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儒家思想与我国政府部门人力资源管理研究 摘要 f 儒家思想在思想文化领域统治了中国二千多年。从一定意义上讲，儒学也是- l - j 关于人的学说。无论从传统思想文化角度还是论及儒家思想的内涵本身，探讨儒家思 想对我国政府部门人力资源管理( 干部人事制度改革) 的影响都具有实际意义。厂 本文尝试运用以理论分析为主，辅以实例分析的方法，研究探讨儒家思想对政府 部门人力资源管理的影响，并具体论及建立中国特色国家公务员制度问题。 第一章梳理儒家思想发展、儒家有关管理的思想、人力资源管理、公共部门人 力资源管理及政府部门人力资源管理的特点等。 第二章从儒家做人观、识人观、用人观、育人观等具体方面探讨其对政府部门 人力资源管理产生的影响。 第三章将政府部门人力资源管理具体至国家公务员制度，并上升到文化的角度 来探讨儒家思想与建立有中国特色公务员制度问题。最后通过一个实例进行具体分析 论证。 政府部门人力资源管理应当学习借鉴西方发达国家的经验，尤其是在制度建设与 科学管理方面。但是面对深受中国传统文化影响的管理对象，有中国特色的政府部门 人力资源管理需要也能够从儒家思想中吸取有益的经验。 关键词：儒家思想人力资源管理政府部门公务员制度 a b s t r a c t a s t u d y o fc o n f u c i a n i s ma n dh r mi ng o v e r n m e n t d e p a r t m e n t s c o n f u c i a n i s mh a sb e e nd o m i n a t i n gi nt h ef i e l do f t h i n k i n ga n dc u l t u r ei nc h i n a f o rm o r et h a n2 0 0 0y e a r s a n dc o n f u c i a n i s mi st h ek n o w l e d g ea b o u th u m a n b o t h f r o mt h e p o i n t o fv i e wo ft h ec h i n e s et r a d i t i o n a ic u l t u r ea n dt h ec o n t e n to f c o n f u c i a n i s m ，i ti sp r a c t i c a l l ym e a n i n g f u lt od i s c u s st h ee f f e c to fc o n f u c i a n i s mo f t h r m ( r e f o r m o fp e r s o n n e ls y s t e m ) i ng o v e r n m e n t d e p a r t m e n t s b yu s i n gm a i n l yt h em e t h o d s o ft h e o r ya n a l y s i sa l o n gw i t hc a s ea n a l y s i s ，t h e a u t h o rs t u d i e st h ee f f e c to fc o n f u c i a n i s mo nh r mi ng o v e r n m e n t d e p a r t m e n t s 。a n d d i s c u s e st h ec i v i ls e r v a n t s y s t e m w i t hc h i n e s ec h a r a c t e r i s t i c s i n c h a p t e ri ，t h e a u t h o rt r i e st oe x p l o r et h ed e v e l o p m e n to fc o n f u c i a n i s m ， m a n a g e m e n tt h e o r yi nc o n f u c i a n i s m ，h r m h r mi np u b l i cd e p a r t m e n t sa n dh r m i ng o v e r n m e n t d e p a r t m e n t s c h a p t e ri i c o n c e n t r a t e so nd i s c u s s i n gt h ee f f e c to fc o n f u c i a n i s mo nh r mi n g o v e r n m e n td e p a r t m e n t s f r o mt h ep o i n to fv i e wo fh o wt ob ea p e r s o n h o w t ok n o w a p e r s o n 。h o w t ou s ea p e r s o na n dh o w t oc u l t i v a t ea p e r s o n i nc h a p t e ri l l 。t h ea u t h o rn a r r o w st h es t u d y a s p e c t o nt h ec i v i ls e r v a n t s y s t e m f r o mh r mi n g o v e r n m e n td e p a r t m e n t s a n dd i s c u s s e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n c o n f u c i a n i s ma n dc i v i ls e r v a n ts y s t e mw i t hc h i n e s ec h a r a c t e d s t i c sf r o mt h ep o i n t o fv i e wo f c u l t u r e f i n a l l y , a c a s ea b o u th r mi n g o v e r n m e n td e p a r t m e n t s i s a n a l y z e d 1 ti sa d v i s a b l et oi e a r n e x p e d e n c e f r o mw e s t e mc o u n t d e s i nh r mi n g o v e r n m e n td e p a r t m e n t s e s p e c i a l l yi nm a k i n gr u l e sa n di m p r o v i n gm a n a g e m e n t b u t f a c i n gt h ee m p l o y e e s w i t hs t r o n ga n dl o n gi n f l u e n c eo ft h ec h i n e s et r a d i t i o n a l c u l t u r e ，i ts h o u l db ea n dc a nb eu s e f u lt oa b s o r b s o m e t h i n gv a l u a b l e f r o m c o n f u c i a n i s mi nh r mi ng o v e r n m e n t d e p a r t m e n t s k e yw o r d s ：c o n f u c i a n i s m 。h r m ，g o v e r n m e n td e p a r t m e n t s 。c i v i ls e r v a n t s y s t e m 2 引言 儒家思想是中国古代传统文化的学说，而人力资源管理是西方现代管理学说，两 者悬隔遥远。儒家思想这一古老思想一度被斥为束缚人心。阻碍社会进步的障碍，而 包括人力资源管理在内的许多西方管理经典如今却是流行的话题。然而西方的管理手 段移植到了东方之后，面对受中国传统文化影响的管理对象，好比南桔北枳，往往失 去了原来的效力。东方与西方、传统与现实的碰撞将两者联系到一起。于是日渐势微 的儒家思想重又受到重视，许多学者将儒家思想尤其是儒家的管理思想在新的社会条 件下赋予了新的现代价值。 随着我国经济体制改革的深入，尤其是加入w t o 后，积极推进政治体制改革是时 代发展的要求，也是我党的治国方略之一。政府行政管理体制和干部人事制度的改革 是我国政治体制改革的重要内容。研究探讨儒家思想对我国干部人事制度改革( 重点 是政府部门人力资源管理) 的影响，使之能够顺利地实施，具有理论和现实的意义。 从宏观角度来看，研究探讨中国古代文化传统对政府行政管理体制和干部人事制 度改革的影响更为全面。作为中国古代文化的主体和核心。选取儒家思想能够作为古 代文化传统的一个代表。人力资源管理是一门关联到管理学、心理学、政治学等学科 的综合应用性交叉学科。干部人事制度改革属于政府部门人力资源管理的范畴。即便 将命题范围缩小到儒家思想和政府部门人力资源管理研究，笔者仍感有些力不从心。 要研究儒家思想与政府部门人力资源管理，首先要了解儒家思想、儒家的管理思想、 人力资源管理和公共部门人力资源管理发展及政府部门人力资源管理的特点。然后才 能论及儒家思想对政府部门人力资源管理的影响，以及建立中国特色的公务员制度等 问题。出于对中国古代文化的热爱和导师孙维炎先生热情鼓励给予的勇气，本文尝试 以序回答如上问题。 第一章儒家管理思想和人力资源管理发展 第一章儒家管理思想和人力资源管理发展 第一节儒家基本思想 1 i i 儒家思想发展简史 儒家思想是古代中国社会中关于伦理与政治学说的一种思想文化体系。1 儒学创始人孔子，在对其前传统文化特别是西周礼乐文化的损益更新中，以“仁” 为核心，以“礼”为规范，以“修己安人”的价值取向为追求，创立了儒家学说思想 体系。孔子后儒学分为众多流派。战国时期，最有成就的为孟、苟两家。孟子和苟子 在与诸子百家的学术论争中，丰富发展了孔子创立的儒家学说。孔、孟、苟的学说是 先秦儒学的代表。秦朝政权推重以法家思想治国，儒家文化受到了政权力量的重创。 西汉初期在经历了以黄老之学治国的历程之后，汉武帝接受了董仲舒“罢黜百家，独 尊儒术”的建议，儒家文化在中国传统社会中取得了“独尊”的社会文化地位，上升 为占据统治地位的意识形态。两汉时期，经学得到了空前的发展，形成了古文经学和 今文经学两大派别。儒家思想也进入了汉唐经学的发展阶段。自魏晋以后儒、道、释 ( 佛) 三家学术的相互交融，儒家文化思想又产生了新的更新，这即是宋明理( 心) 学的出现和形成。宋明理( 心) 学主要分为程朱理学和陆王心学两大派别，他们丰富 了儒家思想的理论体系。明清之际，儒学思想家们在对宋明理学弊端和封建专制的批 判反思中，重新复归了儒学经世致用的宗旨。清代时期，经学得到了迅猛发展。伴随 着封建专制制度的灭亡，在中西文化的对垒碰撞中，作为被封建专制者所曲解和异化 了的儒学，退出了其在社会舞台上的主体地位。 进入2 0 世纪，面对西方文化的强烈冲击，许多学者通过反思中西文化的差异， 对儒家思想进行新的诠释和发展，试图将中国传统与西方文化联系起来，并从理论和 实践上进行了尝试。如新儒家代表梁漱溟先生的心学及乡村建设实践，冯友兰先生的 新理学、贺麟的新心学等都是复兴儒家思想的代表。新中国建立后，由于我国社会和 历史的多种原因，在大陆儒学成了贬义之词，几乎没有学者称自己是“儒家”。相当 长一个时期内，大陆儒家思想面l 临极大的危机，港台及东南地区一些国家的新儒家反 而是一枝独秀。随着全球化时代的来临，尤其是日本、韩国、新加坡等一批受儒家思 王健主编：儒学三百题，上海古籍出版社，2 0 0 1 年，第1 页 7 儒家思想与我国政府部门人力资源管理研究 想影响的东南亚地区国家战后经济的快速、稳定的发展，引发了人们对于儒家思想独 有价值的重新审视。大陆对儒家思想的研究也从2 0 世纪8 0 年代起再次逐步兴起，儒 学研究的复兴使得儒家思想的价值重新为人们所认识和重视。 1 1 2 儒家思想的基本观点及辩证分析 儒家思想作为中国传统文化的基础和主体，在历史发展过程中，对中国社会文化 的发展产生了巨大的影响。后人在对儒家思想的分析研究中，可以找寻到存在于儒家 思想中的哲学思想、经济思想、管理思想、军事思想、社会思想、教育思想、史学思 想、文艺思想、美学思想、科技思想等等。儒家思想不同的流派，也有不同的观点。 由于篇幅有限和笔者能力的原因，不能全面探讨儒家思想的各种理论以及儒家思想发 展的历史渊源和社会背景。但如果仅限于研究儒家思想对人力资源管理的影响，则其 基本内容和特点应从总体上把握以下几个方面： 儒家思想是积极入世、注重群体、关于“人”的哲学。人的问题是儒家探讨的基 本问题，儒学研究的各个领域都围绕着“为人之道”面展丌。因此有人认为儒学就是 一种特殊的人学。儒家始终以人为思考对象，并从宇宙的大系统出发来理解人，人在 儒家思想中处在极崇高的位置。儒家思想对入的存在本质、人性的构成，人与自然、 人与社会、人与人的关系及理想人格等问题进行了深入系统的思考。儒家思想表现了 对人和现实世界的关怀和热爱，对人自身力量及其把握自身命运的自信。儒家讲入世， 讲责任，注重群体。儒家与佛教不同，它不以现实人生的解脱为道德的终极目的。儒 家与道家不同，它不以修持生命的永恒为根本，不以独善其身为目的。儒家主张经世 致用，要在道德实践上“安人”，“安百姓”，“忧以天下，乐以天下”。儒家思想与西 方个人主义思想不同，儒家思想强调个人的知觉、道德和智慧，更注重群体意识，重 视人际关系的协调、和谐相处，强调个人对家庭、社会、国家和天下人的关心、热爱 和责任。 儒家恿想是重视培养内在耪神力量的哲学。西方哲学深受自然哲学的影响，更多 关注原子式的个人，更重视人的理性生命。而儒家更关注伦理中的人和德性的生命。 在儒家看来，只具有自然生命的人并非真正的人，一个生理上成熟的人亦非意味着成 人，成人关键要有一个道德标准，要成为一个伦理的人。2 因此儒家重视修己和道德追 求，努力培养个人的道德情操和理想人格。儒家创始人孑l 子及其不少弟子都身体力行 ：参见唐凯麟凿刚著：儒家思想的现代价值评估，华东9 i j j 范大学出版社2 0 0 0 年第7 8 负 第一章儒家管理思想和人力资源管理发展 他们倡导的人生哲学，努力培养自己“直道而行”的思想品格，要求做到“富贵不能 淫，贫贱不能移，威武不能屈”( 孟子滕文公下) ，保持自己的独立人格和高尚的 思想情操。孔子一生从事和倡导道德训教，儒家的道德学说影响了中国几千年的传统 文化和民族心理。 儒家思想是倡导妥善处理矛盾的哲学。儒家认为世界万物虽然存在相反相争的情 况，但相反而相成，相灭亦相生，世界存在广大的和谐，和谐是主要的。其中包括人 与自然的和谐，人与人的和谐，身与心的和谐等。在解决各种错综复杂的人际关系和 利害冲突中，儒家突出强调“和为贵”，强调“中庸之道”，主张“厚德载物”。儒家 在自身发展中也以特有的宽容和兼包性，吸收了各种异质和异域思想，海纳百川，充 实发展了自己。 儒家思想发展了人与人之间的伦理观念，并将这种伦理关系运用到政治实践中。 儒家在对人的关注与研究基础上，阐述了“父慈子孝、夫义妇贞，兄友弟恭”等一整 套家庭伦理，并且将人与人之间的伦理观上升到政治实践中发展了“君臣父子”等君 臣伦理思想。尽管其中许多思想有其时代和阶级局限性，但其合理、精华部分是建立 在积极、健康的群体意识上的，注重人际关系的协调和发展。 对于儒家思想的评价，应当运用马克思主义的唯物辩证观来看待和分析。首先应 当承认儒家思想有其不足和缺陷。在开创中国特色社会主义事业新局面的今天，需要 向世界学习，特别是向西方文化学习。但儒家文化在其经历的数千年中，特别是在近 现代一些亚洲国家和地区的发展中显示了其存在价值和自身的特点和优势。一味效法 外国，忽视对传统文化的把握、了解和结合，必然，也已经给我们的现代化建设带来 缺陷和损失。相反，重视并努力结合运用本民族的优秀文化，会对发展经济、治理社 会、提高人民素质等产生积极的社会效应。 马克思主义是指引人民革命和建设我们伟大社会主义国家的方向盘和强大的思 想武器，马克思主义在国家政治生活和其他一切领域指导、领导地位的确立并不意味 着传统文化的终结。对于中国的文化建设，要“立足于改革开放和现代化建设的实践， 着眼于世界文化发展的前沿，发扬民族文化的优秀传统，汲取世界各民族的长处，在 内容和形式上积极创新，不断增强中国特色社会主义文化的吸引力和感召力”。3 对于 儒家思想，应赋予其新时代新的活力，去芜存精，为中国特色社会主义事业做出贡献。 3 江泽民：在中国共产党第十六次全国代表大会上的报告，人民出版社，2 0 0 2 年，第3 9 页 9 儒家思想j 我固政府部门人力资源管理研究 这也是江泽民同志“三个代表”重要思想的具体体现。 第二节儒家的管理思想 在儒家一贯倡导的“修身、齐家、治国、平天下”的理论中，包含着丰富的管理 思想。本节内容是出于本文研究主题的需要，对儒家思想中对人性的认识，以及由此 产生的“德、礼、法”以及“中庸”思想对管理的影响进行整理和研讨。也就是说， 本节中所讲的儒家有关管理的思想，主要是指儒家思想中存在的有利于管理的或是吸 取其对管理发展有利的部分。 1 2 1“性善与性恶”为基础的人性管理理论 管理模式与人性假设之间存在必然的联系。从泰勒开始的西方现代管理理论，无 不是建立在一定的人性假设基础上。西方管理对人性的探索中，“经济人”、“社会人”、 “管理人”、“复杂人”等假设，都是为了认识、适应或重塑人性，从而建立科学的管 理模式。在中国古代的管理思想中，以儒家为代表的性善论者，主张实行德( 仁) 制； 以法家为代表的性恶论者，主张实行法制。其实儒家思想在对人性的不断探索中，提 出了各种人性理论，如孟子的“性善论”、萄子的“性恶论”、告子的“性无善无恶”、 周人世硕的“性有善有恶”等等4 。其目的都是为探索出一种更适合人性、更有效的管 理模式。其中对后人影响最大、最基础的是盂子的人性本善和苟子的人性本恶学谠。 但苟子的性恶说与法家的性恶说又有所不同。性善论是儒家对人性探索的一个基本观 点。 孟子在孔子“性相近，习相远”( 论语阳货) 的基础上，明确提出人性本善 的理论。在孟子看来，“善心”、“善德”乃是人区别于禽兽、之所以为人的内在本质。 世上的恶人，是因为后天教育不善，学习不良，丧失了人的善德。性善论是孟子的仁 政学说和伦理思想的逻辑起点和理论依据。基于对人性的这样一种认识，他提出了“以 不忍入之心，行不忍人之政”( 孟子公孙丑上) 的人性管理模式，即他的“仁政” 治国学说。性善论运用到管理中，反对严刑竣法、用暴力的手段来对待被管理者，提 倡通过教育，提高被管理者的道德自觉来调动他们的积极性。 与孟子相反，萄子提出了人性本恶的理论。苟子认为，人的自然本性是恶的，人 的善德、善行是后天教育、学习和改造的结果。苟子从“人之性恶，其为善者伪”( 荀 。参见熊礼汇姜冈斌编著：t 孟t - ，现代管理，学林“i 版 l ：1 9 9 9 年第5 负 l o 第一章儒家管理思想和人力资源管理发展 子性恶) 的基本假设出发，提出了“性伪合而治”( 苟子礼论) 的人性管理模 式。具体说来就是“隆礼重法”，通过“礼义”的教育，改造人性中的恶，导人为善， 使人按照“礼义”的规定，各自按其自己的名分、等级行事，使社会归于有序与和谐： 其次，要通过法律来惩罚那些通过教育而不为善，仍然违犯礼义之规定而走向犯罪的 人。因此，“隆礼重法”的管理是建立在“性恶善伪”这个人性假设基础之上的。 按照马斯洛的需求层次论，人的生理需求是人最基本的需求。5 人只有满足了这 些基本需求之后，才能从事劳动，创造价值。苟予看到了人的生理需求的合理性，满 足人的“饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲息”；“目好色，耳好声，口好昧，心好利，趋 利避害”等要求，具有重要的管理学意义。 苟子的性恶论与法家的性恶论在管理学上的根本区别在于，苟子的管理理论重 “自律”而不是“他律”。苟子认为人具有“礼义”之德，可以通过“札义”的教化， “法正”的治理，“刑罚”的禁处，把人的生理欲求和行为引导到适合于“礼义”的 社会规范和行为准则中去，从而达到对国家的治理。苟子“礼”的内容包涵有政治法 律制度、社会等级制度、道德规范以及行为准则等。通过“礼义”的教育，使人性升 华，使之合于善，使之能自觉地遵守仁义、忠孝等道德行为规范，实现自律的社会管 理。 孟子性善论与苟子性恶论出发点有所不同。孟子从人性善出发，通过教育使人为 善；荀子从人性恶出发，通过礼义的教化，人亦可以为善。两者都把人性理论作为建 立管理模式的基础，这是儒家思想对管理学做出的最有价值的贡献。 i 2 2 “道之以德、齐之以礼”的管理思想 儒家通过对人性的探索，提出的“道之以德、齐之以礼”的思想在管理学上具有 重要意义，是独具中国特色的管理思想。 儒家创始人孔子曾说过：以政治世，以刑齐民，百姓虽然可能不去做犯法的事， 但不会从内心中感到犯法是可耻的；如果以德治世，以礼系民，那么百姓就不仅耻于 做不好的事，而且会自觉遵守社会规范，行为上合乎社会的规范要求。“道之以德” 是内在控制手段，“齐之以礼”是外在控制手段。强调德治主义，是儒家管理思想的 基本特征。 在儒家思想中，道德以人性论为表现形式。性善论认为人有善性，道德源于本性； 5 王利平i i 海洲主编：管理学原理教程及学习指导，高等教育出版社，1 9 9 9 年，第1 3 9 页 6 子日：道之以政。齐之以刑，民免而无耻；道之以德齐之以礼，有耻且格( 论语为政) 1 1 儒家思想与我嗣政府部门人力资源管理研究 性恶论认为善菲本性而道德来自思虑、积习。i l 子把仁作为道德的最高原则。仁在孔 子的学说中有多种含义，其基本意义是爱人。论语颜渊中记载：孑l 子的弟子樊 迟向孔子请教什么是仁的问题。孔子答日：“爱人”。爱人是仁的基本要求，但仅仅爱 人还不能算是真正的仁。孔子说：行仁的过程是一个人自觉的过程。如果一个人要想 做到仁，他就必须时时刻刻检查自己，自觉地按照礼法( 社会规范) 的要求规范自己， 加强道德行为修养，克服自己不合理的私欲，安分修己。7 不违背礼法，严格按社会规 范行事，是仁对个人的要求。孔子弟子子张曾经向孔子询问：个人具有怎样的修养才 能做到仁? 孔子回答：“能行五者于天下为仁矣。恭、宽、信、敏、惠。恭则不侮， 宽则不众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人。”( 论语阳货) 显然，i l 子告 诉我们：仁呼唤良好的个人修养，良好的道德修养是行仁的保障。 仁的要义是爱人，行仁的过程就是克制自己不合理的私欲，遵循道德准则生活的 过程。仁的实质就是爱护他人，关心他人，尊重他人，视他如己。推行仁德的过程， 就是加强道德自律、克制自己私欲、为他人着想，为他人谋利的过程。恭敬、宽厚、 诚信、刚强、果断、质朴等美德，是仁德对个人的道德要求，也是仁德得以推行的保 障。 孔子后，孟子又提出“仁义礼智”及“孝悌忠信”等道德原则和道德规范序列。 汉代大儒董仲舒以“仁义礼智信”为五常，构成了儒家的道德规范。孟子在孔子“德 治”思想的基础上，系统提出并阐发了仁政治国的思想。他遵循“行仁政一得民心一 得天下”的思想脉络，主张施行仁政以争取民心，进而获取天下。因此他积极提倡“以 德服人”、不诉诸武力的所谓“王道”。 对于“礼”，孔子认为“礼”指客观的社会秩序，首先是政治秩序，而仁是人的 精神自觉。仁强调的是人与人之间的内在情感，而扎强调的是人与人之间的差别，具 有更多的外在性。萄予特别看重礼的作用，他认为“国之命在礼”( 苟子疆国) ， “国无礼则不正，礼之所以正国也”( 苟子王霸) 。在苟子看来，礼的核心内容和 功用是定分止而达到天下大治。儒学认为礼的内容主要有两点：一是制定有序的等级 制度，二是显示合理的社会理想。8 性恶论认为善非本性而道德来自思虑，因此要用 “礼”来规范人的行为，辅之以强制或惩罚。 “道之以德、齐之以礼”是儒家提出的最重要的管理思想。用“德”来提高人的 颜渊闷l 。了u ：克己复礼为仁。- - ii 克己复礼，天下l | t 二腊。为仁由己而由人乎哉? ( 论语颜渊) 8 参见l ：健主编：懦学三百题。i ：海古籍i i j 版 l ，2 0 0 1 年，第9 5 页 1 2 第一章儒家管理思想和人力资源管理发艉 道德自律性，用礼来规范自己的行为，用礼来立德。强调管理者和被管理者都要认识 自己的本性，克制自己的私欲，去“立德”、“立功”，去“博施济众”，去利民富民 安民，使之成为君子或圣人，实现自己的理想或人生价值。由此可以看出，儒家“道 之以德、齐之以礼”的管理思想，主要是通过文化教育和道德的教化，使人性不断地 升华，保持人格的完满，树立建功立业的价值观，并以此作为人的社会行为的内在驱 动力。儒家重视道德在管理中的作用，这是儒家管理思想的特色。 儒家对“法”的看法详见本文第2 4 1 节。 i 2 3 以“中庸”达至“和谐”的管理思想 “中庸”是儒家哲学的基本观念，又称为“中”。孔子对于中的表述主要有“允 执其中”、“中庸”、“中行”、“时中”、“执其两端，用其中于民”等等。孔子后许多儒 学家对“中庸”的思想进行了进一步的解释。其中影响最为深远的是程朱理学代表人 之一程颐对“中庸”的注解：“不偏之谓中，不易之谓庸”( 论语集注雍也) 。朱 熹对“中庸”的解释是“无过无不及”。宋代以后，这种学说不但为学者接受，而且 渗透到一般人的社会心理之中。也就是说，“中庸”的观念认为凡事都有一个标准， 一个限度，超过这个限度和达不到这个限度是一样的。这里包含着对立面相互转化的 观点。这种方法论与马克思主义的辩证法是一致的。毛泽东对“中庸”给予很高的评 价：“孔子的中庸观念是孔子的一大发明，一大功绩，是哲学的重大范畴，值得 很好的解释一番。”9 说文解字中对“和”的解释是：“和，相应也”。和在运用中，有和顺、和谐、 调和、和一、和气等意，引申指不同事物相互一致的关系。在儒家思想中，“和”字 包容的含义大致也是这些，主要思想是：世界上万事万物之间虽然存在相反相争的情 况，但相反而相成，相灭亦相生，总起来说，相互的和谐是主要的，世界上存在着广 大的和谐。儒家思想中“相反相成”是和谐的哲学基础。毛泽东在矛盾论中专门 解释说：“我们中国人常说：相反相成，就是说相反的东西有同一性。这句话是辩 证法的，是违反形而上学的。相反就是说两个矛盾方面的互相排斥或互相斗争。相 成就是说在一定条件之下两个矛盾方面互相联合起来，获得同一性。o 儒家倡导的中庸并不是折中主义，和谐也并不是调和主义。“中庸”是含有辩证 法思想的方法论，是达至“和谐”的重要保障。中庸其意为适当、适时、恰到好处， 9 毛泽东：毛泽东书信选集人民出版社，1 9 8 3 年，第1 4 7 页 毛泽东：毛泽东选集第1 卷，人民出版社，1 9 9 1 年，第3 0 7 页 1 3 儒家思想与我国政府部门人力资源管理研究 和谐意为事物之间协调稳定，平衡有序。中庸是保证和实现和谐的方法和手段。如果 将中庸和谐思想运用在管理中，则意味着掌握适度，适中的管理能力，运用恰当的管 理方法，达到管理者与被管理者之间的和谐，人与人、身与心之间的和谐，达到整个 组织之间的持续、协调发展。西方管理过去强调追求卓越，东方管理在追求卓越的基 础上，更强调追求和谐。卓越基础上的和谐应当是管理的最高境界。西方管理界开始 重视和研究东方古代管理思想，其原因就在于看到了东方文化的内在魅力。 第三节人力资源和人力资源管理发展 1 3 1 对人力资源的认识 自从有了人类的劳动，就产生了人力资源和人力资源管理的问题。在传统的经济 学中，人被作为一种社会生产和经营活动的要素条件之一，“人、财、物”被并称为 企业管理的三要素。对于人力资源一词的来源，目前多数人认为是由美国著名管理大 师彼得杜拉克( p f d r u c k e r ) 1 9 5 4 年在管理的实践一书中提出的。杜拉克认 为：人是具有企业里任何其他资源都没有的“特殊能力”的资源。”“人本身单纯作 为劳动力的存在来看，也是自然对象，是物。”由此，人力资源概念得以建立。 与传统学说中的要素观相比，现代西方理论更重视人力资源理论的“资源论”。 由于人力资源的重要性和独特性，该资源迸一步被看作为资本。从“人力投资”学说 衍生出的人力资源将人力资源、自然资源和资本资源并称为近代生产的主要投入因 素。目前一般意义的人力资源含义仍然更倾向于资源论的观点：人力资源指在一定区 域范围内能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。”随着管理学的 发展和对人性的重新认识，如今一些学者进一步强调人在管理中的主体地位，提出人 力资源的主体论。认为人力资源除了体力+ 智力外，还具有主体性思维的特殊性，“人 会为自己设定特殊的日标而不是简单地听命于别人的说教”。“人的意识进入了自觉的 阶段，人是自己和世界的主体，是自己劳动的主体。 以上对人力资源的认识是随着社会化大生产和市场经济的发展以及管理的实践 逐步加深的。最终人被定位在管理的主体地位。其实二千多年前儒家“人为本、和为 贵”的人本论管理思想中对人价值的尊重、对人的开发培养就已经认识到人与物相比 1 中外管理杂儿! ；2 0 0 0 年创刊1 0 刷年版 ：马克心：资奉论第1 卷人民m 版礼，1 9 7 5 年第2 2 8 颤 3 公共部门人力资源管删中周冈际广播“i 版 | 2 0 0 2 年第2 负 4 齐善鸿薯：新人力资源管理，海灭f i 版社，2 0 0 0 年，第4 6 页 1 4 第一章儒家管理思想和人力资源管理发腱 的主体地位。正如大学中所言：“有人此有土，有土此有财，有财此有用”。即人 力资本要远胜于物质资本。当时的这种理念已经超越了时代和国界。 1 3 2 西方人力资源管理的几个发展阶段 人力资源开发与管理的理论产生于西方发达国家，是现代社会化大生产和市场经 济高度发达的产物。目前对人力资源管理的定义为：“运用现代化的科学方法，对与 一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比 例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，重复发挥人的主观 能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标”。”人力资源管理包含 了人力资源现状和未来的预测、规划、投资、培训、配置、使用、研究和开发等一系 列组织、决策行为。但是在工业经济时代，技术设备所创造的价值远远大于人力资本 价值，因此在人力资源提出后长达2 0 多年的时间里，人力资源概念一直是“曲高和 寡”，没有得到企业界的重视。进入2 0 世纪8 0 年代后，随着知识经济的兴起，人力 资本在企业的重要性日益凸显，人力资源管理才逐步被企业接受。2 0 世纪9 0 年代初， 欧美发达国家相继掀起了人力资源管理热潮，我国企业对人力资源管理也开始逐步重 视起来。 伴随着人力资源管理理论的发展，西方国家对于入力资源管理的实践发展是从人 事管理的逐步转型与改变开始的，大致可以分为四个阶段： 1 8 世纪中叶至1 9 世纪中叶。随着资本主义的产生，第一次工业革命发展使得雇 佣劳动随之产生。此时出现了工人阶级，雇佣劳动部门也随之产生。人力资源管理在 这一时期表现为雇佣管理，主要功能是招录和雇佣工人。其管理以事为中心，以目的 为指导，忽视人在金钱、物质以外的一切要求。这一时期突出的特点是人被视为“物 质人”，以为金钱可以指挥一切。 1 9 世纪末至2 0 世纪初。随着资本主义从自由竞争到垄断的发展和科学管理等现 代管理理论的提出，人力资源管理有了新的发展。劳动方法标准化，开展了有目的的 培训，明确划分了管理职能与作业职能。出现了劳动人事管理部门，不仅负责招工， 还负责协调人力和调配人力。在这一时期以标准化为显著特点。 2 0 世纪初至第二次世界大战前。这一时期是人力资源管理思想最活跃的时期。物 质人的管理思想开始向社会人转变，管理者开始对人性尊重，对人的心理需求尊重。 5 齐善鸿著：新人力资源管理，海天出版社，2 0 0 0 年，第4 0 页 1 5 儒家思想j 我同政府部门人力资源管理研究 在管理形式上，承认非正式组织的存在，在管理方法上，承认领导是一门艺术。行为 科学引入人力资源管理。 第二次世界大战后。这是近现代最新的管理阶段，真正发展出现代意义上的人力 资源管理。其角色也一直在转换，逐步重视规划与管理，“人事”功能逐步演进至“人 力资源管理”的功能。 1 3 3 我国人力资源管理的几个发展阶段 在我国，人力资源管理模式是从2 0 世纪9 0 年代才开始逐步建立的。探究我国传 统的人事管理转向人力资源管理的过程有助于认识和理解政府部门人力资源管理的 特点。我国人力资源管理发展经过如下三个阶段： 第一阶段( 一1 9 9 5 年) 一认识过程 上世纪9 0 年代初期，随着大量外资企业的涌入，其先进的人力资源管理模式， 引发我国企业丌始了人事制度改革的思考。此时，一批人事理论工作者发表了一系列 关于人力资源管理的文章，论述了情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化 管理在企业管理中的重要性，并阐明人力资源管理的积极进取的内涵，与被动、消极 的传统人事管理有本质不同。它使人们看到了入力资源工作的丰富内容和巨大发展空 间。 第二阶段( 1 9 9 5 年2 0 0 0 年) 一探索过程 进入9 0 年代中后期，人力资源管理理论研究和实践进入探索实践时期。认识上 的提高使得企业界学习人力资源管理的热情高涨。许多高级管理人员认为：当前中国 企业发展的大敌是人才滞后，并把人力资源管理提升到战略高度。在此后的几年间， 有关人力资源管理理念的文章开始登上各大媒体的版面；有关人力资源管理的培训层 出不穷：书店里各类相关教材更是令人目不瑕接。这一时期我国人力资源管理不仅在 理论上有了新的认识和突破，而且一些企业在实践上进行了探索并取得一些成果。 第三阶段( 2 0 0 0 年一) 一发展过程 进入2 i 世纪以后，我国人力资源管理在渡过了理论探讨与实践的探索时期后， 进入了全面发展的阶段。相当一部分企业确实把一般人事工作提高到人力资源理论水 平的新高度。遍布各地的人力资源管理培训丌始由理念转向技术操作。随着公共管理 学的发展，m p a 课程的开设，公共部门人力资源管理也逐步提出并被接受。虽然具有 中特色的人力资源管理理论和实践仍在继续探索之中，但目前人力资源管理已进入 1 6 第一章儒家管理思想和人力资源管理发胜 了全面发展的新阶段。 第四节公共部门人力资源管理和政府部门人力资源管理 1 4 1 公共部门人力资源管理 公共部门人力资源管理是人力资源管理的组成部分。它与人力资源管理的关系界 定应从“公共”两字入手。“公共”相对于私有而言，也就是它以公共权力为基础。 其基本性质是公共权力产生于社会、凌驾于社会，并具有强制性。公共组织存在的合 法性受到公众的信任与支持，他们依法管理、服务于社会，不以市场取向或赢利为目 的，也不偏私于某个政党或集团的利益，而是谋取社会公共利益，对社会与公众负责。 因此，其产出是推动经济社会发展的公共物品、公共秩序和国家安全、社会价值的分 配。这样的界定，也就是把拥有公共权力、执行国家法律、管理社会公共事务、裁决 各种纠纷等职能部门作为主要的公共部门。 广义上讲，公共部门既包括国家政权组织，管理、服务经济社会事务的行政组织， 同时也包括由政府直接投资兴办的国有企业、科研院所、学校、医院与得到行政授权 的其他公共事业管理机构等。因此，公共部门泛指拥有权力，依法管理、服务经济社 会事务，为全社会谋取利益的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有形式运作的 科研院所、学校、医院等事业单位体系。但是，目前根据公共部门具有的特性，一般 情况下将公共部门界定在国家行政机关和国有事业机构。因此公共人力资源管理也就 定义为：以国家行政机关和国有事业机构公共人力资源为主要分析对象，研究权力机 关依法对其所属的公共人力资源进行预测、规划、考录、使用及其工资、保障等项管 理活动和过程的总和。” 公共人力资源管理来源于传统的人事行政管理，公共人力资源管理与人事行政管 理不仅是简单的术语替换，而是有着明显的区别。 l 、对人观念的不同。人事行政管理把公职人员看作一种成本或工作要素，只会 对公共部门的资本、资源进行消耗，只是因为比一般的生产要素复杂，因此建立一个 部门来管理。公共人力资源管理则将公职人员作为资源，而且是一种能够持续不断开 发和有效使用的资源，因此更注重人的需要和开发人的潜能，以能够给公共部门带来 ”公共部门人力资源管理中国国际广播出版社，2 0 0 2 年，第6 页 1 7 儒家思想。，我围政府部门人力资源管胖研究 回报并实现个人发展。 2 、传统人事行政管理把公职人员看成是被动的工具，其地位是附属性的。公共 人力资源管理将公职人员作为公共部门的主体，更富能动性，并能形成和具有可以连 续丌发的知识和技能，能够主动地适应不同种类、不同性质的工作需要，完成工作任 务。公共人力资源管理注重的是营造公职人员成长的环境，尊重其主体地位，并强化 激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能。 3 、工作内容上的差别。传统人事行政管理内容比较简单，主要包括录用、考核、 奖惩、工资等。公共人力资源管理的内容不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而 且增加了人力资源的预测、规划、丌发，公职人员的测评与甄选等战略性内容。 4 、传统人事行政管理看重的是公职人员的现状，较为重视现有公职人员的使用， 而不太重视其素质的进一步提高。公共人力资源管理强调使用与丌发并重，在充分发 挥公职人员的现有智慧才能的同时，还要充分挖掘其潜能，使其在未来做出更大贡献。 1 4 2 政府部门人力资源管理的特点 首先应当明确，本文的政府部门人力资源管理是指我国政府部门的人力资源管 理。政府部门人力资源管理是公共人力资源管理的一部分，其特指对国家行政机关公 职人员的管理活动。明白了上述公共部门人力资源管理的含义和特点，不难理解政府 部门人力资源管理的含义。当然由于政府部门组织结构和人员的特殊性，与一般意义 的人力资源管理和公共部门人力资源管理相比，政府部门人力资源管理具有如下特 点： 1 、政府部门人力资源管理的发展落后于企业人力资源管理。在2 0 年前我国进行 经济体制改革的时候，我国企业已经开始了人力资源管理的探索。经过2 0 多年的发 展，企业人力资源管理已经由理念和理论阶段过渡到实用发展阶段。而政府部门人力 资源资源管理却是当经济体制改革达到一定深度，触及政治体制的时候，人们才意识 到政府部门人力资源管理问题的突出。虽然1 9 9 3 年国家就颁布了“国家公务员暂行 条例”，但政府部门的人事制度改革1 0 多年来仍然徘徊于人事管理的阶段，政府部门 人力资源管理落后于我国企业人力资源管理的水平，远未达到国家政府政治体制改革 的要求( 有关建设有中国特色公务员制度问题将在下章进行探讨) 。 2 、政府部门人力资源管理和一般人力资源管理的对象不同。政府部门人力资源 管理的对象以吲家公务员为主体，其实就是1 9 9 3 年圈家颁响i “国家公务员暂行条例” 第一章儒家管理思想和人力资源管理发腱 前俗称的国家干部。按照老百姓的说法，也就是“官”。而企业人力资源管理的对象 多数是一般群众，即“民”。另外由于公务员制度的实施，使得政府部门人力资源管 理对象和公共人力资源管理中对事业单位中的干部管理也有所不同。 3 、实现政府部门人力资源管理困难多，难度大。由于管理对象的不同和多年来 我国干部管理体制的原因，使得很难形成真正意义上的政府人力资源管理。多年来， 我国一直提干部人事制度的改革，公务员制度的改革，却很少提实现政府部门人力资 源的管理。因为它远非更换一个名词那么简单，其实施难度要远大于一般意义上的人 力资源管理。 儒家心想j 我围政府部门人力资源管理研究 第二章儒家思想对政府部门人力资源管理的几点主要影响 儒家文化在历史进程中的作用是多方面的，其一是作为政治意识形态的方面，其 二是作为伦理生活方式的方面，即政治化的儒家与思想化的儒家。“前者的思想实质 是国家权力高于社会，政治高于经济，官僚政治压制个人的创造性，对这种政治意识 形态的儒学必须予以否定，才能释放出一个国家的活力：而后者作为一种生活方式， 实质上是注重自我的约束，超越自我中心，积极参与集体福利，注重教育、个人进步 和工作伦理等。”讨论儒家思想对政府部门人力资源管理的影响，主要是考虑儒家思 想中伦理生活的方面对人潜移默化的影响，当然也要批判地借鉴政治化的儒家思想。 从儒家的伦理生活方面考虑，儒家思想是中国传统文化的价值核心，而人学思想 又是整个儒家思想体系的精髓，以至学术界曾有儒学即人学之蜕。孔予的“仁”、“礼” 思想作为儒家人学思想研究的逻辑出发点，孟子以人性善为基础，发展了孔子“仁” 的思想，形成“内圣之学”；苟子以人性恶为根基，继承了孔子“礼”的学浼，形成 “外王之学”。“内圣外王之学”构成了儒家文化的基本特点。大学、中庸、易 传继承和发展了孔、孟、荀的人学思想，完成了中国早期儒家人学思想发展演变的 逻辑进程。我们都不再是传统意义上的“孔孟之徒”，但身上仍然渗透着儒家的价值 观和伦理观。儒学作为文化积淀仍在我们的生活中发生深刻影响。 政治化的儒家思想对为官之学影响甚深。现在政府部门的公职人员，老百姓仍惯 称为干部或当官的。因此讨论其对政府部门人力资源管理的影响十分有必要和意义 ( 关于儒家思想和官僚文化见下章) 。我国目前在干部管理中许多积极的因素，包括 任人唯贤的干部路线、德才兼备的干部标准等，都是从儒家思想中吸收借鉴而来。政 治化的儒家思想在第三章儒家思想和官僚文化中将更多地讨论。本章主要考虑思想化 的儒家思想。 第一节以人为本和修身为本一人的主体性、做人与管人 2 1 1 传统人力资源管理哲学的失效 花对人力资源管理的探索中，发现传统管理的所有教科二话中，几乎毫无例外地都 往教授人们如何管理别人，激励别人，管理者们也f | 复一f 1 、年复一一年地向人们提出 ? 维| _ j j 嚣：新力坡的挑战二t 联版礼1 9 8 9 年，第1 1 6 贝 2 0 第二章儒家思想对政府部门人力资源管理的几点主要影响 “责任心和积极性”的要求。传统人力资源管