（企业管理专业论文）TTZJ公司战略性人力资源管理研究.pdf

中文摘要 随着全球化经济一体化进程不断加快，企业竞争环境变化的强度和频度、企 业间竞争的激烈程度在不断加强。在激烈的竞争面前，企业要求得生存、实现发 展，就必须适应形势的要求，把握机遇，实施人才战略，在企业内部建立起有效 的激励机制、竞争机制，全面提高企业的核心竞争能力。 本文将实证调查、实际运用和相关文献研究相结合。针对t t z j 公司人力资 源的现状和问题，在对公司进行系统的人力资源诊断之后，基于t t z j 公司未来 总体发展战略，结合t t z j 公司的实际情况构建了公司的战略性人力资源管理体 统，同时也对公司的主要管理机制和组织机构进行了优化。 第一章叙述了论文的写作背景、目的和国内外研究现状，阐述了研究此课题 的意义和本文的逻辑框架。第二章重点对战略性人力资源管理相关理论进行了全 面深入的分析。第三章简要介绍了t t z j 公司的基本情况，并对其未来总体发展 战略进行了阐述。第四章针对t t z j 公司目前人力资源管理现状，深入剖析存在 的问题及原因。第五章根据战略性人力资源管理相关理论，结合t t z j 公司的总 体发展战略和人力资源管理现状，对t t z j 公司战略性人力资源体系进行了系统 研究与设计，包括组织结构调整、人才招聘与配置、培训体系、绩效管理与薪酬 福利体系。第六章针对t t z j 公司战略性人力资源管理体系的实施提出了若干建 议。鉴于这些内容满足了t t z j 公司长期发展的要求，具有很强的可操作性。 关键词：战略性人力资源人力资源管理机械制造业企业改制 a bs t r a c t w i t ht h eg l o b a l i z a t i o no fe c o n o m yb e i n gc o n t i n u a l l ya c c e l e r a t i n g ，t h ei n t e n s i t y a n df r e q u e n c yt h a tt h ee n v i r o n m e n tc h a n g e st h a te n t e r p r i s ec o m p e t e s ，t h ec o m p e t i t i o n b e t w e e n e n t e r p r i s e sb e c o m e ss e v e r e rt h a n e v e r c o n f r o n t e dw i t ht h ed r a s t i c c o m p e t i t i o n ，e n t e r p r i s e s s h o u l de n h a n c et h e i rc a p a b i l i t yo fc o r ec o m p e t i t i o nb y a d a p t i n gt h ep r e s e n ts i t u a t i o n ，g r a s p i n gt h eo p p o r t u n i t y , a d o p t i n gt a l e n ts t r a t e g y , e s t a b l i s h i n ge f f e c t i v ee n c o u r a g i n ga n dc o m p e t i t i v es y s t e mi n s i d et h ee n t e r p r i s e s ，i n o r d e rt os u r v i v ea n dr e a l i z ed e v e l o p m e n t t h i ss t u d yc o m b i n e si n v e s t i g a t i o n ，l i t e r a t u r e sa n dp r a c t i c e a f t e rd o i n gd i a g n o s i s s y s t e m a t i c a l l y0 1 1h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( h r m ) i n1 t z j ，c o n s i d e r i n gt h e h u m a nr e s o u r c e s c u r r e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m s ，w em a k eas t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ( s h r m ) a n do p t i m i z et h ek e yo p e r a t i o np r o c e s sa n dt h e f r a m e w o r ko fo r g a n i z a t i o na c c o r d i n gt ot h ed e v e l o p i n gs t r a t e g yf o r t h ec o m p a n y i nc h a p t e ro n e ，t h ee n v i r o n m e n ta n dd e v e l o p i n gt e n d e n c yo ft h et h e o r yo f s h r ma n di t sc h a r a c t e r i s t i cu n d e rk n o w l e d g ee c o n o m ya r ee m p h a t i c a l l ye x p a t i a t e d ， e x p o u n d i n gt h el o g i c a lf r a m e w o r ko ft h ea r t i c l ea n dt h es i g n i f i c a n c eo ft h i sa r t i c l e t o t h et h e o r yo fs h r mr e l a t e d ，i nc h a p t e rt w o ，d e e p l ya n a l y s i si sm a d e i nc h a p t e r t h r e ei n t r o d u c e st t z jc o m p a n y , d e s c r i b e st h ed e v e l o p i n gs t r a t e g y d e e p l ya n a l y s i s o nh rc u r r e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m si sm a d ec o m p l e t e l yi nc h a p t e rf o u r a f t e r d o i n gd i a g n o s i ss y s t e m a t i c a l l yo nc u r r e n th r m i nt t z j ，w em a k eas t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ( s h r m ) a c c o r d i n gt ot h et h e o r yo fs h r ma n dt h e d e v e l o p i n gs t r a t e g yf o r t h ec o m p a n y , w h i c hc o n c l u d e st h er e s t r u c t u r eo ff i 瞪u n e w o r ko f o r g a n i z a t i o n ，e m p l o y m e n t , t r a i n i n g ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t a n d s a l a r y m a n a g e m e n t t h e ns o m ea d v i c ea b o u th o w t oc a r r yo u tt h es y s t e mi sg a v ei nc h a p t e r s i x t h eh u m a nr e s o r r o es t r a t e g yt h a t w i l lb ea d o p t e db yt r z jc a nm e e tt h e r e q u i r e m e n to ft t z j sd e v e l o p i n gs t r a t e g ya n di t sl o n g t e r md e v e l o p m e n tw i t hg r e a t o p e r a b i l i t y k e yw o r d s ：s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , m e c h a n i ci n d u s t r y , e n t e r p r i s er e f o r m 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得盘鲞盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者龆孤沸签字魄叼年s 月r 乒日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解丞鲞盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权叁壅盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：静芝庸 签字嗍叼年6 月f 弘日 导师签名：办垒喳 签字日期：哆矽7 年6 月f 牛日 第一章绪论 1 1 论文背景 第一章绪论 中国加入了w t o ，国内企业面临的市场需求瞬息万变、技术创新不断加速、 产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈。任何方面的管理创新都比较容易被 竞争对手模仿，只有人力资源管理的创新才容易为企业形成管理竞争力，人的创 造力和潜力的有效发挥是企业实现生存的基础。 人力资源管理在现代企业组织中占据着中心角色。越来越多的企业管理者意 识到，人力资源管理对一个组织的成功具有关键的作用。人力资源管理不再是事 后才考虑的因素，而是组织为了保持竞争力而必须制定的整体战略中的一个活跃 的参与要素。人才作为企业发展的战略性资源，是企业赢得持续竞争优势的法宝。 人力资源管理战略性地位的确立需要理论的不断指导，战略性人力资源管理的理 论研究也成为管理研究的热点。 本文以1 r z j 公司为背景依托，针对1 v r z j 公司人力资源的现状和问题，在 对公司进行系统的人力资源诊断之后，基于t t z j 公司未来总体发展战略，结合 r r z j 公司的实际情况构建了公司的战略性人力资源管理体系，同时也对公司的 主要管理机制和组织机构进行了优化。以期对当前处于艰难转型阶段的国有企 业，在人力资源管理上做一些有意义的工作。 1 2 论文写作的目的和意义 随着国外先进的人力资源管理的理论与最新研究成果的传播，人力资源管理 这门学科在我国得到了蓬勃迅速的发展，越来越多的管理学者关注人力资源管理 理论的研究，企业也越来越意识到人力资源管理在企业管理中的战略作用。在这 种环境下，如何将西方现代人力资源管理的先进理论与国内企业的管理实践结合 起来，建立具有中国特色的人力资源管理学，是摆在我们面前亟待完成的任务。 转型时期，国有企业如何适应市场经济发展的要求，建立和健全人力资源管 理体系，是一个十分现实而又非常紧迫的问题。目前我国国有企业人力资源管理 存在的问题主要体现在：第一，管理理念停留在传统的人事管理的阶段上。第二， 人力资源管理队伍素质亟待提高。第三，人力资源投资严重不足，员工素质难以 第一章绪论 适应市场经济要求。第四，激励机制不完善，职工积极性难以调动。传统的人事 管理制度己制约了国有企业的深化改革。为企业经营的内、外部环境所迫，由人 事管理向人力资源管理转变已成为国有企业改革进一步深化过程中的必修之课。 本文以1 r z j 公司为研究案例，希翼为尚处于转型期的国有企业人力资源管理实 践方面提供借鉴和建议。 1 3 国内外研究现状 竞争的加剧和企业面临的资源约束使得企业需要不断地挖掘其所获得的各 种资源作为竞争优势的来源，并要求各项职能都必须能够创造价值。在实践中， 几乎所有的企业都在宣称员工是最宝贵的资源，但是在许多企业中，人力资源部 门似乎被看作官僚机构的附属品，是“三类部门，只会产生多余的文案和程序， 而不创造任何价值。在这种背景下，企业的人力资源管理部门面对严峻的挑战： 人力资源部门亟待证明自己在企业价值增值的链条中不是多余的。在理论上和实 证上能够证明人力资源以及对人力资源进行很好的管理能够对企业的绩效产生 影响和发生作用，能够参与企业的价值生成过程，这关系着人力资源管理的战略 地位以及企业的机构安排。因此，人力资源活动对企业绩效到底有无贡献，有多 大的贡献，人力资源管理在这种贡献的过程中扮演何种角色，这是理论和实际工 作者共同关心的问题。 另一方面，过去几十年，由于美国管理学界对组织的战略管理非常感兴趣， 许多战略性管理模式( 例如m i l e s & s n o w , 1 9 7 8 ；p o r t e r , 1 9 8 0 ) 诞生，这个取向使企 业的各个功能开始思考他们在组织的战略性管理中该扮演什么角色，人力资源管 理也同样希望能被整合在整个战略性管理的理念中。这种战略理论发展的背景也 推动了人力资源管理研究取向的转变：早期的研究着重于人力资源功能对员工行 为及态度的影响，如员工离职意愿、工作投入和工作满意等。自上个世纪7 0 年 代以来，人力资源管理的研究领域有非常大的方向性转变，这个转变使得人力资 源管理的研究由完全的微观导向转为宏观的或者战略的导向，这种宏观的或战略 的导向，就是通常所说的“战略性人力资源管理”。战略性人力资源管理的主要 观点就是：人力资源管理活动对组织绩效非常重要。 但是许多实证研究都着眼于提供实际的建议或对一些实证资料加以说明，因 此有部分学者认为战略性人力资源管理缺乏理论基础，而通常只是一些描述性的 类型，不是利用一些强有力的理论来帮助我们了解企业战略与战略性人力资源管 理的关系。w r i g h t & m c m a h a n 也认为未来战略性人力资源管理的领域要有所发 展，必须先设法解决两个过去文献没有解决的问题：( 1 ) 对这个领域的描述不够 第- 一章绪论 清楚，尤其是基本的定义问题，如此，传统人力资源管理及战略性人力资源管理 之间将不易理清；( 2 ) 还没有很强的理论模式可以协助我们了解人力资源组织在 战略管理中的角色以及什么因素会影响到组织的人力资源管理实务，同样的这也 难以分辨传统人力资源管理及战略性人力资源管理。因此，有必要对战略性人力 资源管理提出明确的定义并说明其理论基础。而在国内，战略性人力资源管理的 研究才刚刚开始，因此这个问题就显得尤为重要。1 1 】 1 4 论文总体思路及框架结构 本文在战略性人力资源战略理论的指导下，针对公司目前的人力资源实际状 况，剖析了t t z j 公司人力资源管理现状、存在问题以及其原因，结合企业总体 发展战略，系统地研究和设计了t t z j 公司战略性人力资源管理体系。本文写作 的框架结构，见图1 1 图i - i 本文的总体框架 第二章战略性人力资源管理相关理论 第二章战略性人力资源管理相关理论 2 1 战略性人力资源管理的提出 在2 0 世纪的最后2 0 年中，随着世界经济全球化程度的日益加深，以及知识 经济的到来，组织面临的竞争压力不断加大，使人力资源管理在组织中的地位越 来越重要。从战略管理的角度看，企业发展从关注企业的外部环境转变为强调企 业的内部资源。企业的能力理论认为，与外部条件相比，企业的内部因素对于企 业获取市场竞争优势具有决定性的作用。从企业资源基础的理论出发，许多学者 认为，传统的技术、财务等优势来源已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代 的方式为企业创造价值。由于受社会和历史根源复杂性的影响，人力资源管理的 价值创造过程具有路径依赖性和因果关系的不确定性特点，每一个企业的人力资 源管理是一种战略、政策和实践的独特融合，其细微之处竞争对手难于模仿，因 此，企业人力资源成为持久竞争优势的重要来源，有效地管理人力资源是企业持 续发展的决定因素。这一研究表明了人力资源在形成竞争优势方面的地位，促进 了从提高企业竞争力的角度研究人力资源管理问题，并直接导致战略人力资源管 理研究的产生。 z j 2 2 战略性人力资源管理的内涵 到目前为止，不同学者对战略性人力资源管理的定义是不同的。【3 】 d e v a n n a ，f o m b r u m & t i c h y 认为当企业外部环境，如经济、政治、文化或技术 环境变动时，将会影响或促使组织内部的战略、组织结构及人力资源管理做适度 的调整，以通过相互间协调整合，使组织能迅速适应环境的变化。同样，组织内 部也须自发地调整战略、组织结构与人力资源管理，才能构建出完整的战略性人 力资源管理，将人力资源提升到战略性角色。 s c h u l e r ( 1 9 9 2 ) 将战略性人力资源管理定义为运用整合和调整的方式，以确 保：( 1 ) 人力资源管理与组织经营战略及战略性需求相整合。( 2 ) 人力资源政策能 与组织内水平职能政策及垂直层级结构保持一致性。( 3 ) 人力资源管理实务是经 调整修正而得的，能为组织成员所接受，并且为管理者与员工共同参与。 w r i g h t & m c m a h a n 曾给战略性人力资源管理下一个定义：使企业能够达到目 第二章战略性人力资源管理相关理论 标的人力资源配置和活动的计划模型，其目的是为了达成组织的目标。进一步说 明就是：水平来看，各项人力资源子功能必须透过规划好的行动模式进行协调整 合，以形成一种形式；垂直来看，必须同时考虑人力资源管理实务与企业战略， 以协助组织达成目标。 m a r t e n & c a r o l l ( 1 9 9 5 ) 也给战略性人力资源管理做了一个有效的定义，他们认 为战略性人力资源管理有以下特性：( 1 ) 长期的观点。( 2 ) 对人力资源管理及战略规 划有新的联系。( 3 ) 人力资源管理与组织绩效有关联。( 4 ) 直线主管在人力资源政 策制订过程有参与。 综合以上学者的观点，所谓战略性人力资源管理，就是用来联系企业人力资 源管理和组织战略进程，并强调企业各种人力资源管理活动间的协作和一致。战 略性人力资源管理有别于传统人力资源管理所扮演的职能性角色，而是以总体导 向的方式，探讨人力资源管理与组织的互动关系，审视组织外在的各项活动与内 在的优缺点，确认可能的机会与威胁，将人力资源管理的各项活动与组织竞争战 略相结合，提升企业人力资源管理的地位，协助组织获取竞争优势，达成组织目 标。 2 3 战略性人力资源管理的理论基础 战略性人力资源管理的主要观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。 许多学者根据各种不同的理论依据，例如一般系统理论、角色行为理论、制度理 论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、代理理论以及资源基础理论， 提出不同的理论架构来解释好的人力资源实务与企业绩效的关系。这些理论基础 经常被用来解释人力资源实务与组织绩效的关系。【3 】主要的理论观点如下：【4 】【5 】 1 资源基础观点 最早应用在战略性人力资源管理的理论是组织经济学及战略管理文献中经 常提到的资源基础观点。人力资源管理活动为何能够对组织绩效产生影响，资源 基础理论做了一个有力的解释。资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部 资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织 所控制，而有助于组织策略的形成与执行，皆有助于建立人力资源管理系统对组 织绩效影响竞争优势的有利资源。因此可通过形成组织竞争优势的资源不仅是有 形资源，尚且包括无形资源。资源基础理论还区分出三种组织资源，包含了实体 资本、人力资本、以及组织资本。其中人力资本以及组织资本则显示了人力资源 管理对于建立组织竞争优势所可能做出的贡献，因人力资本代表员工本身的竞争 力，组织资本则代表了用以发展、整合人力资本的人力资源系统。所以人力资源 第二章战略性人力资源管理相关理论 管理活动的确是能够符合资源的价值性、稀少性、不易被模仿、及竞争者无法取 代的特性。组织可通过人力资源管理系统而建立自身的持久竞争优势，进而提升 组织的绩效表现。 2 人力资本观点 人力资本理论在战略性人力资源管理研究中的应用也较为广泛。人力资本概 念最早在美国哈佛大学经济学教授j r w a l s h 那里形成雏形，然后由芝加哥大学 经济学教授西奥多w 舒尔茨最终形成。1 9 6 0 年，舒尔茨在经济学年会上发表的 人力资本投资的演说被人们视为人力资本理论诞生的标志。 随着经济思想中人力资本投资革命的发展，企业中的人力资本开发也日益成 为企业管理的焦点，成为企业提高效率的核心。正如c o 蹲人所发现，企业的人 力资本经常被视为战略资产。之所以如此，因为人力资本相比物质资本等其他资 本具有显著特征，而这些特征恰恰使人力资本具有稀缺性、价值性、难以替代或 模仿性、不易移动性。1 6 j 人力资本理论观点认为组织的成员所具备的技能与知识、能力等是具有经济 价值的，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有正向关系。这些提升人 力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。由过去的实证研究结 果也可发现，这些活动与组织绩效间的确存在正相关。 3 角色行为观点 角色行为观点理论源于权变理论，社会心理学的学者将角色行为定义：为一 个人的行为与他人的行动发生适当关联时，能产生可预期的结果。 战略性人力资源管理行为观点理论的主要论点是：员工的行为是战略及组织 绩效的中介变项，而人力资源实务是为了诱导或控制员工的态度与行为，不同的 组织特性及经营战略则会引发不同的态度与行为需求，由此可以推论在战略性人 力资源管理的系统中，由于每一个战略所需要的人员态度与行为不同，组织的人 力资源实务也将随之改变。换句话说，人力资源管理是组织的重要工具，以传递 角色信息，支持期望达到的行为，以及审核角色表现，以达到组织的目标。 m i l e s & s n o w 也提出类似行为观点，认为人力资源实务必须随着战略的不同而改 变，因为组织必须通过人力资源实务发展出不同的行为技能，才能推动战略。因 此，有效的人力资源管理可协助员工符合组织的利害关系人的期望，并产生正面 的效应。角色行为观点对于了解人力资源系统对组织绩效的影响机制非常重要。 4 一般系统观点 一般系统理论认为人力资源管理为一个大组织下的次系统。 w r i g h t & s n e l l ( 1 9 9 1 ) 提出了用开放性的系统观点来描写组织的竞争管理模式，其 中能力与技能被视为“投入，员工行为被视为“转换”，而员工满意度与工作绩 第二章战略性人力资源管理相关理论 效被视为“产出 。在这个系统中，有效的管理才能包括：才能取得；才能利用； 才能维持；才能剔除。有效的管理行为则包括：行为控制，例如利用考核与薪酬 系统；行为协调，例如利用考核及组织发展。在这些管理活动中，人力资源管理 起到了重要的作用。因此，一般系统理论认为，人力资源管理次系统可经由取得、 运用、留任及转换人才等功能，提升组织效能。 总之，在战略管理兴起的背景下，人力资源管理被提到了战略的地位。不同 学者对战略性人力资源管理的定义并不一致，但是其核心观点是人力资源管理活 动对组织绩效非常重要。许多学者依据不同的理论基础提出不同的理论架构来解 释人力资源管理与企业绩效的关系，它们解释的差异主要表现在人力资源管理活 动与企业绩效的作用途径的不同。这些解释形成了战略性人力资源管理的不同的 理论基础。这些理论基础一方面反映了战略性人力资源管理研究的不断深入，另 一方面，也表明了关于人力资源管理对企业绩效的作用机制并没有形成统一的理 论模型。从理论上看，人力资源管理和企业绩效之间是一种“黑箱关系。未来 的研究中，一方面，如何依据这些理论基础再进一步设计实证研究加以验证，将 是值得努力的方向；另一方面，综合不同的理论观点，对人力资源管理与企业绩 效关系进行更全面的理论分析和实证检验，是整合这些理论基础的关键。 2 4 战略性人力资源管理的“匹配原则 战略匹配或契合是战略性人力资源管理的核心概念，也是战略性人力资源管 理系统设计的原则和依据。战略匹配包括外部匹配和内部匹配。外部匹配也称为 “垂直一致”，其主要是指人力资源战略和企业战略完全一致，和企业的发展阶 段完全一致，考虑组织的动态性，并与组织的特点相符。内部匹配也称为“水平 一致，它是通过发展和强化人力资源管理的各种政策和实践之间的内在一致性 而完成的，也就是将几个互补的人力资源活动一起开发和执行，从而使它们保持 内部一致性，并达到互相加强的目的。一致性理论指出，环境与组织各部分间的 匹配程度越高，组织行为的效率也越高。因此，对企业来说，最中心的问题不是 如何识别哪些是最佳的人力资源政策，而是去寻找企业外部环境、总体战略与人 力资源管理政策和执行之间的最佳匹配处。 2 4 1 战略性人力资源管理的“外部匹配 企业的人力资源管理战略就是联系企业发展战略与人力资源管理系统的纽 带，也是实现战略性人力资源管理外部匹配的重要方面。 人力资源战略被定位于企业的职能战略层次上，是在企业战略基础上形成 第二章战略性人力资源管理相关理论 的，通过发挥其对企业战略的支撑作用，促进企业战略的实现。战略与人力资源 合作可以达到三个优点：公司的执行能力增强；使公司适应变化的能力增强；因为 能产生“战略一致性”，从而使公司更能符合顾客需求与接受挑战。企业战略和 人力资源战略相互作用，组织在整合两种战略的过程中要求从人力资源角度对计 划的灵活性、可行性及成本进行评估，并要求人力资源系统开发自己的战略以应 对因采取计划而面临的人力资源方面的新挑战。人力资源战略和企业战略的协 调，可以帮助企业利用市场机会，提升企业的内部组织优势，帮助企业达成战略 目标。作者根据以往理论专家和学者的研究【6 】，绘制了战略性人力资源管理“外 部匹配”表，鉴于集中化战略是差异化战略和成本领先战略的结合，故我们只讨 论以上两种战略便可，见本节后表2 1 。 2 411 人力资源战略分类 人力资源战略指导着企业的人力资源管理活动，它使人力资源管理的活动之 间能够有效的配合。因此不同的人力资源战略必然会影响到人力资源的管理活 动。舒勒将人力资源战略可分成三种类型：累积型、效用型和投资型。 1 累积型的战略 即用长远观点来看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适 的人才。以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速度慢，薪酬是 以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。 2 效用型的战略 即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。企业职位一有空缺随 时进行填补，非终生雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。 3 协助型的战略 即介于积累型和效用型之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事 间要有良好的人际关系。在培训方面员工个人负有学习的责任，公司只是提供协 助。 从人力资源战略的分类及其特征中我们可以看出，当企业将人力资源视为一 项资产时，就会提供较多的培训，如累积型战略：而当企业将人力资源视为企业 的成本时，则会提供较少的培训以节约成本，如效用型战略。 2 4 1 2 企业战略与人力资源战略的关系 人力资源战略是企业为适应日益变化的外部环境需要和人力资源开发与管 理自身发展的需要，根据企业的发展战略充分考虑员工的期望而制定的人力资源 开发与管理的纲领性的长远规划。博克赛尔( b o x e l l ，1 9 9 6 年) 认为：人力资源由 第二章战略性人力资源管理相关理论 于具有价值性、稀缺性、不可模仿性的特点，从而成为竞争优势的源泉。 舒勒( 1 9 8 7 年) 认为较高层次的组织战略是人力资源战略的决定因素，不同的 组织战略决定不同的人力资源战略，战略通过对组织结构( 职能型或直线型) 和工 作程序( 规模生产或柔性生产) 的作用来对人力资源战略产生影响。 人力资源战略被定位于企业的职能战略层次上，是在企业战略基础上形成 的，通过发挥其对企业战略的支撑作用，促进企业战略的实现。战略与人力资源 合作可以达到三个优点：公司的执行能力增强；使公司适应变化的能力增强；因 为能产生“战略一致性”，从而使公司更能符合顾客需求与接受挑战。 组织战略和人力资源战略相互作用，组织在整合两种战略的过程中要求从人 力资源角度对计划的灵活性、可行性及成本进行评估，并要求人力资源系统开发 自己的战略以应对因采取计划而面临的人力资源方面的新挑战。 人力资源战略和企业战略的协调，可以帮助企业利用市场机会，提升企业的 内部组织优势，帮助企业达成战略目标。 2 4 1 3 企业战略与人力资源战略的匹配 1 与波特的竞争战略相适应的人力资源战略【8 】 当企业采用成本领先战略时，主要是通过低成本来获取竞争优势，因此应该 严格控制成本和加强预算。为了配合低成本的企业战略，此时的人力资源战略强 调的是有效性、低成本生产，强调通过合理的高结构化的程序来减少不确定性。 在采用成本领先战略时，企业一般采用结果导向的绩效评价办法，并且把绩效评 价当成控制手段。 当企业采用差异化的竞争战略时，这种战略思想的核心在于通过创造产品或 者服务的独特性来获得竞争优势。因此，这种战略的一般特点是具有较强的营销 能力，强调产品的设计和研究开发，企业以产品质量著称。此时的人力资源战略 则是强调创新性和弹性，形成创造性氛围，采用以团队为基础的培训和评价，差 异化的薪酬策略等，在绩效评价时一般采用行为导向的评价方法，并且把绩效评 价作为员工发展的手段。 当企业采用集中化的战略时，企业战略的特点是综合了低成本战略和差异化 战略，相应的人力资源战略的特点是上述两种人力资源战略的结合。 2 与迈尔斯和斯诺的企业战略相匹配的人力资源战略 当企业采用防御者战略时，与其相对应的人力资源战略是累积者战略。累积 者战略是强调最大化的员工投入和员工技能培养，充分发挥员工的最大潜能。 当企业采用探索者战略时，最优的人力资源战略选择是效用者战略。效用者 战略是基于极少的员工承诺和高技能的利用，企业将雇用具有目前所需要的技能 第二章战略性人力资源管理相关理论 且可以马上使用的员工，使员工的能力、技能与知识能够配合特定的工作。 当企业采用分析者战略时，与其相对应的人力资源战略是协助者战略。协助 者战略是基于新知识和新技能的创造，鼓励及支持员工能力、技能和知识的自我 开发。 3 与奎因的企业基本经营战略和文化相匹配的人力资源战略 采用成本领先战略的企业多为集权式管理，生产技术较稳定，市场也较成熟， 工作专业化程度高，严格控制工作流程，企业追求的是员工在特定的工作中有稳 定一致的表现。如果员工经常缺勤或表现参差不齐，必将对生产过程和成本构成 严重影响，因此企业主要考虑的是员工的可靠性和稳定性。 采用产品差异化战略的企业主要以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对 手，企业处在不断成长和创新的过程中，其生产技术一般较复杂，员工的工作内 容较模糊，无常规做法，非重复性并具有一定的风险。企业的任务就是为员工创 造一个有利的环境，鼓励员工发挥其独创性。这种企业的成败取决于员工的创造 性，注重培养员工独立思考和创新的能力。 采取高品质产品战略的企业依赖于广大员工的主动参与，才能保证其产品的 优秀品质。企业重视培养员工的归属感和合作参与精神，通过授权，鼓励员工参 与政策，或通过团队建设让员工自主决策。 4 与冯布龙蒂契和迪维纳企业发展战略相匹配的人力资源战略 企业采取集中式单一产品发展战略时，往往具有规范的职能型组织结构和运 作机制，高度集权的控制和严密的层级指挥系统，各部门和人员都有严格的分工。 这种企业常采用家长式人力资源战略，在员工招聘和绩效评价上，较多从职能作 用上评价，且较多依靠各级主管的主观判断。在薪酬管理上，这种企业多采用自 上而下的家长式分配方式。在员工的培训和发展方面，以单一的职能技术为主， 较少考虑整个系统。 采取纵向整合式发展战略的企业在组织结构上仍较多实行规范性职能型结 构的运作机制，控制和指挥同样较集中，但这种企业更注重各部门实际效率和效 益。其人力资源战略多为任务式，即人员的招聘和绩效评价较多依靠客观标准， 立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作业绩和效率，员工的发展仍以专 业化人才培养为主，少数通用人才主要通过工作轮换来培养和发展。 采取多元化发展战略的企业因为经营不同产业的产品系列，其组织结构较多 采用战略事业单位( s b u ) 或事业部制，这些事业单位都保持着相对独立的经营权。 这类企业的发展变化较为频繁，其人力资源战略多为发展式。在人员招聘和选择 上，较多运用系统化标准；对员工的绩效评价主要是员工对企业的贡献，主客观 评价标准并用；奖酬的基础主要是对企业的贡献和企业的投资效益；员工的培训 第二章战略性人力资源管理相关理论 和发展往往是跨职能、跨部门，甚至跨事业单位的系统化开发。 表2 - l 战略性人力资源管理“外部匹配”表 仓、i l ，战略 人力资源战略 类型特征类型特征 对人力资源管理实践的要求 成 基于极少的员工 通过低成本效 少用人，多办事。强调有效性、低成本生 本承诺和高技能的 获取竞争优 用 产，强调通过高结构化的程序减少不确定 领利用，企业将雇 先 势，严格控者 性。企业追求的是员工在特定工作中有稳 佣具有目前所需 制成本和加战定一致的表现。企业一般采取以结果为导 强预算略 的技能且马上使 向的绩效评估方法 用的员工 通过创造产基于新知识和新 协 强调创新性和弹性，采用团队为基础的培 品或者服务技能的创造，鼓 差助 训和评价，薪酬以市场为基础，实施差异 的独特性来励及支持员工能 异者 化的薪酬，在绩效评价时一般采取行为导 获得竞争优力、技能和知识 化 战向的评价方法，奖励对产品的创新和生产 势，具有较的自我开发 略过程的改革，灵活的工作描述 强营销能力 2 4 2 战略性人力资源管理的“内部匹配 内部匹配是通过发展和强化人力资源管理的各种政策和实践之间的内在一 致性而完成的，也就是将几个互补的人力资源活动一起开发和执行，从而使它们 保持内部一致性，并达到互相加强的目的。职位分析是对人力资源管理系统内各 功能模块进行整合的基础与前提，也是实现战略性人力资源管理内部匹配的重要 方面。 2 4 2 1 职位分析 职位分析又称职务分析或工作分析，它是人力资源管理的一项核心基础职 能，是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内 容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。【9 】 职位分析的主要成果是职位说明书及职位分析报告，前者既是一般员工工作 的指南，也是企业确定企业人力资源规划、员工能力模型、考核薪酬、培训开发 等人力资源职能管理的参考依据。后者则是通过职位分析发现企业经营管理过程 中存在的问题，对组织有效性的诊断提供依据。 第二章战略性人力资源管理相关理论 职位分析以组织中的职位以及任职者为研究对象，它所收集、分析、形成的 信息及数据是有效联系人力资源管理各职能模块的纽带，从而为整个人力资源管 理体系的建设提供了理性基础。同时，组织由各种各样的员工角色构成，通过职 位分析详细说明，并从整体上协调这些角色的关系，避免工作重叠，提高个人和 部门的工作效率及和谐性。 2 422 职位分析在人力资源管理中的作用 现代企业的人力资源管理的发展，从整体上看主要表现出两方面的趋势：一 方面是强调人力资源的战略导向；另一方面是强调人力资源管理各功能模块的系 统整合( 见图2 1 ) 。而职位分析在上述两个趋势中都扮演着关键性的角色。对于 前者，职位分析是从战略、组织、流程向人力资源管理职能过渡的桥梁；对于后 者，职位分析是人力资源管理系统内在各功能模块进行整合的基础与前提。正是 由于职位分析在组织与人力资源管理中这种关键性的角色，使其得以在发达国家 企业的人力资源管理中至今仍起着不可替代的基础性作用；对于中国企业而言， 职位分析是探索现代管理之路的重要环节。 图2 一l 职位分析在战略、组织与人力资源管理体系中的地位 职位分析是现代企业人力资源管理的基础，其在人力资源管理中的基本用途 可参见图2 2 。 第二章战略性人力资源管理相关理论 工具 成果 在h r 中的应用 工作设计 工作再设计 提高工作生活质量 职业安全与卫生项目 人力资源规划 厂、 人力资源需求与供给 职位描述 制定人力资源存量清单 对工作做什么、如何 确定满足人力需求的方案 做、为什么做以及何 人员招聘与配置 1 时何地做进行描述 制作申请表格 任职资格 向就职者进行工作介绍 职 职位对任职者在知 位 识、技能、能力及其 人事匹配 分 他特质方面的要求 提高甄选的效度 绩效标准绩效考核 析 员工工作绩效的评价 绩效考核指标及标准 标准缔效考核申诉及指导 v 报酬要素 薪酬管理 作为薪酬决策基础的职位评价与职位分类 工作和人的相关特征 人员流动性、稀缺性 内在公平性 培训开发与职业生涯 培训需求分析 职业生涯咨询与指导 职业通道设计 图2 - 2 职位分析在人力资源管理中的主要用途 2 5 战略性人力资源管理体系建立的要点 1 进行战略匹配与整合i l w 战略匹配与整合这个概念是战略性人力资源管理的中心概念。我们需要战略 整合来保持企业战略和人力资源战略的完全一致。人力资源战略可以支持企业战 略的实现，并且可以帮助制定企业战略。 只有人力资源管理和战略计划充分地进行整合，人力资源管理政策才能跨越 各种政策和各个阶层，人力资源管理实践才能被直线经理们作为其日常工作的一 部分。战略匹配包括外部匹配和内部匹配。 外部匹配的意思是人力资源战略和企业战略完全一致，和企业的发展阶段完 第二章战略性人力资源管理相关理论 全一致，考虑组织的动态性，并与组织的特点相符。外部匹配指的是人力资源战 略和企业战略的关系，也可称为“纵向整合”。 内部匹配也称“横向整合”，它是通过发展和强化人力资源管理的各种政策 和实践之间的内在一致性而完成的。也就是将几个互补的人力资源活动一起开发 和执行，从而使它们保持内部一致性，并达到互相加强的目的。 2 坚持双层双元原则 双层双元原则是战略性人力资源管理的一个重要原则，“双元 一是指企业 发展，二是指员工发展；“双层”一是指企业层次，二是指员工层次，即在企业 和员工层次都要既考虑个人发展，又要想到企业发展。也就是说，要通过合理的 战略性人力资源管理战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。 3 文化整合 文化是一个影响战略性人力资源管理的重要组织因素。一个组织的文化类型 强有力地影响着组织战略与人力资源战略，人力资源的行为与实践将会随着组织 文化的变化而改变。组织文化的一部分是通过诸如选拔、培训、补偿和留住员工 等人力资源管理实践来管理的。文化是保证企业可持续发展的持久的必备力量。 在战略性人力资源管理中，企业要根据自己企业文化的实际情况，把公司的核心 文化整合到吸引、培育、发展和留住优秀人才的人力资源管理中去。 2 6 本章小结 本章对战略性人力资源管理的提出、内涵、理论基础、系统观点等做了详细 的描述，并根据前人研究成果探讨了战略性人力资源管理的匹配原则，为后续章 节的n z j 公司战略性人力资源管理体系的研究提供了理论上的支持。 第三章1 v r z j 公司总体发展战略 第三章t t z j 公司总体发展战略 3 1t r z j 公司简介 1 r z j 公司，其前身为开滦机电总厂，始建于1 9 0 4 年。2 0 0 6 年2 月2 8 日， 按照河北省国资委关于国有企业主辅分离、辅业改制的要求，改制注册成立了 t t z j 公司。公司位于京、津、唐环渤海经济区腹地唐山市古冶区境内，是煤炭 工业二级企业，原煤炭部质量标准化特级厂，i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 国际质量管理体系、 国家职业安全健康管理体系和国家环境管理体系认证单位，中国煤炭工业设备先 进单位，中国煤炭机械工业优秀企业，河北省重合同守信用企业，河北省国资委 所属企业先进集体、先进基层党组织，河北省园林式单位，河北省工业污染治理 达标企业。 公司厂区面积4 5 6 7 万平方米，工业建筑面积1 3 万平方米，员工1 5 6 6 人， 其中工程技术人员1 1 1 人。公司加工设备齐全配套，在籍设备1 6 4 0 台( 套) ，可 承接各类冷热加工。基础设备有大型精密金属切削机床和各种制齿设备，6 3 0 吨、 4 0 0 吨液压机、摩擦压力机、大型剪板机、卷板机及各类板材切割机；铸造有3 吨、5 吨电弧炉及成套设备；锻造有3 8 吨电液自由锻锤、2 吨电液模锻及成套 设备；热处理有智能化低温气体多元共渗炉、井式加热炉、箱式加热炉等；电镀 可进行镀铁、镀铬、镀锌、镀铜、镀合金等的加工；金属结构件下料采用先进的 数控火焰切割技术，结构件焊接采用二氧化碳气体保护焊和埋弧自动焊；工业机 电大修可承接各类大中型冶金、矿山用电机，大中型油浸、干式矿山用变压器并 拥有成套实验设备；质量监督管理系统是国家二级计量单位，拥有各种检测设备 6 0 余台，可进行计量检测、产品检测和理化实验，其中钢丝绳检验和无损探伤 试国家法定权威定点单位。 公司主要从事煤矿机械专用设备及配件的制造、修理；冶金专用设备、建筑 工程用机械及配件制造；煤矿专用型钢生产、准轨蒸汽机车及机电设备大修；锅 炉、起重机械安装、维修等业务。主导产品已经形成煤矿提升、运输、支护、洗 选四大体系、十八个系列、1 2 0 多个品种，主要有：各种胶带输送机、液压支架、 刮板输送机、绞车、洗选设备、提升容器、井口设备，4 0 k