组织隐性知识，不同层次的隐性知识 又构成了企业隐性知识体系。企业从外部所获得的隐性知识实际上是企业从外部 获取隐性知识的过程，不属于企业隐性知识转化的范畴，所以在本文中不作讨论。 本文中所指的组织之间包括组织与个人之间的隐性知识转化都是针对企业内部 而言的。 表2 1 企业中隐性知识的分类 类别个体隐性知识组织隐性知识 隐性 k n o w - h o w 员工个体的信念、灵感、洞组织共同的信念、人际关系、合作默 察力、心智模式、技能、技契、协作技能；组织拥有的技术诀窍、 知识 k n o w 、b o 巧、经验、诀窍等。运作流程等。 需要强调的是，组织隐性知识最终依然存在于成员个体的大脑之中，但由于 这些隐性知识是在组织特有的情景条件下产生，因而只有作为组织整体时才有特 定的意义和内涵。同时组织成员的合作默契、协调技巧、工作经验隐性知识，是 非常重要的隐性知识资源，具有价值性、稀缺性、模糊性和难以模仿性，从而成 为组织进而企业持续竞争优势的重要来源【2 引。所以说，个人隐性知识是组织隐 1 2 硕士学位论文第2 章企业隐性知识转化过程分析 性知识的基础，而对组织隐性知识的研究要将组织视为一个整体并与组织情境相 象 a ；日口。 不同个体拥有的隐性知识，由于知识基础和知识存量的差异，具有很大的异 质的，同样企业中不同组织如高管层和各部门所拥有的隐性知识也具有不同特点 具体形式。 表2 2 企业中不同部门隐性知识的具体内容举例 部门类型隐性知识内容举例 战略导向的隐性知识为主。 高管个体的战略判断、管理理念、领导风格、沟通技 高管层 能、管理经验等个体知识；领导班子战略目标：共同 愿景、合作默契、协作方式、运作流程等群体知识。 任务和问题导向的隐性知识为主。 成员个体的技术素养、专业经验、操作技巧、研究方 研发部门 法等个体知识；团队整体的工作士气、配合默契、工 作流程、团队氛围等群体知识。 客户导向的隐性知识为主。 个体掌握的客户需求、客户关系、沟通技能、市场研 销售部门 究技能等个体知识；营销团队整体的市场洞察、协作 默契、团队形象、营销创新等群体知识。 2 2 企业隐性知识转化的过程 2 2 1 基于知识形态的转化过程s e c i 模型 由绪论中对知识的分类可知，知识可以分为隐性知识和显性知识两种形态。 日本学者野中郁次郎( i k u j i r o n o n a k a ) 基于这两种不同的知识形态即隐性知识和 显性知识之间的相互转化所提出的s e c i 模型解释了隐性知识的转化进而实现知 识动态创造与成长的过程，为分析企业隐性知识的转化提供了一个独特的研究视 角和分析工具。具体过程分为四个步骤，即社会化( s o c i a l i z a t i o n ) ：隐性一隐 性；外部化( e x t e r n a l i z a t i o n ) ：隐性一显性；( 3 ) 组合化( c o m b i n a t i o n ) ：显性 一显性；内部化( i n t e r n a l i z a t i o n ) ：显性一隐性【3 1 。 硕士学位论文 第2 章企业隐性知识转化过程分析 7 隐任知 以 社会化外部化 s o c i a l i z a t i o ne x t e r n a l i z a t i o n 厂、 翼内部化么合化 知 图2 1 基于知识形态的转化过程一一s e c i 模型 ( 1 ) 社会化( s o c i a l i z a t i o n ) ：从隐性知识到隐性知识的转换，这是人类知识 传播最古老也是最有效的方式。是在老师傅带徒弟的过程中实现知识的转化，是 一个分享经验、形成共有思维模式和技能的过程。在该过程中，作为“徒弟”的 一方应勤观察，多思考，细钻研，虚心向“师傅”请教，可以说是靠模仿、实践 来学习手艺的，是一个典型的“干中学刀的过程。 ( 2 ) 外化( e x t e r n a l i z a t i o n ) ：从隐性知识到显性知识，即把隐性知识表达出 来成为显性知识的过程。在形成一个知识共享的企业文化环境中，隐性知识的传 播具有“扩散效应 。当很多人通过第一阶段的观察学习，掌握了“k n o w - - h o w 的知识以后，人们将自己的经验、直觉和想象进行了归纳综合，转化为语言、文 字、图像等可以描述和表达的内容，这是一个将感性知识提升为理性知识的过程。 这项工作在知识管理中难度是最大的，也是具有决定性意义的一步，是企业隐性 知识管理的重点。 ( 3 ) 组合化( c o m b i n a t i o n ) ，由显性知识到显性知识，是一个显性知识组合 形成更复杂、更系统的显性知识体系的过程。经过第二个阶段，部分隐性知识变 成了若干个分散的显性知识，所以该阶段重点强调显性知识的采集分类、组织管 理、提炼、升华，其中包括子数据与总数据、子项目与总项目、子构想与总构想 的信息整合过程。正如企业在不断分析销售数据的基础上发现和总结消费者的购 物行为，及时提出优化商品结构和促销的建议。一般而言，企业应该安排专人、 配备必要的设备来进行此方面的总结。 ( 4 ) 内化(