hr面试等汇报上级.doc

hr面试等汇报上级 首先我们要明确面试的目标?我觉得至少包含两个层面：一是相互了解确保招到合适的人才;二是设法把优秀的人才吸引过来 我经常遇到的面试过程是这样的： 1、时间通常是11.5小时左右; 2、一开始就直接进入主题让候选人自我介绍而且不规定时间想说什么就说什么想说多久就说多久中间不太会主动打断; 3、然后就按工作经历开始问从第一份工作开始一直到最近这份主要了解在这些机构里主要是做什么具体的工作以及大致的流程; 4、多数时候是问工作相关情况很少会针对性的了解“人”相关的问题; 5、最后就是简单介绍一下公司的基本情况并匆匆结束面试 可能我这描述过于简单但大体就是如此面试下来有时候我都不知道对方想重点了解和评估什么? 通常我把面试分为前、中、后三个阶段： 1、前期主要是明确用人需求和标准、设计面试大纲、初步电话沟通; 2、中期主要是面试过程包括开场、评估专业能力/经验(硬件)、人格特质/价值观/领导力(软件)、介绍公司情况并答疑; 3、后期是整理评估意见 以我面试一个向我直接汇报的中层经理/总监(核心岗位)为例通常也是一个半小时(明显不太满意的我会很快结束不浪费时间)平时大家都能做到的我就不赘述了重点说说可能不太注意的地方大致流程如下： 前期 1、明确用人需求和标准 我一般会先明确这个岗位的核心职责(最重要的三个)以及相应的任职资格这样在评估候选人时针对性会更强、效率更高 任职资格包括经验、专业能力、历史业绩、管理能力/领导力、价值观、人格特质等很常见的情况是很多HR的关注点在经验和专业能力(即“事”的层面)而相对较忽略动机、人格特质等“人”相关的问题这会极大的影响人才公司/岗位的适配性建议大家每项的要求都不超过三条不要贪多这个世界没有完美的神仙有你也请不起 我们应该在面试前就把这些问题全部明确下来想清楚你需要什么样的人千万不要以为只是大概就可以了很多失败的招聘就是因为需求不明确造成的 2、设计面试大纲 为了提升面试效率我一般会根据任职资格的相关要求简单设计一个面试大纲把要问的核心问题和考察点以及每个环节相应的时间明确下来以防问的问题太随性、太散、有遗漏或时间控制不好 如果把面试过程分为上下半场(上半场是我了解候选人、下半场是让候选人了解我们)对于我来说这个大纲也提到一个提醒作用上半场是由我来主导千万别被一些很健谈的候选人谈跑题了始终紧盯我的目标这点对于经验不丰富的HR来说还是比较有用的 3、HR初步电话沟通 在请候选人到公司来面试之前我通常会让HR先做一个电话面试主要是了解候选人是否对我们的这个机会感兴趣(包括行业、职位、地点和职业方向等)目前的工作状态和职责期望的待遇等等这些问题都挺常规的但可以提升面试效率基本很多猎头或HR都能做到我就不赘述了 中期 1、开场及基本了解 我的开场目标是要营造一个轻松、平等但略有压力的沟通氛围 我会安排助理先给候选人倒杯热水并让对方先喝两口(北方太干燥、沟通时间可能较长需要润嗓)我通常会先简单的做自我介绍包括姓名、职务、负责的内容和在公司的服务时间等并感谢对方能过来沟通(我从不说面试) 简单寒暄后我会让对方用1分钟时间介绍一下自己 没错时间就是1分钟我会和对方强调这点超时我会打断对方我希望了解对方逻辑/归纳/表达能力同时这是个开放性问题我并没有要求一定是职业经历(多数候选人都只介绍这点)问这个问题的目的我是希望能通过这个简短的自我介绍了解到候选人与所聘岗位想匹配的最大的特质或亮点而不是从高中开始流水账一样的介绍一遍个人经历简历上都有的内容我一般不重复问候选人如果在这个环节表现得好其实可以很快一下子吸引到面试官因为报流水账的实在太多 2、评估专业能力和经验 我一般只重点了解候选人最近三年的相关经历太久以前的时效性不强我一般不多问 候选人简历上关于每个公司的工作经历通常都会写很多职责我见过最夸张的是把一个三年的工作经历列了将近20条职责 我一般先问这段工作最核心的三项职责我只关心最核心的三项我希望了解的是占用了候选人绝大多数(80%)精力的三项职责琐碎的工作我不关心 然后候选人针对这三项工作进行重点介绍通过他的过程描述来判断他的专业程度、工作思路和方法以及相关的行为表现 介绍过程遵循STAR原则： 1)背景Situation：那是一个样的情境?什么样的因素导致这样的情境?在这个情境中有谁参与? 2)任务Task：你面临的主要任务?需要达到什么样的目标? 3)行动Action:在那样的情境下你当时心中的想法、感觉?采取了些行动?过程中有什么特别重要的步骤?遇到些困难和挑战如何应对? 4)结果Result：最后的结果? 在过程中特别要注意候选人不能只说一些泛泛的概念、理论、想法重点说实际的行为和事实;也不能说“我们”或别人的行为只能是候选人自己的网上关于这方面的资料很多建议大家学习 3、评估人格特质、价值观和领导力 很多HR并不太在意“人”方面的评估或者完全借助测评工具我的做法是测评工具必须用(得挑靠谱的)但我也要在面试时进行评估两者相互验证 我的主要评估方法就是行为事件访谈法(BehavioralEventInterviewBEI)大致的方式是我先让候选人在其最近1年的工作中亲身经历过的最成功(最有成就感)和最挫败(最遗憾)的两件事然后详细地介绍当时发生了什么过程仍要遵循STAR原则不断深挖 通过这个方法我们可以了解到一个人做什么事会有成就感以及如何面对挫折这个过程能够比较明显的看出候选人的特质和价值观 我碰到较多的情况是让谈成功的事滔滔不绝;谈挫败的事支支吾吾或说没有这反映候选人要么不够坦诚开放要么自以为是可能存在一定的人格缺陷需要特别注意 BEI是个很成熟的技术看似简单但是要想掌握很难(现在咨询公司中能做BEI的顶级顾问极少)需要经过专业的训练和大量的练习和总结网上资料很多建议大家学习 1)关于人格特质 这是指一个人在各种情境下都表现出的特点通常是与生俱来的或年幼时受环境影响所形成的很难改变所以我们应该在招聘时就给予重视而不能指望入职后通过培训来改变 根据我多年的带团队经验在招聘时我最看重候选人两个特质：激情和开放 激情 根据我的长期观察如果一个人对一份工作(或一件事/一个领域)充满了激情那么他通常会一直专注在这件事上积极主动的、持续的投入大量精力和时间比别人更用心的去做并不断的去学习相关的知识;当遇到挫折或挑战时会比较有耐心能不断克服困难、继续坚持不轻易放弃;始终希望能把这件事做好并不断去优化完善 我会通过候选人的言行来观察他是仅仅为了找一份工作、还是真心喜欢这份工作、或者只是把工作当做消遣我特别喜欢那些对某项工作很有激情的候选人在我看来你不喜欢的事一定做不好;但只要是你喜欢的事可能短时间内做不好但只要不懈努力未来做好的概率就会高很多 我评估候选人是否喜欢这个工作的方法比较简单就是在面试中观察他在介绍自己的工作时是不是很兴奋、是不是会两眼发光(别让我解释自己体会) 说到这有个事我印象特别深我之前在做一个高管任命评估项目时对一个待任命的BU的GM