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HR智慧：如何制定年终考核方案 又到年底了对于我们人力资源管理者来讲又是一个繁忙的季节年终考核方案的制定、年终盘点、人力资源规划、招聘计划和培训计划的制定等等这些够我们忙一整子大家一提到年终考核有些同仁感觉到头痛说我们平时就没有考核也没有建立完善绩效考核体系等如何做年终考核? 可是我们有些同仁也不得不做因为年终有年终奖老板要发年终奖不能全靠感觉吧于是就叫做年终考核这个重任又落在人力资源部的头上了那么如何做年终绩效考核方案呢?结合我以往的工作经验与大家分享和探讨 其实无论绩效考核是年终考核还是月、季度考核他们的原理和应用的方法都应该差不多只是考核时间的长短不同而已年终考核涉及整个年度对于已经建立的绩效考核指标体系的企业来讲应该不是很大问题他们在设定整个绩效考核指标体系的时候就考虑年度考核但对于绩效考核体系不完善和没有建立绩效考核体系的企业来讲就有一定的难度那么年终考核什么呢?年终考核与一般建立的绩效考核体系是一样的考核指标的设定一般也是关键绩效指标(KPI)、岗位职责指标(PRI)、工作态度指标(WAI)、否决指标(NNI)、岗位胜任力指标(PCI)这些可关键是这些指标具体如何体现如果需要的数据没有这么办? 对于关键业绩指标和岗位职责指标的考核为了要使年终考核有据可依在没有平时的考核数据的情况下针对不同部门和不同的岗位采用不同的考核方式根据公司业务模式特点可将公司从横向划分为生产系统、销售系统、研发技术系统、职能部门系统等这样区分的目的在于我们对一些没有数据和目标值的部门与有这些数据的部门采用不同的考核方式和方法对于公司有明确目标值的部门而且数据可以收集的部门的年终考核可以直接从公司财务或相关部门提供数据来考核没有目标值或目标值不是明确的部门如职能部门等我建议采用述职报告的形式来反映他们的工作业绩评估方式采用等级评估法根据报告编写的格式和工作内容完全按照公司要求编写内容具体、明确、并且有无重大的事项为公司本年度发展是否做出较大的贡献等来评估对不同等级给与不同的分数最后加总分这种方式最好采用述职报告会议的形式来评估这样比较客观公正 对于行为态度考核指标的考核我建议采用部门和相关岗位互相评估采用这种方法时最好不要直接采用360度评估方式而采用对被评价人提出建议或意见方式根据意见多少和影响程度来对该员工来评分这样就回避了我们互相打高分情况这种方法对一些企业文化不适合360度评估方式的企业来讲就容易得多当然有些企业适合360度的评估方式就可以直接采用 否决指标考核一般采用扣减项我们根据该员工在一年中所犯的错误次数和严重程度给与扣分具体多少根据自己公司要求来制定 关于胜任能力指标考核可以在述职报告要求体系也可以有直接上级和间接上级来评价也可以以组织会议形式来对其评价不同层次组织不同会议如果在操作有困难对这个指标的评价可以不做 有了这几个方面的评估对于一个员工来讲基本达到了对他年度考核要求也做
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