（图书馆学专业论文）聘用制下高校人事档案管理问题及其对策研究.pdf

i 摘 要 人事档案是在组织人事管理活动中形成，并经组织审查或认可的，记录、反映个人 经历和德才表现等原貌，以个人为单位立卷归档保存的文字、声音、图像、照片等形式 的材料。高校人事档案以教职员工姓名为特征组成专卷，是高校“知人、用人”的重要 依据。高校人事档案工作是高校人力资源管理的重要组成部分，是组织人事工作的重要 内容，是高校人才队伍建设的重要基础工作。 随着我国经济、政治体制和人事制度改革的推进，聘用制实施将成为未来高校人事 制度变革的方向。整个社会大环境的变化，人事档案功能弱化，对人事档案管理工作形 成了极大的冲击。人事档案工作陷入到不得不进行变革的被动局面，同时也激发了无数 辛勤和智慧的档案工作者探讨我国人事档案工作改革方向和具体方法的工作热情。 本文在对人事管理制度进行分析与研究的同时，对聘用制下高校人事档案管理中的 突出问题及成因进行了分析，并提出了聘用制下加强高校人事档案管理的对策。 本文共分四大部分，主要内容如下： 第一部分是绪论。此部分介绍了本文的选题背景，选题的目的及意义，文献综述， 研究的思路和方法，研究的内容及创新之处。 第二部分是聘用制下高校人事档案管理面临的挑战。共分二个方面，第一个方面简 要介绍了聘用制与传统用人制度的区别和高校推行聘用制的必然性和可行性，第二个方 面介绍了聘用制对高校人事档案管理的影响。 第三部分是聘用制下高校人事档案管理存在的突出问题及成因。在这部分，笔者基 于人事工作的变革对人事档案工作产生影响的背景，指出高校人事档案工作要在新一轮 的高校人事制度改革中能有所作为，必然要进行深层次的变革。重点探讨了聘用制下高 校人事档案管理存在的突出问题，继而对问题的成因进行了分析。 第四部分是聘用制下高校人事档案管理的对策思考。笔者力求为高校人事档案管理 工作适应聘用制改革的发展提出思路与对策，是对改革具体方法、措施进行理论设计的 大胆尝试，共分三个方面。第一个方面是聘用制下高校人事档案管理的基本原则，这是 高校人事档案管理改革的前提，第二方面是聘用制下高校人事档案管理的主要策略。第 三方面围绕聘用制下高校人事档案管理的实践路径问题展开讨论，做好这些方面的建设 是聘用制下高校人事档案工作发展的有力保障。 关键词：聘用制 人事档案 管理 对策 ii abstract the personnel file refers to the materials that saved in forms as words, voices, videos, photos etc. that could record and reflect the original performances of personal experience and virtual ability and could be preserved as individual unit, which was formed in the process of organization personnel management and was examined or approved by the organization. the university personnel files are the special volumes that take the names of the teaching and administrative staff as the characteristics, which are the university s important basis to “ to know one s subordinates well enough to assign them jobs” . the university personnel file management is the important constituent of the university s human resources management. the university personnel file work is the important content of the organization and personnel work, as well as the important fundamental work in the construction of the university talented person troop. with the development of our economy, political system and the personnel system reform, application of the system of appointment will become the future reforming direction of university personnel system. along with the changes in social environment, great impacts on the personnel file s internal management work have been formed. although work on the personnel file falls into the passive situations that reform should be taken, numerous diligent and wise workers have been motivated in exploring of the direction and concrete approach of our country s personnel file. in addition to the analysis and research on the personnel management system, the principal problems as well as the causes in personnel file management of university under the system of appointment were analyzed and solutions about how to strengthen it were also proposed. this paper was divided into four parts. the main contents were as follows: the first part introduced background of this article selected, the selected topic goal and the significance, the literature summarizes, research mentality and method, research content and innovation place. the second section was about the challenges in the university personnel file management under the system of appointment. which was further divided into two sections, in the first section, the differences between the system of appointment and the traditional choosing system, and the inevitability and the feasibility why the system of appointment should be carried out in university were briefly introduced. in the second section, influence of the iii system of appointment on the university personnel file management was illustrated. the third part concerned mainly about the principal problem and the corresponding causes existing in the university personnel file management under the system of appointment. it was pointed out that, based on the background that university personnel file management was considered as the requirements that the human affairs reform should be put on the personnel file, further reform should be adopted if achievements on university personnel file in the new round of university human affairs system reform must be made. emphasis has put on the analysis of the prominent question of the university personnel file management existence, subsequently has carried on the analysis the origin to the question . the fourth part was about the countermeasures of the university personnel file management under the system of appointment . in this part, the author tried to provide clues on how the university personnel file management adjusted to the system of appointment, which was an bold attempt to carry out the theoretical design on the concrete methods and the measures of the reforms, and this part was subsequently divided into three sections. the first one was about the basic principle of the university personnel file management under the system of appointment, which was the prerequisite for the university personnel file management reform. the second one was about the main strategies of the university personnel file management under the system of appointment .the third one was the discussion about the way how the university personnel file management goes under the system of appointment, which was a powerful safeguard on the development of the university personnel file management under the system of appointment. key words: the system of appointment; personnel file; management; solution 湘 潭 大 学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的 研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权湘潭大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 1 第一章 绪 论 1 . 1 选题背景 当前，全国各地高校正普遍进行以人事制度改革为重点的新一轮内部管理体 制改革，目的在于“转换机制、优化结构、增强活力、提高效益”，促进高等教 育的深入发展。而推进人事制度改革的关键，就是逐步推行聘用制。聘用制的推 行，是在党中央、国务院近年来关于深化事业单位改革的一系列重大决策下进行 的，诸如理顺人事管理体制，引入竞争激励机制，加强机构编制管理，进一步改 革用人和分配制度等，这为深化高校人事制度改革提供了强有力的组织保证和人 才支持。加之社会保障体系、医疗保险制度、失业保险制度的实施和改革方案的 相继出台，这些都为高校人事制度改革创造了良好的社会条件，提供了难得的机 遇。高校作为事业单位的重要组成部分，通过实施聘用制，建立符合高等学校办 学规律、充满生机和活力的用人制度，强化竞争机制、破除职务终身制和人员单 位所有制，实现由传统的身份管理向岗位管理、由行政任用关系向平等协调的聘 用关系转变，对实施科教兴国和人才强国战略，调动广大教职员工的积极性和创 造性，促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。 在高校实施人事制度改革的过程中，高等学校内部的一系列管理制度必然要 发生革命性的变革，如多数高校进行的内部分配制度、教师职务评聘机制等项改 革、实行绩效考核等。人事档案工作作为人事管理工作的重要组成部分，也必须 顺应潮流，做出相应的变革，才能适应高校发展变革的需要。 1 . 2 选题的目的及意义 根据党中央、国务院关于人事制度改革的政策，高校聘用制的实施将成为高 校人事制度改革的必然。于是以人事制度为基础的人事档案制度，也必然要迎接 这一挑战，以适应时代的变化，促进自身发展。对聘用制下人事档案管理问题进 行研究，主要出于以下的想法： 1 . 人事制度改革的要求。随着高校岗位聘任制的实行和制度的不断完善，对 人事档案工作提出了更新、更高的要求。高校人事档案工作需要在传统的管理方 式上向着能够成为人事聘用可依据的数据库方向转变，能为人才的聘用、培养、 晋升提供依据。这将成为高校人力资源开发的可靠保证，便于形成能上能下、能 进能出的充满生机与活力的用人机制，这能对高等教育和整体管理水平的提高发 挥更大的作用。因此，本文研究的目的在于，为人事档案工作如何适应人事制度 的变革进行思考。 2 2 . 档案事业发展的要求。档案事业是维护历史真实面貌的永恒事业。档案工 作涉及社会方方面面，深深植根于人类社会生活，与人类社会发展同步。而且随 着社会文明程度的提高，档案工作将在经济发展、科技进步、精神文明及和谐社 会建设中发挥着越来越重要的作用，构建社会主义和谐社会离不开档案及档案工 作。人事档案作为档案的一个重要组成部分，其改革成败将直接影响到档案事业 的发展程度。因此，对人事档案工作进行一定的研究，也是档案事业发展的要求。 3 . 人事档案的困境。现行人事档案制度在建立之初，对于国家安全、行政管 理、社会信用、福利保障等方面作出了不可磨灭的贡献。但随着改革开放的纵深 推进和市场经济体制的不断完善， 现行人事档案制度的弊端也显露无遗，“死档”、 “弃档”、“人档脱节”、“人质档案”、“克隆档案”、“虚假档案”等大量 存在，使现行的人事档案制度正面临着拷问。“说起来重要，排起来次要，用起 来需要， 忙起来忘掉”是时下人们对于人事档案的形象描述， “人事档案无用论” 正在流行。随着社会的发展、人才流动频率的加快，越来越多的“单位人”变为 “社会人”，许多人把档案转到人才中心后不闻不问，有的干脆怀揣档案四处奔 波。突然间，人事档案好象不重要了，失去了作用，“弃档族”与日俱增，“废 档”、“死档”层出不穷。而另一方面，社会各方面面临信用危机，各行业、部 门及用人单位对于个人的信用记录及以往经历无处可查。没有档案，一些单位只 好由人事部门的工作人员通过其他的方式和途径去了解，操作起来很麻烦，也加 大了用人成本。因此，对人事档案管理体制进行改革，使人事档案走出当前的困 境是当前势在必行的工作要求，笔者就此提出自己的一些构想，这也是本文研究 的目的及意义之一。 1 . 3 文献综述 围绕人事档案管理的主题，笔者进行了广泛的资料收集和整理。可以显见的 是，因为人事档案问题的凸显，有关探讨的文章“繁星满天”，搜索清华学术期 刊网，截至 2 0 0 6 年文章就达3 5 9 5 篇。探讨人事制度改革与人事档案管理的文章 有2 8 4 篇， 而聘任制下人事档案管理问题， 文章不是很多， 从 2 0 0 2 年到 2 0 0 6 年， 清华学术期刊检索仅能查到 1 9 篇。现简要综述如下： 从国外看，因资料非常有限，笔者收集到专门探讨聘用制下人事档案管理的 文章很少，更多的是国内文献对相关内容的探讨，如巩霞在中国与美国人事档 案管理之比较一文中对中美两国人事档案的差异和美国人事档案管理对我们的 启示进行了分析， 黄霄羽在国外人事档案管理的特点及启示一文中对美国、 法国、日本等代表性国家的人事档案管理方法进行了介绍，并总结出他们的共同 巩霞. 中国与美国人事档案管理之比较 j . 兰台世界, 2 0 0 6 , ( 1 0 ) : 3 2 - 3 3 . 3 特点以及给我们的启示 等。 从国内看，专门探讨聘用制下人事档案管理的论文也不多，主要有：王大南、 王勇、国晓堂在实行岗位聘用制形势下高校人事档案的管理一文从人事档案 工作在管理的策略及方法上需要重新审视和改进的地方作了研究。 刘琴同志在 人事制度改革对人事档案管理的影响中则认为人事档案管理的改革应该从两 个方面着手: 一是人事档案自身的改革，即研究解决人事档案收集范围、分类方 法、利用规定、转移制度等方面存在的各种问题，适应现实情况的发展需要。二 是外部条件的改革，主要是深化国家各项人事制度改革，建立和健全科学合理的 人事管理体制。 吴启瑞在人事档案管理创新要与事业单位改革同步实施中则 认为人事档案管理要与事业单位同步，主要从以下三方面着手：一是建立完善人 才社会化管理机构，要严格执行干部人事档案管理规定，并研究人才社会化过程 中出现的新问题；二是人事档案要拓展空间，服务于社会；三是要大胆探索，勇 于实现人事档案内容，利用等方面的创新。 另外，还有部分论述人事分配制度改 革与人事档案管理的文章，在此不再赘述。 由此可见，关于人事制度变革中的人事档案管理问题的研究还是很薄弱的， 其理论的探讨还远远落后于实践的要求。在这些成果的基础上，笔者结合自身工 作实际，对此问题进行了继续思考，将人事档案管理工作切实放在人事工作的视 角上进行审视，并提出自己的一些新的见解。 1 . 4 研究的思路和方法 1 . 4 . 1 本文的研究思路 本文以提出问题、分析问题、解决问题为主要研究思路，分三个层次对聘用 制下人事档案管理问题及其对策展开研究。这三个层面依次是：分析面临的挑战， 找出存在的问题，思考解决问题的对策。 首先，从聘用制实施的必然趋势入手，分析聘用制对高校人事档案管理的影 响。其次，分析了聘用制下高校人事档案管理中的突出问题，并对问题的成因进 行了分析。第三部分则从探讨解决对策入手，提出了聘用制下加强人事档案管理 的基本原则、主要策略和实践路径。 1 . 4 . 2 本文的研究方法 1 . 文献研究。广泛收集有关人事档案管理及聘用制改革方面的研究文献，进 行深入的研究分析，并不断跟踪新信息、新动态，从理论上和技术上系统全面地 黄霄羽. 国外人事档案管理的特点及启示 j . 北京档案, 2 0 0 6 年第 1 期: 2 0 - 2 3 . 王大南, 王勇, 国晓堂. 实行岗位聘用制形势下高校人事档案的管理 j . 兰台世界, 2 0 0 6 , ( 4 ) : 4 8 - 4 9 . 刘琴. 人事制度改革对人事档案管理的影响 j . 档案学通讯, 2 0 0 5 , ( 5 ) : 1 0 - 1 2 . 吴启瑞. 人事档案管理创新要与事业单位改革同步实施 j . 内蒙古电大学刊, 2 0 0 6 , ( 5 ) : 4 3 - 4 4 . 4 研究人事制度变革中人事档案管理的相关问题。 2 . 理论与实践相结合。本文主要以档案学、人力资源管理等方面的理论为基 础，结合人事人才工作的实际，系统研究人事档案管理及其建设的相关问题。 3 . 实证分析。归纳总结聘用制对人事档案管理的影响及人事档案面临的问题 及成因。 4 . 比较研究。通过对国外人事档案发展策略与我国现有人事档案管理的对比 分析，提出相应的建议。 1 . 5 研究的内容及创新之处 1 . 5 . 1 研究的内容 全文共分四章： 第一章 绪论。本章在分析选题背景、选题意义、述评国内外研究现状的基础 上，提出本文的研究思路、方法、内容和可能的创新点。 第二章 聘用制下高校人事档案管理面临的挑战。 在分析聘用制是高校人事制 度改革的必然的前提下，重点分析了聘用制对高校人事档案管理的影响。 第三章 聘用制下高校人事档案管理中的突出问题及成因。在对聘用制下高 校人事档案管理中的突出问题进行深入探讨的同时，对问题的成因进行了分析。 第四章 聘用制下高校人事档案管理的对策思考。主要从基本原则、主要策 略、实践路径三个层次进行分析，系统提出聘用制下高校人事档案管理的对策建 议。 1 . 5 . 2 创新之处 1 . 将人事档案工作与聘用制结合进行思考。聘用制的实施是对人事档案管理 工作的机遇与挑战，笔者认为档案部门应及时、直面这种挑战。并从法制规范、 管理模式等方面提出了见解。 2 . 将人事档案工作与人事人才工作实践紧密结合进行论述。力图结合人事人 才工作的实际，论述国家人事政策变革对人事档案工作的要求，使人事档案工作 既顺应人事工作的发展，又凸显出其独特的信息优势。 5 第二章 聘用制下高校人事档案管理面临的挑战 党的十六大报告中提出了“深化干部人事制度改革，努力形成广纳群贤、人 尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事 业中来”的任务，这为高等学校深化人事制度改革指明了方向。 2 . 1 聘用制是高校人事制度改革的必然要求 诸多高校已经推行的聘用制，是指高校与职工按照国家有关法律、政策的要 求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确学校和受聘人员 与工作有关的权利和义务的一种用人制度。人员聘用制度主要包括公开招聘、签 订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。“平等自愿、协商一致”是实行聘用 制的根本原则，其本质是强调单位与职工在聘用中的平等主体地位。实行聘用制 的基础是定员定编，前提是岗位设置，关键是订立一份平等合法的聘用合同，目 的是以合同为依据，规范单位和个人双方的行为，维护单位和个人双方的合法权 益。 高等学校是知识分子密集、高级人才荟萃之地，虽然全国各个高校具体情况 差异很大，实施人事制度改革的形式也略有不同，但从总体上看，都是建立在定 编、定岗、定职责基础上的全员聘用制，充分利用竞争、激励机制，做好以教师 为主的用人管理工作，坚持按需设岗、公开招聘、平等竞争、以岗聘人、以岗定 酬、岗优酬优，强化了岗位需求，打破了计划经济体制遗留的平均主义分配形式， 为优秀人才的脱颖而出和发挥教职工的聪明才智，建设高素质干部、教师队伍， 提高办学效益和管理水平创造了有利条件。 2 . 1 . 1 聘用制与传统用人制度的区别 长期以来，高校用人制度一直是参照党政机关的人事管理办法，采取单一的 录用、分配、任命制，教职工和学校的关系是行政依附关系，各类人员一经录用， 便可终身任职。这种封闭式的用人制度，在聘用制下，其僵化性愈发显露出来。 聘用制是对传统用人制度的发展，但它们之间又有着本质的区别。主要表现在以 下几个方面： 1 . 管理观念不同。 聘用制与传统用人制度的不同，首先体现在对“人”的认识观念上。传统用 人制度视人力为成本，将教职工视为成本负担。而聘用制则视人为资源，将教职 工看成有价值并且还能够创造价值的资源，只有努力开发人力资源，才能产生巨 刘建瑛. 关于高校推行全员聘用制的若干思考 j . 医学教育探索, 2 0 0 5 , ( 2 ) : 1 3 0 - 1 3 2 . 6 大的经济利益，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是资本性资源，将人 视为发展的核心动力来源，因而聘用制比传统用人制度更具有前瞻性，视野更为 开阔。 2 . 管理模式不同。 传统用人制度以“事”为中心开展工作，对人是一种“我要你做”的“被动 反应型”、保守管理模式，在大多数场合下都是根据教职员工的自我条件和绩效 水平去管理。而聘用制是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什 么”的“主动开发型”的管理模式。它对员工的招聘录用、培训晋升、新酬福利、 考核奖惩等一系列工作都从开发人的潜能、激发人的活力出发，将人力资源开发 贯穿于人力资源管理的全过程。显然，聘用制使人事管理面貌为之一新，从而实 现了从传统用人制度到聘用制的转变。 3 . 管理功能不同。 传统用人制度功能是单一型、分散型的。尤其我国人事管理长期以来形成的 管理体制把员工划分成为干部、工人两种类型，把对干部的管理称之为人事管理， 而对工人的管理称之为劳动管理，即由人事部门管干部，劳动工资部门管工人， 教育部门管培训；员工的招聘使用、干部的调进调出、工资的调整等亦各为一套， 培训学习的对象重点是具有“干部身份”的员工。这种人事管理制度人为地割裂 了人事管理工作，不利于人才脱颖而出。聘用制是建立在科学管理基础之上的， 它具有系统性、整体性。对人员实行分类管理，在此基础上，通过系统优化的原 理把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之 和，充分发挥人力资源的整体功能。 4 . 管理内容不同。 传统用人制度内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。 所谓“进”，是指员工的招聘、录用；所谓“管”，是指员工的考核、奖惩、职 务的升降、工资福利待遇、档案管理等；所谓“出”，是指办理员工离开的各种 手续。这种种环节构成了人事管理的主要内容，是一种简单的事务性人事管理。 聘用制不仅涵盖了传统用人制度的基本内容。它根据组织的发展，设计组织结构， 进行工作分析，制定人力资源规划，合理组织和使用劳动力，进行员工的教育和 培训，帮助员工实施个人职业生涯计划，建立科学的绩效评估体系与激励机制， 进行人力资源的会计核算等。 从以上的不同点可以看出，传统用人制度与聘用制有着本质的不同，传统用 人制度具有事务性、控制性、集权性、被动性，而聘用制则更具有挑战性、战略 性、前瞻性和决策性。 曾建权. 我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究 j . 华侨大学学报( 哲社版) , 1 9 9 9 , ( 3 ) : 3 1 - 3 5 . 7 2 . 1 . 2 高校推行聘用制的必然性 高校应力求按照以提高教育质量求生存，以办出高校特色谋发展，以加快内 部改革争一流的指导方针，在办学过程中针对管理机制、用人制度等方面存在的 问题，学习借鉴一些院校成功推行聘用制改革的成功经验，研究并体现“干部能 上能下，教工能进能出，工资收入能高能低”的高校管理体制改革的总体要求， 为高校的持续快速发展提供坚实保证和强大动力。高校推行聘用制的必然性体现 在： 1 . 有利于高校管理体制由封闭转为开放。 我国实施科教兴国战略和可持续性发展战略，积极参与国际事务，都必须有 强大的科技实力和高素质人才作支撑，这对高等教育的发展提出新的要求，而高 等教育的大发展，必然要求高等院校拥有一支高效精干的教职工队伍。过去高校 封闭式的管理体制已经被实践证明存在诸多弊端，不能满足新时期高校师资队伍 建设的需要，在全员聘用制走向高校之际，理应敞开封闭的管理之门，寻求新的 管理模式，在人力资源是第一资源观念指引下，把工作重心由单纯的控制管理转 移到人力资源的开发利用上来，从而不断优化教职工队伍，提高教职工的整体素 质，更好地促进高校各项事业的发展。 2 . 有利于实现人事管理由“身份管理”向“岗位管理”转变。 在聘用制下，教师的聘用由岗位的需要决定，待遇由聘用的岗位和职务决定， 聘与不聘看岗位的需要和条件，通过加强岗位管理，实现按需要设置岗位职务， 明确岗位职务的任职条件，公开招聘，择优聘用，纠正过去重“身份评审”轻“岗 位聘用”的现象，强化了教师的岗位意识，打破教师职务终身制和论资排辈。对 于不胜任岗位工作的教师，学校有权解除其教师职务；同时，如果教师本人认为 被聘用的教师职务同自己的学术水平和工作能力不相称，不利于自己的发展，也 可以谢绝单位的聘用或辞聘，接受其他单位的新聘用。 3 . 有利于建立健全“能上能下”的竞争激励机制。 过去的职称评定制度，存在着一次评审定终身的现象，教师职务“能上不能 下”，同时分配制度上的“大锅饭”造成教师责任目标不明确。职务聘用制对教 师采取岗位职责与任期目标的聘约管理模式，强化监督机制，通过岗位设置和标 准条件的制定，通过建立健全科学的定量定性的考核标准体系，加强履职考核， 实行择优聘用、优胜劣汰的双向选择，使教师意识到，在激烈的竞争条件下，如 果自身没有真才实学，没有过硬的本领，就将被淘汰。 同时，人事分配制度的改革越来越成为高校改革的重点和热点。随着这种变 革的不断深入，它所带来的积极效应会越来越显著：按需设岗，公开招聘，平等 竞争，多劳多得，优劳优酬，使得过去的“大锅饭”现象彻底改观，激励教职工 不断提高自身素质，积极承担工作任务；同时，“今天工作不努力，明天努力找 8 工作”的危机意识在全员聘用中变成了现实；更为重要的是，一种正向、良性和 高效运转的用人制度已初步建立，一种竞争激励机制正在逐步形成，一种高校自 我发展、自我约束的良好态势正在凸现。 4 . 有利于调动教师的工作积极性、创造性。 过去的教师职务评审制度，造成了教师和学校之间责权利不统一的问题，劳 动关系不规范，教师的工作业绩和待遇脱节，缺乏严格的工作责任制，干好干坏 一个样，干多干少一个样。这样工作和待遇上的平均主义，责权利三者之间的脱 节，严重挫伤了教师教书育人的积极性和创造性，造成教师队伍缺乏生机与活力， 工作效率不高。聘用制强调责权利的统一，强调因事设岗，以岗择人，事与人的 分离和相关的两重性，既使教师保持一定程度的紧张和高度集中，认真履行岗位 工作职责，又有利于提高教师的积极性与创造性，使责权利三者有机结合，增强 教师的责任心与事业心，使教师从思想观念上发生根本变化。 5 . 有利于促进教师资源的合理配置。 高等学校实行全员聘用制，一方面，员工与学校之间不再是紧密的依附关系， 而是在平等自愿、协商一致基础上的契约合同关系；另一方面，高等院校用人制 度的改革，是终要实现由身份管理向岗位管理的转变，由行政任用关系向平等协 商聘用关系的转变，促进人员的合理流动，达到人力资源的优化配置，提高人才 的使用效益和效率，以实现人尽其才、才尽其用。 聘用的前提是岗位的需要，有些单位人才密集，岗少人多，以至有一部分人 无法正常聘用上岗，迫使他们要求向有空岗的单位流动，这样会使部分学科中因 岗位已满难以聘任的教师转入其相近的学科去受聘，从而形成跨学科组建学术梯 队，既解决了岗位问题，更有利于促进学科的交叉调整，为一些新兴学科、交叉 学科、边缘学科的发展提供人才资源。另一方面，有的单位人少岗多，学校可以 有目的的采取措施招聘优秀人才上岗，聘以相应职务，彻底改变人才配置与学科 建设需要、岗位设置与职务聘用不一致的现象。学校通过聘用制度解决亟需的人 才，建设合理的教学、科研队伍，逐步形成内部结构的自我调整机制和外部环境 的人才合理流动机制。 2 . 1 . 3 高校推行聘用制的可行性 借鉴国际通行做法，在国家人事政策的支持下，许多地方和高校进行了聘用 制改革的诸多实践。事实证明，高校推行聘用制的时机已经成熟。 1 . 教师聘用制是国际上的通行做法。 当前，世界各国高校都在实行教师聘用制。美国教师职务聘用制是单一的聘 用制，各学科专业职务岗位是固定的；西欧国家有传统的职务评审制度，但主要 曾建权. 我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究 j . 华侨大学学报( 哲社版) , 1 9 9 9 , ( 3 ) : 3 1 - 3 5 . 9 是根据某学科专业技术职务岗位需要，先由院、系学术委员会评审，然后进行聘 用；日本一些大学在管理体制上与美国相似，是单一的聘用制。以上各国专业技 术职务管理上有一个共同特征，就是职务数与岗位数紧密相联。虽然有的国家只 有聘用制度，有的既有评审制度又有聘用制度，但都以岗位数额为前提，根据岗 位数额聘用。由此在专业技术人员中形成强烈的竞争机制，起到充分调动积极性 的激励作用。 2 . 国家政策的支持。 早在1 9 8 6 年，国务院颁布的关于实行专业技术职务聘用制度的规定中就 明确指出：专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任 期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担任的工作岗位，不同于一次获 得后而终身拥有的学位、学衔等种种学术、技术称号。1 9 9 3 年1 0 月，第八届全国 人大常委会通过了中华人民共和国教师法，其中第十七条规定：学校和其他 教育机构应当逐步实行教师聘用制。教师聘用制应当遵循双方地位平等的原则， 由学校和教师签订聘用合同，明确规定双方的权利、义务和责任。1 9 9 8 年8 月，第 九届全国人大常委会通过中华人民共和国高等教育法，其中第四十八条规定： 高等学校实行教师聘任制。教师经评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职 务的职责、条件和任期聘用。高等学校教师的聘用，应当遵循双方平等自愿的原 则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。1 9 9 9 年9 月，教育部关于当前深 化高等学校人事分配制度改革的若干意见提出：推行高等学校教师聘任制和全 员聘用合同制。用2 3 年时间，在高等学校全面推行教师聘用制、职员聘用制和 行政管理职务聘用制，由“身份管理”转向“岗位管理”。此后，一场以出效益、 出人才、促发展为根本目的的新一轮管理体制改革在各高校相继展开。2 0 0 0 年6 月，中组部、人事部、教育部在关于深化高等学校人事制度改革的实施意见 中提出，“为了适应我国高等教育改革和发展的要求，迫切需要进一步加快高等 学校人事分配制度改革的步伐，建立起适应社会主义市场经济体制和符合高等教 育发展规律的高等学校人事管理制度”，其中一条重要措施就是“全面推行聘用 制”。2 0 0 2 年7 月，国务院办公厅又转发了人事部关于在事业单位试行人员聘用 制度的意见，明确规定，“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以 及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度”。2 0 0 6 年7 月，人事部在事 业单位岗位设置管理试行办法中明确规定，“事业单位要按照科学合理、精简 效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。” 这是用人制度的一项重要改革，也是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业 单位人事制度，促进高校发展的必然要求，为高等学校推行聘用制提供了强有力 的政策支持。 10 3 . 高校聘用制实践的迅猛发展。 截至2 0 0 6 年9 月份，全国已有5 1 % 的事业单位实行了人员聘用制, 5 9 % 的人员签订 了聘用合同。其中，有1 0 个省市实行聘用制度的单位和人员已达到了8 0 % 以上。 在 高校，许多高校根据自身的实际情况，出台了学校聘用制管理办法，探索了分类 管理制度，由于单位的规模、人员结构、管理模式不同，聘用制的内容也有所不 同，人员聘用的方式也有差异，但改变了传统的单一委任方式，采取了委任、公 开招聘等多种方式，实行以聘用合同为主要内容的用人制度。通过学校与教职工 签订聘用合同，打破身份管理界限，变身份管理为岗位管理。在岗位设置的基础 上，制定了岗位考核奖惩办法，并把考核结果同续聘、缓聘、解聘挂钩。如北京 师范大学针对不同岗位规定了不同的考核办法，对专业技术人员实行按照量化指 标进行考核的办法，对管理人员则结合业绩、成果和群众评议的内容确定考核结 果，对处级干部则实行由院领导、教授和处长组成的三人小组进行评议的方式。 与此同时，一些地方也纷纷出台相关规定，将聘用制实施纳入议事日程。如 2 0 0 4 年，江西省关于加快推进高等学校人事制度改革的实施意见出台。根据 该实施意见，从2 0 0 4 年起，该省将在高等学校全面推行教师聘用制，学校和老师 之间签订合同，实行双向选择。教师职业从此不再是终身制。 随着广东高校扩招 所带来的师资问题逐步凸现，广东省于2 0 0 5 年出台关于加强高等学校教师队伍 建设的意见，将在保障广东高校师资的基础上全面推行教师聘用制。 此外，北 京、广西、湖北等地也相继出台了相关规定，将在本地区全面推行教师聘用制。 2 . 2 聘用制对高校人事档案管理的影响 聘用制的实施，对高校人事档案管理工作产生了深远的影响。人事档案管理 工作将面临着新的机遇与挑战，人事档案工作者应认真分析，对工作的各个方面、 各个环节进行相应变革，才能适应聘用制发展的要求。 2 . 2 . 1 对档案内容的影响 事业单位岗位设置管理试行办法规定，“事业单位岗位分为管理岗位、 专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别”，“根据岗位性质、职责任务和任职条 件，对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等 级。”因此，人事档案不能仅仅局限于对经历的简单重复描述，要能全面反映每 个教职员工承担岗位工作类别、等级情况，反映对应岗位的基本条件，履行职责 情况及绩效考核情况，任职过程中的工作创新发展等方面的情况。事业单位人员 人事部. 盘点 0 6 年人事人才工作: 用 扎扎实实 形容恰如其分 e b . h t t p : / / w w w . g o v . c n / g z d t / 2 0 0 6 - 1 2 / 3 0 / c o n t e n t _ 4 8 4 2 7 6 . h t m , 2 0 0 6 - 1 2 - 3 0 . 徐光明. 江西高校全面推行教师聘用制 e b . h t t p : / / w w w . e d u . c n / 2 0 0 4 0 3 2 2 / 3 1 0 1 9 1 0 . s h t m l , 2 0 0 6 - 1 0 - 1 5 . 新华网. 广东高校将全面推行教师聘用( 聘任) 制 e b . h t t p : / / w w w . e d u . c n / a r t i c l e / 2 0 0 6 0 5 1 8 / 3 1 9 0 6 6 4 . s h t m l , 2 0 0 6 - 0 5 - 0 8 . 11 聘用程序是一个动态的过程，要经过若干阶段或步骤，人事档案要系统地记载和 反映这些阶段的不同特点、不同内容，以全面直观地反映本单位教职员工在聘用 过程中的全貌，作为继续聘用或晋升的依据。 聘用制下人才流动将更加频繁，于是对人才诚信的了解将被提上重要议程。 在当前国家征信体系建设进程中，人事档案也应该有所为，作为个人信用体系建 设中的主要环节，人事档案是个人信用数据的主要媒介。如何在资讯化、市场化 的基础上发展我国原有的人事档案管理制度，使其在新时期更有效地为选拔使用 人才服务，探索建立更完整、更符合人才市场发展需要的人才信用制度呢？这个 问题值得人事档案工作者进行认真思考。人事档案中应扩展原有的收集范围，注 重于收集个人和社会生活中信用状况的原始记录，目前我国的人事档案在诚信建 设方面还存在着许多问题，造假现象屡屡发生，人事档案的可信度在大幅降低。 因此，借鉴美国为公民建立个人信用档案的做法，在人事档案中增加个人信用情 况的记录，包括公共机构形成的个人信用记录和用人单位建立的职业信用记录。 前者包括个人贷款及偿还记录、民事和刑事诉讼记录及有关不守信用处罚的记录 等，通过供职的单位对员工的绩效以及信誉用出评估，建立员工翔实的个人职业 信用记录，并存档。 2 . 2 . 2 对管档人员素质的影响 在聘用制下，人事档案无论是内容还是载体形式都将对管档人员提出新的要 求。因此，现有人事档案管理人员的已有知识是极其有限的，面对日新月异的知 识更替，人事档案管理人员除加强专业知识的学习外，还必须更新观念，锐意创 新，学习外语、计