（企业管理专业论文）国有商业银行女性员工的职业生涯管理研究.pdf

西华大学硕士学位论文第l li 页 摘要 随着世界经济全球化和互联网将世界变成紧密联系、不可分割的整体，银行 业竞争的范围、内容、主体和形式也发生了巨大的改变。为应对生存与发展的 挑战，银行业必须努力增强自身竞争力。调动人的积极性，提高人的潜能就成 为我国国有商业银行必须面对和解决的重要问题。进入2 1 世纪，职业生涯开发 与管理作为人力资源管理中的一个相对独立的研究领域和实践活动，经历了根 本性的变化，特别是随着知识经济时代的到来与其影响的深入，催生了人力资 源管理的新课题女性员工的职业生涯管理。 本文从人力资源管理的角度出发，针对我国国有商业银行的女性员工人力 资源管理现状进行研究，通过对国有商业银行女性员工职业生涯管理的分析， 认为国有商业银行要提升竞争力，进行职业生涯管理是一个行之有效的方式。 本文主要采用理论研究的方法，在梳理女性职业生涯管理的相关理论和国内外 学者相关研究成果的基础上，进行定性与定量分析。论文首先总结国内外学者 研究女性员工职业生涯管理的有关理论与方法；其次分析国有商业银行女性员 工的人力资源现状以及职业生涯管理存在的问题；然后进行问卷调查，通过因 子分析、回归分析对银行女性员工职业生涯的影响因素及影响程度进行验证研 究。最后，结合职业生涯管理理论研究，针对银行女性员工人力资源管理中存在 的问题，提出国有商业女性员工职业生涯管理的对策。 关键词：职业生涯管理；国有商业银行；人力资源管理；女性员工 西华大学硕士学位论文第1 v 页 a b s t r a c t w i t ht h eg l o b a l i z a t i o no fe c o n o m ya n dt h ei n t e r n e t ，t h ew o r l dw o u l dt u r ni n t o c l o s ec o n t a c ta n d i n d i v i s i b l e ，a n dc o m p e t i t i o n i nt h e b a n k i n g s e c t o rt h e s c o p e c o n t e n t 。s u b j e c th a v ea l s ot a k e np l a c ei nt h ef o r mo fe n o r m o u sc h a n g e t o c o p ew i t ht h ec h a l l e n g e so fs u r v i v a la n dd e v e l o p m e n t t h eb a n k i n gi n d u s t r ym u s t s t r i v et os u e n g t h e ni t sc o m p e t i t i v e n e s s m o b i l i z et h ee n t h u s i a s mo fp e o p l e ，e n h a n c e p e o p l e sp o t e n t i a lt ob e c o m ec h i n a ss t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k sm u s tf a c ea n d r e s o l v ei m p o r t a n tq u e s t i o n s t h e2ls tc e n t u r y c a r e e rd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t o fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta sar e l a t i v e l yi n d e p e n d e n ta r e a so fr e s e a r c ha n d p r a c t i c ea c t i v i t y ，h a sg o n et h r o u g hf u n d a m e n t a lc h a n g e s ，e s p e c i a l l yw i t ht h ea d v e n t o ft h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m ya n di t si m p a c to nt h ed e e p e n i n go ft h eb i r t ho ft h e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to fn e wi s s u e s f e m a l ee m p l o y e ec a r e e rm a n a g e m e n t f r o mt h ep e r s p e c t i v eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h es t a t e o w n e d c o m m e r c i a lb a n k so fo u rc o u n t i 、，sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts i t u a t i o no f f e m a l e e m p l o y e e s ，a n dt h r o u g ht h es t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n kf e m a l ee m p l o y e ec a r e e r m a n a g e m e n t ，t h ea u t h o rc o n s i d e r st h a ts t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k st oe n h a n c e c o m p e t i t i v e n e s s t h ec a r e e rm a n a g e m e n ti sa ne f f e c t i v ew a y t b j sa r t i c l em a i n l yu s e s t h em e t h o do ft h e o r e t i c a ls t u d y f e m a l ei nt h ec a r d i n gc a r e e rm a n a g e m e n t r e l a t e d t h e o r i e sa n dr e s e a r c hf i n d i n g sr e l a t e dt od o m e s t i ca n df o r e i g ns c h o l a r so nt h eb a s i s o ft h eq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v er e s e a r c h i tf i r s t l ys u m m a r i z e st h ed o m e s t i ca n d f o r e i g ns c h o l a r ss t u d yc a r e e rw o m e ne m p l o y e e s s e c o n d l ya n a l y s e st h es t a t e o w n e d c o m m e r c i a lb a n k so ff e m a l ee m p l o y e e so ft h ec u r r e n ts i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r c e a n dc a r e e rm a n a g e m e n tp r o b l e m s ，t h e nq u e s t i o n n a i r ea n a l y s i s ，t h r o u g ht h ef a c t o r a n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i st ob a n kf e m a l ee m p l o y e ec a r e e ri m p a c tf a c t o ra n d d e g r e eo fv a l i d a t i o ns t u d i e s f i n a l l y ，b a s e do nm ec a r e e rm a n a g e m e n tt h e o r y r e s e a r c h 。a i m i n ga tt h eb a n kw o m e ne m p l o y e e si nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ， a n dp u t sf o r w a r dt h ee x i s t i n gp r o b l e m so fs t a t e o w n e dc o m m e r c i a lf e m a l ee m p l o y e e c a r e e rm a n a g e m e n tc o u n t e r m e a s u r e s k e yw o r d s ：c a r e e rm a n a g e m e n t ；t h es t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k s ；h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ；f e m a l ee m p l o y e e s 声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经 发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西华大学或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论 文中作了明确的说明并表示谢意。 本学位论文成果是本人在西华大学读书期间在导师指导下取得的，论文成 果归西华大学所有，特此声明。 作者躲飙。7 年6 月，日 聊虢另彻勇俨莎月日 西华大学硕士学位论文第1 i 页 西华大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅，西华大学可以将本论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复印 手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书； 2 、不保密口，适用本授权书。 ( 请在以上口内划4 ) 学位论文作者签名：磐矗袁 日期： 。7 指导教师签名：孑加石豸 日期：d 7 ，6 f t 西华大学硕士学位论文第1 页 1 绪论 1 1 研究背景 随着我国社会主义市场经济体制的建立与发展，金融业己成为我国现代经 济发展体系的一个重要组成部分，一个稳健而有效率的金融体系是一国经济健 康和谐发展的前提条件。作为金融体系中的一个重要组成部分国有商业银 行在社会经济生活中发挥着非常重要的作用。在我国，商业银行作为一个专门、 具有独立法人资格的企业出现在2 0 世纪9 0 年代初。在此之前，银行业一直 是国家的垄断行业，没有受到任何的竞争与挑战，人事管理同常化和维持化， 具有明显的计划性，谈不上现代意义上的人力资源管理，管理者无法认识到人 力资源战略是实现银行总体战略目标的根本保证这一重要作用。 随着全球经济一体化，中国加入w t o 以及国有商业银行垄断地位被打破，国 有商业银行面临的内外部环境发生了巨大变化，从外部环境角度看，随着几大 国有商业银行陆续上市，加速了与国际金融市场接轨的步伐，内部股改任重道远， 加上外资银行大量涌入，使得国有银行面临巨大的竞争压力。受人力资源开发与 管理滞后的影响，国有银行员工工作满意度下降、工作积极性未能充分调动、 工作倦怠现象凸显、员工流失现象严重( 某国有银行从2 0 0 4 年至2 0 0 6 年累计 流失了6 8 0 0 多人，占到了该行在职员工的3 7 4 。据悉，这些离开的人几乎 都是工作经验丰富、学历较高的人才，他们纷纷进入了新兴的股份制银行和外 资银行。) ，从而影响国有商业银行的管理与运作。究其原因，除了薪酬差异外， 最主要的原因还是员工职业生涯管理方面存在相当薄弱的环节，甚至可以说基 本处于空白阶段，职业生涯管理的“缺位 直接导致了人才的流失。国有商业银 行的竞争从表象上看是对高端客户资源的竞争，其实从竞争的实质分析，说到底 还是对人力资源的竞争。 在人力资源总量中，女性人力资源是一个不可缺少的组成部分，女性人力 资源既是形成人力资本的对象，同时又是人力资源价值开发与利用的承担者之 一。但在传统文化和现代文化并存的多元文化社会里，中国的职业女性在接受 新价值观的同时又无力摆脱旧价值观的束缚，从而面临比男性员工更多困惑。 女性在社会生活中经常是身兼数种角色于一身，她们既要工作出色，又要照顾好 自己的家庭；既要上得厅堂，又要下得厨房；既要传统端庄，又要开朗大方。 西华大学硕士学位论文第2 页 社会习惯要求女性富有奉献精神，但往往在需要关注她们的时候却忽略了她们 面临的较大心理压力。在两性职业生涯发展的平等问题上存在着：女性在参与 管理时的“玻璃天花板、工作家庭冲突、社会成见等现象，造成女性职 业生涯发展并不理想。所以开发女性人力资源不仅是满足和促进经济增长的需 要，而且本身也是社会的自我拯救和自我保护的自发行为，是社会经济发展中重 要的战略性投资。 在以上背景下，本文在职业生涯管理方面选择国有商业银行女性员工进行 研究基于以下理由： 一是商业银行女性员工比较集中，占员工比例较大，这部分人力资源开发 与利用的有效性直接影响着整个组织目标的实现。 二是选择国有商业银行，是因为这些银行成立于计划经济时期，传统计划 式人事管理痕迹明显，对其研究一方面能对传统管理进行扬弃；另一方面更具 代表性和影响力。 三是目前国有商业银行女性员工工作满意度下降，这对银行女性员工队伍 的建设与稳定、人员配置成本和效益都生产了不利影响，通过对影响因素成因 的分析，结合提出可行的商业银行女性员工职业生涯管理理论与方法，一定程 度上可改变上述不利现状，对国有商业银行女性员工的职业生涯管理有积极的 现实作用。 对国有商业银行女性员工开展职业生涯管理研究，转变人力资源管理模式， 可以激励和引导女性员工按组织设定的职业发展路径进行纵向晋升或横向流 动，充分激发女性员工的职业潜能，实现人职有效匹配，提高人力资源使用与 配置效率。 1 2 研究意义 职业生涯管理近年来作为人力资源管理领域的一个热点，尤其是将女性员 工和职业生涯管理结合起来在我国尚属理论摸索阶段。本研究在系统总结国内 外职业生涯管理理论的基础上，把职业生涯管理、人力资源管理、心理学、组 织行为学、社会学等理论有机结合，通过对国有商业银行员工开展职业生涯管 。玻璃天花板：虽然公司高层的职位对某个群体来说并非遥不可及，却无法真正接近，用以描述 对职业女r + 的无形壁垒 西华大学硕士学位论文第3 页 理的历史及现实背景、人力资源管理存在的主要问题的分析，结合国有商业银 行人力资源的特点及女性员工生理和心理的特殊性，探索出适合国有商业银行 女性员工的职业生涯管理模式，帮助商业银行女性员工实施职业生涯管理，以 顺利实现人力资源管理模式的转型，适应激烈的市场竞争。基于此，本研究在 前人研究的基础上，以国有商业银行的女性员工为研究对象，从微观层面，验 证影响银行业女性员工职业发展因素，解决女性员工在职业生涯管理面对的问 题、任务，给女性员工一个真正平等的职业发展空间。本着以其职业生涯发展 的特殊性与统一性相协调为出发点，以国有商业银行女性员工职业生涯发展的 现状为依据，结合国内外商业银行不断改革发展的新形势，为女性员工更好地 适应职业生涯发展的要求，勾勒出其未来发展趋势，并提出切实可行的相应对 策。 因此，本研究的理论意义体现在： 第一，尝试将社会性别研究纳入国有商业银行职业生涯发展研究，从而发 现国有商业银行中女性职业生涯发展过程的特点和问题所在。 第二，揭示国有商业银行中女性职业生涯发展的现状及困境所在。 第三，就当前国有商业银行中女性职业生涯发展困境提出相应的对策思 考。通过“抛砖引玉，以拓宽员工职业生涯管理研究的思路。 现实意义在于： 第一，对于国有商业银行中的职业女性来说，通过本研究引导她们更为理 性客观地思考自己的职业生涯发展，缓解其角色冲突和困惑，追求自己真正的 职业成功。 第二，对于国有商业银行来说，藉此研究能推动国有商业银行中女性人力 资源的开发。 第三，对于社会来说，能够促进更多的人来关注和推进性别平等，利于企 业的可持续发展和社会的和谐稳定。 1 3 研究的内容和方法 本论文旨在研究女性员工职业生涯管理理论的思想、方法及相关内容，并将 其应用于国有商业银行的人力资源管理改革中，使得在国有商业银行在银行业 这一高竞争行业具有核心竞争力。主要内容包括： 西华大学硕士学位论文第4 页 l 、女性员工职业生涯管理理论产生的背景、理论基础以及研究的主要内容， 总结国内外学者在理论研究基础上提出的女性员工职业生涯管理理论。 2 、本文以国有商业银行女性为研究对象，研究这一特殊群体职业生涯发展 现状、职业生涯发展特点及面临的问题及阻力。 3 、分析国有商业银行的行业特点、发展态势以及国有商业银行女性员工职 业生涯管理存在的问题，总结影响我国国有商业银行女性员工职业生涯管理影 响因素，在此基础上提出了国有商业银行女性员工职业生涯管理模式、职业生 涯阶段管理等对策。 本论文的写作主要采用：理论和实践相结合的方法，将有关职业生涯管理 的理论与我国国有商业银行女性员工的职业生涯管理实践相结合，既重视理论 的运用，又重视实践的总结。这样的研究成果同时具有理论上的指导性和实践 上的针对性；综合归纳与创新结合的方法，本文参阅了大量的文献资料，在此 基础上讲综合归纳出所需要的内容，并对一些问题进行创新研究，提出新的见 解。 1 4 概念释义 1 、国有商业银行( s t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k ) ：由国家独资或控股的 商业银行。国有商业银行专指中国工商银行、中国农业银行、中国银行和中国 建设银行四家银行。称之为国有是因为过去这四家银行一直是国家完全独资控 股，而其他商业银行都是股份制性质的，有多个股东。目前四大国有银行已经 进行股份制改造，但习惯上仍总称这四大国有商业银行。 2 、职业生涯( c a r e e r ) ：，根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔的概念， 是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。国内有些专家认为， 职业生涯是指一个人在其生中遵循一定道路( 途径) 所从事工作的历程，是 与工作相关的活动、行为、价值、愿望等因素的综合。 3 、职业生涯管理( c a r e e rm a n a g e m e n t ) ：职业生涯的管理是通过分析、评 价员工的能力、兴趣、价值观等，确定组织和个人都能接受的职业生涯目标，并 通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列的措施，逐步实现员工职业生涯 目标的过程。因此，本文谈到的职业生涯管理实际上包括两重含义：一是组织 针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理：二是个人为自己的职业生涯 西华大学硕士学位论文第5 页 发展而实施的管理。 4 职业生涯发展阶段( c a r e e rd e v e l o p m e n tp r o c e s s ) ：研究职业生涯发展 阶段的理论很多，对职业发展阶段的划分并不完全一致。但是，它们的出发点 和基本思路是相同的：都假设生命的发展阶段和职业的发展阶段高度相关，所 以都以年龄作为划分职业生涯发展阶段的一个重要的依据；都认为个人的职业 心理在童年时代就开始逐步产生，随着年龄的增长，受教育程度的提高、经验 的积累和社会环境的变化，人们的职业心理也会发生变化。职业生涯的发展常 常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同 的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务。据此， 可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段，认识职业生涯发展的不同阶段有 哪些任务和发展趋势，可以帮助个人更有效地管理自己的职业生涯。 西华大学硕士学位论文第6 页 2 女性职业生涯理论概述 2 1 女性员工职业生涯理论的国内外研究现状、发展趋势 2 1 1 国外现状 女性职业生涯概念的提出与西方劳动力市场的变化及女权运动的兴起关系 紧密。大批女性加入到劳动力大军之中。职业女性的生活重心从传统的以家庭 为主转为家庭与职业并重。如何更好地发挥女性人力资源的优势，提高生活质 量，己成为一个急于解决的现实问题。 2 0 世纪5 0 年代以来，在新女权运动和女性主义思潮的影响下，持有社会 性别观点的学者在重新审视了职业生涯理论体系之后认为，职业生涯研究在很 大程度上是以中产阶级白人男性为蓝本，是典型的男性职业生涯开发模式【2 3 。 这些学者认为，传统的以男性为中心的职业生涯理论不足以解释女性职业生涯 发展模式。针对这种情况，c a p l o w ( 1 9 5 4 ) 等提出了创建独立的女性职业生涯理 论的主张，其宗旨就是要在工作场所和职业生涯开发研究领域赋予女性更多的 “话语权”1 5 1 。 到了2 0 世纪6 0 年代以后，女性就业的多元化使得传统的二分法分析框架 不能充分解释女性职业生涯发展中的问题。因此，有的学者提出了女性职业生 涯的基本形态和开发阶段。例如，s u p e r ( 1 9 5 7 ) 将女性职业生涯分为七种基本职 业形态以及四个职业开发阶段。国外女性职业生涯开发研究分为职业心理学和 组织行为学两个方面。职业心理学领域关注女性个体的职业选择、职业行为和 职业开发。职业心理学取向的早期研究重点为女性就业情况，论述的框架是采 用家庭导向与职业生涯导向二分法，这种分析框架下的女性仍以家庭生活为中 心引。 2 0 世纪7 0 年代，职业心理学学者更多关注的是影响女性职业生涯发展中 的相关因素，如性别刻板印象山、职业刻板印象、职业抱负、等进行了深入研究， 总体来说，职业心理学取向的女性职业生涯研究，强调个人背景因素对职业的 影响，而往往忽视组织结构对个体职业行为的作用h 1 。与职业心理学不同，组 织行为学派是以组织为中心，探讨如何提高员工的生产率和工作绩效，并最大 限度地提高员工的工作积极性。更加关注在内部劳动力市场上女性职业生涯开 发的影响因素及途径，探讨的主题包括组织职业生涯开发、晋升、职业调适、 1 刻板印象：足人们对某一类人或事物产生的比较闹定、概拓l m 笼统的看法 西华大学硕士学位论文第7 页 工作、家庭平衡等旧1 。 国外女性职业生涯开发的研究框架主要形成于2 0 世纪八九十年代，这些研 究集中在职业心理学领域，以讨论女性职业进入阶段的职业动机、职业心理与 职业选择问题为主，很少对女性的职业发展、职业调适和绩效问题做出解释。 随着经济发展及科学技术发展，“多重职业生涯”、“无边界职业生涯等现象的 出现，导致女性职业生涯开发必须面对新的形势【5 1 。在未来的研究中，必须更 多地考虑组织、社会变化中出现的新变量，更好地促进职业心理学与组织行为 学的融合，有望能设计出统一的女性职业生涯开发理论框架。 可见，职业心理学与组织行为学在研究女性职业生涯开发方面具有很多不 同之处。职业心理学取向的女性职业生涯开发关注个人的工作满意度与福利， 很少论及背景因素对个体职业行为的影响。组织行为学取向的女性职业生涯研 究则过多地关注组织的利益，没有充分考虑个人福利和社会问题。尽管两个领 域的研究存在很大差异，但它们的研究主题也出现了交融。如近年来组织行为 学派借鉴了职业心理学的思想，转向了职业阶段管理的研究。而职业调适、工 作绩效向来是组织行为学研究的问题，近年来也进入了职业心理学学者的视野。 跨学科、多领域地研究女性职业生涯也必然成为女性职业生涯研究的未来理论 发展的方向哺3 。 2 1 2 国内研究 职业生涯管理研究和实践在中国都还很年轻，我国的理论研究主要还处在 引进国外学说的阶段，国内对女性员工的职业生涯管理的现有研究大多从宏观 层面展开讨论且局限理论演绎，尚缺乏针对我国实际情况的系统理论和实证研 究。 通过研读资料我们可以发现，就女性职业生涯研究内容而言，目前的研究 主要集中在以下两个方面：两性职业生涯发展中的平等问题；如何促进女性职 业生涯发展的问题。 ( 1 ) 两性职业生涯发展中的平等问题的研究内容 随着全世界妇女解放运动的不断推进和各国的男女平等政策的落实，两性 平等已经取得了巨大进步。但在实践与实际生活中，女性职员仍面临着理论的 平等与事实的不平等问题。在理论研究上，主要有以下成果： 西华大学硕士学位论文第8 页 1 、存在职业性别差异并且职业性别差异已相当普遍的存在；女性就业现状 可概括为：就业率较高、职业地位较低、竞争力不强三大特征。如许艳丽( 2 0 0 2 ) w 论证性别化的时间配置与女性职业发展的关系。 2 、制度上仍存在不平等。这包括从招聘录用到任用过程中和退休制度上的 不平等。其中，在招聘时，各企业社会舆论的压力或者国家政策的限制，往往 不会太明确表现出对女性的歧视，但在招聘录用实际操作中往往会用各种理由 拒绝女性求职者。就业机会的不平等其实也就预告了女性就业之后其它形式的 不平等待遇。如吴贵明( 2 0 0 4 ) 就女性职业生涯研究内容而言，从三个方面讨 论：两性职业生涯发展的平等问题、职业生涯中两性差异的问题、如何促进女 性职业生涯发展的问题。 ( 2 ) 关于促进女性职业生涯发展的问题研究内容 在实际的研究中，有很多理论对男性和女性是通用的。而专门把女性单列 出来研究的主要集中在以下的方面： 1 、工作与家庭平衡理论：社会角色与家庭角色的平衡。女性职业生涯的每 一阶段都与家庭因素息息相关。肖兰平( 2 0 0 6 ) 中提出，由于职业女性无法逃避 的职业与家庭的双重负担，双重角色带来的压力大大影响着职业妇女的身心健 康以及工作与生活的质量，职业女性主动了解女性职业生涯的特点，在规划自 己职业生涯的同时做好家庭规划，在规划自身职业生涯做到准确定位，不盲目给 自己加压，及时调整好进入不同角色的心态，帮助男性树立妇女与男性一样具 有抚养子女、维持家庭的共同责任，学会适当取得社会家务服务的帮助，可以使 双重角色和谐发展。 2 、女性职业生涯发展改革：这其中包括女性公平享受受教育的权利；需要 专门的组织机构具有职责提供服务帮助妇女自身事业的发展和确保女性在各项 职能部门中不被排挤或排除在决策之外。吴海艳( 2 0 0 6 ) 从职业女性自身、家 庭、组织和社会四个方面分析了造成职业女性工作家庭冲突的原因，并提 出解决这一问题的相应措施。 0 7 许艳丽论性别化的时问配置与女性职业发展【j 】中华女子学报，2 0 0 2 ( 6 ) 伍肖兰半论职业妇女双重角色的和谐发展【j 】湖南行政学院学报，2 0 0 6 ( 5 ) 。吴海艳职业女性1 二作家庭冲突及j e 对策分析【j 】”肃农业，2 0 0 6 ( 1 0 ) i ii i i i i i i - i _ _ _ l _ _ i i i _ i l _ _ _ - 西华大学硕士学位论文第9 页 2 1 3 发展趋势 目前女性职业生涯的管理与发展并不理想，我国女性职业生涯发展的研究 尚未见到系统的理论阐述和分析，现有的研究比较零散，且多为描述性的分析。 首先，对职业女性的研究多从感性的历史的角度思考女性解放与男女平等 问题，鲜有对女性职业生涯发展进行的研究，特别是从人力资源角度的思考。 其实，妇女的最大权益保障应是得到发展，妇女真正的平等应是其职业生涯得 到健康蓬勃的发展。 其次，职业生涯管理研究是在符合男性中心的价值体系与父权制文化背景 下进行的研究，把针对男性样本的研究发现概括性地推到全体，社会性别区分 不够，忽视和排斥女性的经验和情感，使女性和女性的管理观点成为管理科学 中无形的、看不见的东西，女性成了“失语 者，女性经验无形化、边缘化， 她们的特点不被充分考虑和体现。即使职业女性也常常根据男性概念图式来描 述自己的体验，使女性从自己生活出发所发现和感受的经验与考察这一经验世 界可用的概念和理论框架之间存在严重的分离，如“女强人”的称谓。从社会 性别角度出发，进行女性职业生涯发展的研究，会揭露男性群体中不适合职业女 性的概念图式，减少偏见和歪曲的知识，为增强职业生涯管理的客观性提供更 大的可能旧1 。 最后，在建国以后的很长一个时期里，我国城市女性的就业一直受到国家 保护。两性在就业领域内的不平等问题并不如西方国家那样突出。2 0 世纪8 0 年代以来，随着企业体制改革的深入，女性就业与职业管理面临新的挑战。失 业女性的增多、职业性别隔离现象的出现以及女性就业边缘化等问题都不容忽 视1 10 | 。我国女性在社会转型期不可避免地遭遇角色转变与传统价值观念的冲突。 然而，从国外女性职业生涯管理研究已经取得的成果中，我们可以预测，对女 性就业与女性职业生涯管理研究会出现以下发展趋势： 第一，要积极与国际接轨，结合我国国情，致力于我国女性职业生涯管理 的本土化研究； 第二，要积极探索我国女性职业生涯开发的特殊性问题，尤其不能忽视中 国传统文化和价值观对女性职业生涯的影响； 第三，可以针对特定行业与特定人群进行实证研究，如对女性职业路径模 式、影响因素，对成功女性进行实证研究； 西华大学硕士学位论文 第1 0 页 第四，要发挥多学科优势，综合利用各学科，如心理学、社会学、管理学 和组织行为学方面的研究成果，吸收不同学科的研究人员进行跨学科研究。 2 2 女性生涯发展所面临的问题及阻力 般而言，男性不需考虑是否照顾家庭的问题，女性却需要考虑何时可专 心发展事业，何时应以家庭为主，其生涯选择过程较男性多出一个步骤，她们 在选择某种职业之前，必须先考虑在扮演好家庭角色的前提下，是否可以外出 工作。即使外出工作，女性还必须面临职业生涯发展的几项主要问题。 2 2 1 职业上的性别区分 长久以来，在工作这个问题上一直存在性别上的区别。某些工作以男性占 有率较高，有些工作则以女性为主，前者如数学、机械、及化学等科学领域； 后者如教师、护士、及图书馆员等。此现象容易形成职业上的性别角色刻板印 象，进而窄化了年轻女性在做生涯选择时的选择范围，有时甚至形成选择与兴 趣不符的情形。此外，不少研究指出，即使一些女性已经开始追求在过去以男 性为主的职业领域，追求的结果是，要么较男性的就业机会低，要么其所得薪 资或晋升机会较男性少。 2 2 2 职业角色与家庭角色的矛盾 由于传统职业观和社会对男女社会角色的期望的差异，使得今天女性在职场 上发挥着越来越重要的作用的同时，社会仍然要求女性以家庭为主，将女性的 行为束缚限制在被动、从属的范围内，对追求事业而无暇顾及家庭的女性仍然 难以接受，不予鼓励。一方面期望女性积极地参与社会工作，对社会付出；一 方面又不忘对其扮演的家庭角色的期望。在时间与精力有限的情况下，女性要 同时扮演好每个角色往往容易造成角色间的冲突。许多研究指出，工作家 庭冲突会造成女性生理及心理的负面影响，包括个人身体健康受到威胁、情绪低 落、无法称职地扮演母性角色，从而造成家庭、婚姻及生活满意度下降等；在工 作中，会造成生产力下滑、迟到、缺席、离职、士气低落、工作满足感降低，以 及降低组织承诺等现象。由此可见工作家庭的冲突对组织而言是不可漠视 的课题，对女性个人来说也是一个关系工作生活质量与婚姻质量的重要因素3 。 西华大学硕士学位论文第1 1 页 2 2 3 双重评价标准的影响 女性在承担职业角色的同时，还要兼顾其家庭角色的扮演，这不仅表现在 女性自身的角色意识中，也反映在社会对女性的双重价值评价标准上。社会用 事业单项标准作为评价男性的尺度；却用事业、家庭双重标准来评价女性。这 种用双重角色模式作为评价女性角色价值的标准是不公正的，也是超现实的， 而且是超女性能力的。 之所以出现这种情况，一方面，双重角色标准中提出角色要求的不是同一 个行为主体。职业角色由社会和生产单位提出角色规范要求，家庭角色则是由 分散的各自为政的家庭提出要求。这两个方面的要求则是不能同时统筹兼顾同 于一个女性身上，双重角色使女性负荷加重；另一方面，双重角色的价值量统 计也不统一，价值实现方式不相同。社会工作创造的价值进入社会统计，得到 社会公认，实行按劳付酬，是有偿劳动；而家庭角色创造的价值则未进入社会 统计，未得到社会承认，是无酬劳动 8 1 。 而在目前我国生产力不十分发达的情况下，社会对家务劳动和生育的合理 的价值补偿无法在短期内得以实现。因此，双重价值标准本身存在着难以调和 的矛盾，在现有的条件下用双重角色价值评价标准去要求和评价女性，客观地 加大了对女性的压力。 2 2 4 女性的潜能未得充份发挥 与男性相比较，受诸多因素的影响，一般来说，女性的天资及智慧均未能 在其教育或职业中充分反应出来。早期的职业理论、特质因素论，强调个人的 兴趣、能力、及技术应与其选择之职业相配合，方能在工作中得到成就及满足。 就此观点而言，个人的能力发挥与自我实现系生涯辅导中相当重要的目标之一。 然而，一般女性的能力及天资似乎与其职业上的成就并未表现出明显的正相关， 这与组织在职业生涯管理中的导向有关。美国卡内基高等教育委员会在1 9 7 3 年的一项报告中指出：社会对人类智慧的要求非常之高，但人类智慧并未完全 发挥，尤其以女性的情形为然| 8 】。 2 3 女性人力资源所具备的特殊优势 根据英国利兹大学女教授梅特卡夫主持的项调查显示：与男性相比，女 西华大学硕士学位论文 第1 2 页 性管理者的职业素质有十大优势，即坚决果断、耐力持久、善于引导、敢于创 新、富有灵感、开放纳新、决策清晰、长于合作、脚踏实地、善解人意。 萧鸣政旧3 认为女性相对男性特有优势在于：女性良好的人际交往能力有益 于组织发展；女性相对于男性的语言能力、细致的观察能力、记忆能力等形成 独特竞争优势；女性在管理上具有优势以及较男性更能保持职业的相对稳定性。 女性员工的特质和优势，值得组织对女性人力资源进行计划性和系统性的 开发。第一，一般来说稳定性比较高，变动工作的机率较低，这样在一些需要比 较稳定、经验的岗位上可以充分地发挥女性员工的这方面特质；第二，女性员工 一般来说细心、敏感、认真和富有责任感，在一些如财务控管、专案核查等比较 重要和细致的工作岗位上，则可充分利用女性员工的优势；第三，女性员工一般 来说热情、亲和、善解人意，这是调和组织员工人际关系所需的特质。组织可以 安排女性员工扮演更多催化、润滑及活络的角色，营造良好的氛围。 总之，女性所具备的上述特殊素质，是男性很少或者根本不具有的。女性人 力资源天赋的创造性、道德价值观、直觉和敏感、热情和亲和的特质可以与男 性人力资源的在促进经济增长中形成互补，从而使人力资源的配置更加合理、人 尽其才、物尽其用，实现资源配置的最佳化，实现利益的最大化。 2 4 女性员工职业生涯发展特点 传统的职业生涯发展研究成果主要基于男性视角得出，无法涵盖职业女性 的全部特点，女性职业生涯发展具有自身的典型特征与差异。 2 4 1 女性职业生涯发展模式差异 男性就业模式大多是自就业一直工作到退休，而女性的就业表现出多样性， 分年龄来考察女性的劳动力参与率，可以发现女性就业存在几种模式”州： 第一种是一阶段模式，其特点是女性参加工作之后，持续工作到退休，结婚 生育后女性承担工作和家庭双重责任。如中国女性现在的就业模式。 第二种是二阶段模式，即倒u 型模式。其特点是女性结婚前劳动力参与率高， 但结婚后特别是开始生育后参与率迅速下降，反映出传统家庭分工：男性挣钱养 家糊口，女性婚后作家庭主妇。如新加坡、墨西哥等国的女性就业模式。 第三种是三阶段模式，即m 型模式。其特点是女性婚前或生育前普遍就业， 西华大学硕士学位论文 第1 3 页 婚后或生育后暂时性地中断工作，待孩子长大后又重新回到劳动力市场。如美 国、日本、法国、德国等发达国家的女性就业模式。 第四种是多阶段就业模式。女性就业是阶段性就业，女性根据自身的状况选 择进入劳动力市场的时间，可以多次的进出。这种模式是近十年中出现的，如社 会福利高的北欧国家开始流行的女性就业模式。 第五种是隐性就业模式。女性就业主要在家庭经济中，结婚后女性只是换个 家庭工作。家庭中就业一般不被官方纳入就业统计范畴。如较落后的发展中国 家的女性就业模式。 2 4 2 女性职业生涯发展的阶段呈波动性特征 从整体女性参与率来考察，女性职业发展存在双峰型和单峰型两种模式( 见 图2 - 1 ) 。女性从学校毕业后就业率较高，一般在2 3 岁左右形成第一个就业高 峰；其后十年大部分会因结婚、生育而离职，待孩子长大，这段时间女性就业 处于低谷期。尔后她们又会重新就业，约在4 5 岁左右形成为第二个高峰，但双 峰型的后一个高峰低于前一个。与双峰型对应是单峰型发展模式，一些女性在 2 5 岁左右出现就业高峰，而后因为结婚、生育陷入就业低谷。 在我国，女性职业发展职业女性生涯发展的第一个高峰是刚从学校毕业后 的3 6 年这一时期，她们满怀着追求自我发展的激情，对工作认真负责，从而 在个人职业生涯设计上获得信息，并走向初步成熟，可以说是小试锋芒。在工 作后几年，职业女性就面临结婚和生育。随着孩子的出生，女性作为母亲承担 了人类繁衍后代的艰巨任务，在孩子成长的三五年内，职业女性由于主要精力 用于抚养孩子，其生涯发展通常会陷入低谷。这阶段通常也是职业女性生涯发 展的“分水岭 | 川。因为部分女性从此不再跨入第二个就业高峰，而安于贤妻 良母的角色，让自己的职业生涯发展道路嘎然而止；而部分女性则积蓄力量， 为跨入第二个生涯发展高峰作充分准备。随着孩子的慢慢成长和家庭负担的减 轻，女性也迎来了职业生涯的稳定阶段。在这一时期，职业女性精力仍充沛， 阅历逐渐丰富，再加上女性自身的不断努力，通常会进入自身职业生涯发展的 第二个高峰”0 | 。 同时，婚姻状况对女性职业发展峰值高低有至关重要的影响，远远大于对 男性的影响。一般情况下，如果婚姻美满，丈夫理解支持，女性角色冲突小， 西华大学硕士学位论文第1 4 页 职业发展峰值高，反之则峰值低，甚至始终就没有出现高峰，职业发展平平。 与之相反，也有另一种情况，婚姻美满，女性沉浸于小家庭，职业发展高峰没 有出现；或婚姻不美满，女性将精力都投入工作，职业发展出现高峰。 职 业 高 蝰 单峰型 o 2 5 岁 年龄 职 业 高 蝰 双峰型 图2 1 单峰型与双峰型 f i g u r e 2 1t h es i n g l e - p e a kt y p ea n dp e t r o n a st y p e 4 5 岁 年龄 2 4 3 女性职业生涯发展路径差异 职业生涯发展路径有直线型、螺旋型、跳跃型等。走直线型职业发展路径 指的是女性员工一生职业发展中就从事一种职业，不断学习和提高专业技能， 积累经验和资历，只在这个职业的一系列职位中发展。与此对应的是螺旋型职 业发展路径，指在一生职业发展中从事两种或两种以上职业，不断学习和提高 多种技能，培养灵活的就业能力，不断积累和提升人力资本，在不同职业甚至 不同行业中寻求发展。而跳跃型职业发展路径，则是一生职业生涯中职务等级 或职称等级不是依级晋升，而是越级晋升 3 。 西华大学硕士学位论文第1 5 页 3 国有商业银行女性员工职业生涯管理研究 3 1 国有商业银行的人力资源管理现状和问题 在我国，商业银行作为一个专门、具有独立法人资格的企业出现在2 0 世纪 9 0 年代初。在此之前，银行业一直是国家的垄断行业，没有受到任何的竞争与 挑战，只有传统的人事管理，谈不上真正意义上的人力资源管理，再加上受经 济体制转型、改革目标长期处于探索阶段等因素影响，经营管理模式至今仍留 有计划经济烙印，具体到对人的使用与管理，与按市场要求运营的现代商业银 行有相当大的差距，亟待改革。 3 1 1 行政化的人事管理与现代化的商业银行经营管理不匹配 国有商业银行在机构和人事管理方面，仍沿用机关事业单位的行政级别和 行政体系，人事管理的方式、手段上还不能适应现代商业银行的要求，制约了人 力资源管理水平的提高，其弊端主要表现在：一是国有商业银行内部员工价值在 很大程度上是通过在行政职务级别上的提高来体现的。这样导致员工将职务上 的晋升作为工作的目标，而将业绩放在次要的位置上，不利于商业银行利润的成 长；同时现代商业银行的实际运作需要大量技术含量高、劳动程度复杂的专业 技术岗位，因此这种“科层制”的方式很难满足专业技术人员的晋升要求，不利 于专业人才的成长，不利于形成知识管理的文化氛围1 12 。二是国有商业银行行长 由政府直接选拔任命，集国有金融资产的经营者、政府官员、党务工作者多种 身份于一身；在升官晋职的权力和政治地位的激励下，银行行长不是按市场和 银行本身的发展而是按上级政府的要求来选择员工的经营行为。用人自主权与 经营权的分离使经营者无法根据业务需要实施人员优化组合，淘汰那些能力差、 业务素质低又缺乏进取心的员工n 引。三是人才管理机制相对陈旧，不能适应金融 创新的需求。缺乏一种吸纳人才、挽留人才的机制，还未形成有利于人才成长的 环境，人才对所处银行的认同感、归属感程度较低。 3 1 2 人力资源结构不合理 国有商业银行人力资源配置机制相对比较僵硬，侧重于计划配置而忽视了 市场配置的机能。由于人力资源配置的不合理性，各层次、各岗位人员的调配 不合理，既出现管理、专业技术人员缺乏的问题，又存在人力资源开发挖掘不 西华大学硕士学位论文第1 6 页 够造成的人力资源浪费问题。由于历史原因，国有商业银行冗员负担沉重，拓展 创新业务所需的人才寥寥无几，整体素质相对较低。虽然我国近年来各家商业银 行在人力资源配置上注重引进高素质、复合型的人才，但其比例与现代商业银行 营运过程中需要的人力资源相比还有一定差距引。 商业银行的人才结构不合理，复合型人才不足。主要表现在2 | ：一是传统 专业人员多，高新技术人才少。银行员工中具备存、贷、汇等传统业务知识和操 作技能的人员较多，但精通网上银行、电话银行、投资银行、个人