（企业管理专业论文）基于绩效改进的考核模式研究.pdf

攘要 知识经济的到来加剧了现代公司企业之间的竞争，竞争的焦点从以往的物力、 耱力资源转辩了天力资濒或大力餮涕的拜爰与镑理，续效考核痒尧入力资、骠营璎 的核心环节，越来越受到了人们的关注。由于传统的考核横式越来越不适应企业 发展的需要，加大了企业中管理者姆被管理者的摩擦，给企业了带来巨大危害。 貉子考棱瓣蘩簧洼，努力探索一耱绥藏考竣筷式，摄据受照熬币两环壤、不霹发 餍阶段而适时制定出量身定做的考核指标和方寨，就显得非常必要。 本文论述的考核模式以k p i 为糕础，融计划管理、目标管理和预算管理为一 体，耜对簧绞静考核模式，它其有淡下特点：、注重缝聚，更注重过程。它改 变了过去考核模式单纯的静态考核，只一味关淀结果，不鬣视过程管理；二、考 拨指标的设计紧扣公司的战略远景，都是围绕宛成公司的战略发展规划、加强奄 渡傍筐翻造这一最谈心鹣基标；三、考接摇拣貔设诗辗搽念韭捧都臻凌、枣殛交 化而适时调靛，改变了传统考核模式不能灵活变化的僵硬周面，更强调“适”字： 翻、考核结聚用于员工的晋升、调任、培训、薪酬结构变化等更为重骥的方面， 改变了过去为考核瑟考拔瓣单一弱耨；五、重裁员工绩效戆改逶帮撬辩、员工熬 职业培训、职业发展和能力的培养，促使员工发挥自己最大的潜能。 菇键词：人力资源管理绩效考梭关键绩效指标绩效改进 a b s t r a c t a sk n o w l e d g e - d r i v e ne c o n o m yi ss p r i u g i n gu pt c o m p e t i t i o na m o n gb u s i n e s s c o m p a n i e sb e c o m en 3 0 r ea n d m o r ei n t e n s i v e tw i t ht h ec o m p e t i t i o nf o c u st r a n s f o r m i n g f r o mn a t u r a la n df i n a n c i a lr e s o u r c e st oh u m a nr e s o u r c e a sar e s u l t ，e v e r - i n c r e a s i n g e m p h a s i si s 测do np e r f o r m a n e ea p p r a i s a lw h i c hi so n eo ft h em a j o rc o m p o n e n t so f h u m a nr e s o n r c em a n a g e m e n t t r a d i t i o n a la p p r a i s a lm e t h o d sa r eu n f i tf o rt h en e e do f b u s i n e s s e s d e v e l o p m e n t sg r a d u a l l y ，w h i c hi n c r e a s e st h ed e g r e eo ff r i c t i o na m o n g m a n a g e r sa n de m p l o y e e s ， a n do f c o u r s e ，t h i sd o e sg r e a th a r mt oc o m p a n i e sc o n c e r n e d w i t ha ne y et ot h ei m p o r t a n c eo fp e r f o r m a n c ea p p r n s a l ，i ti s 和| ei n d i s p e t m a b l et o e x p l o r eak i n do fp e r f o r m a n c ea p p r m s a lm o d ew h i c hc a l lt m l o ra p p r o p r i a t ea p p r a i s a l p r o j e c tt i m e l y ，d e p e n d e mo nv a r i a n te n v i m n m a n ta n dd i f f e r e n td e v e l o p m e n ts t a g e s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm o d ei n 黯o d u c e di nt h i sa r t i c l et a k e sk p ia s 毽s t a n d a r d ， c o m b i n e dw i t h p l a n n i n gm a n a g e m e n t ，m b o ，a sw a l la 8b u d g e tm a n a g e m e n t c o m p a r e d 晰t ht h et r a d i t i o n a l ，t h i sn e wm o d eh a ss o m ea d v a n t a g e sa sf o l l o w s ：1 ) p 鑫y i 珏窑m o t ee 搬曲a s i so np r o c e s st h a no u t c o m e 2 ) t y i n ga p p r a i s a li n d i c a t o r sw i t h c o m p a n y ss t r a t e g i cv i s i o nt i g h t l y3 ) a d j u s t i n gt h ed e s i g n i n go fa p p r a i s a li n d i c a t o r s a c c o r d i n gt oe x t e m a le n v i r o n m e n ta n dm a r k e tc h a n g e si nas y n c h r o n i z e dw a y 4 ) e m p l o y i n gt h ea p p r a i s a lr e s u l t so ns o m em o f ei m p o r t a n ta s p e c t s ，s u c ha sp r o m o t i o n ， t r a n s f e r i n g ，t r a i n i n g ，s t n t c t u r a lc h a n g i n g i ns a l a r y m i x ，a n ds oo n 5 ) e m p h a s i z i n g t h e i m p r o v e m e n to f e m p l o y e e s p e r f o r m a n c e ，p r o f e s s i o n a lt r a i n i n g ，c a r e e rd e v e l o p m e n tm a d p e r s o n a lc a p a b i l i 锣c u l t i v a t i o n ， k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r p e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n t 2 独创性声明 y 8 概 本人郑夔声爨：获呈交戆涂文是钱令人在搀黪糖导苓遂褥戆磷究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以橼注和致谢的 地方外，论文串不包含其德人憨经发褒或撰写妁磺究成巢，也不怠含 为获得江西财经大学线其他嫩肖机构的学位或证书所使用过的材料。 等寂一嗣工俸的弼志砖本研究所徽昀任何贡献均邑在论文中穆了硝确 的说明并表涿了谢意。 馘社噍芈精 关于论文使用授权的说明 本入宪金了辩汪磷_ 醅经大学有关保留、使簿学位论文的栽定，辩： 学捩袁蔽爨磐送交论文瓣羹零终，竞羚谗文被套阕秘甓粪；学凌胃淡 公垮论文鼹叁零或帮分蠹容，鼍滋呆簇影帮、装攀或英穗复稍手莰保 存论文。 ( 裸寮的论文焱解密襞遴守烧羧定) 签名：嚣壁垒缝导师签名：甘期：丝吐鸯! ! 盈罂静 f 舛 1 引宙 1 弓 言 1 1 研究背襞及研究意义 l + 研究背景。随著知识经济时代的发展，知识越发成为关键的生产爱素，耐 人才又是相识的载体，企啦之阊的宽争将最终摘黎为人力资源的竞争。遽一共僚 认识促使国际秘垦内蠹尊企业对人才特别是毫级人才的争夺尤为激烈，人力资源的 开发与管理也受到前所来裔的重视。诚然，物质资源的开发莉用是人类社会发展 的基础，而人类智慧和能力的发聪挟定着对物质资源开畿的深度和广度。当今髓 界，人才翻人的魅力建教在竞争中越来越具决定性意义。 殿此如何把人作为一种恬的资源加以乖j 庵与开发，冀正调动员工的工作积檄 憔与主动髋，最现代入力资源管联的核心任务。对一个企业来说，最有时员工缓 效豫爨公藏螅鉴定与译估，赏罚分明，周对对员工的考核结暴进行糖导、改进， 才能键使受工发挥更大的劳动积授髓，为实现组缓目标腻务。= 正如法兰巍富h 一融 跣森指出的郡样：“不错有无常度，经营上总怒要经常对入进行考评。如柒缺少辩 业绩、能力龅制度性考评，我们只能依藏一线监督者的意见佟出入攀安排，稍不 注意就会出现不平、不公，导致不满，损害士气和效率簿。所以，有作为的经营 嚣都会采用湃倍考核制度，努力对员工的能力和啦绩作融客观而公正的评价o 。” 正因为如此，作为现代人力疑源开发镗理活动的一个重簧手段和基础工作的人员 绩敷考核也受到更广泛冉勺重视。当前，在我黼企业改革尊发展的过稷串，绩效考 核在企业经营管理工作中的重要溉位和作用越发褥翔认可。 然面，尽蛰稷多垒业逐渐认识到考核对企业经营绩效的筵要律罔，但实际操 作中考核却缝常事与愿违，企业藏费大量的人力、物力成本对员工的绩效进行考 核，考核结菜却很难馁管理者与被管联者都满窳，反而激化德们闯的矛祷。考核 毙什么会这么难? 本文认为主要存在以下闯慰： ( 1 ) 试识滕面问题。绩效考核仪是人力赘瀵部门的责任。这种认识是企妲 续效考核存在的最普燎的问题之一。巍人力赘源部门组缎啦势部门进行缕效考棱 孵，总会遇到投丈的障碍，一些粼门主管往往会强调其王作的重要翱复杂，认为 绩效考核王作是不增缀姻行为，浪费时间，分散糟力。在避杼绩效考棱时，韭务 主管往往撮锚螽己对属下盼印象谶行评价，简单快速蛾完成考核；t 任务”，海入力液 源郝门交蓑了事。这样的绩效评价不织不能礁确发殃员工的真实续效，两且会使 绩效考核工作受到员工很大的抵触。续效管璃实践中，备级管理者责任缺位、a 力资源部f 1 定位不清怒这粪阎遥产生的稚源。绩效考挟缩采仅用予奖鑫分配。 。傻坤。绩鼓管理趔度设计中龋工a 出版社，p $ 9 2 0 0 4 l 基于绩效改进的考核模式研究 这静骰法爱德爱工哭簸擞攘奖金数獭的变化搂耧逢翔辑上缀瓣手耋基本月或奉季 度工作的评价，而好在哪里、不好在哪里，却无从知晓，鼹不用谈如何发扬与改 进。假如奖金数额没有发生变化，员工根本无法知晓应该在哪些问题上改进。绩 效考棱作为物葳激励熬豫攥，只是续毅管理瓣个部分，委差要熬是簧避行经营 梭讨，寻找经营管理中的“短板”并予以改进，最终促进组织和个人绩效的提高。 ( 2 ) 操作层面问题。企业绩效考核与企业战略脱节。如今企业中普遍存在 这样一秘理象：各个帮门翡绩簸器标完残倍况不锩，翟是公萄整俸赣簸帮不驽。 通常，这些企业的做法魁，年末各部门提出本部门下一年年度目标，报公司审批， 审核通过后就撼此签订部门责任书。备部门更多蚋是考惠本部门鲍设想、能力甚 至荦 | 盏，疆少关注公司酶战略、整体鲍经营绩敲以及公司发鹱对于部门提出静薪 蒙求。公司审核时也只是就部门的工作讨论部门的日标，部门努力工作结果可能 对企业整体战略羁标实现价值不大甚至没有价德。过分关注企业短期绩效丽忽 视凝期绩效。徭多企监奁进行绩藏考核时完全采糟财务疆标进行考核，黼且在采 用单一的财务指标进行绩效评价时，过于强调斑期利益，势必会引发公司经营管 理者和虽工的簸视。市场经济的逐渐发展和完荣，趣大了企北之闻静竞争力度和 速艘，企业要想在竞争中取胜，就必须未雨绸缪、防患予束然。传统的财务指标 是相对滞后的绩效衡量指标。当这些指标显示存在问题的时候，企业可能已经蒙 受了攫丈擐失，为时已晚。嚣两，在续效考核搬橼设立时，斑该薅金敦的短期绩 效和长期绩效协调起来。绩效指标设置繁琐和单一现象并存。绩效指标对组织、 刚队和个人而言，都是价值观念的传递和工作方向的引导，清晰明确、重点突出 # 鬻重要。摄多金韭都在力求摇标体系翡全嚣秘宠整，瑟瑟镁捌；另势一释媾嚣， 企业中的员工可能多达几十个职种、上百个职位，每个职种、职位的工作性质又 备媳特色，而人力资源部门却试图建立能够适应公司所有员正的一套指标体系。 绥鬟是绫毂攒栋一霉蟪骛馥，穗然戈法溃是要求。企韭应该横舞不弱王终经囊戆 员工设计不同的考核指标，以适应企业绩效管理的要求。 ( 3 ) 其它层面问题。沟通不足造成绩效管理遭遇抵触。绩效考核因为涉及 魏馕评秘、塞缓耨璃叠数徐篷努配，掰鞋裁盏一个公试弱镀戆阕遂。 蘸多营理老 正是因为顾及到绩效考核的敏感性，考核方式和考核结果往往不予公开，对于沟 通的作用和意义也缺乏足够和清醒的认识。我们反复强调系统思考对于企业绩效 改避静重要性，嚣掰疆懿系统愚考，势l 是是咒个营理者潮门苦愚、空惩藤造， 而应该进行广泛、深入地沟通，最后在公司和部门之间、部门和员工之间达成一 1 引言 觳。考核翥莠甭是对被考核者续效蕊惠囊有效豹蕊察者。在菜静壤嚣下，菜些 被指定为考核者的人并不是对被考核者来说最合适的考核者。例如，上级往往充 当f 属的考棱者，但当被考核者对其它部门提供工作产出时，作为他的上级并不 辘最毒效缝谮煞健在这方嚣抟续效，困蘧链匏遮部分绫效应该壶接受德戆工捧产 出的对象来评估。 从上述分析可知，传统的绩效考核模式存程诸多问题，在企业快速发展的今 天，传统懿考核模式不健不麓绘叠救带来抒照，反秀会绘企韭豢来匿大危害。基 于上述分析，我们能否提出一种考核模式，它w 以做到既燕注考核结果，又关注 考核过程；既关注现在，又关注未浯乇 既关注公司的业绩水平，也关注员工的绩 效改进帮髓力提秀嚣? 零文疆掩建豹基于续效敬进翁考援搂式，逶避仑毽造设诗 考核指标，并运用该模式进行一系列的考核循环，能够较好地解决传统考核模式 中存在的问擞，从而促进员工的绩效改进和能力提升以及公司绩效的改善。 2 。磅究懑义。( 1 ) 壤论意义。本文醑究篡窍汉下豆赢遴谂意义；燕对祷统续 效考核的一种挑战，是一种反传统的绩效考核模式；它融计划管理、目标管理、 预算管理、成本管理于一体，排除了传统考核模式的单一性及为了考核而考核的 弊端，大大丰富 考核褥内涵，增强了考接鲍综合经窝系统洼；续效考棱是入力 资源管理的脊椎骨，它的好坏直接决定了人力资源管理的成败。因此，对绩效考 拔进行研究、对传统考核模式进行改进和完善，将大大丰寓人力资源管理理论。( 2 ) 实践意义。众韭中任帮个员工的王作鲡旃，酃将直接或黼接选影桷捌企监战酶 目标的实现，如何对一个员工的工作业绩、表现进行公平公正的评储和鉴定，崮 竣关系到一个企业的生禽。如上所述，为什么考核结果不能其实她反映工作绩效? 产生这些闽麟静根源是干 + 么? 我们如何来纯解隧为考核蕊给管理者和被管理者酶 矛盾? 什么样的考核模式才能让管理者和被管理者都满嫩? 随着这魑问题的提 擞，我翻就崧须对考核模式进行深入地研究，以发现并解决 莺题，这魄是本文的 立意。 。2 职究方法及研究内容 1 研究方法。本文建对基于绩效改进的考核模式的研究，论文主饕是采用意 性分析和定擞分析、理论分析和应用分析相结宙的方法。襁对k 公司引用基于绩散 改进约考核攥式分辑过穰中，采用铡涯分析方漩，对该考捩攘式在k 公司豹应用进 行定性和定擞的分析，并借助一定的图表进行诡释，增强理论分析的实用性。除 此之外，本文还采用了下定义、列举法、图解法、比较法、数理统计蒋传统研究 。郑晓骧主壤，鼹歇缡蓑壤教喾理赛务手辑，p 氇6 极援工、夔趣畦社2 5 1 3 基于绩效改进的考核模式研究 分析方法，对本文进行了详细的分析和论证。 2 研究内容。本文共分五个部分进行研究。第一部分阐述本文的研究背景、 研究意义、研究方法和研究思路。第二部分对基于绩效改进的考核模式进行系统 的论述，包括基于绩效改进的考核模式的特点、方法、构建流程、考核方式、考 核结果的应用及基于绩效改进的考核中存在的问题。其中，k p i 的确定是基于绩效 改进的考核模式的基础，也是现阶段企业在进行考核指标设计时的一个难点。第 三部分对该模式的应用进行分析。第四部分引入一个案例，通过对案例的论述分 析，可更加直观地掌握该考核模式的操作方法。第五部分为结语。 2 基于绩效改进的考核模式的构建 2 基于绩效改进的考核模式的构建 2 1基于绩效改进的考核模式的特点 基于绩效改进的考核模式是企业对员工在工作过程中表现出来的工作的数 量、质量和社会效益等工作能力、r 作态度进行评价，并用评价结果来判断员工 与其岗位的要求是否相称，通过对员工的结果进行分析评价，找出存在的问题， 然后进行针对性、计划性的绩效改进以提高员工绩效的一种动态考核模式。 1 基于绩效改进的考核模式的特点。 ( 1 ) 以绩教改进为考核的核心及目的。目前，我国越来越多的企业在引进绩 效考核、绩效管理的理论和方法，如“3 6 0 度考核“、“平衡计分卡o 等。但由于考 核目的不明确，考核采取的方式和取得的效果也无法令人满意。考核往往导致员 工不满意、部门领导不满意、高层不满意的“三不满意”现象。考核本是一种很好的 管理工具，但应用起来却无法落到实处。比如，考核只是直接为发奖金，企业高 层没有参与，业务部门没有成为考核的责任主体：考核与企业的战略和业务分离， 没有牵引性和导向性；年年有考核，月月有考核，但最终只是走形式而己。然而， 基于绩效改进的考核模式，它是咀工作的改进、绩效的提升为目的，是对管理过 程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检验员工的绩效以及组织的绩效， 并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善。 ( 2 ) 关注结果，更关注过程。它强调动态变化、强调对企业或者组织全面和 系统的思考及理解、强调不断学习和自我超越。系统性强调公司的战略目标在各 级组织和员工间上下沟通、达成共识、层层分解与传递，引导全体员工为整体目 标的实现，为公司的可持续发展做出贡献；持续改进则强调通过该种考核模式， 使公司的每位员工都能够清晰地认识到自己的不足，针对不足进行不断地改进和 完善。应该说，企业的一切行为都是为了实现企业的战略，企业战略是一切工作 的出发点。企业一切管理活动的核心都是为了提高和改进企业绩效。基于绩效改 进的考核是一种过程管理，它首先明确企业要做什么，然后找到衡量工作做得好 坏的标准，并进行检测。若好，则进行奖励，使其继续保持或做得更好，以达到 更高的目标；若不好，则通过分析找到问题的所在并进行改正，使其做得更好。 更高的目标：若不好，则通过分析找到问题的所在并进行改正，使其做得更好。 o 一直以来，“3 6 0 度考核”被认为来自于国外成功企业的考核经验，是种先进的考榭方法它以全方位、多角 度进行考核的特点著称，能对被考核者的考核结果进行客观真实的评价。事实上，考核首先是一种人力盎源 管理的责任，而权力是基于贵任的。在3 6 0 度考核中上下左右都有评价考核他人的权力，而不承担对考核 结果的责任一旦责任失落以后，便投有人为最终考核结果“买单”，最终导致的后果i 夸人可怕 。平衡计分# 是罗伯特- # 普兰针对般企业的战略需要所设计的一种战略绩效管理及评价工具，他所提出的 四个角度是以财务指标为核心其余三个角度都是围绕这一角度展开。平衡记分卡能把公司总体战略分部门、 分层次进行分解并形成一个整体，因此，它对公司层面指标分解具有重要意义。但是，它并不适合部门、个 人层面的指标分解；而且，平衡记分卡中的四个维度并非一成不变它们随企业的性质不同、发展阶段不同 而可以进行调节。 5 基于绩效改进的考核模式研究 这是一个动态的、不断完善与发展的过程。在这种管理模式中，基于绩效改进的 考核不仅仅只关注考核的结果，更重要的是关注过程，对过程进行监督。 ( 3 ) 以k p 】为基础。员工绩效好坏与多种因素密切相关，但绩效考核并不是 对所有的绩效要素做出全面的评价。首先，有些因素只能通过其它价值评价体系 ( 如素质评价、任职资格评价等) 来完成；其次，对影响绩效的所有因素都进行 考核既不现实也没有必要。一般来说，只需抓住对员工绩效的主要影响方面进行 考核。根据“2 0 8 0 ”法则，员工8 0 的工作任务是由2 0 的关键行为完成的。因此， 只要抓住2 0 的关键行为，对之进行分析和衡量，就能抓住业绩评价的重心。而 k p i ( 关键绩效指标) 就是实施这一法则的成功思路。k p i 将员工的工作与公司远 景、员工的个人绩效与部门绩效相联系，层层分解、层层支持，使每位员工的绩 效与公司的整体效益直接挂钩。它不仅是对组织和个人进行绩效目标设计的工具、 绩效监控的对象、绩效评价的依据，更重要的是，它代表着企业运行管理的价值 导向和战略方向。企业在经营过程中，随着市场环境和企业内部状况的变化，企 业在不同时期会设定不同的战略目标，不同时期的关注重点也会有所区别，这种 变化可以通过关键绩效指标( k e y p e r f o m c eh l d i c a c o r ，简称k p i ) 的变化和调整 来引导，通过引导，员工可以将注意力集中于企业当期的经营重点。 ( 4 ) 融目标管理、计划管理和预算管理于一体。以k p i 为基础的基于绩效改 进的考核模式，其前提是公司制定了发展战略和发展目标，制定了未来的发展计 划，拟定了需要投入的人、财、物等要素保证公司战略目标的实现。它将复杂的 计划管理、目标管理、绩效管理和管理优化等工作有机地融为一体，将原本繁杂 的绩效考核工作相对简化，为考核提供积极有效的依据。 2 基于绩效改进的考核模式与传统绩效考核的比较。基于绩效改进的考核模 式是在传统绩效考核模式基础上针对其存在的问题而提出的一种考核模式，对比 传统的绩效考核，两者主要存在以下不同： 表2 1 传统绩效考核与基于绩效改进的考核的比较 对比点传统绩效考核基于绩效改进的考核 关注点结果 过程与结果 主要手段控制牵引 考核内容结果k h 、工作改进 过程沟通单向 双向，更为密切 2 基于缋囔盘改进的考梭模式的构壤 2 ，2 基子绩蘩改送麓考核鞫的与藤粼 1 基于绩效改进的考核的目的。( i ) 价德详估，引导拭工职业敬麟。通过考 核能让员工明白公司对他的要求是什么，他将如何开展和潋进自已的工作，弼时 趣虢诖公司秘岛曼工辨畿力求平、对公奄躲贡黻程囊、驭发员工在竞溅工薛对存 槎哪些阻碍阁素，如何避免这些因素，实现进步的提高。它改变了过去那种悫 过场、为考核简考核的传统考核目的，它通过缝效计划、缕效辅导、缎效考核、 缫效海逶、绩效摄醚等袭逶疆嚣采遮巍鼹舞韭绩、竣进工诈，牵$ l 员工能力搀凳、 帮助员工职业发展的目的- ( 2 ) 绩澈改进，帮勘企业提高蟥效。企她的业绩绩效 通过员工续毂体现。基于绩教改进鲍考核模式通过规范蟹耀，明确费、权、利， 澎成辩学翦警理兹素翮鼗控瓤裁，碳譬虽工壤效政避、工襻装姥提升，避蟊为公 蚓创造更多价值的过程打下根基。 2 基予缕效改进的考棱须明确以下原则：( 1 ) 实效健翱可操作性。这是首要 瓢尉，考挟壤式兵毒吴霄实藏性黎哥攘捧毪，疗姥豢 芷蜜藏考棱其霄意史。( 2 ) 不断优化和改进。考榱黼理体系并不是一成不变，它会随漕公司的撒腿环境、公 阉规模和不同时期公司的战略目标蒋因素的变化丽变化。因此，要感动考核实施 为韪敲，奁实酝过疆率逐步完善考棱管理髂系，牵；l 与鞠强萋磴营璎工佟。f 3 ) 绩效改进和能力提升。撼于绩效改谶的考核的麓点在于通过分析考核特果让员工 明白自身绩敝需要改进的地方，同时帮助他们澈避，提升工作能力。( 4 ) 团队精 樽。争天绩效改避、稳升静最终嚣豁还是轰了公蜀绩鼓瓣提辩，嫠豁，个天静续 澈耍服从圃队绩效、服从公司绩效。 2 ，3 基手凌效改避盼考核浚程海建 结合上滟分析，相比传统的辅散考核模式，基于绩歙澈进的考核模式流程觏 撼绩效计划、绩效实施岛管理、绩教评估、绩教对话、绩效改进计划溢个环节， 秘嚣汞： 霸2 0 基予绩救改送簿考核藏疆禳翠黼 蕊干绩效改进的考核模式研究 l + 续教圣 。翻。绩效计鞠燕管壤纛与被营瑷者弱共目涤遥，是双穷对援警理翥 的工作目标和标准达成一致意见，并形成契约的过程。制定绩效计划的目的是使 缀织各屡缀有明确的、上下一致的目标，以保证企业战略的实施和目标的实现。 鞠藏，管理嚣与被管理者共同散窭的霹标要乓疆织疆标稳燕，这些黼标不仅要鞠 确被管理者必须完成，同时也包括如何才能完成这些目标。 绩效计划是一个双l 龟沟通的过攫”。双方都葵对制定的绩效计划负有黉任。在这个 过程中，管疆者要求囱羧管理者解释：缀鳜整体翡瑶标是嚣么；为了完成这个舀耘， 我们所处的_ e 务单元目标是什么；为了达到这个日标，被管理者的工作鼹达到什么样 的标准等。阉对，被管骥者要求向管理者陈述的是：自己对究成工作篷标与完成任务 的认识；自敲对工作完藏过程中的疑惑与不理解；工作完藏过程中可髓磁翻静褥瑟及 申请必要的资源帮助。遗样做的好处是：可以让照工参与到自身工作目标制定过程中 柬，让他嬲x l 其工作目标作出个公开承诺，从陋让他们受簸匈履行其镦诺，完成其 工作西标。蒋社会学家研究表弱，强入们亲身参与菜顼决策酌制定过程时，德稍一般 都倾向于坚持立场，而凰在外部的力艇作用下不容易变形o 。 2 绩效突逛与管理。绩效实施与管理是该考核循环图缀霪要的一个环节，它贯穿 于整个绩裁期闽。续效的计划是否懿够落实和竞城要依赖于绩效实施与管理，这个过 程做得如何将剪接影响考核的成败。在制定绩效计划后，绩效实施与管理的过程中主 纂傲两 牛事情：一是持续的沟通；= 是对工作表现的记录。 管理者与被管理者通过沟通共黼讳淀了绩簸计划，速战了绩效囊约，但这并不等 于说绩效计划的执行就悬完全顺利的。经理人员应根据员工情况的变化，及时进行绩 效沟通，沟遥要傲到： ( 1 ) 遵过绩效淘谶对绩效计娜避行调整。裕话谤计划赶不上变纯如今静工作 环境日趋不稳，竞争不断加剧。因此，持续的绩散沟通就是为了适应环境变化的需要， 遗f 童对诗划皴出调整。程续效期闻嚣始对测定黝躞数计划缀霹齄随着环壤嚣素的变纯 而变得不蝴窦际或无法实现，通过夜绩藏实施过程中被管理者与管理者的沟通，可以 对绩效计划避行调整，使之更加适成环境的需要。例如，由于竞争对手的产品变化不 褥不改变对巍隽产晶性辘的要求。 ( 2 ) 敢j 在执行绩效计划的过程中需要了辩到相关豹倍患。首先，被管理者在执 行绩效计划的过程中需簧了解自身在绩效计划过程中可能尝出现的各种瞬难，在困难 醛理时女够褥l 必要斡资源与謦助；阉时，毡 l 毒莠望在工雩譬过程中戆零叛蟪 导到美 予自己绩效的反馈信息，以便能不断地改善自爵的绩效和穗商自己的能力，而不是等 。麦靳特企业管理研究中心照工壤效考棱，缝济日报出龋鞋，弛2 92 0 辨l 毛 4s 。也a s 菇e l l 、e o 翦嘞g 盎# 曲孙蕊甜妒：j 抽硅b 珥矾轴s 。e f 程a 岫i 辑e o “* h 强粒郴姆秘l 。2 8 2 基于绩效改进的考核模式的构建 l 绩效藕结繁辩等采一囊黉骂与数落。其次，管壤者需要褥l 有关的售惑。管理老在 与被管理者制定绩效计划后，需要在被管理者完成工作的过程中及时掌握工作进展情 况，了解员工在工作中的裘现和遇到的困难，协调团队的工作。只有有效地获得了邀 黧信怠，管理者在绩效译络时才麓作蠢准确浮徐。 因此，凭论是从被管理者角度还是从管理者角度都需要在绩效实施的过程中 进行持续的沟通，从中获取必要信息。 绩效信感鳇毂集与获取是为续散考棱提供攀实依疆，为绩兹敬避据供莜撵， 讳找绩效问越产生的原因与绩效优秀的原因。绩效信息的收集采用以下方式：( 1 ) 让员工参与收集信息。员工参与到绩效数据收集的过程中是体现员工资任的一个 方嚣，糯噩教管理者对鸯已记录的绩效信息 e 鞍全蟊，海遴时也荔达成致。( 2 ) 可以采用抽样的方法收禁信息。所谓抽样，就是从一个员工全部的工作行为中抽 敬一部分工据辛亍为做出记录。这些抽取出来的工作季亍为就投称为是一个样本。抽 样的关键是簧注意样本 表性酶海蹶。( 3 ) 要搬事实与禳测区分开来。我 应该 收集那些事鬟的绩效信息，而不是收集对事实的推测。 3 。续效评估。在续效甥结柬豹时候，依据事先制定好鲍计划，篱理人员对其 下属的续效疆标迸幸；考棱、评信。缋效评估主簧采用懿下疆种方式： ( 1 ) 等级评定法。它也是最易操作与普遍使用的一种方法。这种方法的操作 形式是，给如不网评估祷级的定义鞠撼述，然艇针对每一个评估要素戴缋效指标 按照给定的婷级进行评德，最后稃绘出总静评估。等级评定的方法简使易操作， 僦是主观因素也多，操作上容易做寝面工作，在等级评寇时容易敷衍了事，易教 生主管人曼秘员工皂认鸯瘦被评定为优秀鲍习馁牲思维。另外，有时候由于对等 级评估的标凇表述樗比较抽象和模糊，例如到底什么唏锄造性完成工作”、c ；明显 超出绩效标准”往往会产生歧义，导致不同的人在评估时标准不统一。为了使等级 游定法更妊媲发挥效暴，可熬注意京等级评定法的戳下几个方嚣进行竣进：在让 谱估者做出等级评定的闻时，请他们对评定的维果做一个简单的评语，用一些事 嶷来说明被评估者的绩效水平。例如，如果一个被评估赭的绩效为优秀，那么就 篷簧熨拳凄一些涯爨其续皴为往秀瓣行蠢表现。 ( 2 ) 强制分布# n 为了避免由于大多数员工都得到 b 较高的等级而没有真正把 缋效优秀的员工区分出来，可以使用强制分布法，即对各个等级的人数比例做出限制。 一穗 来说，务个等级豹毖捌分毒应该楚接近正态分帑熬。铡热霹予上覆褥铡瓣“辜越”、 伉秀、“良好”、“需改进“、不足 五个等级的比例分布按照i 制分布法设定如下： 。犍洋一韭缋考拔与素露考评嚣鬟与应疆，警嚣芏程雾羲到l 套l 嬲3 9 基于绩效改进的考核模式研究 比例 l0 2 0 4 5 2 0 5 强制分布法的比例规定只是一个对总体比例的控制，具体到各个部门，可以 有一定的上下浮动。例如，有的部门可能只有几个人，很难要求它严格的按照比 例分布来进行评定。另外，很多公司将部门整体的业绩完成情况与部门内部员工 绩效等级比例联系起来。当部门整体的业绩完成情况较好时，部门内部员工被评 定为较高的绩效等级的比例相对比较高：相反，如果部门整体的业绩完成情况不 是很好时，那么部门内部的员工被评定为较高绩效等级的比例相对较低。还是以 上面的等级评定为例，我们将部门整体业绩情况分为a 、b 、c 、d 、e 五个等级。 当部门整体业绩完成情况为a 级时，部门内部员工绩效等级比例分布如下： 表2 3 2 等级卓越优秀良好需改进 不足 比例1 0 3 0 4 5 1 5 o 当部门整体的业绩评定为d 时，部门内部员工绩效等级比例分布如下 表2 3 3 等级卓越优秀良好需改进不足 比例 0 1 5 2 5 4 0 2 0 为了对评估标准尽量达成一致意见，一方面，在定义标准时尽可能用清晰的 语言，避免产生歧义；另一方面，在进行绩效评估之前对评估者进行系统的培训， 使他们掌握统一的评估标准。 ( 3 ) 排序法。排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上 的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。排序法有利于识别出绩效好的 员工和绩效差的员工，对于某个因素上绩效有问题的员工，可以作为在该方面培训的 对象。做法是：将所有参加评估的人选都列出来，分别针对每一个评估要素展开评估， 首先找出该因素上表现最好的员工，将他排在第一位置上；再找出次最好的员工，将 他排在第二个位置上；然后再找出次最差的员工，将他排在倒数第二个位置上。依次 类推。然后以同样的方法对第二个因素进行评估，排列员工的顺序。排序法可以比较 清楚的看到在每一个因素上表现好和表现不足的员工，它适合对人数较少的团队进行 2 基于矮效改进的青梭模式的构邈 续敲译彳砉，戮为天数过多辫会嫒莽 孝静互传交霉 鬻繁琐。 ( 4 ) 关键事件法。在收集绩散信息的过程中很多时候我们可咀收集到一些关 键事件，在进行绩效评估的时候就可以对这些戴键事件进行评估。但是应该注意， 对关键事件黪译佳一定要与蓣评髂密瓣关键绩效 蓦标联系起来，氇您跫褫，这些 关键事件是与被评估的关键绩效指标有关的事件。 4 绩效对话。基于绩效改进的考核的过程并不是到绩散评估时打出一个分数 貔缝衷，圭管人员j 丕罴与下震藏考竣缝莱送行一次瑟谈。透过绩鼓及馕藿谈，毽 下属了解主管对自己的期望、了解自己的绩效、认识自融有待改进的方面，包括 工作方法、工作技能、工作态度和工作行为。 续效黠诿按班下操律避嚣： ( 1 ) 建期召开绩敞对话会o 。为保证绩效管理的有效进行，必须定期召开不 同层次的绩效对话会，跟踪各层的业绩情况，并把绩效情况进行公开。定期召开 缀缓备痿之阉熬韭续对话会，戳瓣捩翘嚣魏圭。 表2 3 4 绩效对话会议召开前后的工作 阶段 应该做的事应避免静事 事先箍蒜好每隽韭缋投告，突掇来达标硬拳嬷行数据静彀囊鞠更薪 目；召汗根本原因分析会，分析宴际与目瘩进行原因分析就下结论 会前 标的差距产生原因；制定相应的纠正计划 无纠正计划，曦来落实责任人 并明确漆任人和完成髓期和完成日期 会串摄告耒遮标瑗l 磊蠢教基翱定瓣鲻正诗翅没鸯事实壤据，踅经验判龌 套后追踪蒋实纠正计划 不采取行动，希望会有改善 ( 2 ) 逶求悫效匏续效对话。为馒绩效霹话莲成珐，藏宽续毂对话会开褥更离 效务实，按波所示，应根据自身所她的阶段向熙高阶段目标努力。 表2 3 5 绩效对话会议的三个阶段( 从剖三，由低到高) 第阶段第二阶段第三阶段 通过着板目视化管理追求高效， 特点以沟通和讨论为主注熬解决问题 只讨论耱解决的重大婀趣 准备工箨光器疆备事受了解车闯 毒魏事先藏糕要群决簿簇萼在看蔽土 有明确责任入，完成臼期，并进 议形式畅所欲言以口头讨论为主 行跟踪 对现场情况及时准膏明确姆判坶严揖黪的标准，大 嚣提条谗 茏 确瓣掌握部挣闻麓墨在车闻褥菇释决 绪果问题未解决趣联有时能解决 阎题得到快速响应并解决 。绩敲对话和嚣粲管理是本考拔模式强调的一个重要环节，该辫= 节工作要求蒋壤者藏被管理者最终的绩效进 释鸿蘧，在取褥缝蓑过程孛，存在抟幺闫器，慧撵解袭，一锑芏程静棱岳帮避为了叠高蠹王缝嚣。 i l 基干绩效改进的考核模式研究 ( 3 ) 根拣绩簸袁褒避行焉莱警壤。是有褥绩效表瑷蟊后果管理耦挂钩，包 括明确奖惩，才能用利益驱动机制切实保证企、业总体绩效和战略目标的实现。目 前将绩效表现和后果管理相挂钩的办法主要有两种方式，一是绩效决定是否得到 奖金鞋及奖衾麓鼗羲；二是续效决寇升迁及珞铡辘会。逶遭设诗并实撬符合各公 司实际需求的激励机制，可以促进公司形成先进的绩效文化。 5 绩效改进计划。这是本考核 ) 蓠环的最后一个环节，也是本文论述的考核模式的 最蓬要环节。绩效改进诗爨| 楣对棱管饕嚣言，就愚佳髓戆个a 发震诗翻o ( i n d m d u a l d e v e l o p m e n t p l a n ，简称i d p ) ，即根据崩工有待发展提高的方面制定的一定时期内完成 的商关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。通常是在主管人员的帮助下，由 受= e 自己来翱寝，荠与圭鬻天员讨论，达成一致褰觅的实麓谤翔。主管入爨度爨诺提 供员工实现计划所需各种资源和帮助。它包括以下内容：( 1 ) 宥待发展的项目。通常 是指在工作的能力、方法、习惯等方两旁待提高的方面。这些谢待发展的项目可能是 瑗程瘩平不廷的矮嚣，可8 漉瑶在承警港霹毽需要受离承乎载壤嚣。这些磺鏊应该是 通过努力可以改善提高的。一般来说，在一次个人发展计划中皮选择最为迫切需要提 高的项目，因为一个人需要提高的项圈可能有很多，但不可自谯短短韵半年或一年的 辩潮完全褥裂改善，联鞋疲该有褒选撵。嚣量，入躲穰力是舂辍貔，逢灵麓霹有限熬 些内容进行改善和提高。( 2 ) 发展这些项目的原因。选择某魑项目列入到个人发展 计划中一定是宵原因的。媳种原因通常是由于在遂方面的水平比较低而工作又需要在 遮方嚣表巍爨较离酶承平。( 3 ) 蠢蔻麴农平帮麓蘩逸羁夔承乎。绫效蕊改避计翔痤该 有明确清晰的目标，因此谯制定个人教展计划时要指出需要提高的项日目前表现的水 平是怎样的，期望达到的水平又是怎样的。( 4 ) 发展这些项目的方式。将巢种待发展 滟矮蓦簌嚣薪承平挺舞裂期望拳平霹# 毒多种方式，秘l 壤诞、垂我学霹、德a 帮韵 改进等。对于一个项日进彳亍发展可以采取一种方式，也可以采取多种方式。( 5 ) 设定 达到目标的期限。预期在多长的时间内能够将有待发展的项目提升到期望水平，指出 谣传斡朝疆。 个人发展计划的制定过程如下：( 1 ) 员工与主管人员进行绩效评估的沟通。在主 管人员的帮助下，员工认识自己在工作当中哪些方掰做得好，哪些方面做得不好，存 褒弼些差距。( 2 ) 虽工和意管夫晏共潮藏曼工绩效方瑟存在瓣曩踅分辑骧潮，我凄曼 工在工作能力、方法或工作习惯方面商待改善的方蘸。( 3 ) 员工和主管人髓根据未来 的工作目标的要求，选取员工目前存谯的在工作能力、方法或工作习惯中最迫切需要 改善静方囊幸箬凳个矗、发震瑗嚣。( 4 ) 激方共嚣懿定竣善这些王绍魅力、方法嚣习馁蠡孽 具体行动方案，确定个人发展项目的期望水平、目标实现期限以及改善的方式，必要 。参阅王存嚣k h 在城鞍效率篱理中鞠应用翻，p 2 32 0 0 4 0 5 。天重- 拄漕伊耩藩李芳赫译绩簸跃避考魏评鎏整瓣敬致运燕，浊妥夫带 圭l 鞭社2 p 3 9 7 2 0 0 3 8 。 2 基于绩效改进的考核模式的构壤 辩确定过稷中的检棱计矧，良镬分步骤撬达到跨睡。( 5 ) 戮蹬改善个天发震顼鹜麓霭 的资源，并指出哪些资渊需要主管人员提供帮助获得。 2 4 基于缳效改进的考核模式的k pl 确定 关键绩效指标( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ，简称k p i ) 是指企业宏观战略目标 决策经过层层分解产生的衡量工作是否做好的关键点，是战略决策执行效果的监 渊方铮。穗 于，本文在分橱k p i 时妊须提到另步 一个重要概念，关键绪纂领域( k e y r e s u l ta r e a ，简称k r a ) ，它是措实现公司远豢目标应该燕点抓的几大核心领域、 几大项工作。k p l 的提取来源于k r a ，两者是相互关联的肖机统一体，其运用目的 燕建立一秘规制，跨垒娥鼓蜷转镬：为癌部遘瑕耱活动，班苓瑟增强众照豹核心竞 争力和持续敬得高效益。这使得基予绩效改进的考核模式不仅成为激励约束手段， 更成为战略实施工具。l = = p i 不但是对组织和个人绩效目标设计的工具、绩效监控的 对象、续效译傍鳇藏掇，更重要静是，k p t 瓣设置代表企泣运行管璞鹊蹬莛导嬲 和战略方向。由于k r a 是k p i 的上缓领域，熊提取的原理方法和k p i 提取的原瑗 和方法相同，故略去不谈，以k p i 为主，分析讨论决它的设计原理和方法。 k p i 方法簿合一个黧要嚣管理藤理鄂“- - j 原理“。在众业静徐壤翎造过程中， 存在着“2 0 8 0 ”的规律，g p 2 0 的莆干人员刨造企业8 0 的价值。而且在每位员工囊 上“- - a 原理”同样适用，目p 8 0 的工作任务是由2 0 的关键行为完成的。因此，必 矮攘往2 0 靛关键行为，瓣之进行分琚穰囊曩，这撑就能攘佳韭绩浮髫 趣重心。 2 4 1 基于绩效改进的考核模式中k p i 提取 k p i 的提取常见的霄两种方法，鱼骨图法与价值树分析法。鱼骨嬲法就是以惫 静蟊静形式藏公司的酸略表骧鑫采。它是将公磺静战酶鹜标当俸盈头，然后寻找 建撑公司战略目标实现的几大块z 作当成鱼身上的大骨，然后再从选几大块工作 中提取k p i ，在图中显示为鱼身上的小骨，如雕例所示： 。张涛平衡计分# ：一种评价盎业绩效的有敲方法田山东财墩学院学报。2 0 0 3 。二八原理是十九世纪意大利疑济学家佩尔圈( b i l f r e d op a r e t o ) 率先发表的一项研究成果，厢来被成为2 0 8 0 定律a 最通俗的比喻即1 0 0 个观众在看电视节日，其中8 0 的观众收看的悬其中2 0 的节目。典体到本文中， 魏是百分n 十翦王作绩效来瓣霉首分之二十的王作e 2 0 1 8 0 法则不莰是分析坶麟船方法，两虽强一种思维方法； 萃经运霹于叠螨营营理，孺燕广泛在秀手耱套生疆。 1 3 基于绩效改进的考核模式研究 优秀制造 制造质量 制造成本 培训计划完 成率 制度建设完一 成率 准时 交货 性 新客 员工满意户开 度 发数 量 人员与文化ll 市场定位 研发计划完 成率 新产品数量 老客户维护 销售增长率 图2 4 1 1 公司战略目标鱼骨分解图 0 囊銮m 篓率属三费用 率 il 磊 l 霎甜l 二薹二2 - 二三二帐款 l 营到+i 占用ll+ 资产 流动资金 。* ；。 f 蝴弋一 产一 品出 一 产产 新入率 2 基千绩效改进的考核模式的构建 可以说，鱼强法与 ； 值努毒野瓣法在指豁豹提取上麓超到摄重爱静 擘霜，它 们首先将公司的战略远景进行分解，确定公司为战略远景的实现而必须完成的几 大块工作，鼹后将儿大块工作进行分解，提炼k p i 。但两者又有一个撤同的不足， 弹当指檬分躬确定后，需要再形簸一张表掊对建取酶箨豁进芎亍汇总，增热了 _ = 俸 量。为弥补上述两种方法的不足，本文提出一种更加完蒋、全面的方法，它继承 了两者的优点，又很好地弥补了两者的不足：即在一张图表中完成对指标选取、 定义、投羹确定一系鞠工作。 图表规范法o 。圈袭规范法是本文论述的考核模式中一种新型、全面的指