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标准薪酬方案范文 长松咨询：最具标准的薪酬方案PRP方案(PerformancerelatedPay)是近年来西方比较流行的一种雇员工资管理计划被称为“与业绩相关的收入”或简称“业绩报酬”、“业绩工资收入”(payforperformance)等PRP方案是企业激励计划(IncentivePlans)的一个组成部分 (一)建立背景 长松组织系统工具包让企业用“系统”赚钱！ 素有“企业管理之父”之称的泰勒在1947年时已经提出金钱是一种对雇员的主要刺激因素人作为一个追求个人利益最大化的“经济人”会为收入最大化而竞争和挑战从组织的角度看为使产出最大化也需要建立一种报酬体系使雇员的经济收入随个人产出的不同而有所差异因此他建议建立一种质量促进组织和一种文化氛围利用收入机制激励雇员为企业多做贡献这些思想是早期业绩报酬管理的理论基础 而后企业人力资源管理进入科学化、系统化、目标化的发展阶段特别是受人本主义思想的影响强调雇员对企业的贡献雇员与雇主的协同合作对雇员的行为管理和内在激励成为企业人力资源管理的主线 因此今天的业绩收入方案设计与泰勒所设想的又前进了一步对雇员的报酬计划已不仅仅是基于降低生产成本支付劳动报酬而是把他们也作为企业的合伙人依据他们为企业做出的贡献大小和业绩状况而支付他们的报酬 (二)PRP的类型 “与业绩相关收入”是企业开展的一项管理计划或者说是一种薪酬激励项目在实际实施中有以下几种类型; 1、个体激励型(Spotbonuses)基于个人对企业的特殊贡献发放的类似红利、额外奖金等形式 2、班组激励型基于小组对企业的特殊贡献发放奖金和其他奖励形式 3、收益分享型基于企业整体效益而向雇员提供的额外收入 4、特殊分享型基于员工对企业的特殊贡献例如对企业经营提出的合理化建议等而进行的嘉奖 此外还有一次性不定期的机动奖收入(VariablePay)等这些奖励类型与企业奖金形式没有太大区别但是如果把它们作为一项管理计划和项目实施就有了与一般奖金所不同的内涵 (三)PRP的实施模式 以上的各种类型在企业不同雇员中有不同的实施方案 1、对一般雇员的激励计划 (1)对主要从事操作性工作的工人的激励计划包括：从事计件工作工人的激励方式是在工作评估的基础上将工作分为两部分一部分为基本定额和满足基本收入部分;另一部分为超额和奖励收入部分两部分的工资率不同前者低于后者 (2)对主要从事计时工作的工人的激励计划包括：从事计时工作的工人主要激励措施是付给工人基本小时工资然后随工作时间超额的比例支付超额收入具体方法时通过工作评价计量出每标准小时的产品数量将超出部分折算成相应的时间累计支付超出的时间收入 (3)班组激励计划对一些集体完成的工作需要制定集体激励计划计划的特点是要以集体的形式进行工作评估但是以每个成员为基础设计激励计划该计划实施的难度是：一些工作很难辨别出个人在其中的贡献所以很难确定准确的个人奖励标准处理中有不同的原则例如日本企业中很强调集体意识树立“不以个体为嘉奖对象”的原则但有的企业尽可能的做到有差别的奖励 2、经营者激励计划由于企业管理者特别是总经理对企业的特殊作用所以企业对它们都设计特殊的激励措施据美国一项调查显示90%的大公司实行管理人员和总经理奖励制度另一项调查显示70%的小企业也有类似的计划其中有50%的美国公司对经营者实行长期奖励(赠股权)经营者激励计划包括： (1)短期激励计划年度奖金(annualbonus)年度奖金主要是为了刺激现有资产的有限利用奖励条件主要是企业的总体效益指标年度奖金占各层次管理人员收入额比例不等第一层次的经理人员最高大约占基本工资的50%60%;最低层次的经历占30%40% (2)长期奖励计划资本积累项目(capitalaccumulationprograms)长期奖励计划主要是针对最高层经理人员目的是激励企业经营者为企业较长时间的生产和经营做出贡献主要的奖励方式包括：股票购买特权(stockoptions)、股票增值权(stockappreciationrights)、限定股(restrictedstockplans)、虚拟股票计划(phantomstockplans)、股票转让价格(bookvalueplan)等等许多研究表明长期奖励计划的激励作用主要是促使高层经理更加重视企业的长期发展而不是短期利润 3、对专业技术人员的激励计划 专业技术人员包括为企业工作的律师、医生、经济学者和工程师等他们的收入决定涉及许多特殊的因素按照以往的观点似乎这些人不需要特殊的工作激励因为他们不太看中金钱的作用而更重视工作的技术价值以及被同行的认可而且收入水平一般也不是很低但是事实说明收入刺激并不是对他们无效根据1985年对美国高技术企业的一项调查显示由83%的企业对特殊贡献者实施现金奖励计划奖励幅度从5000美元;26%的企业实行非货币奖励计划包括奖励汽车、旅游、研究基金、休假等等;还有将近一半的企业实施股票支付计划 4、组织范围的激励计划 从企业角度开展的激励计划主要包括利润分享(profitsharing)、雇员持股(employeestockownership)和斯坎伦计划(ScanlonPlan)等形式 (1)利润分项计划是指如果企业的利润超过某个水平雇员们就可以的得到奖金数量根据效益程度而定分成利润在财政年度结束时分给雇员也有采取延期支付的形式或纳入各类社会保险基金利润分享和实施的目的是为了促使雇员更加关心企业生产和经营活动;同时也可以减少企业为缴纳养老金而支付的费用 (2)雇员持股计划的目的也是为了促进雇员关心企业生产和经营促进劳资合作使雇员成为与企业利润共享、风险同担的合作者 (3)斯坎伦计划是指本世纪30年代中期美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主席约瑟夫斯坎伦提出了一项劳资协作计划该计划指出如果雇主能够将因大萧条而倒闭的工厂重新开张工会就同工厂一同努力降低成本40年代中期斯坎伦又提出了一种以工资总额与销售总额的比例数来衡量工资绩效的办法60余年来斯坎伦计划不断得到补充和完善成为人力资源开发管理的一种经典模式 斯坎伦计划包括包括下列5个基本要素：合作理念(philosophyofcooperation)、认知(identity)、技能(petence)、融合系统(involvementsystem)和分享利润构成(sharingofbenefitsformula)等其核心是设计一个促进合作、参与和利润分享的新型的劳资关系和企业管理系统 一般来说PRP计划或者说业绩工资制度推行计划比较适合于各项成本支出容易计算、雇员的工资绩效与工作数量之间有直接的联系、工作程序标准和运行有规律、很少出现窝工现象、容易控制工作质量、以及能够准确计算劳动消耗的工作 长松组织系统工具包让企业用“系统”赚钱！ 更重